绩效管理归谁所管理制度

绩效管理归谁所管理制度一、总则（一）目的为了明确绩效管理的归口管理部门，确保绩效管理工作的有效开展，提高公司整体绩效，特制定本制度。（二）适用范围本制度适用于公司内部全体员工的绩效管理。（三）基本原则1.公平公正原则：绩效管理过程中应遵循公平、公正、公开的原则，确保考核结果真实反映员工的工作表现。2.客观准确原则：考核指标应明确、具体、可衡量，考核过程应客观、准确，避免主观随意性。3.沟通反馈原则：加强与员工的沟通与反馈，让员工了解自己的工作表现和改进方向，促进员工的成长与发展。4.激励发展原则：绩效管理应与激励机制相结合，通过合理的激励措施，激发员工的工作积极性和创造力，推动公司发展。二、绩效管理职责分工（一）人力资源部职责1.制定、完善公司绩效管理体系和相关制度，并组织实施。2.负责组织各部门进行绩效指标的设定、分解和沟通确认。3.监督和指导各部门开展绩效管理工作，确保考核过程的规范和公正。4.汇总、统计和分析绩效数据，核算员工绩效奖金。5.建立员工绩效档案，为员工晋升、调薪、培训等提供依据。6.对绩效管理工作进行总结和评估，提出改进建议和措施。（二）各部门职责1.负责本部门员工绩效指标的设定、分解和沟通，确保绩效指标与公司战略目标和部门工作计划紧密结合。2.组织实施本部门员工的绩效考核工作，定期对员工的工作表现进行评价和反馈。3.根据考核结果，制定本部门员工的绩效改进计划，并监督执行。4.配合人力资源部做好绩效管理相关工作，提供必要的数据和信息。（三）各级管理人员职责1.作为绩效管理的第一责任人，负责本部门绩效管理工作的有效开展，确保绩效目标的达成。2.与下属员工进行绩效沟通与辅导，帮助员工解决工作中遇到的问题，提高工作绩效。3.审核下属员工的绩效考核结果，提出审核意见，并对考核结果负责。4.根据绩效结果，对下属员工进行激励、培训、晋升、调薪等决策。三、绩效指标设定与分解（一）绩效指标分类绩效指标分为关键绩效指标（KPI）、工作目标设定（GS）和工作态度指标（WAI）。1.关键绩效指标（KPI）：是对公司战略目标和部门核心工作的关键衡量指标，直接影响公司的整体业绩和部门的工作成效。2.工作目标设定（GS）：是对员工岗位职责和临时性工作任务的明确界定，用于衡量员工在一定时期内的工作结果和贡献。3.工作态度指标（WAI）：主要考核员工的工作责任心、敬业精神、团队合作意识、沟通能力等方面的表现。（二）绩效指标设定原则1.SMART原则：即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Timebound）。2.突出重点原则：绩效指标应突出对公司战略目标和部门核心工作的支撑，避免过于琐碎和繁杂。3.定性与定量相结合原则：尽量采用定量指标进行考核，对于难以量化的工作，可以设定定性指标，并明确评价标准。（三）绩效指标设定流程1.公司战略目标分解：人力资源部根据公司战略规划，将公司整体目标分解为各部门的关键绩效指标。2.部门指标设定：各部门根据公司下达的关键绩效指标，结合本部门职责和工作计划，设定本部门的绩效指标，并报人力资源部审核。3.员工指标分解：各部门负责人根据部门绩效指标，将其分解到每个员工身上，形成员工的个人绩效指标，并与员工进行沟通确认。（四）绩效指标调整1.在绩效管理过程中，如遇公司战略调整、组织结构变化、工作任务变动等情况，人力资源部应及时组织各部门对绩效指标进行调整。2.员工个人因工作岗位变动、工作内容调整等原因，其绩效指标也应相应进行调整。绩效指标调整需经过部门负责人审核，人力资源部备案。四、绩效考核实施（一）考核周期绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。1.月度考核：每月末进行，主要考核员工当月的工作任务完成情况、工作态度等。2.季度考核：每季度末进行，在月度考核的基础上，对员工一个季度的工作表现进行全面评价。3.年度考核：每年年末进行，综合全年各季度考核结果，对员工进行年度绩效评定。（二）考核方式绩效考核采用上级考核、自我评价、同事评价和下级评价相结合的方式进行。1.上级考核：由员工的直接上级对员工进行考核，评价员工的工作业绩、工作能力、工作态度等方面的表现。2.自我评价：员工对自己在考核期内的工作表现进行自我评价，主要包括工作任务完成情况、工作创新、自我提升等方面。3.同事评价：由员工的同事对其工作协作、沟通能力等方面进行评价。