【规范事业单位编外用工管理的对策案例分析9500字】

规范事业单位编外用工管理的对策案例分析目录TOC\o"1-3"\h\u306151.1政府推动制度公平建设 11901.1.1推动事业单位人事制度改革 1161161.1.2加快制定编外用工管理制度 5160631.2事业单位推进用工管理 6311711.2.1规范编外用工招录程序 672931.2.2落实编内编外同工同酬 7287211.2.3合理规划编外用工岗位 9235131.2.4激发编外人员工作热情 10随着我国高等教育的普及以及高校毕业生的人数逐年增多，再加上就业环境的恶化，越来越多的大学生和高学历人才进入事业单位编外用工队伍。然而，编内人员与编外人员的身份不同导致的待遇差距限制了这部分人的发展，部分编外人员将现阶段的工作当做去向更好工作岗位的跳板，导致了事业单位人才队伍的不稳定，造成了人力资源的浪费。政府推动制度公平建设针对R中心编外用工现状，为推动事业单位人事制度改革，结合公平理论和需求层次理论，确保机会均等、待遇平等，提出几点建议：推动事业单位人事制度改革据了解，中共中央组织部及人事部（现人力资源和社会保障部）早在2000年就已经印发《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》。通知指出，加快推进事业单位人事制度改革是当前的紧迫任务。但从总体上看，事业单位在进行人事制度改革的进程中，还不能够适应市场经济和事业发展要求，表现在：人事管理制度有待完善，竞争激励机制不健全，能上能下的用人机制没有形成。对此应建立以聘用制为主的用人制度，破除身份限制，引入公平合理的竞争机制，以聘用制度作为基本的用人制度；鼓励、支持人才的流动，促进人才的配置社会化、市场化。建立多样的分配激励机制，贯彻公平的分配原则，扩大事业单位分配制度的自主权，并且薪酬待遇要逐步的向优秀人才和关键岗位倾斜。中共中央组织部，人事部．关于印发《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》的通知（人发[2000]78号）[Z]．2000-07-21．纵观改革意见，公平理论贯穿其中，尤其明确指出要兼顾公平的分配原则。然而，时至今日改革的推进依然缓慢，编内人员的干部人事待遇依然根深蒂固，编外人员的薪酬待遇并未有实质性改善，事业单位人事制度改革工作任重而道远。中共中央组织部，人事部．关于印发《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》的通知（人发[2000]78号）[Z]．2000-07-21．R中心作为Y区政府直属事业单位，其人事编制由Y区编制主管部门负责核定和管理，人事编制在其成立之初就已经确定，即通过定单位职责、定机构设置、定编制数量的形式所限制。编制主管部门严格把控事业单位人事编制的数量，编制的核定并不完善，更不能进行人事编制的动态管理，编制主管部门也不会征求事业单位编制需求和建议，编制的精细化管理水平不高，难以满足事业单位的发展需要。对于像R中心这样随着机构职能不断扩大，而编制数量却满足不了发展需要的事业单位只能通过招录编外人员缓解这一矛盾。随着社会经济的发展和事业单位职能的不断扩大，机构编制数量无法与当前事业单位的职能相匹配，机构编制的设置不合理就越发凸显，由此影响事业单位的工作效率，甚至阻碍事业单位职能的开展。另外，随着R中心大量的编外人员进入，编内人员减轻了工作压力，并将大部分本应由编内人员负责的工作交给了编外人员。进入R中心的编外人员越多，编内人员的工作压力越小，长此以往造成了编外人员承担了R中心主要的工作，而编内人员越来越无所事事，消极怠工的编内人员众多。再加上，有限的晋升空间，论资排辈现象明显，进一步加剧了编内人员的消极情绪，干多干少甚至干与不干都一样。用人机制僵化，没有具体的、可落实的人事考核制度，现有考核制度流于形式，编内人员只要处理好与部门领导以及R中心领导的关系即可确保平安无事。