盘点度全国十大劳动争议和劳动关系案件

盘点２００９年全国十大劳动争议和劳动关系案件讲座主要内容前言一、２００９年度劳动关系立法回忆二、２００９年度十大劳动争议案件评析三、２００９年度十大劳动关系案件评析四、当前高发频发劳动争议问题研讨五、现场互动三是劳动争议高调运行。劳动争议案件数量已经毫无悬念地继续增长，但是其增长势头得到遏制，并趋于平缓〔全国各级劳动争议仲裁机构共立案受理争议案件68.4万件，比上年下降1.3%；涉及劳动者人数101.7万人，比上年下降16.3%，结案率89.7%，比上年上升4个百分点，涉案金额118.3亿元。〕。但是不可否认仍处于高位运行，并且无论是劳动者、企业还是仲裁、法院，都非常高调。劳动者维权已经从个体维权向群体维权转变。一方面，劳动者越来越意识到团结才是力量，所以集体行动越来越多。但是令双方困惑的问题是，集体行动的规那么不明，因而冲突频发。相信，这是今后政府需要考虑的重要问题。另一方面，个别劳动者的诉求越来越超乎个人利益，趋向于“利益诉讼〔利益诉讼：是相对于权利诉讼而言的，是指对法律尚未明确界定为其可主张的权利，为不确定权利主体的可预期利益而提起的诉讼。是一种公益诉讼形式。案件中，劳动者诉求的事实上并非是个人的法律权利，而是劳动者群体的整体利益。〕〞。在2021年，全国发生多起巨额标的的劳动争议案件。这些企业在劳动争议中也不再一味遁形，也登上了前台。一方面，企业对法律所赋予的有限权利开始较真，为几毛钱的误差而将劳动者告到法院是一个极端的案件，但是逻辑却符合情理；另一方面，企业开始对恶意的诉讼行为采取积极行动。2021年的3.15日，媒体破天荒地报道了企业的维权行为，针对劳动者的恶意诉讼。这说明，局部劳动者的法律运用能力远甚企业。政府也在化解高发的劳动争议案件中高调行进。首先是机构创新，各地相继成立“劳动争议仲裁院〞，扩充劳动争议仲裁员的队伍；其次是制度创新，为了化解积案，各地加强调解，将现行制度中的调解功能发挥至极致。有些地区，甚至形成了事实上的“强制调解〞机制，令?劳动争议调解仲裁法?的规定落到了实处。四是劳资群体性矛盾升级。个体的争议总是容易解决的，因为分子化的劳动者力量有限。意识到这一点的劳动者群体形成了群体性的共同认识，产生了巨大的统一行动能力。这种现象尤其在传统产业工人中尤为典型，并且在老国有工业基地中表现最为突出。2021年，产业工人参与的群体性事件显著增加。4月，有河北保定棉纺厂千名职工沿国道“徒步进京旅游〞事件；7月，有武汉锅炉厂千名工人3次堵路事件；同在7月，吉林通钢事件以7个高炉一度停产、1名企业高管被殴致死的“双输〞后果，震动全国；8月，河南林钢事件中市国资委副主任被软禁90小时；11月，重庆嘉陵机器厂工人发生“罢工〞等。显然，这是最先权利意识觉醒的一个群体，但是他们的维权方式却令人叹息。我们在探索、学习处理群体性劳资冲突的道路上还有很长的路要走。五是媒体舆论引领劳动关系。2021年的媒体舆论对社会生活的影响巨大，舆论真正在成为第四方的力量。在劳动关系领域，媒体舆论的影响力从未有如此之大。从开胸验肺、跳楼讨薪，到可口可乐派遣门、沃尔玛，媒体在其间的作用举足轻重。当然，凡事总有两面。媒体一方面在促进劳动者群体权利意识觉醒的同时，也一定程度上成了炒作的工具。并且，随着网络媒体这一平民媒介的日益普及和威力释放，假设不加以标准，无疑将令其走向不可控的极端。但是，无论今后如何，舆论已经在并将长期引领劳动关系开展的轨迹。因为任何文字传递的信息经过组合都会不同，有些文字的组合甚至会产生多重含义。而中国的汉语尤其多义，这在法律表述上造成了一定的混乱。因此，法律要求法言法语，要求精确表达含义。但是?劳动合同法?及?劳动合同法实施条例?又是一部面向普通劳动者群众的法律，需要一定的通俗表达，这给法律的实施带来了不确定性。因此法律文义解释、法理解释等不同的解释方法，不同的解释方法也可以得出不同的理解。“22条〞采用了严格的文义解释，这也是理解法律的根底。比方协商，就是一个动词，说明一种作为义务，但不包含结果的要求；比方固定期限劳动合同，就是一个名词，其含义就是约定期限到期终止的劳动合同，因此除非另有约定或者规定，就应当是可以到期终止的。“22条〞也遵循了法理解释，根据法律原那么来合理理解法律规定。比方老实信用原那么，这一法律的帝王原那么在“22条〞中得到了很好的贯彻，因此关于不订立书面劳动合同的双倍工资制度也就变得更为合理和公平。当然，“横看成岭侧成峰〞，理解总是很难统一。因此“22条〞也不可能代表所有人的看法。但是，从根本上而言，要解决理解的问题，还是要对法律本身的表述进行修正和完善，以防止不同的理解。二、2021年十大劳动争议案件

