【A高科技公司绩效管理现状及问题调查研究5700字】

A高科技公司绩效管理现状及问题调查研究目录TOC\o"1-3"\h\u3513A高科技公司绩效管理现状及问题调查研究 128237一、A公司绩效管理现状 123306（一）A公司概况 1241541.A公司简介 1227892.A公司组织结构 230623（二）A公司员工结构 423218（二）A公司绩效管理现状 6298981.A公司绩效考核的指标体系 673542.绩效管理方法 7168172.目前考核实施办法 815917二、A公司绩效管理存在的问题及分析 8385（一）绩效管理目标的制定不合理 823639（二）绩效管理方法效果不明显 912240（三）绩效考核指标缺乏合理性 1021031（四）绩效考核结果没有被充分利用 11A公司绩效管理现状A公司概况1.A公司简介作为高科技公司的A公司成立于2005年，以持续创新和科学生产作为营业理念，同时企业在生物农药发酵技术层面拥有较为先进的技术。同时，企业所产的阿维菌素一直位于我国产量前茅。现阶段A公司的经营范围包括：品牌策划与推广、网络系统集成工程安装、调试维护，网络技术服务，网页设计，企业信息化网站设计与开发，计算机软件设计与研发，计算机软件销售，企业营销策划。（通过相关部门批准之后，才能进行相关活动经营）。在江苏省，类似经营范围企业总注册资本近80200万月，其中以100-1000万和1000-5000万资本为主，共计2160家。根据现阶段市场经济状况，无法通过自有资金实现对于公司日常经营活动的运转维持，需要来自外部资金对企业运营进行支撑，常见的有通过借款对企业资金问题进行环节帮助，然而这样的方法不能长期使用，企业要制定合理的长期负债及短期负债比例提高两者所能发挥的效应。根据对A公司长期偿债能力分析，获得下表结果：表3-1A公司资产负债率分析表（单位：元）项目资产总额负债总额资产负债率（%）2021年1794264.611329955.9174.122022年2916264.862020106.7669.102023年3067585.741649248.1853.76(数据来源：2021-2023年A公司资产负债表)根据表3-1不难得知，A公司于2021年、2022年以及2023年的资产负债率分别为74.12%、69.10%以及53.76%。显然，2022年企业收入的增长致使应收账款发生大幅度增长。所以，A公司在2022年时所具备的资产负债率与2021年同期相比，出现了下滑的趋势，且下降比率达5.02%，并于2023年发生53.67%的下降。根据图3-1可知A公司2021年-2023年三年的资产负债率出于不断下降的趋势。A公司仍处于积极发展自身企业的情况，这就需要对自身财务政策展开优化整改从而使其更加完备完善，同时积极提高偿还外债实力能力，进一步实现对企业筹资过程中遇到风险的概率降低，并提升预防以及应对风险的措施及嫩里。A公司的短期负债能力如下表所示：表3-2A公司流动比率表（单位：元）项目流动资产流动负债流动比率（倍）2021年1542149.221324983.911.162022年2256120.962010134.761.122023年2301445.521574342.491.46(数据来源：2021-2023年A公司资产负债表)A公司要实现企业生产经营的范围及渠道扩增，就要不断增加公司职员提高企业能力。目前A公司具备765名正式员工，近六成为研发人员，数量达459人，剩余306人则为其他部门员工，在总人数中占比四成，如图3-1。显然，A公司现阶段公司成员具有显著的分布特点，即高科技人员占比较大。同时这也是A公司与其他类型公司的差异指之处。这也就意味着A公司对于绩效管理，就需要更加注重其特殊性。2.A公司组织结构以A公司为研究对象，以其组织结构为研究内容进行研究能够发现，该公司拥有较为科学的组织结构，图3-4显示了它的具体情况。图3-1A公司员工结构情况图3-2A公司人员受教育情况图3-3A公司员工年龄分布情况图3-4A公司组织结构情况A公司员工结构A公司在2023年拥有75609名员工，其中离退休员工101名，根据相关数据可知现有从业人员平均年龄32岁。而近三成员工在技术研发岗位就职，仅20%员工位于生产线岗位，就公司现有员工及员工构成来说，知识型员工有着至关重要的作用。