表5-1R中心使用编外人员的部门编内人员及编外人员分布部门人数办公室外宣通联部融媒采访部音视频制作部图文制作部新媒体部技术保障部编内人员数15296328占编内人员总数比例13.0%1.7%7.8%5.2%2.6%1.7%7.0%编外人员数343291731118占编外人员总数比例29.6%2.6%25.2%14.8%2.6%9.6%15.6%数据来源：作者自行整理，截止日期2021年3月31日。在R中心工作形式大概如下，中心主任按照各分管副主任分工，将工作任务批办给分管副主任，分管副主任在接到工作任务后下派给具体部门负责人，部门负责人再将具体工作落实到本部门编内人员和编外人员。一般情况下，部门编内人员只负责需要具有编内身份才可从事的工作，而那些不需要编内身份的工作统统交给编外人员落实，这在办公室、融媒采访部、音视频制作部、新媒体部、技术保障部尤其明显，大量的编外人员正式集中在5大部门，这5大部门共有编外人员109人，编外人员数占编外人员总数的94.78%，而这5大部门的编内人员仅占编内人员总数的39%。通过对比分析（见表5-1）可以明显的看出，R中心主要工作几乎全部由编外人员落实，编内人员只是负责下派工作任务，将工作任务委托、分派给编外人员，但是需要注意的是具有下派具体工作任务的编内人员都是部门负责人。由此导致了，没有领导职务的编内人员基本上没有具体的工作需要落实，对工作不闻不问，无所事事。完善编制的核定和动态管理成为Y区政府解决机构编制僵化问题的可行途径，人事编制的管理制定也不该由编制部门单一决定，更应征求各事业单位的意见，尤其是像R中心这样随着机构不断扩大，而编制数量却满足不了发展需要的事业单位更是如此。提升Y区政府的人事编制精细化管理水平不仅有利于事业单位的发展需要，应对事业单位职能不断扩大的现实，更重要的是能够提升政府内部的精细化管理水平，优化自身结构才能更好的服务一方百姓。针对目前编外用工现状以及存在问题，可采取以下原则优化事业单位用工环境，建立以公平理论和需求层次理论为基础的薪酬分配机制及用工原则，推动事业单位人事制度改革，包括：（1）建立公平的人事管理制度首先，建立以岗位聘用制为基础的用人制度。根据事业单位的职能定位，确定岗位数量，明确岗位职责。逐步取消事业编制内的干部身份，引入竞争机制，确保人员的能进能出、能上能下。其次，建立与事业单位职能相适应的岗位数量制度。改革原有的事业单位编制管理制度，逐步取消编制数量的限制，建立与职能相适应的岗位数量。事业单位岗位数量实行动态管理机制，确保人员的进出可以做到灵活调整。再次，建立公平合理的薪酬分配制度。严格遵守《劳动法》所确定的基本原则，确保同工同酬的有效落实。依据岗位性质和工作能力，综合考虑用人岗位的薪酬待遇水平，实行岗位薪酬制。然后，建立平稳有序的人事过渡制度。在事业单位现有人员合同履行后，根据事业单位职能定位确定的岗位数量，根据岗位职责和工作能力直接进行岗位聘用。对于未聘用人员，应说明理由，妥善安抚。最后，建立全面科学的人事监督制度。政府人事主管部门要对事业单位聘用人员的岗位职责进行严格的审核，编制主管部门要确保岗位聘用数量进行合理的配置，财政主管部门要确保薪酬待遇的合规合法。（2）按照政府雇员制身份管理以往，编外人员身份的尴尬是一直难以解决的现实问题，采取全员聘用制可以有效的缓解编制管理带来的身份差别及薪酬待遇差距。对此，可参考国外政府的雇员制度，通过政府文件的形式加以明确，如有必要可制定相应的法律和条例加以规定，明确事业单位中的雇员制身份、岗位设置、权责义务。政府雇员制通过劳动合同确定政府和雇员间的劳务关系、权责和义务，有利于优化公共部门的人力资源构成、完善健全组织形式、提高行政工作效率、减少行政成本，通过把市场用人机制引入政府，提高了雇佣关系的灵活性。按照公平理论所倡导的分配原则，制定公平的薪酬分配机制能够有效地提高雇员的工作积极性，使得工作效率显著提升，进而有效节约用工成本。确定考核制度与薪酬待遇的关系，制定详细可行的考核制度，精准评估工作能力，尽量做到量化考核，实现能者多得。以此激励事业单位雇员，提高雇员工的积极性，从而提升事业单位工作效率。另外，根据需求层次理论，人类在社会中所追求的五个方面的需求都是严格按照顺序来进行排列的。现今编外人员的生理需求基本可以满足，但是其他四个更高的需求层次还有待提高。尤其是满足编外人员的安全需求、社交需求、尊重需求，直至最后自身价值的实现。