据人力资源社会保障部门提供的数据，“2021年全国劳动争议案件近100万件，年末此数据还将大幅度上升。〞年终盘点，发生重大社会影响的劳动争议案件竟如此之多，超乎我们的预想。在数以万计的劳动争议案件中，或因当事人身份的特殊，或因牵涉利益主体的广泛，或因争议标的数额的高昂，或因争议内容的奇特典型，或因社会影响的巨大，引起了各界的广泛关注。国内权威的法制类报纸——?法制日报?〔公司法务专刊〕、国内领先的人力资源类杂志——?人力资源?以及国内领先的劳动关系网站——劳动法世界〔〕联合评选出了“2021年十大劳动争议案件〞〔按事件发生时间顺序排列〕。这十大案件根本反映了过去一年国内劳动关系管理的现状和企业劳动关系管理实践当中的典型问题。为此，我们特别邀请劳动法世laboroot创始人、首席参谋魏浩征先生对这十个案例进行点评，以期提醒用人企业注意劳动用工方面的法律风险，防止错误的甚至是违规的操作，使企业能够更加切实有效的实施劳动关系管理，构建和谐员工关系。魏浩征点评：本案是一起劳动关系认定案件。挂靠关系、承包关系中的雇佣关系是否属于劳动关系，在理论界一直存有争议，法律上也没有明确。本案明确了该运输公司不承担劳动法上的用人单位责任，较具代表性。按照劳动部2005年?关于确认劳动关系假设干事项的通知?的规定，判断劳动者与用人单位是否存在劳动关系有三个标准：〔1〕用人单位和劳动者主体适格；〔2〕劳动者接受用人单位管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；〔3〕劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成局部。只有同时符合以上三个标准时，劳动关系方成立。从以上三个标准来看，赵先生并不受运输公司的管理，显然不属于劳动关系。但?劳动合同法?对这种个人承包形式中三者之间的关系作了改变，根据?劳动合同法?第94条的规定，个人承包经营违反?劳动合同法?规定招用劳动者的，发包人与承包个人共同对个人所招用的雇工承担连带赔偿责任。这里所说的“连带赔偿责任〞指的是民事责任还是劳动法上的责任，法律并没有予以明确，从而造成实务中的不同理解。本案将发包方承担的连带赔偿责任认定为民事责任而非劳动法上的责任，与此前类似案件的裁决结果不同。?劳动合同法?的上述模糊规定使用人单位接受个人承包提供效劳的法律风险大为增加，也导致了此类劳动争议案件的大幅增加，建议相关立法部门尽快对这一问题予以明确，以防止更多类似争议的发生。二、4月，北京：十年加班工资索赔案案情简介：1998年9月孙先生进入北京某物业公司工作，一直在公司做电梯维修工，其工作为综合计算工时制，按月综合计算工时，法定节假日和双休日赶上轮班也不能休息。据孙先生称，按照公司的规章制度以及电梯维修工的职责，其从事的工作全年无休，24小时不间断在岗。但是进入公司工作11年来，公司却没支付过他任何加班费和经济补偿。2021年?劳动合同法?实施后，孙先生依据该法起诉，要求公司支付其1998年9月1日至2021年2月29日的加班费及经济补偿金共计17万余元。北京市西城区法院判决某物业管理公司支付该公司员工孙先生11年的加班费和25%的经济补偿金共计6万余元。物业公司不服，上诉至北京市一中院。在审理中，孙先生向法院提供了相关证据，向企业讨要11年内法定节假日和双休日的加班工资。该物业公司提出孙先生的起诉已经过了诉讼时效，请求驳回孙先生的诉讼请求。法院认为，按照法律规定，一般民事案件的诉讼时效为两年，劳动争议案件的诉讼时效为60天，但是像孙先生这种一直在一个企业连续工作如何认定诉讼时效，在?劳动合同法?