《公共部门人力资源管理形考答案-河北开放大学-电大-行政管理本科复习资料》

形考任务1

2005年9月，适逢广州市行政区划调整之际，广州在公务员职务调整上实行了一次大胆的尝试，即借鉴人才市场的竞

争机制，对拟调整的公务员职位进行双向选择，原东山、越秀、芳村、荔湾四区数千名公务员，不管是处长还是普通

科员，都要在内部的人才市场上自己寻找工作，这有点像大学毕业生参加招聘会。

虽然是公务员的内部双向选择，现场的紧张气氛却不亚于应届毕业生供需见面会，公务员们同样要递简历、现场面试，

有的单位还要当场进行一些常识小测试。广州市人事局有关负责人表示，人事部门并不会硬性规定各单位的用人标准，

主要是单位根据自己的需求决定。但大多数单位都要求应聘者有本科以上学历，市属单位的要求尤为高，要求英语达

到六级以上，有的甚至还对性别、身高设限。萝岗、南沙等新区对公务员的门槛要求相对较低，但有关人士称，由于

有意入职的公务员很多，一些职位投档与录用的比例高达6∶1，所以也会从经历、经验等方面择优选取。

这次可供公务员选择的，包括市属单位和新区政府各部门提供的职位约350个，上至处级领导，下至普通科员。但按

规定有资格进行选择的公务员有千名，仅原越秀区就发了逾千张入场券，而现场聚集的公务员更有数千名之多。在招

聘现场，记者对求职人员进行了采访。“哎，我的年龄超了两岁。”“我的英语只有四级水平。”“生平第一次这样‘找工作’，

感觉还真紧张，有点不适应。”原越秀区某局的办公室主任感叹道。

第一次面对这种竞争，大部分公务员认为是好事。“有能力就有好工作，这是应该的。”一名硕士毕业的原芳村区公务

员说。他在短短20分钟内与一家市属单位达成了初步意向。不过，也有一部分年龄偏大的公务员选择留在原区，听从

分配。“我们年纪大、学历低，没办法在新区和年轻人竞争。”一位47岁的公务员说。

为了参加“双选”，四区的公务员要提前将填好的《意向表》交到各区的组织、人事部门，表明选调新区或者留在本区

意向。此次“双选”会，正好给公务员和用人单位创造了直接沟通的机会。“双选”会后，将由各个单位确定人员。如果双

方达成意向，就由单位直接和“应聘者”联系。在此次双向选择后没有选定新岗位的公务员由原区进行调配，也有部分

公务员会选择提前退休或自主创业等。

案例分析：

1、你认为广州市公务员职位双向选择与传统的委任制有什么不同？（50分）

2、你认为广州市这种在公务员系统内部引入人才竞争机制选择任职者的尝试有哪些利弊？（50分）

1、答：委任制,是指任免机关按照干部管理权限直接委派干部担任领导职务的一种制度。委任制是目前使用最普遍的

干部任用形式。我国国家机关工作人员的任用，包括各级国家权力机关对中央国家行政机关和地方国家行政机关主要

负责人的任命，以及政府各部门对工作人员的任用，一般都采取委任制的形式。党的机关职能部门负责人以及工作人

员的任用，一般也实行委任制。而双向选择是国家和被雇佣人之间在平等自愿的基础上进行的相互选择的过程。与传

统的委任制相比，双线选择更加民主、公平、公开、静，有利于国家选择适合于行政岗位的公务人。

2、答：优点:公开、平等、竞争，优胜劣汰，有利于调动公务员的积极性。弊端:不利于维护公务员队伍的稳定。

形考任务2：小组讨论（第4-6章，权重25%，需辅导教师评阅）

考核内容：围绕讨论题目进行讨论，题目如下（自动选择其一）

1．理论联系实际讨论如何组织一次高效的面试？

2．理论联系实际讨论我国公务员培训中的问题及对策。

3．理论联系实际讨论如何避免绩效考核中的误区？

4．理论联系实际讨论各绩效考核主体的优缺点。

答：理论联系实际讨论我国公务员培训中的问题及对策。

我国公务员培训中的问题：1、培训观念落后，有些单位领导对公务员培训的重要性缺乏足够的认识，没有认识到公

务员培训能够提高管理者的公务员素质，没有认识到公务员培训教育是一项为增强综合国力服务的基础性工作，能够提高

综合国力，更没有认识到把公务员培训工作当作整个人力资源开发的一个重要组成部分，而是片面强调日常事务太多，培

训会影响甚至冲击正常的行政工作。2、工作与学习矛盾仍较突出。3、培训内容严重滞后。4、培训方法陈旧单一。

