【企业股权激励效果分析的相关理论基础4000字】

企业股权激励效果研究的相关理论基础综述目录TOC\o"1-3"\h\u4927企业股权激励效果研究的相关理论基础综述 133441.1股权激励概念及特点 1299711.1.1股权激励概念 1246661.1.2股权激励特点 224361.2股权激励主要形式 236411.1.1股票期权 2317251.1.2限制性股票 325691.1.3业绩股票 3148461.1.4员工持股计划 4152171.3股权激励理论基础 4252351.3.1委托代理理论 431751.3.2人力资本理论 531191.3.3激励理论 51.1股权激励概念及特点1.1.1股权激励概念股权是投资者向合伙人、法人投入资本的一种凭证，可由此享受对应数量的权利。股权激励是现代企业比较常见的一种长期激励机制，在逐步摸索发展的过程中构建起了配合其发展的理论基础。论文中，中高层骨干和核心人员以较低成本获得股东权益，将其切身利益与企业经营目标进行趋同，在部分员工必须避免短视行为才能实现个人和企业利益的最大化，才能更好地进行中长期发展设计规划。限制性股票和股票期权是大部分的我国高新上市企业所施行的两种股权激励方式，股票增值权在该行业仅有几家公司被采用。相较于传统的激励方式，例如薪酬奖励，股权激励的本身显得更加复杂，基于为起到长期激励效果和降低代理矛盾的起点，股权激励已经发展成为一个更加成熟和科学的激励形式。可以根据其所在的行业特点，企业所处的生命周期，激励期间企业的发展目标等前提，科学地设计激励方案，考核指标的选取以及考核的方式等要素都会激励效果产生各样的影响。1.1.2股权激励特点不同于传统的薪酬奖励机制，股权激励是将企业的利益、股东的利益、管理层和核心骨干人员的利益以股权的形式捆绑到一起，促使经营者主动以股东利益最大化为经营目标。与传统薪酬奖励机制相比，股权激励有以下几个特点：（1）注重长期激励公司实施股权激励计划考核期一般都有数年时间，在考核期内员工满足特定行权条件才能解锁行权，这使得激励对象在很长一段时间内都会为了达到既定的业绩目标而努力工作。（2）注重人才价值的可变回报员工在普通的薪酬机制下只需完成好本职工作即可得到约定好的固定薪酬，而无需关心企业的发展和盈利情况好坏。但在实施股权激励的企业中，员工得到的回报一定程度上取决于公司经营的好坏，经营状况是所有员工共同努力的结构，职位越高责任和动力也就越大，高层必须鼓励基层员工努力工作，共同完成经营目标。股权激励使得员工有机会参与到企业红利的分享，从而解决了企业对有价值的员工激励不足的问题。（3）从企业控制权视角激励股权激励计划给予员工股份使得员工拥有公司部分控制权，员工由雇佣者变为公司股东，这种转变不仅可以让全员有机会分享企业不断发展进步所裹挟的红利，更加提升了大家的归属感，能够有效减小核心人员和优秀高管这些人员的流动性。1.2股权激励主要形式1.1.1股票期权股票期权是指上市公司通过多方考量挑选出符合公司未来发展的人才，将其确定为激励对象，对其出让部分股权的同时给予其一段阶段的某些特殊权利，公司拿出一定数量的流通股票让激励对象自主决定是否购买，当然这个价格通常低于市场价格，如果被激励者认为这种模式并不能达到自己期望，可选择放弃。事实上，只有被激励者完成购买行为，这种激励方式才算得到顺利实施并取得成效。股票期权的实现效果关键要观望于激励对象在完成购买行为后的工作效果，是否能够激发积极性努力工作，提升公司实力，从而增加公司股票市值。股票期权最关键的要点是确定行权价格的金额，这牵动着整个股权激励计划的成败。行权价格既不能太低于市场的价格，同时也要保证激励效果，有效促进激励对象努力提升股票价格，两者之间如何确定，是一大考验。1.1.2限制性股票限制性股票模式是公司以低于二级市场上的价格授予激励对象公司股票，但激励对象在处置限制性股票上有一定限制条件，例如业绩指标，服务年限等，公司有权回购在考核期间内达不到要求的那部分激励对象手中的股票。激励对象可以无偿、通常是以较低的金额购进一些公司股票，限制性股票解锁的条件是：一要完成预先确定的业绩指，二要达到一定的年限，二者都满足才可以选择合适时间出售以此赚取差额。该模式旨在留住关键人才，受激励对象以低成本获得股权只是开始，之后的行权和获利需要以预设目标的完成为前提；如果不能完成，则将被企业收回该权益。两个方面原因促使重视企业业绩的上市公司青睐于采用此种股权激励形式，一方面业绩才是企业真正看中的，服务年限的长短与经营业绩相比还是不够分量；另一方面时证监会对于此种模式的应用限定了严格的业绩条件，对于禁售的期限也有要求。1.1.3业绩股票如果激励对象成功完成和公司提前约定好期限内使某项业绩达到期望目标，就能够免费获得或者凭奖励基金再去购买公司的股票。