雇主违反劳动契约或劳工法令-中小企业法律谘询

中小企業防制員工不法法令宣導吳明益律師2營業秘密之保護規範3何謂營業秘密？

〔營業秘密法§2〕營業秘密法所稱營業秘密，係指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，而符合以下要件者：非一般涉及該類資訊之人所知者。因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者。所有人已採取合理之保密措施者。4薪資之保密被告對於原告轉寄之上述「人事調動」及「調薪」之電子郵件，並未事先標示屬於營業、人事、財務或技術秘密事項，致原告疏未注意，一時失慮，第一次將公司郵件轉寄予親友或個人信箱，或為一時情緒上之渲洩，或為一時工作上之便利，就社會價值判斷上，並非不能期待被告先對原告採取解僱以外之適當懲處，且予警告，假设原告再有此類行為，將予解僱等，以繼續其僱傭關係。參酌被告所提1111人力銀行就企業對員工不當使用網際網路之處置措施問卷調查結果，仍有5成以上之公司，認為員工將公司內部文件以電子郵件對外傳播，不須採取解僱之手段，其中半導體及科技產業，亦有將近4成認為不須解僱，有3/4以上之企業，實際上採取解僱或資遣以外之措施，有被告所提調查報告在卷可稽。…被告逕予解僱原告，並不合法，自不生解僱之效力〔北院91勞訴139〕5客戶資料之保密查客戶資訊之取得如係經由投注相當之人力、財力，並經過篩選整理而獲致之資訊，且非可自其他公開領域取得者，例如個別客戶之個人風格、消費偏好等，固足認係具有實際或潛在的經濟價值之營業秘密。惟假设係於市場上公開之資訊，員工縱受僱於其他僱主亦得輕易取得之客戶名稱等資訊，即與所謂「營業秘密」並不相當。〔高院97勞上易28〕6客戶資料之保密

〔北院95勞訴141〕營業秘密除指技術性之資訊外，所謂商業性之客戶資訊，類如與交易客戶相關之一切訊息、資料，如客戶姓名、地址、聯絡方式、價目表及其他與客戶相關之資料等，是否均為商業機密而受營業秘密之保護，仍視是否具備以下保護要件決之：新穎性檢驗秘密性檢驗7客戶資料之保密

〔北院95勞訴141〕8客戶資料之保密

〔北院95勞訴141〕案例：離職員工仍與客戶e-mail往來公司未舉證證明其對該等資料已採取何種合理之保密措施，使一般員工以正當方法無法輕易探知的程度〔北院100勞訴106〕9客戶資料之保密10客戶資料之保密考量產業特性從事假髮訂製及服務業之性質較屬特殊，多有使用假髮之客戶，但極不欲他人知悉其使用假髮之現象，而相較於一般美容美髮甚或其他行業，假髮業者對於主動招攬個別客戶之宣傳方式、尺度拿捏自需極度謹慎，否則極易招致客戶反感而生反效果，是從事假髮訂製及服務業者相當重視保密客戶資料，客戶資料即成為市場上競爭極具價值之營業祕密〔北院100年度勞簡上字第10號〕11客戶資料之保密12營業秘密之歸屬受雇人研究開發〔營業秘密法§3〕受雇人於職務上研究或開發之營業秘密，歸雇用人所有。但契約另有約定者，從其約定。受雇人於非職務上研究或開發之營業秘密，歸受雇人所有。但其營業秘密係利用雇用人之資源或經驗者，雇用人得於支付合理報酬後，於該事業使用其營業秘密。出資聘請他人研究開發〔營業秘密法§4〕出資聘請他人從事研究或開發之營業秘密，其營業秘密之歸屬依契約之約定；契約未約定者，歸受聘人所有。但出資人得於業務上使用其營業秘密。13營業秘密之侵害

〔營業秘密法§10〕以不正當方法取得營業秘密者知悉或因重大過失而不知其為以不正當方法取得之營業秘密，而取得、使用或洩漏者取得營業秘密後，知悉或因重大過失而不知其為以不正當方法取得之營業秘密，而使用或洩漏者因法律行為取得營業秘密，而以不正當方法使用或洩漏者依法令有守營業秘密之義務，而使用或無故洩漏者不正當方法指竊盜、詐欺、脅迫、賄賂、擅自重製、違反保密義務、引誘他人違反其保密義務或其他類似方法14營業秘密侵害之民事救濟〔1/4〕侵害排除〔營業秘密法§11〕營業秘密受侵害時，被害人得請求排除之，有侵害之虞者，得請求防止之。被害人為前項請求時，對於侵害行為作成之物或專供侵害所用之物，得請求銷燬或為其他必要之處置。15營業秘密侵害之民事救濟〔2/4〕損害賠償〔營業秘密法§12〕因成心或過失不法侵害他人之營業秘密者，負損害賠償責任。數人共同不法侵害者，連帶負賠償責任。前項之損害賠償請求權，自請求權人知有行為及賠償義務人時起，二年間不行使而消滅；自行為時起，逾十年者亦同。16營業秘密侵害之民事救濟〔4/4〕民法第184條因成心或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。成心以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限。17營業秘密侵害之民事救濟〔3/4〕民法第188條〔僱用人之責任〕受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。民法第224條〔履行輔助人之成心過失〕債務人之代理人或使用人，關於債之履行有成心或過失時，債務人應與自己之成心或過失負同一責任。18損害賠償金額