对策：第一，切实转变培训教育观念。当今世界正处于知识大爆炸的时代，更新速度不断加快，要树立终身学习的观念，

具有不断接受培训的思想准备。要把一般性知识培训转变到整体性人才资源开发上来，公务员培训当做人力资源开发的一

个重要组成部分。第二，不断更新培训教育内容。除了要加强世界观、人生观、价值观教育，把提高公务员的政治素质和

政治鉴别能力放在首位之外，还要注意业务能力的培训，把那些经济建设中的重点、难点问题和行政工作中的重点、热点

问题作为公务员培训的内容。第三、切实改革培训教育方法。培训形式多样化灵活些，也可以采取半脱产的形式，边学习

边工作，不要千篇一律，可长可短，分期分批进行，以便解决好工学矛盾。第四，突出培训重点，实行分级分类培训。一

方面从过去那种适应性的岗位培训转变到公务员分类培训上来，另一方面，要在全员培训的基础上，突出培训重点，特别

是要注重高级领导公务员的培训。此外，为了保障公务员培训还要加大培训投入，保证公务员培训的经费来源，完善公务

员培训机制。

形考任务3：

互联网技术对人力资源管理的影响主要体现在（改变了人力资源管理的外部环境及组织与外部环境的交互模式,人力资源

管理模式发生了迭代升级,变革了传统人力资源管理技术）。

福利是人力资源薪酬管理体系的重要组成部分，是用人单位以（保险,实物,带薪假）形式提供给劳动者的报酬。

（工作分析）是人力资源管理工作开展的基础，公共部门也不例外。

麦肯锡的7S模型中（共有价值观）是整个系统的核心、基础和关键。

在工作分析结果的表现形式中，工作描述是最直接、最原始、最基础的形式，（工作说明书,资格说明书,职务说明

书）都是在工作描述的基础上再生和开发出来的。

德才兼备原则就是要求全面考察公共部门求职者的（政治素质,个人品德,知识素质,能力素质），确保所招募人员符

合“德才兼备”的标准。

（人力资源规划）是人力资源管理的前提和基础，直接关系到人力资源管理各项功能的充分发挥和组织目标的实现。

一般来说，（组织职能,业务量）是影响人力资源需求结构和数量的重要变量，预测者要善于分析这些因素，要善于

收集历史资料，为预测打好基础。

培训对象所处的层级不同，培训内容会有很大差别，对中层管理者的培训，侧重（战略理解能力,领导力与执行力并

重,团队建设能力）。

教师在上个考核周期因上课迟到被学生举报，影响了上个考核周期的绩效评价，但在此次考核周期内没有出现问题，

却因为上次事故而影响了其绩效考核。这是考核中的（溢出效应）。

我国古代的"卧薪尝胆"、"破釜沉舟"的故事充分说明了（危机激励）的重大作用。

“三支柱”模式对公共部门人力资源管理的影响表现在（公共部门人力资源管理也要“以人为本”,公共部门人力资源管理

的基本职能与私营部门并无二致,市场经济体制的不断完善为公共部门人力资源管理变革创造了条件,现代信息技术

提高了公共部门应用“三支柱”模式的可行性）。

一般来说,(公务员职位)倾向于在全国范围内招募。

经济性薪酬主要是指以货币形式支付给劳动者的薪酬，由（基本工资,绩效工资,激励工资,福利）构成。

通常培训需求分析从（组织分析,任务分析,个人分析）进行。

核査组织现有人力资源就是要通过弄清现有人员的（分布情况,质量,结构,数量），为将来规划进行准备。

完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本方略要在(监控与约束理念,监控与约束制度,监控与约束机制)进行改革

完善，建立一个以专业化为主、多头参与的监控与约束体系。

培训对象所处的层级不同，培训内容会有很大差别，层级越高，培训更加注重（战略能力,规划能力,领导力）。

培训(结果评估)是与组织利益最为相关，也最重要的评估层次。

国哈佛大学威廉•詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存

在着大约（60％）左右的差距。

人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其（社会性），具体表现在未来收益目标的多样性和外部效应的社