按照各个不同的专业来说，该公司员工主要包括以下几个类别，具体如下表所示：表2-SEQ表\*ARABIC\s11A公司人员专业构成表类别员工数量约占总人数比例研发人员2710135.90%市场营销人员1288517.00%客户服务人员1362818.00%生产人员1520020.10%财务人员8061.10%行政管理人员59897.90%合计75609100.00%A公司现就职员工中，形成的学历结构为：七成员工接受过学士教育，近四成员工具有本科学历，这也就意味着从整体的角度来看，员工受教育水平较高，以知识性员工为主。那么根据受教育程度来对员工构成进行划分分类的话，可以得出如表2-2所示结果。（表2-2）表2-2A公司人员教育程度分类表类别员工数量约占总人数比例博士4160.5%硕士2062027.3%学士3107141.1%其他2350231.1%合计75609100.0%经过30多个年头的发展和经营，该公司的服务领域得到显著扩大，目前已经涉及很多不同的方面，比如电信服务、无线、终端设备、云计算等，这些都大大提高了企业的经济和社会效益（具体示意如下表2-3）。结合企业的发展趋势可以看出，这些年来科学技术得到全面发展，大大促进了社会和经济的发展，比如户联系、大数据、智能技术等，与高新技术的相互结合融合为企业带来了更多的发展机遇。其中新型业务的迅速发展是最具潜力的发展方向之一，然而却与公司现行的经营体系形成了冲突，无法适用于企业现有的组织结构，实现对于企业竞争能力的提升。那么针对这一矛盾，A公司正在积极做出调整，展开对于技术商业模式的创新，更好的对信息所具备的价值进行利用。不仅如此，知识员工通过对于技术的研发与市场营销等成为了企业价值与技术革新的主要支撑力。这也就意味着，要更快更好地实现企业发展目标，就要积极调动员工工作积极性及活力。根据上一章节所述内容可知，由于知识员工的占比较高，从而掌握着企业发展、战略实现的关键与核心。表2-3A公司人员业务收入利润表业务名称营业收入收入比例利润比例运营商网络4676820.0057.40%70.09%手机终端2311710.0028.37%13.88%电信软件系统、服务及其他1158600.0014.22%16.04%A公司现阶段以思想觉悟、经营指标、工作态度等作为主要绩考核内容指标，详情如表3.1所示。然在研究的过程中笔者发现，A公司会将考核结果作为绩效管理导向，对员工的工作过程造成了忽视，降低了绩效管理运行模式中所需的全面性和贯彻性。这样的形式很大程度降低了员工的工作热情，并产生负面影响，使公司的整体效益得不到提高。表3.1A公司绩效考核指标类别范围指标思想觉悟反应员工的工作态度和价值观念工作的主动性、责任感、团队精神、敬业精神等工作态度反映工作所需要的知识和能力认识能力、组织指挥能力、思维能力、协调能力、决策能力等反映员工工作投入程度出勤率、工作的积极主动行灯经营指标反应员工工作成果工作数量、质量、效率等数据来源：企业内部数据如表3.2所示，A公司的绩效考核时间分为3个月、6个月和12个月三个时间段。因为考核时间相对稳定，会给奖金发放的时效性产生直接影响。然而考核周期的不稳定性以及审核的不及时性，就会使需要进行激励的业务出现纰漏，无法对以时效性为主的奖金进行发放，从而无端消耗了员工的激情，致使工作积极性不断下滑，工作意愿降低。表3.2考核周期与奖金发放时间表考核周期奖金发放方式一个季度每个季度半年年中一年年终数据来源：企业内部数据（二）A公司绩效管理现状A公司绩效考核的指标体系当前A公司在开展绩效考核工作时，其考核指标有许多，比如思想觉悟指标以及经营指标等等，表3.1显示了具体情况。然而对该公司绩效管理进行分析能够发现，对于公司的绩效管理来说，比较看重的一个点是考核的结果。对于绩效管理来说，因为他们整个运行的过程没有全方位的实施开来。所以工作人员在工作时没有特别的积极主动从而导致的负面影响的产生，让公司的整体效益无法提升。表3.1A公司绩效考核指标类别思想觉悟工作态度经营指标范围对工作人员价值观念以及具体的工作态度进行反映对工作所需知识以及所需技能进行反映对工作人员工作投入度进行反映对工作人员工作成果进行反映指标敬业精神、责任感等思维能力、认识能力等积极态度、出勤率等效率、质量等数据来源：企业内部数据通过表3.2能够发现，该公司存在三个考核周期，其考核时间稳定性高，会直接影响奖金发放时效性情况。在该公司业务中，有些业务需要及时激励，然而因为该公司拥有稳定的考核周期，无法及时审核，因此难以及时发放奖金，这会大大影响到工作人员的工作热情。表3.2考核周期与奖金发放时间表考核周期季度半年一年奖金发放方式各季度发放年中发放年终发放数据来源：企业内部数据绩效管理方法对该企业来说，他们在运算工作人员岗位绩效工资时的公式为:岗位绩效工资=岗位绩效工资标准×（岗位对应市场目标×完成率×岗位对应市场目标权重+岗位对应销售目标×完成率×岗位销售目标权重+岗位行政考核得分×岗位行政评价权重）。