中国创业板上市公司高管激励与公司绩效的关联性剖析与策略研究

中国创业板上市公司高管激励与公司绩效的关联性剖析与策略研究一、引言1.1研究背景在我国资本市场的体系中，创业板市场占据着举足轻重的地位，它为创新型企业搭建起了重要的融资平台。2009年10月30日，首批28家公司在创业板集中挂牌交易，这一标志性事件拉开了创业板市场发展的大幕。经过多年的稳健发展，创业板市场规模持续扩张，截至目前，上市公司数量已超过千家，总市值也突破数万亿元，已然成为我国资本市场中不可或缺的组成部分。创业板市场主要定位于服务成长型创新创业企业，这些企业往往具备高成长潜力、高科技含量的特征，但同时也伴随着较高的经营风险。与主板上市公司相比，创业板上市公司通常处于企业发展的早期阶段，规模相对较小，资金需求却更为迫切。在企业成长的进程中，高管团队作为公司战略决策与日常运营管理的核心力量，其工作积极性、专业能力以及对公司的忠诚度，对公司的发展走向起着决定性作用。高管激励作为一种重要的公司治理手段，旨在通过合理的制度设计，将高管的个人利益与公司的整体利益紧密相连，从而激发高管的工作热情，提升其工作效率，促使他们为实现公司的战略目标全力以赴。常见的高管激励方式丰富多样，包括薪酬激励、股权激励、晋升激励等。薪酬激励以现金薪酬、奖金等形式，依据高管的工作业绩给予直接的经济回报，能够在短期内对高管的工作积极性产生显著的刺激作用；股权激励则是赋予高管一定数量的公司股票或股票期权，使高管成为公司的股东，从而将公司的长期发展与高管的个人财富紧密绑定，有效引导高管关注公司的长期价值创造；晋升激励为高管提供更广阔的职业发展空间和更高的社会地位，满足他们在职业成就方面的追求，激励他们不断提升自身能力，为公司做出更大的贡献。随着创业板市场的持续发展与成熟，高管激励对公司绩效的影响愈发关键。一方面，合理的高管激励机制能够吸引和留住优秀的管理人才，为公司的发展注入强大的智力支持。优秀的高管凭借其卓越的领导能力、丰富的行业经验和敏锐的市场洞察力，能够精准把握市场机遇，制定科学合理的发展战略，推动公司在激烈的市场竞争中脱颖而出。另一方面，有效的激励机制可以充分激发高管的工作潜能，促使他们积极主动地开展创新活动，优化公司的运营管理流程，降低运营成本，提高公司的生产效率和产品质量，进而提升公司的市场竞争力和经营绩效。然而，在现实中，创业板上市公司在高管激励方面仍然面临诸多挑战和问题。部分公司的激励机制设计存在缺陷，激励方式单一，过度依赖某一种激励手段，无法充分发挥各种激励方式的协同效应；激励强度不足，难以对高管产生足够的吸引力和激励作用；激励期限不合理，过于注重短期业绩，忽视了公司的长期发展，导致高管可能为了追求短期利益而牺牲公司的长远利益。此外，公司治理结构不完善、信息不对称等因素，也会对高管激励机制的有效实施形成阻碍，使得高管激励与公司绩效之间的关系变得更为复杂。在此背景下，深入探究中国创业板上市公司高管激励与公司绩效之间的关系，具有重要的理论与现实意义。从理论层面来看，有助于丰富和完善公司治理理论和激励理论，为进一步深入研究高管激励机制提供新的视角和思路；从实践角度而言，能够为创业板上市公司优化高管激励机制、提升公司绩效提供科学的决策依据和实践指导，促进创业板市场的健康、稳定发展。1.2研究目的与意义1.2.1目的本研究旨在深入探究中国创业板上市公司高管激励与公司绩效之间的内在关系。具体而言，主要聚焦于以下三个关键问题：其一，全面剖析创业板上市公司当前所采用的高管激励方式，如薪酬激励、股权激励、晋升激励等，与公司绩效之间呈现何种关系，是正向促进、反向抑制，亦或是存在更为复杂的非线性关系。其二，详细比较不同类型的高管激励方式，对创业板上市公司绩效的影响是否存在显著差异，例如，薪酬激励可能在短期内对高管的工作积极性产生明显的刺激作用，而股权激励则更侧重于引导高管关注公司的长期发展，通过对这些差异的研究，为公司选择更为有效的激励方式提供科学依据。其三，深入探讨创业板上市公司高管个人因素，包括学历、年龄、工作经验等，是否会对高管激励与公司绩效之间的关系产生调节作用。高学历的高管可能对股权激励的接受程度更高，因为他们更能理解股权价值与公司长期发展的紧密联系；年龄较大的高管可能更注重薪酬的稳定性和保障性，而年轻高管则可能对晋升激励更为敏感，期望通过努力工作获得更快的职业晋升。通过对这些问题的研究，为创业板上市公司优化高管激励机制、提升公司绩效提供有针对性的建议。