〔營業秘密法§13〕被害人得依兩種方式擇一請求所受損害：依民法第216條之規定請求。但被害人不能證明其損害時，得以其使用時依通常情形可得預期之利益，減除被侵害後使用同一營業秘密所得利益之差額，為其所受損害。所失利益：請求侵害人因侵害行為所得之利益。但侵害人不能證明其本钱或必要費用時，以其侵害行為所得之全部收入，為其所得利益。成心侵害行為之特別規定侵害行為如屬成心，法院得因被害人之請求，依侵害情節，酌定損害額以上之賠償。但不得超過已證明損害額之三倍。19保密條款之約定保密條款及違約金約定應包含：營業秘密的定義及範圍〔參營業秘密法§2〕違約金〔參營業秘密法§13〕：損害賠償預定額違約金假设有懲罰性違約金，須明文規定〔民法§250〕即使是成心侵害，仍不得超過損害額的3倍違約金過高由法院酌減20營業秘密侵害相關刑事責任〔1/4〕刑法第317條〔洩漏業務上知悉工商秘密罪〕依法令或契約有守因業務知悉或持有工商秘密之義務，而無故洩漏之者，處一年以下有期徒刑、拘役或一千元以下罰金。刑法第319條〔告訴乃論〕第三百十五條、第三百十五條之一及第三百十六條至第三百十八條之二之罪，須告訴乃論。21營業秘密侵害相關刑事責任〔2/4〕刑法第318-1條無故洩漏因利用電腦或其他相關設備知悉或持有他人之秘密者，處二年以下有期徒刑、拘役或五千元以下罰金。刑法第318-2條利用電腦或其相關設備犯第三百十六條至第三百十八條之罪者，加重其刑至二分之一。刑法第319條〔告訴乃論〕第三百十五條、第三百十五條之一及第三百十六條至第三百十八條之二之罪，須告訴乃論。22營業秘密侵害相關刑事責任〔3/4〕23營業秘密侵害相關刑事責任〔4/4〕24違反公平交易法公平交易法第19條第5款有左列各款行為之一，而有限制競爭或妨礙公平競爭之虞者，事業不得為之︰...五、以脅迫、利誘或其他不正當方法，獲取他事業之產銷機密、交易相對人資料或其他有關技術秘密之行為。被害人得請求除去或防止侵害、請求損害額之三倍以下損害賠償。主管機關得命行為人停止、改正，如再犯者可處二年以下有期徒刑〔公平交易法第30、32、36條參照〕。中小企業性別平等法令宣導吳明益律師性騷擾的根本概念2.對本會員工或求職者以明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為其任用、聘僱、工作配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。法務部「行政院及所屬各級行政機關性騷擾防制及申訴處理要點」四、本要點所稱性騷擾，係指以下行為：〔一〕展示具性意涵或性誘惑之圖片、文字或物品。〔二〕與性有關之不適當、不悅、冒犯性質之語言、身體碰觸或性要求。〔三〕以性行為或與性有關之行為為交換報償之要約。一、性騷擾的根本概念「過度追求」的行為發生，如採取「精誠所致，金石為開」的精神，不管對方歡不歡迎就窮追猛打的追求。是不是性騷擾？應以被行為人是否喜歡或覺得被騷擾到為前提。從美國第二波婦女運動以降，性騷擾的界定開始採用被行為者的主觀感受。例如，某位老師去捏女同學的臉，摟她的腰、抱她等等，雖然女學生心裡很不高興，但老師說「我把她當作自己的小孩看待，是關愛的表現」，是不是性騷擾？→對老師而言，或許是關愛的表現；但對學生而言，假设是不歡迎，又此事與性或性別有關，就是被性騷擾了。如果人家不歡迎，縱使愛到地老天荒也是一種性騷擾目前對性騷擾的界定，以被行為者的主觀感受為標準。行為者的動機與目的為界定標準不明，不歡迎，就是一種性騷擾了。積極學習新的人際互動的觀念與文化，尊重對方對身體與性的自主權。在上位者更加敏感，因權高位重者，越是需要自律與自制，不可過度自我中心，濫用職權。勞資爭議實務解析講座壹、勞動基準法之適用人員(實益：資遣費、預告期間工資、休假獎金、勞退金之提撥)勞動基準法§2本法用辭定義如左：①勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。觀念補充—論經理人經理人定義稱經理人，謂由商號之授權，為其管理事物及簽名之人，而公司經理人在執行職務範圍內，亦為公司負責人。按經理人與公司間為委任關係，此觀公司法§29II之規定即明，而勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受僱人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別(最高法院83年台上字第72號決議)經理人之義務基於委任關係計算義務(民法§541、542)