4.下级评价：适用于管理人员，由其下属对其领导能力、团队管理等方面进行评价。（三）考核实施流程1.考核准备：人力资源部在考核周期开始前，向各部门发放绩效考核通知，明确考核时间、考核内容、考核方式等要求。各部门组织员工学习绩效考核相关制度和流程，做好考核准备工作。2.数据收集与整理：员工在考核周期内，按照绩效指标要求，及时记录和整理自己的工作成果和表现。各部门负责人负责收集和审核本部门员工的考核数据，并进行初步整理。3.考核评价：上级考核人根据收集到的数据和信息，对照绩效指标和评价标准，对员工进行综合评价，并填写绩效考核表。同时，员工进行自我评价，同事进行互评，下级对管理人员进行评价。4.考核沟通：考核结束后，上级考核人应与员工进行绩效沟通，向员工反馈考核结果，肯定成绩，指出不足，并共同制定绩效改进计划。5.考核结果汇总与审核：人力资源部汇总各部门员工的考核结果，进行统计分析，并审核考核结果的准确性和公正性。五、绩效结果应用（一）绩效奖金发放1.根据员工的绩效考核结果，核算绩效奖金。绩效奖金=绩效奖金基数×绩效系数。2.绩效系数根据员工的考核得分确定，具体对应关系如下：优秀（90分及以上）：绩效系数为1.2良好（8089分）：绩效系数为1.1合格（6079分）：绩效系数为1.0不合格（60分以下）：绩效系数为0.83.绩效奖金在考核周期结束后的[具体发放时间]发放。（二）岗位调整1.连续两个季度考核不合格的员工，公司将视情况对其进行岗位调整，降低薪酬待遇或解除劳动合同。2.对于在绩效考核中表现优秀的员工，公司将根据岗位需求和个人发展情况，提供晋升机会或调整到更具挑战性的岗位工作。（三）培训与发展1.根据员工的绩效考核结果，分析员工的优势和不足。对于存在能力短板的员工，人力资源部将制定针对性的培训计划，帮助员工提升工作能力。2.将绩效考核结果作为员工职业发展规划的重要依据。对于表现优秀、具有潜力的员工，公司将为其提供更多的培训资源和发展机会，助力员工成长。（四）激励表彰1.对年度绩效考核优秀的员工，公司将进行表彰和奖励，颁发荣誉证书和奖金，以激励员工积极进取，创造更好的业绩。2.在公司内部宣传优秀员工的先进事迹，树立榜样，营造良好的工作氛围。六、绩效沟通与反馈（一）沟通目的通过绩效沟通，使员工了解自己的工作表现和改进方向，促进员工与上级之间的相互理解和信任，增强团队凝聚力，提高工作绩效。（二）沟通方式1.定期沟通：上级考核人每月至少与下属员工进行一次绩效沟通，回顾员工本月的工作表现，讨论绩效指标完成情况，解决工作中遇到的问题。2.不定期沟通：在工作过程中，如发现员工工作出现重大问题或有突出表现时，上级考核人应及时与员工进行沟通，给予指导和反馈。3.绩效面谈：在季度考核和年度考核结束后，上级考核人应与员工进行正式的绩效面谈，全面反馈考核结果，共同制定绩效改进计划。（三）沟通内容1.工作表现评价：上级考核人向员工反馈其在考核期内的工作业绩、工作能力、工作态度等方面的表现，肯定成绩，指出不足。2.绩效指标完成情况：讨论员工绩效指标的完成情况，分析未完成指标的原因，共同探讨解决方案。3.改进方向与措施：根据员工的工作表现和考核结果，与员工共同制定绩效改进计划，明确改进目标、措施和时间节点。4.职业发展规划：结合公司发展战略和员工个人特点，与员工讨论职业发展规划，为员工提供指导和建议。（四）反馈要求1.及时反馈：考核结果应在考核结束后的[规定时间]内及时反馈给员工，确保员工能够及时了解自己的工作表现。2.客观公正：反馈内容应客观、公正，基于事实和数据，避免主观偏见和情绪化表达。3.具体明确：反馈应具体、明确，针对员工的工作表现和存在问题，提出切实可行的改进建议和措施。4.积极鼓励：在反馈过程中，应注重对员工的积极鼓励，增强员工的工作信心和动力。七、绩效申诉与处理（一）申诉渠道员工如对绩效考核结果有异议，可在收到考核结果后的[申诉期限]内，向人力资源部提出书面申诉。（二）申诉处理流程1.人力资源部收到员工申诉后，应及时进行登记，并组织相关人员对申诉内容进行调查核实。2.调查核实过程中，人力资源部可与申诉员工、上级考核人及相关人员进行沟通，收集相关证据和信息。3.根据调查核实结果，人力资源部提出处理意见，报公司绩效管理领导小组审批。4.公司绩效管理领导小组对处理意见进行审议，并做出最终裁决。裁决结果应及时反馈给申诉员工。（三）申诉处理原则1.实事求是原则：以事实为依据，客观公