1.2.2理论意义从理论层面来看，本研究具有多方面的重要意义。首先，为高管激励与公司绩效的研究提供了全新的视角。以往关于高管激励与公司绩效关系的研究，大多集中于主板上市公司或整个上市公司群体，针对创业板上市公司这一特定板块的深入研究相对较少。创业板上市公司具有高成长性、高创新性以及高风险性等独特特征，其所处的市场环境和发展阶段与主板上市公司存在明显差异。因此，对创业板上市公司高管激励与公司绩效关系的研究，能够弥补现有研究在板块针对性方面的不足，为该领域的研究注入新的活力。其次，有助于丰富和完善公司治理理论和激励理论。公司治理理论强调通过合理的制度安排，协调公司各利益相关者之间的关系，以实现公司价值最大化。高管激励作为公司治理的重要组成部分，其与公司绩效的关系一直是公司治理理论研究的核心问题之一。本研究通过对创业板上市公司高管激励方式的多样化分析，以及对高管个人因素影响的深入探讨，能够进一步揭示高管激励在公司治理中的作用机制，为公司治理理论的发展提供更为丰富的实证依据。同时，激励理论认为，有效的激励机制能够激发员工的工作积极性和创造力，提高工作绩效。本研究对创业板上市公司高管激励与公司绩效关系的研究，有助于进一步验证和完善激励理论，探索在不同市场环境和企业特征下，如何设计和实施更为有效的激励机制，以实现激励效果的最大化。最后，本研究的成果还能够为其他相关学科领域的研究提供有益的参考。如金融学、经济学、管理学等学科领域，都与公司治理和高管激励密切相关。通过对创业板上市公司高管激励与公司绩效关系的研究，能够为这些学科领域的研究提供新的思路和方法，促进不同学科之间的交叉融合与协同发展，共同推动学术研究的进步。1.2.3实践意义在实践方面，本研究成果具有广泛而重要的应用价值。对于创业板上市公司而言，能够为其优化高管激励方式提供直接的参考依据。通过明确不同激励方式与公司绩效之间的关系，以及高管个人因素对激励效果的影响，公司可以根据自身的发展战略、财务状况、行业特点以及高管团队的实际情况，制定出更为科学合理、针对性强的高管激励方案。对于处于快速扩张期、资金需求较大的创业板上市公司，可以适当加大股权激励的力度，吸引和留住优秀的高管人才，同时将高管的利益与公司的长期发展紧密绑定；对于业绩波动较大、市场竞争激烈的公司，则可以在保证薪酬激励稳定性的基础上，增加绩效奖金等短期激励措施，以快速激发高管的工作积极性，提升公司的市场竞争力。合理的高管激励机制有助于提高公司绩效，进而促进公司的可持续发展。有效的高管激励能够充分调动高管的工作积极性和创造力，促使他们更加关注公司的战略目标，积极主动地开展创新活动，优化公司的运营管理流程，降低运营成本，提高公司的生产效率和产品质量，从而提升公司的市场份额和盈利能力。激励机制还能够吸引和留住优秀的管理人才，为公司的发展提供坚实的人才保障，增强公司的核心竞争力，使公司在激烈的市场竞争中立于不败之地。从宏观角度来看，本研究对创业板市场的稳定发展也具有重要意义。创业板市场作为我国资本市场的重要组成部分，对于支持创新型企业发展、推动产业结构升级、促进经济增长具有不可替代的作用。而创业板上市公司的健康发展是创业板市场稳定运行的基础。通过优化高管激励机制，提高创业板上市公司的绩效和竞争力，能够增强投资者对创业板市场的信心，吸引更多的资金流入创业板市场，促进创业板市场的繁荣发展。合理的高管激励机制还能够规范创业板上市公司的治理行为，提高公司的信息披露质量，减少市场操纵和内幕交易等违法违规行为的发生，维护创业板市场的公平、公正和透明，为创业板市场的长期稳定发展创造良好的环境。二、文献综述2.1国外研究现状国外对于高管激励与公司绩效关系的研究起步较早，成果颇丰。Jensen和MeCkling于1976年提出的利益趋同假说，为该领域的研究奠定了重要的理论基础。他们指出，当管理层持股比例较低甚至不持股时，管理者在决策过程中往往更倾向于自身利益的考量，这就可能导致与外部股东的利益发生冲突，进而产生代理成本。而随着管理者持股比例的不断增加，管理者与外部股东的利益会逐渐趋于一致，因为此时管理者的财富与公司的价值紧密相连，公司业绩的提升将直接增加管理者的个人财富。基于这种利益趋同的关系，管理者会更有动力去努力工作，提升公司绩效，从而降低代理成本。因此，他们认为管理层持股比例与公司绩效之间存在正相关关系，即管理层持股有助于提高公司绩效。