薪酬管理制度3

PAGE薪酬管理制度PAGE1总则目的为完善公司的激励机制、实现公平分配、优化人工成本，特制定本制度。原则统一规划全面薪酬体系：全体员工实行整体一致的全面薪酬结构。在工资、奖金和福利基础之上，将个性化薪酬、内在报酬纳入薪酬的范畴，建立外部报酬和内在报酬相统一的全面薪酬体系，力求在人工成本与员工积极性之间，取得可持续的有效平衡。功能导向设计薪酬项目：基于不同的功能定位，针对性设计薪酬项目。基本工资和公共福利为员工的生活提供基本保障；绩效奖金提供直接的员工激励；个性化薪酬着眼于提供人性化特征明显的激励；除此之外，以更丰富的薪酬手段来满足员工的深层次需要。职位价值决定工资等级：根据职位价值差异划分职位级别，进而建立各类职系的宽级工资架构；员工的工资等级由其所任职位直接决定。绩效评估决定薪酬兑现：员工的绩效评估结果，直接影响薪酬收入。与绩效挂钩的绩效薪酬体系包括绩效工资、绩效奖金与工资调整等多个方面；责任模式不同的职位，采用不同的绩效薪酬方案。个人特性影响薪酬分配：员工的绩效表现、能力水平、发展潜力等因素，影响其工资水平及年度调薪；特殊人才可享有特殊的薪酬分配政策。综合平衡实现多元目标：人才竞争激烈的群体优先考虑外部公平，一般群体以内部公平为主；综合考虑绩效和能力、个人绩效与团队贡献；在保证外在报酬的基础上强化内在报酬；在不影响当前激励的基础上提供长期奖励。适用范围适用于公司全体员工。职责分工领导班子审批全公司薪酬政策与制度；审批薪酬预算并监督执行；负责重要岗位薪资核定。人力资源部拟定薪酬管理方案、制度、流程，报领导班子批准后组织落实；组织开展薪酬管理培训；负责薪酬管理工作的组织、协调、意见征询与答疑；负责薪酬预算、核算、薪资报表的编制；总监和部门负责人各总监、部门负责人是所负责业务板块/职能中心/部门薪酬制度执行的第一责任人；参与薪酬制度的讨论、宣传、意见征询和答疑；提出本业务板块/职能中心/部门员工定薪、调薪及其他奖励分配的建议；负责本业务板块/职能中心/部门薪酬制度实施效果的反馈。各级员工参与个人薪酬的确定；反馈个人对薪酬及薪酬管理的意见。管理规范全面薪酬体系公司全面薪酬体系包括固定薪酬、绩效薪酬、公共福利、个性化薪酬、内在报酬五个组成部分。员工的固定薪酬和绩效薪酬属于员工工资的基础部分，其工资架构和发放方式详见3.2.标准工资系统；员工的公共福利、个性化薪酬（即奖励）的构成和具体内容可参见3.3.公共福利与奖励；员工的内在报酬部分请参见3.4.内在报酬系统。标准工资系统工资架构公司所有岗位根据对公司发展的影响度、工作的复杂性和创新、工作职责、工作权限、任职资格等因素的综合考虑划分职级。每个职级级别设置10个工资档次。新员工定薪新员工招聘时确定入围人选后，人力资源部/直线经理根据员工所任职位确定工资级别；在试用期内，新员工的工资定档遵循下列规定：确定职位的应届毕业生，及未确定职位的管理培训生，实习期均按第1档的水平付薪；有经验和专业特长的引进人才，试用期按第3～第4档的水平付薪；基于与员工沟通的结果，可以在上述原则性规定基础上适当调整工资档，但不允许超过第5档。新员工转正之后，人力资源部组织相关人员对员工进行定档评估，程序如下：定薪对象定薪程序总经理董事会与其沟通并确定方案公司总监总经理提出建议方案董事会批准总经理与定薪对象沟通公司部门经理分管总监提出建议方案与人力资源部经理达成一致总经理审批分管副总、人力资源部经理与定薪对象沟通人力资源部备案公司主管与基层员工部门经理提出建议方案部门经理与人力资源部经理达成一致不同定薪范围采用不同授权－1～3档，人力资源部审批－4～6档，分管总监审批批准－7档及以上，分管总监提议，总经理审批部门经理、人力资源部经理与定薪对象进行沟通人力资源部备案根据正式确定的员工标准工资金额，人力资源部门负责建立员工工资档案。工资发放员工工资划分为固定部分和浮动部分进行发放，浮动部分与绩效评估结果挂钩，称为绩效薪酬。各类别的工资划分方式、绩效薪酬支付方式。人力资源部于每月1日前将员工异动表、新员工薪资标准等上报公司总经理审核，考勤汇总表、扣款汇总表等经各部门负责人确定后报财务部。财务部在次月10日前将员工当月工资发放到员工银行账户。员工应当自行承担个人所得税和社保基金中个人应当缴纳的部分，由企业从工资中代扣代缴。员工实发薪资金额＝员工当期应得薪资－代扣个人所得税－个人应承担的保险费－其他应扣款项。固定薪酬、浮动薪酬外的其他薪酬，根据具体方案的安排，或由总经理决策后，在适当时间发放。如果员工在年度绩效奖和其他专项奖励正式发放日以前因任何原因离职，则不再享受当年度尚未兑现的奖励。年度调薪公司业绩正常的情况下，实行制度化的年度调薪。每年度，领导班子评估公司业绩完成状况，设定全公司统一的年度调薪系数。公司在设定年度调薪系数时，将综合考虑公司业绩、市场行情以及CPI增长等社会因素，保证员工薪酬水平具有良好的竞争力。如果公司业绩不达标，则公司年度调薪系数为零，即全公司员工下年度不加薪。年度调薪方案确定后，原则上从新年度1月份开始实行。对于业绩突出的员工，在享受正常年度普调的基础上，还可享受奖励加薪。奖励加薪方案由人力资源部根据公司业绩情况和全体员工的年度绩效评估结果制定，该方案应遵循比例控制原则：奖励级别三级二级一级加薪幅度3%6%10%以上适用条件绩效评估到达最高等级，并且有令人信服的工作成果绩效评估到达最高等级的基础上，在项目中有突出表现绩效评估达到最高等级，在工作中有杰出表现，并且原先工资相对较低比例控制全公司10%以内全公司5%以内全公司2%以内易岗易薪员工如发生职位晋升、内部调动、竞聘新岗等情形，均属于岗位变动。岗位变动后，，根据员工新任职位，确定新的工资级别。员工只有在职级晋升的情况下，工资才能升级。员工岗位变动后，在考察期内不调薪（3个月内），按原岗位工资执行。以后调整不再补偿。考察期结束，人力资源部门与本部门分管领导一道，综合评估员工对新任职位的胜任能力水平，定工资档次。易岗易薪的定薪审批程序，参照新员工定薪程序执行。奖励公司为期刊销售人员、其他员工和涉及新业务的人员设计了定期和专项的奖励办法，详细的奖励内容和兑现条件等请参阅《奖励管理办法》。内在报酬系统在物质性激励之外，公司还建立立体式、多形式的非物质性激励措施，满足员工深层次的内在需要。社交充实：根据员工的兴趣爱好以及社会交往的需求，在工作之余开展各种丰富，多彩的活动，满足员工社会属性的需要。员工参与：通过信息分享、群策群力等方式，鼓励员工积极参与，能够更好的让员