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文档简介

聘任与岗位管理制度一、总则(一)目的为了规范公司的聘任与岗位管理工作,优化人力资源配置,提高工作效率,确保公司各项工作的顺利开展,特制定本制度。(二)适用范围本制度适用于公司全体员工的聘任、岗位设置、岗位调整、岗位考核等相关管理活动。(三)基本原则1.公平公正原则:在聘任与岗位管理过程中,遵循公平、公正、公开的原则,确保每位员工都有平等的机会参与竞争,依据客观标准进行评价和决策。2.适才适岗原则:根据员工的专业技能、工作经验、能力素质等,将其安排到最适合的岗位上,实现人岗匹配,充分发挥员工的优势和潜力。3.动态管理原则:岗位设置和人员聘任不是一成不变的,根据公司业务发展、组织架构调整等因素,适时进行岗位调整和人员优化,保持组织的灵活性和适应性。4.激励发展原则:通过合理的聘任与岗位管理机制,激励员工不断提升自身能力,为公司发展贡献力量,同时为员工提供广阔的发展空间和晋升机会。二、岗位设置与职责(一)岗位设置依据1.公司的战略目标和业务发展规划,确定各部门的职能和工作任务。2.工作流程和业务需求,对各项工作进行分解和细化,明确岗位设置。3.行业标准和最佳实践,参考同行业类似岗位的设置情况,确保公司岗位设置的合理性和科学性。(二)岗位分类与层级1.岗位分类:根据工作性质和职责不同,将公司岗位分为管理类、专业技术类、业务类、操作类等类别。2.岗位层级:每个类别岗位又分为不同的层级,如管理类岗位可分为高层管理、中层管理、基层管理;专业技术类岗位可分为资深专家、专家、助理专家等。具体层级划分根据公司实际情况确定。(三)岗位职责描述1.各岗位应制定详细的岗位职责说明书,明确岗位的工作内容、工作目标、工作权限、工作流程、任职资格等。2.岗位职责说明书应定期进行修订和完善,确保其与公司业务发展和组织架构调整相适应。三、聘任管理(一)招聘渠道1.内部招聘:通过公司内部公告、员工推荐、内部选拔等方式,优先满足公司内部员工的晋升和岗位调整需求。2.外部招聘:根据岗位需求,通过招聘网站、人才市场、校园招聘、猎头推荐等渠道,面向社会公开招聘优秀人才。(二)招聘流程1.需求申请:用人部门根据工作需要,填写《招聘需求申请表》,详细说明招聘岗位的名称、岗位职责、任职资格、招聘人数、招聘时间等信息,提交至人力资源部门。2.需求审核:人力资源部门对招聘需求进行审核,审核内容包括岗位设置的必要性、任职资格的合理性、招聘时间的紧迫性等。审核通过后,发布招聘信息。3.简历筛选:人力资源部门对收到的应聘简历进行筛选,根据岗位任职资格要求,挑选出符合条件的候选人,并通知其参加面试。4.面试评估:面试分为初试和复试,初试由用人部门负责人进行,主要考察候选人的专业知识、工作经验、沟通能力等;复试由人力资源部门和用人部门共同进行,重点考察候选人的综合素质、职业素养、团队合作能力等。面试结束后,面试人员应填写《面试评估表》,对候选人进行评价。5.背景调查:对于拟录用的候选人,人力资源部门进行背景调查,核实其学历、工作经历、奖惩情况等信息的真实性。6.录用决策:根据面试评估和背景调查结果,人力资源部门提出录用建议,报公司领导审批。审批通过后,发放录用通知,办理入职手续。(三)试用期管理1.试用期期限:新员工试用期一般为[X]个月,具体期限根据岗位性质和公司规定确定。2.试用期考核:试用期内,用人部门负责对新员工进行考核,考核内容包括工作业绩、工作能力、工作态度等方面。考核周期为每月一次,试用期满后,用人部门应填写《试用期考核表》,对新员工进行综合评价。3.转正审批:试用期考核合格的新员工,由用人部门提出转正申请,人力资源部门审核后,报公司领导审批。审批通过后,新员工正式转正;考核不合格的新员工,公司予以辞退。四、岗位调整(一)调整原则1.因事设岗原则:岗位调整以公司业务发展和工作需要为出发点,确保岗位设置与工作任务相匹配。2.公平公正原则:岗位调整过程中,遵循公平、公正、公开的原则,确保每位员工都有平等的机会参与岗位调整。3.双向选择原则:岗位调整充分考虑员工的意愿和能力,在员工与公司双方达成一致的基础上进行调整。(二)调整情形1.组织架构调整:因公司战略调整、业务拓展、业务收缩等原因,导致组织架构发生变化,相应岗位进行调整。2.工作需要:根据公司工作任务的变化,对部分岗位的职责和工作量进行调整,或增设新的岗位。3.员工能力与岗位不匹配:员工在工作中表现出能力不足,无法胜任现有岗位工作,经培训和辅导后仍不能满足岗位要求,进行岗位调整。