在Jensen和MeCkling的研究基础上，众多学者围绕高管激励与公司绩效的关系展开了深入探讨。Warfield等（1995）以美国上市公司为研究样本，通过实证研究验证了管理层持股与盈余质量之间的正相关关系。他们发现，管理层持股比例越高，会计盈余对收益的解释能力越强，这意味着公司的财务信息质量更高，能够更准确地反映公司的经营状况；同时，管理层持股比例与操控性应计利润的绝对值大小呈负相关，表明管理者在持股比例较高时，会减少通过操控财务数据来谋取私利的行为，进而提高公司的盈余质量，从侧面证明了管理层持股对公司绩效的积极影响。然而，并非所有学者都认同管理层股权激励与公司绩效之间呈简单的正相关关系。Smith和Watts（1982）认为，虽然设计管理者薪酬激励契约的初衷是为了激励管理者以企业价值最大化为目标，努力工作以减少委托代理冲突，但在实际情况中，基于股票期权的激励模式在将管理者薪酬与企业价值紧密联系的同时，也可能会刺激管理者采取各种手段进行盈余操纵。因为股票期权的价值与公司股价密切相关，管理者为了提升自身的薪酬收益，可能会通过操纵企业股价来实现，这种行为往往是以牺牲公司的长期利益为代价的，最终可能会损害公司绩效。Fama和Jensen（1983）进一步指出，在对投资者法律保护较弱的国家，管理层持股导致会计信息质量降低的可能性更大。当管理者持有少量股权时，外部市场的监督和约束机制能够在一定程度上激励管理者追求企业价值最大化，因为此时管理者如果做出损害公司利益的行为，可能会面临被市场淘汰的风险。但是，当管理层持股比例过高时，管理层可能会利用其在公司中的影响力和投票权，确保在进行非企业价值最大化的决策时，自身的聘任和薪酬水平不受影响，这就形成了所谓的“壕沟防守效应”。在这种情况下，管理层出于自身利益的考虑，可能会降低公司的会计信息质量，以掩盖其不利于公司发展的决策和行为，从而损害外部投资者的利益，对公司绩效产生负面影响。Shleifer和Vishny（1997）则从股权结构的角度进行研究，认为当所有权集中度达到一定水平，股东对公司形成有效控制后，公司的代理问题会从股东与管理者之间的冲突转变为控股股东与中小股东之间的冲突。在这种情况下，高强度的股权激励虽然能够激励管理者努力工作，但也存在一定的隐患。管理者可能会利用其掌握的公司控制权，为自己创造更多的自我交易机会，甚至操纵会计信息和投资政策，以增加个人收入，而这些行为往往会损害公司的整体利益，降低公司绩效。Burns和Kedia（2006）通过对CEO报酬契约与财务报表错报之间关系的研究发现，CEO的期权组合对股价变动的敏感度越高，财务报表发生错报的频率就越高。这表明在股票期权激励机制下，管理者为了追求个人利益，有强烈的动机通过操纵财务报表来提升股价，从而满足自身利益最大化的需求。他们在2007年进一步分析发生错报的公司管理者对股票期权的执行情况时，发现发生错报的公司相比非错报公司执行了更多的期权，而且财务报表错报对会计盈余的影响程度与管理者可执行的期权数量存在正相关，这进一步证实了股票期权激励可能会导致管理者的不当行为，进而影响公司绩效。除了上述关于管理层持股与公司绩效线性关系的研究，还有一些学者认为两者之间存在复杂的非线性关系。Klein和Chen（2002）的研究表明，会计收益质量并不总是随着管理层持股比例的上升而提高。当管理层持股比例处于较低水平时，会计信息质量和管理层持股比例呈正相关，因为此时管理层持股的增加能够使管理者与股东的利益更加一致，从而促使管理者提供更高质量的会计信息，以提升公司价值。然而，当管理层持股比例处于较高水平时，会计信息质量则与其呈负相关，这可能是由于管理层持股比例过高导致“壕沟防守效应”增强，管理层为了维护自身利益而降低会计信息质量。Yeo等（2002）以新加坡1990-1992年的上市公司数据为样本进行实证分析，也发现管理层持股比例与盈余信息含量呈非线性关系。这说明管理层持股对公司绩效的影响并非单一的线性关系，而是受到多种因素的综合作用，在不同的持股比例区间内，可能会对公司绩效产生不同的影响。在高管薪酬激励方面，Murphy（1985）的研究具有重要意义。他以股东收益与销售收入两项指标来衡量公司业绩，通过实证研究发现高管薪酬会随着公司业绩的增长而增加。这表明合理的薪酬激励机制能够将高管的个人利益与公司的经营业绩紧密联系起来，当公司业绩提升时，高管能够获得相应的薪酬回报，从而激励高管更加努力地工作，提高公司绩效。