会性方面。

人力资源管理的运作模式要服务于客户需求的满足，同服务外部客户一样，最难满足的是定制化需求，为此（业务的

合作伙伴）角色应运而生。

共享经济对人力资源管理的影响主要体现在（松散型人力资源,人力资源全球库,市场化结算体系,依托移动互联网）。

公共部门的特征主要可以归纳为（公共部门是用来解决外部效应的,公共部门资源的来源具有非竞争性,公共部门的目

标是追求公共利益最大化,公共部门具有鲜明的政治性）。

(职门,职组,职系)是对工作的横向划分。

准确的人力资源预测是人员招募的重要环节，它的主要方法包括（）。

正确答案是：部门意见法,专家评价法,德尔菲法,工作研究法

（专家组）为整个工作分析提供指导、规划，设计工作分析的时间、程序和步骤，以及工作所需的各类表格等。

下列属于过程型激励理论的是（期望理论,公平理论,目标设置理论）。

工作分析的（系统性,基础性），决定了其全员参与性的特征。

绩效管理过程一般由（绩效计划,绩效监控,绩效考核,绩效反馈）构成。

二、判断题

随着移动互联网技术的推广和数字化教学资源的丰富，个性化的自主学习也成为公共部门培训的重要组成部分。（）

正确答案是“对”。

工作分析是编写工作说明书、制定工作规范的基础，对人力资源管理的各项工作都会产生重要影响。（）正确答案是

“对”。

广告招募是公共部门外部招募的最好方式。（）正确答案是“错”。

人力资源管理理念是企业文化理念的核心，一个组织对其员工的看法是最根本的企业文化价值观。（）

正确答案是“对”。

职等是指同职系中工作性质、繁简难易程度、责任轻重程度以及所需资格高低程度相同或充分相似的职位。（）正确

答案是“错”。

古代的韩非子对赏罚的论述在我国古代思想家中是最具特色的，他从人性恶出发，得出结论："人情者，有好恶，故赏

罚可用"。（）正确答案是“错”。

在选择观察对象时应该采用“标杆瞄准”的原则，选取绩效水平中等的任职者作为观察对象。（）

正确答案是“错”。

现代心理学研究表明，及时激励的效度为80％，滞后激励的效度则为70％。（）正确答案是“对”。

对于公共部门而言，人事部门负责行政级别较低的员工的绩效管理，组织部门负责行政级别较高的员工的绩效管理。

而高层管理者的绩效管理，特别是绩效考核，按照干部的管理归属，一般由其直接上级管理部门的组织部门进行管理。

（）正确答案是“对”。

知识经济时代是一个人才主权时代，人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主权，人才不是被动地

适应组织或工作的要求，组织要善于吸纳、留住、开发、激励一流人才。（）

正确答案是“对”。

绩效工资主要是根据劳动者的第三种劳动即凝固劳动所支付的工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动

成果确定劳动者的薪酬。（）正确答案是“对”。

公共部门的机构臃肿、人员庞杂，人工成本巨大，其中的原因非常复杂，包括体制、历史、文化、管理者的“经济人”

属性、公共管理的特殊性等多个方面，但最重要的是缺乏科学的人力资源规划了。（）正确答案是“对”。

根据国家事业单位分类改革精神，我国的事业单位分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位。（）

正确答案是“错”

