电力企业青年人才培养的途径与措施-企业文化建设

Word1/1电力企业青年人才培养的途径与措施-企业文化建设在电力行业向信息化、智能化进展的背景下，电力企业对青年人才的重视程度也进一步提升。近年来，电力企业通过多项措施扩充人才队伍，例如增加用于青年职工培训的专项费用，供应形式更加多样、内容更为丰富的培训机会等，在关心青年职工提升业务力量，以及提升对企业的归属感和向心力等方面效果显著。但是企业在青年人才培育过程中也暴露出一些问题，例如培育目标定位不清楚、考核激励体系不完善等。为了促进青年人才的成长和进展，电力企业必需要创新人力资源管理思路.坚持以人为本，把青年人才的个人诉求和电力企业的改革进展结合起来，达到双赢效果。

一、青年人才的基本特征

（一）具有较好的接受和学习力量

电力行业的进展和电力企业的改革，均要求青年职工必需具备较强的创新思维和环境适应力量，这样才能更好地胜任不断变化的工作环境，始终以较高的效率、较好的质量完成上级领导支配的各项任务。因此，对新事物有较强接受力量，对新技术有较强学习力量，是新时期电力企业青年人才的基本特征。例如，智能电网的建设、运维和管理，需要一大批精通信息技术、互联网和大数据的青年职工。电力企业只有培育、储备足够多的青年人才，才能紧跟时代进展，做到快速学习、快速应用，始终保持较强的岗位胜任力。

（二）具有较高的学历水平和文化素养

近些年高校毕业生数量逐年递增，这也让电力企业在人才聘请时有了更多的选择。为了筛选出真正符合电力企业工作需要的人才，用人单位通常会设置较高的门槛和严格的指标。这种状况下，新入职的青年职工往往具有较高的学历和较好的素养。这些有着较高文化水平的青年职工，在工作上肯钻研，具有不怕吃苦、迎难而上的韧劲，这对于攻克技术难题和加快技术创新有乐观关心；在业余时间，他们能保持求学期间养成的自学自律习惯，自觉地为自己充电，实现了个人学问技能的更新。此外，具备良好素养的青年人才更注意团队合作，这对于构建友好的人际关系、营造和谐的工作氛围也有乐观关心。

（三）具有较强的工作乐观性

电力企业的一些老员工，虽然阅历丰富、资格深厚，但是也简单消失过于保守、干劲不足的状况。相比之下，青年人才由于入职时间较短，加上时间和精力比较充足，能够一心扑在事业上，因此工作乐观性更强。随着电力企业管理的科学化、规范化，越来越多的青年职工盼望凭借自己的努力和付出，为企业制造更多的价值，进而得到领导的认可、实现个人的进展。对于上级支配的一些任务，青年人才很少找借口推诿，而是把每一次任务都当成是熬炼自己的机会，主动接受重担、高质量完成任务的过程，体现出了青年人才的担当和价值。

二、电力企业青年人才培育存在的问题

（一）缺乏明确的培育目标和完善的培育方案

在人才培育中，围绕一个清楚的目标编制完善的培训方案，不仅能保证培训工作有条不紊地开展，而且还能进一步提升培训质量，促进青年人才的进展。目前来看，电力企业虽然供应了比较丰富的培训机会，但是每次培训的内容大同小异，没有一个明确的目标和具体的方案。这导致青年职工在根据要求参与培训之后，不能从中学习到对个人职业技能提升有明显关心的学问。久而久之，也会使青年职工消失对人才培育工作不够重视、培训中不能仔细学习的状况，造成培训资源的铺张。

（二）培育内容与青年人才的需求脱节

电力企业的青年人才安排在不同的部门，从事不同的工作。除此之外，每个人的学历、工龄、诉求、志向等方面也有着明显的差异，这就意味着每个人对培训有不同的要求。电力企业面对青年人才开展培训时，没有提前做好调研，不了解每一名青年职工的详细需求，而是采纳一刀切的方式，要求不同工种的青年职工同时参与相同内容的培训。培训内容和个人需求脱节也会使培训质量大打折扣。除此之外，电力企业的人才培育还存在形式单一的问题，以开办讲座、集中培训为主，形式缺少变化，也难以引起青年职工的爱好。

（三）青年人才的考核激励体系不完善

考核激励会对电力企业的职工起到明显的促进作用，但是假如考核指标设计不合理、激励方式不科学，也会严峻挫伤青年人才的工作乐观性，甚至由于考核激励的不公正，而影响团队和谐，不利于团队的合作。在考核方面，没有体现出部门之间的差异和工作的特色，导致考核结果与青年职工的实际表现有较大出入，无法保证公正与客观。在激励方面，片面注意物质激励，而忽视情感谢励、精神激励等方式，也不利于青年人才的成长。