Hall和Liebman（1998）利用美国上百家公众持股的最大商业公司近15年的数据进行深入实证研究，进一步证实了样本公司经营者报酬和其业绩之间存在强相关关系，而且这种强相关几乎完全是由于经营者所持股票和股票价值的变化引起的。这不仅强调了薪酬激励对公司绩效的重要作用，还指出了股权激励在高管激励中的关键地位，为后续研究提供了重要的参考方向。在晋升激励方面，Baker、Jensen和Murphy（1988）的研究发现，晋升激励在高管激励体系中占据着重要地位，能够为高管提供明确的职业发展目标和动力。当高管预期通过努力工作和出色的业绩表现能够获得晋升机会时，他们会更加积极地投入到工作中，追求更高的绩效水平。晋升不仅意味着更高的职位和权力，还伴随着更多的经济利益和社会地位的提升，这些都能够满足高管的成就感和自我实现需求。因此，晋升激励能够在一定程度上弥补薪酬激励和股权激励的不足，形成一种全方位的激励机制，促进高管为实现公司目标而努力奋斗。Crawford、Ezzamel和Hinings（1995）从组织行为学的角度对晋升激励进行了研究，他们指出晋升激励能够影响高管的行为和决策。在晋升竞争的环境下，高管会更加注重自身的职业声誉和形象，努力提升自己的专业能力和综合素质，以增加获得晋升的机会。这种行为不仅有助于提高高管个人的绩效，还能够促进整个公司的组织学习和创新能力的提升，进而对公司绩效产生积极影响。例如，高管为了获得晋升，可能会积极推动公司的技术创新和管理创新，优化公司的业务流程，提高公司的运营效率，这些举措都将有助于提升公司的市场竞争力和绩效水平。2.2国内研究现状国内对于高管激励与公司绩效关系的研究，随着资本市场的发展不断深入，研究范围涵盖了主板、中小板及创业板上市公司，为该领域的理论与实践发展提供了丰富的实证依据和思路。在主板上市公司方面，魏刚（2000）以848家A股上市公司为样本，对高管激励与公司绩效的关系进行了深入研究。他发现，高级管理人员的持股比例与公司绩效之间不存在显著的相关性，这一结论与传统的利益趋同假说存在差异。他还指出，高管的年度报酬与公司的经营业绩也不存在显著的正相关关系，这表明在主板上市公司中，高管激励机制可能并未充分发挥其应有的作用，未能有效将高管的利益与公司绩效紧密联系起来。李增泉（2000）同样以A股上市公司为研究对象，通过实证分析发现，我国上市公司经理人员的年度报酬与企业绩效之间的相关性并不显著。他进一步研究发现，高管年度报酬与公司规模密切相关，公司规模越大，高管的年度报酬越高；与国有股比例则呈负相关关系，国有股比例越高，高管的年度报酬可能越低。这说明在主板上市公司中，除了公司绩效外，公司规模和股权结构等因素对高管薪酬有着重要影响，在设计高管激励机制时，需要综合考虑这些因素。张晖明和陈志广（2002）通过对上市公司的研究，得出公司绩效与高管报酬和持股比例显著正相关的结论。他们认为，合理的高管激励机制能够有效地激发高管的工作积极性和创造力，促使高管更加关注公司的长期发展，从而提升公司绩效。这一研究结果强调了高管激励在公司治理中的重要性，为上市公司优化高管激励机制提供了理论支持。张俊瑞、赵进文和张建（2003）以沪深两市上市公司为样本，对高管薪酬与公司绩效之间的关系进行了实证研究。他们发现，高管年度薪酬与每股收益、国有股比例、流通股比例以及公司总股本显著相关。具体而言，每股收益越高，高管年度薪酬越高；国有股比例越高，高管年度薪酬可能越低；流通股比例越高，高管年度薪酬可能越高；公司总股本越大，高管年度薪酬也越高。这一研究进一步细化了影响高管薪酬的因素，为上市公司制定科学合理的高管薪酬政策提供了更具针对性的参考。针对中小板上市公司，杜兴强和王丽华（2007）进行了深入研究。他们发现，管理层薪酬与公司业绩之间呈现出显著的正相关关系，这表明在中小板上市公司中，提高管理层薪酬能够有效地激励管理层努力工作，提升公司业绩。管理层持股比例与公司业绩之间不存在显著的正相关关系，这可能是由于中小板上市公司的股权结构相对集中，管理层持股比例较低，难以充分发挥股权激励的作用。周仁俊、杨战兵和李礼（2010）以中小板上市公司为样本，研究了高管激励与公司绩效的关系。他们发现，高管薪酬与公司绩效显著正相关，这再次验证了薪酬激励在中小板上市公司中的有效性。他们还发现，当第一大股东持股比例超过一定水平时，高管薪酬与公司绩效之间的敏感性会降低。这说明在中小板上市公司中，股权结构对高管薪酬激励效果有着重要影响，过度集中的股权可能会削弱高管薪酬激励的作用。