典型劳动争议案例分析及处理要点解读

典型劳动争议案件分析与

法律法规要点辩析浙江省劳动仲裁院龚和艳案例二：劳动者的本单位工作年限该如何计算？——对?劳动合同法?第14条第一项、?劳动合同法实施条例?第10条的理解与适用案情简介：申请人陈某，女，1962年出生，1983年参加工作，1988年调入原浙江省某进出口公司〔系国有企业〕，1995年双方签订无固定期限劳动合同。2001年至2003年该公司改制为国有控股的浙江省某进出口集团〔以下简称“公司〞〕，2003年2月20日经原省劳动保障厅审批同意，公司实施劳动关系转换方案，计提职工经济补偿金等费用265万余元。2003年7月陈某与改制后的公司重新签订为期3年的有固定期限劳动合同，2006年又续签一次为期3年的有固定期限劳动合同，合同期限到2021年6月30日止。该劳动合同到期前，公司通知陈某不再续签劳动合同，陈某提出自己工龄超过21年并距退休年龄缺乏5年，要求续签劳动合同，公司未予同意。2021年6月30日公司向陈某出具?终止劳动合同证明书?，并按改制时确定的经济补偿金支付方法支付给陈某经济补偿金50440元，该补偿金由改制前国有企业工作年限20年局部38800〔1940元/年*20年〕元和改制后工作年限6年局部11640〔1940元/年*6年〕元组成。陈某认为公司解除其劳动合同违反了?劳动合同法?有关规定，属于违法解除行为，故申请仲裁，要求公司支付二倍的经济补偿金作为赔偿金。

争议焦点：国有企业改制前劳动者的本单位工作年限是否可以合并计算为改制后用人单位的“本单位工作年限〞？评析：是否计算将直接影响到劳动者“本单位工作年限10年以上〞这一可主张签订无固定期限劳动合同的条件是否成立，或者“本单位工龄15年以上，离退休年龄缺乏5年〞这一劳动关系必须延续到退休的法定情形是否成立。据此，用人单位单方解除劳动者劳动合同的行为也存在合法与非法的界限，不同的理解将出现两种截然不同的裁决结果，也会引申出不同的社会问题。目前对这一问题存在不同的理解：〔1〕完全适用说。认为应当完全适用于企业改制，即改制前后的工龄应当合并计算为改制后用人单位的工作年限；〔2〕不适用说。认为?劳动合同法实施条例?没有溯及力，不适用于企业改制，即改制前的工龄一概不计算为改制后企业的本单位工作年限；〔3〕区别适用说。认为应当区别企业改制的不同情形，具体情况具体分析，不能一概而论。

案例三：该份竞业限制约定是否有效？——对竞业限制补偿及违约金标准的争论案情简介：2021年1月10日，王某与某咨询公司〔以下简称A公司〕签订了期限为3年的劳动合同，合同约定王某从事留学咨询参谋工作，年薪不低于3万元。同时双方又签订竞业限制协议一份，协议约定王某不管因何种原因从A公司离职，离职后一年内都不得到与A公司有竞争关系的单位就职，有竞争关系的单位包括B公司、C公司等10余家单位。同时双方还约定王某在与A公司正式办理完解除劳动合同手续之日起15日内，A公司向王某发放竞业限制补偿金，补偿金标准为王某上一年度从A公司获得的工资报酬的20%，未满一年的按当年工资报酬折算，由A公司按月发放给王某，并且约定王某如不履行竞业限制义务，应当承担违约责任，违约金为12万元。2021年6月10日，王某向A公司提交辞职报告，称自己不适应该公司工作环境，要求辞职。A公司同意了王某的辞职请求，7月10日双方办理完交接手续后，A公司向王某出具了解除劳动关系证明，并向其支付当月的竞业限制补偿费480元〔按王某实际领取的月工资每月2400元计算〕，之后按月将补偿费打入王某银行帐户。2021年10月，王某去B公司应聘并被录用，继续从事留学咨询参谋工作。A公司在取得相关证据后，即向劳动仲裁部门申请仲裁，要求王某支付违约金12万元。

争议焦点：〔1〕在用人单位执行某一项超过法定工作时间的工时制度时，对于是否应付加班工资如何认定？〔2〕劳动者加班工资的申请仲裁时效如何认定？〔3〕劳动者单方解除劳动合同理由前后不一致时，其真实意思如何认定？评析：〔1〕用人单位应当在劳动合同中与劳动者明确约定工作时间〔标准工时制、综合计算或不定时工时制〕，如用人单位执行的工时制度延长了国家规定的工作时间，对劳动报酬如何支付事先应作约定或规定。用人单位对此未作明确规定或双方未在劳动合同中未明确约定的，可以认定为加班，用人单位应向劳动者支付加班工资。〔2〕虽然劳动报酬争议不受一年申请仲裁时效的限制，但该特别时效规定是否适用于加班工资争议在仲裁实践中存在分歧。目前局部省市从举证责任的角度规定用人单位应当对两年内是否存在加班及是否支付过加班工资予以证明，也有的省市规定，劳动者与用人单位因加班工资发生争议的，其申请仲裁的时效期间为二年。从仲裁实践看，这一规定有其合理性，但与法律规定之间存在矛盾之处。〔3〕当劳动者〔或用人单位〕对于单方解除劳动合同的理由表述前后不一致时，即当时提出解除劳动合同的理由在申请仲裁时予以否认，并提出新的理由时，如劳动者以其他理由提出解除劳动合同后，又以因用人单位存在?劳动合同法?第38条第1款所列情形迫使其辞职为由，要求用人单位支付经济补偿金的，一般不予支持，但劳动者能够举证证明其受到欺诈或胁迫的除外。

争议焦点：对劳动者的合法解约行为，能否要求其承担违约赔偿责任？评析：劳动自由原那么是我国劳动法的一项根本原那么，无论劳动者所处的岗位有多特殊，作为?劳动合同法?调整的对象，劳动者均享有单方辞职权。劳动者的辞职行为虽然具有合法性，但客观上违反了双方关于劳动合同期限的约定，即具有违约性，违反了诚信原那么，因此，当双方在劳动合同中有特别约定〔如保守商业秘密、培训效劳期等〕时，就应承担违约责任。反之，如果双方在劳动合同中未作特别约定，但劳动者的单方辞职行为客观上仍给用人单位造成损失的，是否应当予以赔偿呢？对这一问题，?劳动合同法?第90条显然持