中却没有明确规定。目前法官审理这类案件只能根据北京市高院的精神，对于职工翻老账索要加班费诉讼时效在两年以上的案件，两年以内局部由企业举证，两年以上局部由职工举证。如果职工能够证明企业10年或者20年一直拖欠加班费，法院应该支持职工的诉讼请求。据此，北京市一中院于2021年4月作出终审判决，维持原判，支持了孙先生索要11年加班费的诉讼请求。魏浩征点评：本案涉及劳动争议仲裁、诉讼时效盲点问题。近年来，随着劳动者维权意识的提高，像本案这种处在在职工作状态下的劳动者追索加班工资的案件时有发生。这类加班工资案件的一个共同点均是由劳动者翻旧帐而引发的且追索时间长，动辄十年二十年的加班工资。有关劳动报酬的诉讼时效问题，2021年5月1日实施的?劳动争议调解仲裁法?第二十七条明确规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年时效的限制，但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。根据该法的规定，我们认为本案中孙某提起加班费的诉求未过诉讼时效，但是从举证责任的角度出发，根据劳动部?工资支付暂行规定?的规定，用人单位对工资支付凭证、考勤凭证负有两年的保管义务，也就是说对于两年内的工资支付凭证由用人单位承担举证责任，两年之外的用人单位并不承担举证责任，再回到本案，孙某有权要求公司支付其所有年限的加班工资，但对于两年之外的加班工资，假设孙某不能提供相关的加班证据，那么其诉求将得不到法院的支持。本案中最终员工的胜诉也是基于其提交了相关加班证据。?劳动争议调解仲裁法?规定了劳动报酬类争议的时效起算时间，但未规定往前追溯保护多长时间。有些地方考虑到追溯保护时间过长可能造成案件证据认定困难、用人单位压力过大等问题，从追溯保护时间、举证责任等方面做了一些实验性规定。比方，2002年的上海高院?关于审理劳动争议案件假设干问题的解答?明确指出鉴于劳动部?工资支付暂行规定?明确规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存2年以上备查，其实体追索劳动报酬的保护时间以2年为限。又如2021年7月份北京高院?关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要?亦明确指出劳动者与用人单位因劳动报酬问题产生争议时，在二年保存期间内，由用人单位承担举证责任。超出这一期间的那么应适用“谁主张，谁举证〞的证明责任分配规那么。这些地方性的文件思路值得司法部门、立法部门借鉴。魏浩征点评：本案反映了我国目前劳动争议案件仲裁不收费、诉讼收费低从而导致的劳动者“滥诉〞现象。基于对弱势地位劳动者的保护，防止劳动者因没钱而无法维权局面的发生，我国劳动立法不仅在实体法上实行倾斜保护的立法原那么，在程序法上也大幅度倾向劳动者。2021年5月1日实施的?劳动争议调解仲裁法?明文规定劳动争议案件仲裁不收费，劳动争议在仲裁阶段的经费全部由财政予以保障。根据?人民法院诉讼收费方法?的规定，劳动争议案件的受理费用不超过50元，可见现在劳动争议案件受理费的低廉。这些规定在保证了劳动者维权的同时也造成了劳动者“滥诉〞现象的发生。我们认为，自由不是绝对的自由而应当是有限制的自由，对劳动者的“滥诉〞如果不予以规制，将大大浪费国家的司法资源，违背立法者的初衷。2021年7月22日，真郎尼马逊持L签证(旅游签证)到上海仍去禹嘉公司上班，双方却为是否解除了劳动关系发生争议。2021年8月中旬，真郎尼马逊申请劳动仲裁，要求公司支付假期工资、经济补偿金，未被受理。随即真郎尼马逊向上海市静安区人民法院起诉称，2021年6月1日，公司要求自己回法国办理工作签证，办证期间包括20天的休假，期满后因未办妥工作签证，公司让自己待在法国，当自己回到公司那么被告知已被解雇了。真郎尼马逊认为，自己在该公司工作期间持有外国人就业证，双方形成了劳动关系，禹嘉公司应支付2021年6月至8月的工资7.5万元及经济补偿金2.5万元。法庭上，禹嘉公司辩称，双方存在劳动合同关系，变更就业证手续应由真郎尼马逊办理，没有变更责任在其自己。