作为常用的激发员工积极性又一手段之一，尤其适用于对普通员工的激励。顾名思义，在该种激励模式下，公司应该为员工设计出切实可行的目标业绩并选择合理的时间开始实行，在期限结束时完成任务则可收获这些业绩股票的利益。业绩股票模式下的奖金奖励会延期发放，可以减轻公司的资金压力，并一定程度上起到长期激励的效果，同时由于行权条件中业绩的要求，该模式下业绩任务完成效果最佳，能合理分配责任与权力的归属，达成公司与员工双赢的形势。1.1.4员工持股计划广义的员工持股内容很简单，企业的股份只要是在这个企业的员工都会有，但实际上这种模式应用范围较窄，并不具备良好的操作性。人力对于处在创业初期的企业来说是最不可或缺的资本，为了留住人才就有可能对全体员工都进行激励，未来的发展依托于逐渐强大的人力资源。而真正意义上的员工持股计划中，部分正式员工虽持有该公司一定股份但还是要由公司集中统一管理，个人需要按照相应规则获得分配数额然后出资认购，是一种公司股份不能被个人直接持有的股权激励方式。该部分人员通过公司间接持有股份，有些权利的行使也会受到一定限制。总而言之，虽然激励对象需要委托持股的公司实行集中管理，但好处是获取定量的公司股票不用花钱或者以远低于市场的价格进行购买，该方式可以增强员工凝聚力，股权过于分散，激励力度不足。1.3股权激励理论基础1.3.1委托代理理论委托代理理论是股权激励相关理论中最为重要的观点之一，由WilliamMeckling和MichaelJensen在1976年提出，该理论的核心思想即现行企业制度下，所有权与经营权的“两权分离”产出了不对称的信息，所有者与受雇管理层在目标达成上并不一致，进而导致了在可能的情况下，管理层采取利己而损害所有者权益的行为。在此种关系中，管理者更容易获得最新的信息，在利益的驱动下，管理者倾向于做出尽可能地有利于自己而可能不利于别人的选择，这就与雇主原本的意图相违背。另外，雇主怀疑管理者“偷懒”造成了委托代理矛盾中的“道德风险”，其中的原因在于信息的不对称性前者对于后者的工作好坏没有明确的判断标准。此理论立刻引发了学术界的关注和激烈讨论，西方研究者们在诸多尝试后最终认股权激励是最为有效的方法，其可以缓解双方的矛盾的同时降低了代理成本。股权激励制度使得管理者与所有者的目标趋近达成一致，促使管理者在决策时充分考虑自身和所有者的利益，从而实现企业价值和股东财富最大化。该理论揭露了现代企业制度下所有者与管理者之间的利益并非完全相符的事实，实施股权激励能够有效缓解该代理矛盾，因此委托代理理论是股权激励制度的重要理论基础之一。股权激励通过有条件的赋予员工部分股东权利，公司的利益牵扯到个人的利益，使被激励者与公司目标一致。委托代理在股权激励的实施下不再出现问题，反而刺激企业员通过努力地工作实现企业业绩的增长目标。1.3.2人力资本理论“人力资本”理论由美国经济学家Shulz和GaryBecker于19世纪60年代首度提出，此时倡导的“人本思想”注重各人自身情况和实践能力。而在企业中人的价值增长建立在对全员进行以技能培训为主教育手段为辅的基础上。在当前经济阶段，其越来越成为企业生命力之所在。简单定义人力资本知识、技能、素质三者存量之和，它是有自主的“资产”，是其它任何资产都难以控制的生产要素。高管层因为对于在企业的战略制定，日常经营管理以及未来的规划设计存在着更有分量的影响力，相较其他人力资本部分而言无疑是最重要的。出现委托代理冲突的原因就是因为在很大程度上个体的主体性会被限制发挥。人力资本作为企业基本要素中非常重要的存在，占企业利益分配的分量应当与物质资本一样，享受投资者的权利。股权激励是管理者能够有效运用人力资本最为明智和直接的方式，最大程度地改良企业产权架构，将个人与企业的价值有机的捆绑在一起，进而达到对管理层进行有效约束的激励目的。1.3.3激励理论马斯洛需求理论、双因理论、成就激励理论是较受学术界及业界认可的管理激励理论，最初是为了探索一些满足人的需要、提高人的热情与主动性的方法，以便活跃人的思维、增进人的积极性、发挥人的自主创造能力，实现智力效应，收获最佳结果。在马斯洛需求理论的五个层次中：生理需要是我们人类最基础的诉求；安全需要是保障我们自己生命的底线；社交需要帮助我们融入社会大家庭；尊重以及自我实现的需要体现出我们实现自身价值的最高追求，由此我们得到的启示是实施股权激励前要充分走访基层，掌握激励对象的需求层级，才能起到预期的效果。1959年，美国著名的心理学家赫茨伯格发表了双因理论，他用激励和保健两种因素来划分企业运营中的有关因素。保健因素主要是工作以外的外部环境因素，比如员工在工作中的消极态度以及在工作中常见的意见冲突等情况，若要稳定原有的工作效率就要消除产生这些不满情绪的因素；工作的本质或者内容与激励因素联系紧密，体现在工作本身、获得嘉许、获得成就等方面，这些方面可以可以有效地