（四）忽视青年人才思政修养和职业素养的教育

面对激烈的市场竞争，电力企业对青年人才的岗位胜任力提出了更高的要求。但是在人才培育中，侧重于对业务水平、专业力量的考察，而忽视了职业素养、思政修养。由于长期忽视职业素养的培育，以至于许多青年人才没有养成团结合作的意识，在完成本职工作后，不情愿主动关心他人；在一些需要跨部门合作的项目中，不能做到亲密合作，导致工作效率低下。

三、电力企业青年人才培育的优化措施

（一）加强顶层设计，明确培育目标和方案

1.培育目标的优化设计。明确青年人才培育目标，是电力企业完善青年人才培育体系的必备条件。应结合电力行业的进展趋势和行业现状，以及围绕电力企业的战略规划和青年人才的进展诉求，确定培育目标。详细包括以下方面；第一，激发青年人才能事创新的潜能。电力企业供应培训机会，关心青年人才积累阅历、学习技能，增加创新制造力量，在职业成长中实现自我价值，为企业制造更多效益。其次，提升电力企业管理效益。人力资源管理是企业综合管理的重要组成，重视青年人才培育，可以实现技术人才、管理人才的新老交接，让青年人才从一线岗位逐步走向管理岗位，甚至进入决策层，实现电力企业管理水平的提升。第三，增加企业对优秀人才的吸引力。依托完善的青年人才培育体系，让有才能的青年职工得到进展、提升。这也会吸引更多人才任职，从而使企业在激烈的行业竞争中始终保持人才优势，最终转化为企业的竞争优势。

2.培育方案的优化设计。在有了明确的青年人才培育目标后，还要围绕这些目标制定详细的培育方案。为进一步体现方案的科学性与可行性，在青年人才培育方案设计中必需把握好以下几点；其一，培育方案要体现出部门差异，彰显职位特色。结合电力企业的运营特点，分别设置了管理类、技术类、研发类、营销类4种培育方案，分别面对不同类型的青年人才，保证培育内容与个人的职务、专业等适配，进一步提高培育成效。其二，培育方案要与电力企业的进展战略相适应。分别制定1-2年的短期人才培育方案，以及3-5年的中期人才培育方案，10~20年的长期人才培育方案。依托背年人才培育方案，为电力企业人才战略的实施，以及青年人才的储备供应方向性参考。

（二）关注职工需求，培育内容契合职工需求

1.开展师徒传帮带活动。青年职工有干劲、敢创新，但是往往由于入职时间较短、阅历相对欠缺，工作上简单消失失误。名师带徒是一种关心青年职工快速成长成才的有效途径，电力企业开展师徒传帮带活动，要重点做好以下工作；首先是建章立制，编制《师徒传帮带专项活动实施方案》，并坚持敬重个人意愿、听从企业安排的原则，进行师徒配对，一名资深的老师傅可同时带1-3名徒弟。同时明确师徒各自的责任、义务，以及所要达到的人才培育目标。其次是实行配套的考核与奖惩机制，以月为单位进行考核，依据考核结果，若青年职工进步明显，则对师徒分别赐予嘉奖。通过这种方式，师傅更情愿教、徒弟更情愿学，在师傅悉心指导下，青年人才实现快速提升。

2制定共性化轮岗方案。青年人才是电力企业重点培育的对象，是将来的中流砥柱。这就打算了青年人才必需要尽可能地熟识多项业务，才能在增长见识、开拓思维的同时，提高岗位胜任力，成为企业的多面手。电力企业可以通过轮岗培训的方式，让青年职工在不同的岗位上进行历练，从而熟识各个岗位的工作职责、业务内容，在这一过程中实现个人综合力量的提升。为了让青年人才在每一个岗位上都能够有所收获、得到提升，还必需制定共性化的轮岗方案。依据青年职工的专业、爱好、力量、需求等，合理支配岗位。保证青年职工在自己喜爱的岗位上开展工作，这对于提高工作效率和增加培训实效有乐观关心。此外，各个部门的负责人，也要履行好指导、监督责任，为青年职工轮岗培训供应良好环境，保证培训成果。