成认自2007年8月聘用真郎尼马逊担任酒店行政总厨，但自2021年6月1日，真郎尼马逊自行离开公司，公司没有与真郎尼马逊解除合同。且真郎尼马逊工作未满1年不符合安排年休假的条件，不认可诉请。法院认为，2007年8月27日，双方签订合同，禹嘉公司聘用真郎尼马逊担任行政总厨，然而该公司却未为真郎尼马逊办理就业证变更，真郎尼马逊在禹嘉公司工作期间不具备外国人就业证，不具有合法的劳动者身份，双方形成的是劳务(雇佣)合同关系，产生争议应按一般民事案件处理。真郎尼马逊没有及时催促，禹嘉公司懈怠办理就业证变更均有过错。法院以为双方的劳务(雇佣)合同应于2021年6月14日终止，而在该时间段内，从双方往来邮件内容看，一直为真郎尼马逊工作签证事宜协商，禹嘉公司应支付该时间段的真郎尼马逊劳动报酬。据此，上海市静安区人民法院于2021年4月作出如下判决，由禹嘉公司支付真郎尼马逊报酬人民币11494.25元，对真郎尼马逊其余诉请不予支持。魏浩征点评：随着外国人在华就业人数的不断攀升，外国人就业引发的争议亦越来越多，本案由于未办就业证而被法院认为双方形成的是雇佣关系而非劳动关系，较具代表性。根据现行的规定，外国人在我国合法就业的一个前提条件——必须办理就业证，否那么会被认定为非法用工。这样的规定是出于加强对外国人在华就业的管理，本身无可厚非，但仔细分析就会发现问题是大大的了。本案中法院判决禹嘉公司支付真郎尼马逊报酬人民币11494.25元，对真郎尼马逊其余诉请不予支持的理由在于双方形成的是雇佣关系，按民事争议处理，禹嘉公司无须承担劳动法上的用人单位责任。那么假设真郎尼马逊办理了就业证，那么就应按劳动争议处理，显然此时公司应当承担劳动法上的用人单位责任，不仅要支付工资，还需支付解除劳动合同的经济补偿金等，一比照，我们发现公司合法用工时所要承担的责任要远高于非法用工时所承担的责任。也就是说按照现行的规定，较之于合法用工，企业非法用工的本钱反而要低，企业责任明显较少，不得不说此乃外国人就业一“怪圈〞。对于这种不合理的规定，希望有关部门尽快立法予以改正，明确未办外国人就业证发生争议时的法律适用或法律责任问题。魏浩征点评：企业在管理实践中有所谓“值班〞的说法和做法，但在国家?劳动法?、?劳动合同法?等相关法规中却没有出现过“值班〞的概念，由此导致了此类劳动争议的发生。一种观点认为，加班、值班一字之差，含义却截然不同；另一种观点认为，值班与加班并无本质区别，也应依法支付加班工资。本案从判例上明确了值班与加班的区别，具有积极意义。值得注意的是，近年来，上海、北京的高院及劳动部门，先后在其系统内的会议纪要中对“值班〞做出了界定，明确了值班的只支付“值班津贴〞，具体标准按照用人单位的规章制度确定，而不是按照加班工资的标准。对于“值班〞的定义，两地司法机构根本相同：“以下情形中，劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般不予支持：(1)用人单位因平安、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务；(2)用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。在上述情况下，劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同或惯例等支付相应待遇。〞应该说，以上界定具有积极的现实意义，对值班与加班的区分，也较为合理。但在正式立法层面上，上述文件法律效力较低，建议国家相关立法部门在完善劳动法律法规时予以参考。魏浩征点评：本案主要涉及两个争议焦点：1、劳务派遣用工方式中，用工单位可否与派遣公司的派遣员工签订相关竞业限制条款，如可以，是否也受?劳动合同法?调整；2、竞业限制协议中，未约定经济补偿金，或约定的竞业限制补偿金违法，或约定了补偿金但用人单位未按时支付，竞业限制协议是否仍然有效。以上两个焦点问题，都是?劳动合同法?中的模糊地带。在劳务派遣三方关系中，劳务公司与派遣人员形成的是劳动关系，劳务公司与用工单位形成的是民事关系，用工单位与劳务派遣人员形成的是一种特殊的使用关系，也就是说劳务公司是派遣人员法律上的用人单位。