以公开竞争考试的方式选拔官员，起源于我国古代的科举制度。（）正确答案是“对”。

从结果来看，战略性人力资源规划应该致力于以下关键问题：与组织战略匹配的员工队伍、员工必备的能力、激励员

工发挥其才能的机制、支持战略的组织文化等。（）正确答案是“对”。

从理论上看，早期的人力资源规划强调人力资源的需求分析和供给分析，然后确定两者的差距，引导出消除差距的方

法，如岗位调整、招聘、培训、薪资调整等。（）正确答案是“对”。

人民代表大会制度是我国的根本政治制度，其监督权是宪法确定的，具有层次最高、权威最大、范围最广和最有法律

效力的特点，在我国监督体系中占有重要地位。（）正确答案是“对”。

对于专业技术人员的考核，主要考核业务能力和专业技能水平；对于领导干部和非专业技术人员的考核，主要考核德、

能、勤、绩、廉五个方面。（）正确答案是“对”。

工作轮换这种方法更适用于对新进入组织的年轻管理人员或有管理潜力的未来管理人员的培养。（）

正确答案是“对”。

20世纪90年代之前，严格地说，当时的公共部门只有身份管理，没有、也不需要薪酬体系和薪酬管理。（）正确

答案是“对”。

形考任务4

我国公共部门的人力资源管理的研究逐渐成为很多学者的热心研究的内容，这主要是因为两个原因，一是企业人

力资源方面的理论是发展着的，并且在不断的发展中逐渐实现完善，人力资源的研究为其他公共部门的整合产生一定

的影响，并且不断推动了公共人员资源的理论研究。

二是实践会不断推动理论的发展，当今公共部门的人力资源管理正在经历着改革，相关的时间内容在不断的更新，

在这一时代背景下，我国公共部门的人力资源实践也在不断的发展中，但是其发展并没有完全符合我国经济的社会的

发展步伐，需要接着实现推进和完善，公共部门的人力资源管理也逐渐成为我国相关学者研究的热点。

一、公共人力资源管理的主要内涵和几个特点

公共部门的人力资源管理主要涉及的是在政府国际等部门中工作人员。公共部门的人力资源管理同其他性质的人

力资源管理之间有着一定的差异，它的主要特点有公共管理的基石，主要是履行公共权力;公共人力资源管理服务的宗

旨是实现公共利益;公共人力资源管理进行的活动被称为公共事务;公共责任是公共人力资源管理的灵魂。

由于公共人力资源管理的以上几点特征，基于宏观和微观层面考虑，依照国家政策和法规，对公共部门的人力资

源管理进行科学合理的规划、考核、开发等方面都是十分重要的。

二、公共人力资源管理中涉及的理论问题

1.公共行政伦理变化影响

公务员行政伦理公共行政中的伦理被称为，公共行政领域中的伦理和政府职能中的伦理，在静态的观念上主要指，

公务员对国家事务的管理。公共行政伦理主要指国家公务人员在行使自身权利中需要遵守的道德规范，自身需要具有

的道德意识以及自身发生的道德行为。社会主义经济市场和它的内在作用机制是公共行政伦理变化的重要原因，都在

对行政管理人员的道德风貌形成中具有间接性的作用。

个人利益在市场经济得到了凸显，并增强了个人的主体意识，个人在追求自我价值实现变得十分普遍，个人利益

和公共利益之间实现了分离，这对公共人力资源行政伦理产生有着一定的正面影响，但其中夹杂着一定的消极作用，

这种观念在变化的过程中会削弱公务员的道德观念，造成贪污腐败不断出现的情况。公共部门以及整个社会都出现了

伦理道德缺失的情况。这样的问题使得新时期行政体制改革中对公共行政理论的重新塑造提出了相应的要求，因此近

些年我国对社会主义荣辱观、正义、公平等重新开始关注，人们逐渐开始重视公共伦理和公共道德。

新时期的公共行政伦理的嬗变需要解决对利益分化和冲突造成的紧张利益关系实现协调，维护和谐有序的价值取

向，同时公共行政理论的嬗变中对我国公务员的整体道德素质提出了新的，更高的严格要求。对于公共行政理论在公

务员群体中失范的状况，很多人力资源的专家和学者都尝试了重新设计伦理体制来解决当前公共部门人力资源管理中

存在的各种问题。但是无论多么完美的体制设计，在实际的运行中总会有无法避免的不同程度的道德空缺，造成公共

权力在执行中的一部分公务员成为公私之间的博弈，强化和解决公务员伦理道德问题，已经成为公共部门人力资源管

理中的一个方向。

2.公职人员选拔的素质结构模型中价值观前提下的雇佣行为影响

价值观在人产生决策和实施行动中具有推动和指引作用。根据社会学的意义，当某种价值观被民众普遍认可时，

价值观就对社会的规范和民众的思想及行为产生相应的引导和规范作用，因此价值观为个体人格的塑造和社会组织的

健康运行和发展奠定基础，对于整个社会和社会将来的发展方向的评价、预测、解释中起着十分重要的作用。随着我

国经济的转型环境下，我国公共部门的职能会相应的做出改变，公共管理中的价值观文体已经成为管理学领域中重点

研究的问题之一。

在公共部门的人才选拔中，考核公共人员的素质是比较突出的问题之一，但是影响素质结构的因素并不是单一的，

它的形成同时和多种主管因素相关。不同学者对人力资源管理的研究中，人员素质结构模型是不同的，但不同的结构

模型知识在不同的自变量数量，分类方法