表3-2A公司业务员工绩效考核表被考评人：地区：岗位：考评人：考核月份：年月考核项目考核指标标准分实际得分备注工作绩效（70分）销售指标（目标达成率）市场指标（客户开发率）行政考评（30分）纪律管理客户拜访市场信息管理报表管理会议管理合计100分2.目前考核实施办法对于该公司来说，他们详细的实施是由每一个部门的负责人按照公司统一的考核指标来设定详细的目标很多时候考核的周期中的包是一个吗？权重是部门负责人来定制的，之后再交由直系的上司对其进行了解之后，将审核好的表进行汇总，最后交到人力资源部门进行备份。对于该公司而言，绩效考核涉及工作态度、思想觉悟和经营指标，详细的指标为:企业进行考核的时候，对于不一样的工作人员和岗位来说，侧重点是不一样的。就拿高层管理人员来说，他的主要考核侧重于决策能力、战略眼光、沟通协调能力、解决问题能力、经营业绩、工作责任心和积极性等方面，而对基层操作人员的考核则主要集中在专业技能，工作表现和工作纪律等方面。A公司绩效管理存在的问题及分析绩效管理目标的制定不合理因为总经理的个人性格不同，由于她有跳跃性的，激进性的习惯性思维，没有很好的采集到副总的各种意见，在象征性的讨论之后就对方案进行的执行。由于没有经过反复的论证，大家的战略目标存在很多的问题，所以导致了每一个部门和工作人员的目标设定存在问题，因为执行的过程中发现了问题，所以一定要对其进行修改，再加上总经理经常的更换，所以导致公司的经营指标持续不断地变化。直接造成了员工不满的情况发生。下表是企业19年1-10月根据原先经营指标完成的销售额统计。表4-12024年1-10月A公司销售达成情况月份2024年公司销售指标（万元）2024实际销售收入（万元）实际达成率11700168899.3%2700387.855.4%31500524.735.0%42100599.528.5%55100438.58.6%68100382.24.7%79600395.14.1%89900523.45.3%911700657.25.6%1011700383.13.3%合计621005979.59.6%图4-1A公司2024年1-10月销售达成情况（万元，%）从上图及上表中可看出，2024年A公司为自己顶下的销售目标较高，比如在2024年5月份的时候，该企业销售指标是5100万，但是产生的销售利润只有约438万。相差近5倍。其实际达成率也由1月份的99.3%持续下降至10月份的3.3%。对于该公司来说，现在存在的一个问题是无法研究出新的产品，虽然他们已经意识到了这个问题，并且将之发展，为了工作的重点。要求每个月都要研发出两套五个新品，但是因为没有配套的辅助条件，除此之外，因为研发人员的研发能力比较差，没有推出能够符合市场的新产品，所以从2024年7月份开始，四个多月都没有获得最终的产品，导致自己在这个竞争激烈的市场中无法站住脚。绩效管理方法效果不明显A公司一向重视绩效管理体系的建设，因此发展至今通过与大数据供应商进行合作，购买了绩效管理信息化系统，但是由于该公司的绩效管理人员对系统并不够熟悉，并且该系统还存在着一定的安全隐患，因此该公司目前仍然采用传统的绩效考核方法。该公司主要采取的是KPI绩效考核方法，但是这种考核方法并未考虑到公司员工的岗位性质、公司实际情况，因此作为以电商起价的A公司，其客户来源是通过引擎搜索与电话专线的形式来获得，因此该公司的客户类型较多，有没有购买意向只是好奇的客户、有行业竞争对手、有购买意向但是没有钱的客户，因此A公司的业务人员并不能把握客户的资源及类型，导致业务人员的绩效成绩充满了一定的随机性，经常出现时好时坏的情况，但是该公司的KPI指标只看考核数据，导致员工经常出现被领导当面谈话语扣除绩效薪资的情况发生。绩效考核指标缺乏合理性在A公司绩效考核中，指标体系的合理构建至关重要。而对于员工而言，完善、健全的指标体系与结构，有利于提高企业绩效考核的科学性与有效性。销售人员在A公司发展中的特殊性地位，公司的绩效考核指标体系主要是针对公司的销售人员进行设置。依靠详细调研结果与该企业的绩效考核系统为依据进行分析和研究。可以发现，在指标体系构建方面，企业内部尚且存在着很多突出的问题。图4-2A公司绩效考核指标体系问题调查（%）首先，对于绩效考核体系而言，其其缺点是不够全面，换句话来说，绩效考核是对工作人员的工作效果和工作业绩进行评价的重要方式。要充分考察员工的工作业绩情况与平时的表现，仅仅依靠一些简单的指标，尚且不足以证实和衡量，常常需要从多角度、多层次出发，建立全面的绩效考核评价指标。在A公司对员工的绩效指标选取中，缺乏一