4.员工职业发展需求:员工根据自身职业发展规划,提出岗位调整申请,经公司评估同意后进行调整。(三)调整流程1.调整申请:岗位调整由用人部门或员工本人提出申请,填写《岗位调整申请表》,详细说明调整原因、调整岗位、调整后的岗位职责等信息,提交至人力资源部门。2.审核评估:人力资源部门对岗位调整申请进行审核,评估调整的必要性和合理性。同时,对拟调整员工进行综合评估,包括工作能力、工作业绩、职业素养等方面。3.沟通协商:人力资源部门组织用人部门与拟调整员工进行沟通协商,听取员工的意见和建议,确保员工对岗位调整的理解和认同。4.审批决策:岗位调整申请经人力资源部门审核、沟通协商后,报公司领导审批。审批通过后,办理岗位调整手续。五、岗位考核(一)考核目的1.了解员工的工作表现和工作业绩,为员工的薪酬调整、晋升、奖励等提供依据。2.发现员工在工作中存在的问题和不足,为员工提供培训和发展建议,促进员工能力提升。3.激励员工积极工作,提高工作效率和工作质量,推动公司整体业绩提升。(二)考核原则1.客观公正原则:考核过程中,以客观事实为依据,避免主观偏见,确保考核结果的公正性和可信度。2.全面考核原则:从工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度对员工进行全面考核,综合评价员工的工作表现。3.沟通反馈原则:考核过程中,加强与员工的沟通交流,及时反馈考核结果,让员工了解自己的工作表现和存在的问题,促进员工的成长和发展。(三)考核周期1.月度考核:对业务类、操作类等岗位员工进行月度考核,重点考核员工当月的工作任务完成情况、工作质量、工作效率等。2.季度考核:对管理类、专业技术类等岗位员工进行季度考核,在月度考核的基础上,增加对员工工作能力、团队协作、职业素养等方面的考核。3.年度考核:对全体员工进行年度考核,全面总结员工一年来的工作表现,作为员工薪酬调整、晋升、奖励等的重要依据。(四)考核内容与指标1.工作业绩:根据不同岗位的职责和工作目标,设定相应的工作业绩考核指标,如销售额、利润、项目完成进度、工作质量达标率等。2.工作能力:包括专业知识、业务技能、沟通能力、团队协作能力、问题解决能力等方面的考核。3.工作态度:主要考核员工的工作积极性、责任心、敬业精神、服从意识等。(五)考核方式1.上级评价:由员工的直接上级对员工进行考核评价,评价结果占考核总分的[X]%。2.同事评价:选取部分与员工工作密切相关的同事对员工进行评价,评价结果占考核总分的[X]%。3.自我评价:员工对自己的工作表现进行自我评价,评价结果占考核总分的[X]%。4.客户评价:对于与客户直接接触的岗位,邀请客户对员工的服务质量、工作态度等进行评价,评价结果占考核总分的[X]%。(六)考核结果应用1.薪酬调整:根据考核结果,对员工的薪酬进行相应调整,考核优秀的员工给予加薪奖励,考核不称职的员工给予降薪或扣发绩效奖金等处罚。2.晋升晋级:考核结果作为员工晋升晋级的重要依据,连续多次考核优秀的员工,在晋升晋级时优先考虑。3.培训发展:针对考核中发现的员工能力不足问题,为员工提供有针对性的培训和发展机会,帮助员工提升能力。4.激励奖励:对考核优秀的员工进行表彰和奖励,如颁发荣誉证书、奖金、奖品等,激励员工积极工作。六、培训与发展(一)培训需求分析1.根据岗位说明书和员工绩效考核结果,分析员工在知识、技能、能力等方面的差距,确定培训需求。2.结合公司业务发展和组织变革需求,预测未来对员工能力的要求,制定相应的培训计划。(二)培训计划制定1.人力资源部门根据培训需求分析结果,制定年度培训计划,明确培训目标、培训内容、培训方式、培训时间、培训对象等。2.培训计划应报公司领导审批后实施,并根据实际情况进行调整和优化。(三)培训实施1.内部培训:由公司内部的管理人员、专业技术人员等担任培训讲师,开展各类专业知识、业务技能、管理能力等方面的培训。2.外部培训:根据培训需求,选派员工参加外部专业培训机构举办的培训课程、研讨会、讲座等。3.在线学习:利用网络学习平台,为员工提供丰富的在线学习资源,方便员工自主学习和提升。(四)培训效果评估1.培训结束后,通过考试、撰写培训心得、实际工作应用等方式,对员工的培训效果进行评估。2.根据培训效果评估结果,总结培训经验教训,为今后的培训工作提供参考和改进建议。(五)职

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