在严格落实同工同酬的薪酬条件下，确保雇员制身份的安全可靠，建立雇员参与事业单位发展、建设机制使得其社交需求得以满足，肯定、尊重雇员为事业单位职能的履行所作出的贡献。（3）加强监管确保用人公平编制主管部门也要做到及时掌握事业单位岗位的配置和使用情况，各事业单位招聘录用人员均需进行报备、审批，在得到批复后，才可面向社会进行公开招聘。编制管理部门应当对事业单位实施日常监督，确保编制的准确性、实效性。人事主管部门要确保事业单位招聘录用雇员各个环节的公平，严防事业单位私自增加雇员的数量。并且，要确保雇员合同、薪酬、发展的公平合理，严格按照《劳动法》要求落实同工同酬。财政主管部门根据岗位设置和人员数量安排用工所需财政资金，并由财政主管部门进行直接拨付，做到定额定员，严控财政支出。雇员的薪酬待遇要有明确的财政资金来源进行保障，并严格控制雇员薪酬待遇的支出水平。雇员薪酬待遇的发放应纳入事业单位财政支付管理体系，进行统筹管理，严格把控各个环节，包括：申报、审核、发放、存档，使得雇员薪酬待遇的发放标准流程化。加快制定编外用工管理制度就现实情况来看，编外用工确实打破了现有的事业单位编制管理制度，不可否认的是，编外用工的存在的确在一定程度上缓解了事业单位职能不断扩大与人事编制僵化之间的矛盾。对此，应充分肯定编外人员存在的价值，但是由此带来的一系列问题更是不容忽视的。现阶段，完善、修正事业单位编制管理制度有一定的难度，因此现实的解决方案应着眼于制定事业单位编外用工管理制度。制定事业单位编外用工管理制度，首先，需要政府有关部门充分调研各事业单位编外用工现状、薪酬待遇情况以及存在的问题，在全面掌握各事业单位编外用工情况下，统计、整理、汇总事业单位编外用工现状，以书面报告的形式呈现。其次，广泛征求各有关单位和人事部门建议，对有关单位提出的编外用工人事建议进行通盘考虑，确保建议的全面、真实、可靠。再次，统筹考虑事业单位发展状况，精准定位各事业单位职能分工，确保各事业单位职能不受影响。最后，根据收集掌握的数据，结合征求建议，应用公平理论及需求层次理论制定出台事业单位编外用工管理制度，将相关实施办法制定权下放给政府编制主管和人事主管部门，各事业单位根据实际情况进一步落实。对此，可采取以下原则：（1）规范招聘程序对事业单位编外人员的资质可以结合岗位要求适当降低，但是招聘录用流程一定要规范、明确、可行。对此，可参照事业单位编内人员招聘流程，包括：面向社会发布招聘信息，明确招聘岗位需求，划定招聘岗位职责，公开公正招聘工作程序等。公开招聘的方式、时间节点以及录用条件等，采取先笔试，规定笔试合格线，按照比例确定面试人选，结合岗位实际需求，综合笔试和面试成绩进行录用。同时，为加强合同的规范化，应由事业单位所属政府人事主管部门按规定制定编外用工劳动合同，统一签订。（2）落实同工同酬根据公平理论，事业单位的编外用工岗位薪酬待遇要与本单位编内人员同一岗位的薪酬待遇相一致。对于高级技术人才与特聘人才也可由双方通过市场询价协商而定，满足不同层次人才的不同需求，但不得低于本单位同一岗位编内人员的薪酬待遇，并由政府人事主管部门根据国家法律法规进行核准，确保同工同酬的有效落实，进而保障编外人员的合法利益。（3）合理规划岗位编制主管部门和人事主管部门应根据事业单位的职能需求，结合各事业单位根据实际需要科学合理的规划岗位。在严控编外用工数量的前提下，将事业单位编外用工的需求、审批以及数量的限制权利交给事业单位所属政府的编制主管部门进行审批、报备。事业单位根据编制主管部门的指导意见进行招聘录用，保证事业单位各项工作的正常运转，确保编外人员数量得到充分的使用，减少滥用和避免闲置编外人员的情况。另外，事业单位编外用工数量应实行动态管理，在事业编制满足职能要求或不再需要编外用工后，应及时调整编外用工数量。（4）激发编外人员热情在落实同工同酬的前提下，人事主管部门要引导编外人员进行正确合理的比较，引导编外人员看到自身优点的同时也要多发现他人的长处，引导编外人员在看到他人缺点的同时也要清醒的认识到自身的不足之处，形成客观的比较，排除比较的随意性。适当的引导可以减轻编外人员不同岗位薪酬待遇差距以及身份编制的不同所造成的消极情绪，有利于编外用工管理制度的有效执行。