从?劳动合同法?的角度来分析，订立竞业限制协议的主体应当是用人单位和劳动者，用工单位显然无权直接与派遣人员订立竞业限制协议，但是出于商业秘密保护的需要，要求派遣人员履行竞业限制义务亦是用工单位的必然需求。两者之间的矛盾究其根源是对劳务派遣所适用岗位的理解上有差异，如何平衡这两种利益以及哪些岗位可以使用劳务派遣的用工方式等问题都是有关部门立法时必须考量的因素。竞业限制协议中，未依法约定补偿金或不支付补偿金，是否必然导致竞业限制协议无效，目前各地有各地的做法。如浙江，直接认定为竞业限制协议无效；而上海，那么认定为竞业限制协议仍然是有效的，此时需双方重新协商或通过劳动仲裁来确定补偿金的标准，在员工向用人单位主张竞业限制补偿金，用人单位拒不支付时，员工方可向用人单位提出解除竞业限制协议。国家立法对这类模糊问题不明确，必然导致地方的不同理解，由此导致同一个劳动争议案件，在不同地方仲裁或诉讼，裁判结果完全不一样。想必这也不是立法者、执法者愿意看到的结果。魏浩征点评：本案是中国足球史上最大一起球员讨薪案，引发各方关注。欠薪其实是外表的问题，深层次上的问题是：运发动与俱乐部的关系是否适用劳动关系的概念？是否全部适用劳动法的保护？在中国足球界，一直以来是通过足协制定的行规来调整球员与俱乐部之前的权利与义务关系，而足协制定的行规很多是与劳动法相冲突的〔如经俱乐部批准才能转会、允许与培训费支出完全不对等的高昂违约金等〕，由此引发的劳动争议近年来有加速上升的趋势。除职业体育行业外，文艺行业、娱乐行业甚至航空行业，都存在着类似问题。基于这些特殊劳动者主体不同于普通劳动者的特殊身份，对于像足球、篮球等体育圈内运发动与俱乐部的关系，当行规与劳动法发生冲突的时候，到底是适用劳动法还是行规，一直以来存在较大争议。在?劳动合同法?立法的过程中曾有人建议将运发动、演艺人员等特殊身份人员规定为劳动法排除适用的对象，但最终?劳动合同法?未予以采纳。我们认为，劳动法律存在倾斜性保护，这本无可厚非，也是追求社会公正平等的一种表达。但是，立法在顾及社会普遍性平等的同时，不应当忽略特殊性的存在。航空业、体育界、文艺界等特殊行业中，高端人才的长期稀缺，是目前不可回避、不能即时解决的一大问题，是我国经济迅猛开展下人才市场必然经历的一过渡过程。如果法律没有给与一个宽松的环境，苛求“一步到位〞的严格法律标准，最后的结果只能是“拔苗助长〞。可以适当考虑，针对特殊行业的劳动者，适用民法的保护而非劳动法的保护。

三：2021年劳动关系十大事件

当岁月的年轮驶过2021的门槛，回眸渐行渐远的2021年的职场，总有一些令人印象深刻的事件，它们或曾聚焦了职场人的目光；或引发了职场人的热议；或带给人们震惊、或令职场人激愤，或因首开先河而让众多人为之喜悦兴奋……无一例外，这些热点事件都给我们留下了启发或警醒。2021劳动关系事件〔二〕：南京“偷菜〞事件事件回忆：近日，南京儿童医院“徐宝宝〞事件虽然平息了，可该院值班医生上班时间上网玩游戏的行为却引起了社会的广泛关注。随着网络生活的日益丰富，“偷菜〞逐渐成为了一种新的时尚，不管是上班时间还是休息时间都有人在一起谈论“偷菜〞的趣事。“帮我把菜收一下，不要给人偷了〞，某公司的业务员在外面开会，会议正在进行中，仍不忘给同事发条短信，防止别人“偷菜〞。一些痴迷的玩家甚至调好闹铃，夜里爬起来收菜。针对此种现象，南京市不少用人单位新出台了一项规章制度，即为了防止员工不认真履行工作职责，只要在上班时间上网“偷菜〞的，一旦发现当即开除。当然，有些单位的规章制度不仅仅是针对“偷菜〞，还包括其他的网络游戏，以及网络聊天等。对此，用人单位有自己的理由，一家房地产公司销售部的黄经理认为，上网“偷菜〞一来给客户看见了影响不太好，二来影响工作。某区一所中学也出台了这样的规定，据该校王主任介绍，有些老师，特别是年轻老师，喜欢玩这样的游戏，还曾出现过上课走神、批作业出错的情况，学校现在要对他们严格要求，不能让游戏误了工作。据南京市劳动保障局的相关负责人介绍，这段时间以来，对于能否以上网玩游戏为理由解雇员工，他也接到过很多的咨