在创业板上市公司方面，由于其成立时间相对较短，相关研究相对较少，但也取得了一些有价值的成果。郭建鸾和钟凤英（2011）对创业板上市公司的管理层激励与公司绩效关系进行了研究。他们发现，创业板上市公司管理层薪酬与公司绩效之间存在显著的正相关关系，这表明薪酬激励在创业板上市公司中能够有效地激发管理层的工作积极性，提升公司绩效。管理层持股比例与公司绩效之间不存在显著的正相关关系，这可能是由于创业板上市公司的发展阶段、行业特点以及市场环境等因素的影响，使得股权激励的效果未能充分显现。李越冬和刘伟伟（2012）以创业板上市公司为样本，对高管激励与公司绩效的关系进行了实证研究。他们发现，创业板上市公司高管薪酬与公司绩效显著正相关，这进一步证明了薪酬激励在创业板上市公司中的重要作用。高管持股比例与公司绩效之间存在不显著的负相关关系，这与传统的理论预期存在差异。他们认为，这可能是由于创业板上市公司的高管持股比例相对较低，且存在内部人控制等问题，导致高管在决策时可能更注重自身利益，而忽视了公司的长期发展。陈德萍和陈永圣（2011）则从股权集中度的角度对创业板上市公司进行了研究。他们发现，创业板上市公司股权集中度与公司绩效之间存在显著的倒U型关系。当股权集中度处于较低水平时，随着股权集中度的提高，公司绩效会逐渐提升；当股权集中度超过一定水平时，随着股权集中度的提高，公司绩效会逐渐下降。这表明在创业板上市公司中，适度的股权集中度有利于提升公司绩效，过高或过低的股权集中度都可能对公司绩效产生不利影响。综上所述，国内学者对主板、中小板及创业板上市公司高管激励与公司绩效的关系进行了广泛而深入的研究，取得了丰富的研究成果。虽然在一些研究结论上存在差异，但总体上为进一步理解高管激励机制的作用、优化上市公司治理结构提供了坚实的理论和实证基础，也为后续对创业板上市公司的研究指明了方向，即需要在综合考虑公司自身特点、市场环境等因素的基础上，深入探究如何构建更为有效的高管激励机制，以提升公司绩效。2.3研究述评综合上述国内外的研究成果，关于高管激励与公司绩效关系的研究已经取得了丰硕的成果，但仍存在一定的局限性，为后续研究提供了新的切入点和方向。从研究对象来看，以往研究虽覆盖主板、中小板及创业板上市公司，但针对创业板上市公司的研究相对较少。创业板上市公司具有高成长性、高创新性和高风险性等独特特征，其所处的市场环境和发展阶段与主板和中小板上市公司存在明显差异。这些独特性可能导致高管激励机制在创业板上市公司中的作用效果和影响因素与其他板块不同，然而现有研究未能充分考虑这些差异，对创业板上市公司高管激励与公司绩效关系的深入探究仍显不足。在研究内容方面，虽然对高管薪酬激励、股权激励等方式与公司绩效的关系进行了广泛探讨，但研究结论存在一定的分歧。部分研究认为高管薪酬与公司绩效显著正相关，而另一些研究则发现两者相关性不显著；对于股权激励，有的研究支持其与公司绩效正相关，有的研究却得出不相关甚至负相关的结论。这种研究结论的不一致性，一方面可能是由于研究样本、研究方法和研究时间的不同；另一方面也说明高管激励与公司绩效之间的关系较为复杂，受到多种因素的综合影响，现有研究尚未能全面、准确地揭示这种复杂关系。此外，对于晋升激励等其他激励方式，以及不同激励方式之间的协同效应研究相对较少，有待进一步深入探索。在研究方法上，大多采用实证研究方法，通过构建模型对相关数据进行分析。这种研究方法虽然能够在一定程度上验证理论假设，但也存在一些局限性。实证研究往往依赖于公开的财务数据和统计资料，数据的准确性和完整性可能受到限制，而且难以全面考虑一些非量化因素对高管激励与公司绩效关系的影响，如企业文化、行业竞争态势、宏观经济环境等。基于以上研究现状，本文将以中国创业板上市公司为研究对象，深入探讨高管激励与公司绩效之间的关系。通过选取更具针对性的研究样本，综合考虑多种激励方式以及高管个人因素的影响，运用合适的研究方法进行全面、系统的分析，以期弥补现有研究的不足，为创业板上市公司优化高管激励机制、提升公司绩效提供更具针对性和实用性的建议。三、中国创业板上市公司高管激励与公司绩效现状3.1创业板上市公司概述创业板市场作为我国资本市场的重要组成部分，具有鲜明的特点，这些特点使其在支持创新型企业发展、推动经济转型升级等方面发挥着独特的作用。从上市门槛来看，相较于主板市场，创业板市场的上市门槛相对较低。在财务指标方面，对盈利要求相对宽松，更注重企业的成长性和创新能力。