事业单位推进用工管理目前，已有部分地区政府和事业单位陆续出台了事业单位编外用工管理制度，推进了编外用工管理的实践探索，为积极推进编外用工管理制度建设提供了案例参考。规范编外用工招录程序事业单位广泛招聘录用编外人员的根本原因在于机构职能的不断扩大，而事业单位用人机制的不灵活、机构编制僵化等问题依然严重。虽然，中共中央组织部及人事部（现人力资源和社会保障部）早在2000年就已经印发《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》。但是，其中并未明确指出事业单位编外用工情况的存在现实以及解决思路。现实来看，事业单位编外用工的存在确实打破了现有的事业单位人事管理制度，影响了编制管理部门的编制调控作用，不可否认的是，编外用工方式的确在一定程度上缓解了事业单位人力资源不足的现实以及人员结构不合理的现状。因此，不能全盘否定事业单位编外人员存在的价值，这是不切实际的。广泛的事业单位编外用工现象已经形成了长期存在的客观事实，规范编外用工招录程序势在必行且迫在眉睫，使其步入正轨，纳入事业单位人事管理体系。针对此情况，急需中央有关部门充分调研现今各事业单位编外用工现状，征求各有关单位和人事部门建议，统筹考虑事业单位发展及定位，制定出台事业单位编外用工招聘实施办法，积极推进编外用工管理制度的建设。编外用工招聘实施办法可以借鉴《事业单位公开招聘人员暂行规定》中华人民共和国人事部令．中华人民共和国人事部令．事业单位公开招聘人员暂行规定（人事部令第6号）[Z]．2005-11-16．（1）总则。包括：招聘的原则，编外用工人员类型，用人标准，主管部门等。（2）招聘范围、条件及程序。包括：应当面向社会进行公开的招聘，明确应聘人员具备的条件，公开招聘流程应按程序进行：包括人事主管部门制定招聘的计划；官方网站发布招聘的信息；及时有效的受理应聘人员的申请并对其资格审查；告知考试方式；明确体检要求；如何确定聘用人员；官方网站公示招聘的结果；办理入职相关手续。（3）招聘信息的发布与报考审查。编制招聘计划主要包括：招聘单位情况介绍、招聘岗位、岗位条件及薪酬待遇、岗位数量、招聘方式、报名考试的时间等。报上级主管部门核准并报同级政府人事行政部门备案。需要注意和说明的有关事项。招录单位对应聘人员的资格进行审查，确定合格人员。（4）考试与考核。考试内容可为招聘岗位需要掌握的专业知识，也可为行政能力测验基础知识。考试可采取笔试与面试相结合的方式。考试由政府人事主管部门进行组织。高层次人才的引进可以进行直接考核的方式招聘。对通过考试的应聘人员，需要对其进行政审和资质的复查。（5）劳务聘用。招聘单位的领导班子要集体研究确定拟聘人员。拟聘人员应在官方网站进行公示，不少于7工作日。签订聘用合同前，上报人事主管部门进行报批，编制主管部门进行备案。招聘单位法人或委托人与受聘人员签订正式的聘用合同，确定劳动关系、权责和义务。按《劳动法》规定确定试用期。试用期满并合格的，正式聘用；否则，不予聘用。（6）其它。公开招聘要实行回避制度。招聘工作要做到全面的公开，接受社会人士及主管部门的监督。政府人事主管部门和编制主管部门要认真履行监管的职责，保证招聘工作的公平。落实编内编外同工同酬长期以来，编外人员薪酬待遇较低，尤其是较编内人员更是差距明显，显然不符合公平理论所倡导的基本原则。编内与编外同一岗位不同身份，同一岗位不同待遇，由此造成的同工不同酬现状直接导致编外人员心理状态失衡、消极怠工时有发生。如今，随着编外人员综合素质不断提高，进一步造成了事业单位编外人员对编外身份的不满和对工作的消极，这正成为各事业单位的一大安全隐患。如今，同工同酬已经成为当今社会的共识，更是《劳动法》中华人民共和国主席令．中华人民共和国劳动法（主席令中华人民共和国主席令．中华人民共和国劳动法（主席令第二十八号）[Z]．1994-7-5．美国心理学家亚当斯就曾在其公平理论中指出，员工会通过社会比较来评价自己的收入水平。员工的薪酬待遇是否满意，既受薪酬待遇绝对值的影响，也受到薪酬待遇相对值的影响。每个员工都会将自己的薪酬待遇与他人的薪酬待遇进行比较，同时员工也会与自己以往的薪酬待遇比较。如果自己与他人的薪酬待遇相同或接近，那么员工就会认为自己的薪酬待遇是相对公平并且是合理的，从而会提高自己的工作积极性。