善良管理人之注意義務(公司法§23)競業禁止之義務(公司法§32)遵守法令章程及決議之義務(公司法§33、§34)觀念釐清勞務性契約之比較雇傭(民法§482)稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。委任(民法§528)稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。承攬(民法§490)稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。簡易比較圖

指揮監督關係勞方獨立性請求報酬依據僱傭強弱事務處理委任中中事務處理承攬弱高工作完成Q：按件計酬、或按日、按時計酬之員工有無適用?A：YES~此外，根本工資審議委員會於2021年7月21日召開委員會議，決議根本工資調幅為5.03％，並經行政院院會核定後，於2021年1月1日起正式實施，根本工資調整為現行每月新臺幣18,780元，每小時新臺幣103元。Q：聘僱契約可不可以約定「適用期間」？A：YES~「試用期間」之規定早已刪除，勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，非法所不容(勞委會86年台勞資二字第035588號函)。Q：試用期間或屆滿時，雇主欲終止勞動契約，是否適用勞基法？A：YES~試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第11、12、

16及17條等相關規定辦理(勞委會86年台勞資二字第035588號函)。貳、勞動契約之內容勞動基準法施行細則§7勞動契約應依本法有關規定約定左列事項：一、工作場所及應從事之工作有關事項。二、工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項。三、工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項。四、有關勞動契約之訂定、終止及退休有關事項。五、資遣費、退休金及其他津貼、獎金有關事項。六、勞工應負擔之膳宿費、工作用具費有關事項。七、平安衛生有關事項。八、勞工教育、訓練有關事項。九、福利有關事項。一○、災害補償及一般傷病補助有關事項。一一、應遵守之紀律有關事項。一二、獎懲有關事項。一三、其他勞資權利義務有關事項。參、勞動契約常見問題Q：勞動契約之分類？區別實益？勞動基準法§9勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。勞動基準法施行細則§6本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在

九個月以內者。四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。依上開勞動基準法之相關規定可知，勞動契約分為定期及不定期契約。區分定期或不定期勞動契約之實益在於受雇勞工就資遣費請求權利之有無，及就定期勞動契約工作繼續期間於未滿一年之局部無特別休假權利之請求。Q：人事保證約定之期間長度?民法§756-3人事保證約定之期間，不得逾三年。逾三年者，縮短為三年。前項期間，當事人得更新之。人事保證未定期間者，自成立之日起有效期間為三年。Q：可否訂立禁止兼職條款?A：約定是否有效，應視個案具體判斷。例如是否影響正常勞動契約之運作?是否違反誠信原則、

相當性原則等?關於競業禁止條款勞工對雇主負有守密及不為競業之義務，於勞動契約終了後即告終止

，雇主如欲再保護其營業上之利益或競爭上之優勢時，須於勞動契約另為特別約定，常見的方式為限制勞工離職後之就業自由，明訂離職後一定期間內不得從事與雇主相同或類似之工作，違者應賠償一定數額之違約金之約定。離職後之競業禁止條款，是否能被法院認可有效可得執行，需審酌以下事項：雇主有無法律上利益應受保護之必要勞工擔任之職務或職位。應本契約自由及誠信原則約定限制之期間、區域、職業活動範圍是否合理具有競爭性的行業〔如特定產業或職業〕。有無代償措施違約金是否合理員工有無顯著背信或違反誠信原則Q：雇主可否片面減薪?勞動基準法§21Ⅰ工資由勞雇雙方議定之。但不得低於根本工資。☆現行根本工資為每月新臺幣18,780元，每小時新臺幣103元。勞動基準法§14有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：⑥雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。A：NO~雇主若欲藉工作規則不利益變更以達減薪效果，須達合理變更方得拘束反對勞工，否則反對勞工得起訴請求工資差額。雇主主動終止之相關問題勞動基準法§11非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當

工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。勞動基準法第11條規定相關內容勞動基準法第11條規定稱為經濟解雇，雇主須依同法第16規定為預告，並給付資遣費。雇主未依規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工(§16Ⅲ)。虧損的認定，應就長時期觀察，不可因短暫虧損，即認定此現象是虧損，應提出近年來的經營狀況，說明虧損情形及終止局部勞動之計畫，確定有虧損時，始得解僱勞工(內政部台內勞字第303703號函)。業務緊縮，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之，是以，雇主倘僅一部歇業，而同性質之他部門，依然正常運作，甚或業務增加，仍需用勞工時，本諸勞基法保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由(最高法院75年台上字第2456號判決)。何謂不能勝認工作：須有一定的處理程序。例如：雇主須依自訂規則進行管理〔最高法院95年台上字第567號判決)，員工經雇主勸導、糾正，未能改善〔最高法院95年台上字第1866號判決〕，且須經合理的觀察期間〔高等法院高雄分院92年勞上字第10號判決〕。勞動基準法§12勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、成心損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，