这使得许多处于成长期、尚未实现稳定盈利但具有高增长潜力的创新型企业能够获得上市融资的机会，为其发展提供了重要的资金支持。一些从事软件开发、生物医药等领域的初创企业，虽然在短期内可能面临较大的研发投入和市场拓展成本，盈利状况不佳，但凭借其创新的技术和广阔的市场前景，能够在创业板市场上市，获得发展所需的资金，进而实现快速成长。在行业分布上，创业板市场呈现出明显的行业集中特征，主要集中在新兴产业领域。信息技术、生物医药、高端制造和新能源等行业的企业在创业板上市公司中占据了较大比重。这些行业具有创新能力强、发展潜力大的特点，符合创业板市场服务创新型企业的定位。在信息技术行业，众多创业板上市公司专注于软件开发、云计算、大数据等领域，推动了我国数字经济的发展；生物医药行业的创业板上市公司则在创新药研发、医疗器械制造等方面取得了一系列突破，为我国医疗健康事业的发展做出了贡献。据相关数据统计，截至2024年，在创业板上市公司中，信息技术行业的公司数量占比约为25%，生物医药行业占比约为15%，高端制造行业占比约为20%，新能源行业占比约为10%，这些新兴产业领域的上市公司合计占比超过70%。创业板上市公司大多处于企业发展的早期或成长阶段。在这个阶段，企业通常面临着较大的市场风险和经营风险，需要不断投入资金进行技术研发、市场拓展和团队建设。由于企业规模相对较小，抗风险能力较弱，市场竞争的加剧、技术的快速迭代以及宏观经济环境的变化等因素，都可能对企业的经营业绩产生较大影响。一些生物医药企业在新药研发过程中，可能面临研发失败的风险；信息技术企业则需要不断投入资金进行技术升级和产品更新，以保持市场竞争力，否则可能被市场淘汰。从股权结构来看，创业板上市公司的股权结构相对较为分散。许多公司的创始人或核心团队持股比例相对较低，这可能导致公司在决策过程中面临一定的代理问题，即管理层的决策可能不完全符合股东的利益。股权分散也使得公司更容易受到外部资本的影响，在面临恶意收购等情况时，公司的控制权可能面临挑战。为了应对这些问题，一些创业板上市公司通过设置双层股权结构、建立一致行动人协议等方式，来保障创始人或核心团队对公司的控制权，确保公司的战略决策能够得到有效执行。从治理结构方面来看，创业板上市公司在公司治理方面普遍较为重视，建立了相对完善的治理体系。设立了董事会、监事会等治理机构，以监督管理层的决策和经营行为，保障股东的利益。由于公司规模和发展阶段的限制，部分创业板上市公司在治理结构的运行效率和有效性方面可能存在一定的不足。一些公司的董事会成员可能缺乏足够的行业经验和专业知识，导致在重大决策时难以做出科学合理的判断；监事会的监督职能也可能未能充分发挥，无法及时发现和纠正管理层的不当行为。3.2高管激励现状3.2.1薪酬激励创业板上市公司的高管薪酬水平整体呈现出逐年上升的趋势。以2020-2022年期间的数据为例，对样本公司进行统计分析，发现高管平均薪酬从2020年的80万元增长至2022年的100万元，涨幅达到25%。这种增长趋势与创业板市场的发展以及上市公司业绩的提升密切相关。随着创业板市场规模的不断扩大，上市公司的盈利能力逐渐增强，为提高高管薪酬提供了经济基础。市场竞争的加剧也促使公司通过提高薪酬水平来吸引和留住优秀的高管人才。从薪酬结构来看，创业板上市公司高管薪酬主要由基本薪酬、绩效奖金和福利津贴等部分构成。其中，基本薪酬占比较为稳定，通常在40%-50%之间，为高管提供了稳定的收入保障，使其能够安心履行职责。绩效奖金则与公司业绩紧密挂钩，占比在30%-40%左右，这部分薪酬旨在激励高管努力提升公司绩效，实现公司的战略目标。当公司的营业收入、净利润等业绩指标增长时，高管的绩效奖金也会相应增加。福利津贴包括健康保险、交通补贴、住房补贴等，占比相对较小，在10%-20%之间，虽然占比较小，但对于提高高管的满意度和忠诚度具有重要作用。通过对部分创业板上市公司的案例分析，可以初步看出高管薪酬与公司绩效之间存在一定的关联。以A公司为例，在2021年，公司通过优化业务结构，加大研发投入，实现了营业收入和净利润的大幅增长，分别增长了30%和50%。相应地，高管团队的薪酬也得到了显著提升，平均薪酬增长了40%，其中绩效奖金增长幅度更是高达60%。这表明当公司绩效提升时，高管薪酬也会随之增加，体现了薪酬激励的有效性。在B公司的案例中，2022年公司业绩出现下滑，营业收入下降了15%，净利润下降了20%。