3.鼓舞青年人才参与连续教育。新时期电力企业的青年人才具有学历高、进取心强等特点。此外，电力行业改革也迫使企业方面不断进行技术创新，对青年职工的学问更新和力量提升也有了更高的要求。在职工有诉求、企业有需要的背景下，必需鼓舞青年人才通过连续教育的方式进行进修深造。一方面，电力企业合理调配工作和学习时间，为青年人才参与连续教育供应支持，解决学习和工作时间冲突的问题，让其能够心无旁骛地投入连续教育中，实现个人力量的提升；另一方面，经过深造之后，青年人才利用所学的学问、技术，在本职岗位上为电力企业制造更多的价值，实现个人和企业的双赢。电力企业方面可设置嘉奖基金，例如大专学历的青年职工，经过连续教育考取本科学历后，一次性发放1000奖金；本科学历的青年职工，经过连续教育考取硕士学历后，一次性发放3000元奖金通过物质激励培育和储备更多的青年人才。

（三）完善考核机制，拓展青年人才晋升通道

1.优化青年人才考评机制。科学、合理的考评机制，不仅客观反映出青年人才的业务水平，还能够起到公正竞争、争优创先的作用，有助于青年人才在竞争中实现提升和进展。电力企业在实行考核时，要详细到不同的部门、职务，结合工作内容选择考核指标，并设计相应的考核方案。例如行政岗应侧重于考察活动策划力量、公文写作力量，而财务岗则重点考察会计软件的操作水平、账务处理的娴熟程度等。每个岗位的考核均包含3项，分别是个人基本素养、月度考核成果、内部周边绩效，根据不同的权重计算总分。依据考评结果，为青年职工供应不同层次、不同类型的嘉奖。青年人才考核量表如表1所示。

考核评价指标

指标权重/%

考核方式

负责部门

个人基本素养

20

定性考察

人力资源部门

月度考核项目

专项业务水平

20

定性考察

职工所属本部

重点任务完成状况

25

定量计算

岗位绩效

10

定量计算

行为规范

5

定性考察

内部周边绩效测评

20

定性考察

职工所属本部

合计

100

定性定量

人力资源部门

2.拓展青年人才成长通道。青年职工由于入职时间较短，多数都是在一线岗位上从事技术性工作。随着工作阅历的积累和个人力量的提升，青年人才也有向上进展的诉求。电力企业应当为基层青年人才供应向上流淌的成长通道，并且必需保证机会均等、公正公正，这样才能进一步激发青年人才拼搏进取的意识，在电力企业内部形成一种良性的竞争氛围。例如，以年度考核结果为依据，连续3年考核结果位列本部门全部职工前3名的，可以在部门经理助理岗位上进行挂职熬炼。一年以后再进行考核，若成果优秀可提拔为本部门的副主任。通过拓展青年人才晋升渠道，让青年人才始终保持干劲，在本职岗位上发挥自己的才智、运用个人的力量，为电力企业制造更高的价值。

（四）重视思政建设，增加青年人才综合素养

1.开展青年党建研习活动。新时期电力企业的青年人才拥有扎实的专业技能当然重要，但是也不能忽视精神层面的建设。企业的党委和人力资源部门应加强联合，把思政素养、职业道德等作为青年人才培育的重要内容，关心青年人才坚决职业抱负、树立正确的价值观念。开展青年党建研习活动，依托形式多样的党建活动，感染和熏陶青年职工。例如，利用周末、节假日等机会，由党委组织青年职工到本市的革命纪念馆、红色文化遗址等进行参观、学习，学习老一辈革命家吃苦耐劳、艰苦创新、无私奉献等优良品质，增加青年.才敬业奉献、团结合作的意识。每月开展一次研习精品学堂，邀请党校的专业讲师面对青年人才开展党史教育。通一系列的党建活动，让青年人才激发爱岗敬业、无私奉献、敢为人先、拼搏创新等意识.实现个人职业素养的全面提升。

2.开展先进典型评比活动。电力企业开展树典型、学分进活动，一方面能够让青年人才脱颖而出，获得精神激励另一方面也能够通过宣扬，号召企业其他职工向其看齐。发挥以点带面的作用，对激发电力企业全体职工的乐观性有－定关心。例如，开展学习之星的评比活动，各部门推举，立足工作岗位、深化钻研学习、苦练技能本事的青年人才，是过评比、宣扬，在电力企业内部营造深厚的学习氛围；开展创新之星的评比活动，围绕电力企业的各项业务，选出那些研发了新技术、新方法的青年人才，号召青年职工发挥创意、乐观创新，推动电力企业的改革进展。对评比出来的先进典型，颁发荣誉证书，在人才选拔、职务晋升或外派学习时休先考虑，通过这种方式激励青年人才。

结语

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