如果自己与他人的薪酬待遇差距过大，员工就会认为自己的薪酬待遇是不公正的、不合理的，进而产生消极的心理状态和倦怠工作等情况。通过调查结果发现，在事业单位编外人员日常工作中，确定存在着编外人员感觉自己的付出比别人多，从而期待更高的薪酬待遇，如果薪酬待遇与期待不符合期待，就会产生不公平的主观感受。并且，随着经济水平的不断提髙和比较范围不断的扩大，薪酬待遇差距也在不断扩大，由此造成编外人员产生不公平的感受不断增加。由此可见，公平理论对于规范Y区事业单位编外用工现状，改善编外人员薪酬待遇以及落实同工同酬具有指导意义。公平理论对事业单位编外用工的指导意义就在于，它明确的表明编外人员工作积极性直接取决于其自身感觉到的薪酬待遇的公平程度，公平程度来自于与他人的对比和与自己以往的对比，对比结果会直接影响编外人员工作的积极性。虽然，编外人员感受到的公平程度来自其主观比较，但依据是客观的现实环境。对此，事业单位的领导一定要引起高度重视，对编外用工人员要做积极的引导，提高编外用工的薪酬待遇水平，推动现有事业单位人事制度的改革，只有这样才能使编外人员形成良好的心态，构建和谐稳定的事业单位工作氛围。针对编外用工薪资待遇较编内人员较低这一问题，应结合岗位职责，科学合理的制定薪资待遇，改善编外用工薪资待遇，落实同工同酬，保障公平。（1）建立同工同酬薪酬分配制度对于从事本单位行政工作和承担本单位主要职能的岗位，应当按照本单位编内人员的薪资待遇，实行分类分级薪酬制度，体现不同岗位薪酬差别，确保同工同酬的有效落实，最大限度的调动编外人员工作积极性，尤其是对于高学历和专业技术人才更应如此。严格按照《劳动法》中华人民共和国主席令．中华人民共和国劳动法（主席令中华人民共和国主席令．中华人民共和国劳动法（主席令第二十八号）[Z]．1994-7-5．（2）健全编外用工考核评价制度建立公平公正、合理有效的编外用工考核评价制度，有利于改善编外用工薪资待遇，对此应将编外用工考核评价制度引入编外人员日常管理工作中，在确保编外用工岗位薪资待遇与编内人员薪资待遇相当的前提下，应科学、合理的制定和完善编外人员考核评价制度。对此，应根据编外人员日常工作表现及用人部门建议，考核评价编外人员，以此来核定其年终绩效、奖金，建立可行的奖惩机制。工作表现可由事业单位人事部门根据其出勤情况、工作完成情况、职称等级及其他特殊表现确定。在用人部门建议方面，充分参考用人部门建议，由用人部门负责人对其进行主观评价，用人部门编内人员对编外人员工作表现进行可量化打分，量化指标应以其履行岗位职责的情况作为依据。合理规划编外用工岗位长期以来，事业单位编外用工存在招聘录用人员数量随意，不受限制等现象，对此政府编制主管部门应严格限制本级管理的事业单位招聘录用编外人员数量，事业单位应合理规划编外用工岗位。规划编外用工岗位，首先，以事业单位职能及用人部门职责为依据确定编外用工岗位，在充分合理的使用编内人员的情况下确定不同部门所需编外人员数量，明确编外用工岗位职责和工作性质，编外用工岗位应向工作强度大、专业技术强的岗位倾斜。其次，通过规划编外用工岗位，制定公平、统一的标准，为人员的招聘、录用、考核等方面提供客观标准和现实依据。最后，通过规划编外用工岗位将编外人员按照其岗位性质的不同以及工作难易程度的不同进行排序和分类，将人事管理工作细化。需要注意的是，规划编外用工岗位所重视的是职位本身，而不是人员，做到以岗定责定薪。因此，规划编外用工岗位对事业单位编外用工岗位具有理论和现实的指导意义，有利于灵活的掌握事业单位的人事管理体制。对此，可采取如下原则进行规划岗位：首先，事业单位应通过深入分析本单位不同岗位工作专业程度和工作强度，征求部门领导和编内人员建议等方式充分调研本单位用人需求，合理的提出编外用工需求。在全面掌握本单位编外用人需求的情况下，据此合理规划部门和岗位需要补充编外人员数量、职责、薪酬待遇等。并且，编外人员从事行政工作和本单位主要职能的岗位，应当由编内人员授权、指导，确保工作质量，维护好本单位形象，谨慎划分工作职权和责任，避免影响本单位的正常运转。其次，对于不具有事业单位职能属性的用人岗位，不再招聘编外人员，如后勤服务、保安服务、保洁服务等就属于此类岗位。此类岗位普遍具有临时性、辅助性等特点，即非必要性原则。此类岗位应通过购买社