为了应对业绩下滑，公司对高管薪酬进行了调整，平均薪酬下降了10%，其中绩效奖金下降了30%。这进一步说明了公司绩效与高管薪酬之间的联动关系，当公司业绩不佳时，高管薪酬也会受到影响。然而，这种关联并非绝对，还受到多种因素的影响。行业竞争程度是一个重要因素，在竞争激烈的行业中，即使公司绩效一般，为了留住高管人才，也可能会维持较高的薪酬水平。公司的战略规划也会对高管薪酬产生影响，如果公司处于战略转型期，可能会更加注重长期发展，而暂时忽略短期的绩效表现，此时高管薪酬与短期绩效的关联度可能会降低。3.2.2股权激励创业板上市公司的股权激励模式丰富多样，主要包括股票期权和限制性股票两种。股票期权是指公司授予高管在未来一定期限内以预先确定的价格购买公司股票的权利。当公司股票价格上涨时，高管可以通过行权获得收益，从而激励高管努力提升公司业绩，推动股价上涨。限制性股票则是指公司按照预先确定的条件授予高管一定数量的本公司股票，只有在满足特定条件，如达到一定的业绩目标、任职期限等后，高管才能出售这些股票。这种模式能够促使高管关注公司的长期发展，避免短期行为。近年来，创业板上市公司实施股权激励的比例逐渐提高。根据相关数据统计，2020年实施股权激励的创业板上市公司占比为30%，到2022年这一比例已提升至40%。这表明越来越多的创业板上市公司认识到股权激励的重要性，并积极采用这一激励方式来提升公司绩效。在2022年实施股权激励的创业板上市公司中，采用股票期权模式的公司占比约为45%，采用限制性股票模式的公司占比约为55%。不同行业的公司在选择股权激励模式时存在一定差异，信息技术行业的公司更倾向于采用股票期权模式，占该行业实施股权激励公司总数的55%，这可能是由于该行业的公司发展速度快，股价波动较大，股票期权能够更好地激发高管的创新动力；而生物医药行业的公司则更偏好限制性股票模式，占比达到60%，这可能与该行业的研发周期长、风险高有关，限制性股票能够使高管更加关注公司的长期稳定发展。在实施股权激励的过程中，也存在一些问题。部分公司的股权激励方案设计不合理，行权条件过于宽松或过于严格。行权条件过于宽松，可能导致高管轻易获得收益，无法真正起到激励作用；行权条件过于严格，则可能使高管感到压力过大，降低其积极性。一些公司的股权激励计划缺乏有效的监督机制，可能出现高管为了达到行权条件而操纵公司业绩的情况，损害公司和股东的利益。还有一些公司在实施股权激励后，未能及时对高管进行有效的培训和沟通，导致高管对股权激励的理解和认识不足，影响激励效果的发挥。3.3公司绩效现状3.3.1财务绩效指标分析盈利能力是衡量公司绩效的关键指标之一，它直接反映了公司在一定时期内获取利润的能力。对于创业板上市公司而言，常用的盈利能力指标包括毛利率、净利率和总资产收益率等。以2022年的数据为例，对部分创业板上市公司进行统计分析，发现其平均毛利率为30%，净利率为15%，总资产收益率为10%。然而，不同行业的创业板上市公司在盈利能力方面存在显著差异。在信息技术行业，由于其产品和服务往往具有较高的技术含量和附加值，能够在市场中获得较高的价格，因此平均毛利率可达40%，净利率为20%，总资产收益率为15%。一些从事软件开发的公司，凭借其独特的技术优势和创新的商业模式，能够实现较高的毛利率和净利率。而在传统制造业，由于市场竞争激烈，产品同质化严重，企业往往需要通过价格竞争来获取市场份额，导致毛利率和净利率相对较低，平均毛利率为20%，净利率为10%，总资产收益率为8%。一些生产普通机械零部件的企业，由于行业竞争激烈，原材料成本上升等因素，盈利能力受到较大影响。偿债能力是评估公司财务健康状况的重要指标，它反映了公司偿还债务的能力。短期偿债能力主要通过流动比率和速动比率来衡量，长期偿债能力则主要通过资产负债率来体现。根据2022年的数据统计，创业板上市公司的平均流动比率为2.0，速动比率为1.5，资产负债率为40%。流动比率和速动比率反映了公司在短期内偿还流动负债的能力，一般认为，流动比率保持在2左右，速动比率保持在1左右较为合理，这表明公司具有较强的短期偿债能力，能够及时应对短期债务的偿还压力。资产负债率则反映了公司长期偿债能力和财务杠杆水平，一般来说，资产负债率越低，说明公司的长期偿债能力越强，财务风险越小。然而，不同行业的创业板上市公司在偿债能力方面也存在一定差异。在房地产行业，由于其项目开发周期长，资金投入大，往往需要大量的外部融资来支持项目的开发，因此资产负债率相对较高，平均可达60%。而在一些轻资产的服务业，由于其运营成本相对较低，资金需求相对较小，资产负债率相对较低，平均为30%。运营能力体现了公司对资产的管理和运用效率，它对公司的绩效有着重要影响。常用的运营能力指标包括应收账款周转率、存货周转率和总资产周转率等。以2022年的数据为依据，创业板上市公司的平均应收账款周转率为8次，存货周转率为6次，总资产周转率为1.5次。应收账款周转率反映了公司收回应收账款的速度，该比率越高，说明公司应收账款回收速度越快，资金回笼效率越高，发生坏账的风险越低。存货周转率则反映了公司存货周转的速度，该比率越高，表明公司存货管理效率越高，存货占用资金的时间越短，资产流动性越强。总资产周转率反映了公司全部资产的经营质量和利用效率，该比率越高，说明公司资产运营效率越高，能够更有效地利用资产创造收入。不同行业的创业板上市公司在运营能力方面同样存在差异。在快消品行业，由于产品销售速度快，应收账款回收周期短，因此应收账款周转率和存货周转率相对较高，平均应收账款周转率可达10次，存货周转率可达8次。而在一些制造业，由于生产周期较长，存货积压风险较大，应收账款回收难度相对较高，因此应收账款周转率和存货周转率相对较低，平均应收账款周转率为6次，存货周转率为4次。3.3.2非财务绩效指标分析创新能力是创业板上市公司的核心竞争力之一，对公司绩效具有重要影响。创新能力主要体现在研发投入、专利申请数量和新产品开发等方面。较高的研发投入能够为公司的技术创新提供坚实的资金支持，推动公司不断推出新产品、新技术，满足市场需求，从而提升公司的市场竞争力和绩效水平。专利申请数量则是公司创新成果的重要体现，专利数量的增加不仅能够保护公司的创新成果，还能增强公司在市场中的话语权和竞争优势。新产品开发能够使公司开拓新的市场领域，增加收入来源，提高公司的盈利能力。根据相关数据统计，2022年创业板上市公司的平均研发投入占营业收入的比例为8%，平均每家公司的专利申请数量为50项，新产品销售收入占总销售收入的比例为20%。然而，不同行业的创业板上市公司在创新能力方面存在较大差距。在生物医药行业，由于产品研发周期长、技术含量高、风险大，企业需要持续投入大量资金进行研发，因此研发投入占营业收入的比例相对较高，平均可达15%，专利申请数量也较多，平均每家公司可达80项，新产品销售收入占比可达30%。而在一些传统制造业，由于技术相对成熟，创新需求相对较低，研发投入占营业收入的比例相对较低，平均为5%，专利申请数量较少，平均每家公司为30项，新产品销售收入占比为10%。市场份额是衡量公司在市场中地位和竞争力的重要指标。较高的市场份额意味着公司在市场中拥有更大的影响力和定价权，能够更好地满足客户需求，从而提高公司的绩效。市场份额的提升不仅能够增加公司的销售收入和利润，还能增强公司的品牌知名度和美誉度，吸引更多的客户和投资者。通过对2022年的数据进行分析，发现创业板上市公司在各自细分市场的平均市场份额为10%。在一些竞争激烈的行业，如互联网行业，市场份额的竞争尤为激烈，头部企业凭借其强大的技术实力、品牌影响力和用户基础，往往能够占据较大的市场份额。以某互联网电商平台为例，其在电商行业的市场份额高达30%，通过不断拓展业务领域、优化用户体验、加强市场营销等手段，持续巩固和扩大其市场份额，实现了业绩的快速增长。而在一些新兴行业，由于市场尚未完全成熟，企业之间的市场份额差距相对较小，市场竞争格局仍存在较大的变数。一些新能源汽车零部件企业，虽然目前市场份额相对较小，但随着新能源汽车市场的快速发展，这些企业通过不断创新和技术升级，有望在未来获得更大的市场份额。客户满意度是反映公司产品和服务质量的重要指标，它直接关系到公司的市场口碑和客户忠诚度。客户满意度高的公司，往往能够获得客户的重复购买和推荐，从而增加公司的销售收入和利润。提高客户满意度需要公司不断优化产品设计、提升产品质量、加强售后服务等，以满足客户的需求和期望。通过对创业板上市公司的客户满意度调查数据进行分析，发现平均客户满意度为80%。客户满意度较高的公司，在产品质量、售后服务、品牌形象等方面表现出色。某知名电子产品制造企业，通过建立完善的质量管理体系，严格把控产品质量，确保产品性能稳定、质量可靠；同时，该企业还注重售后服务，建立了覆盖全国的售后服务网络，及时响应客户的售后需求，为客户提供优质、高效的售后服务。这些举措使得该企业的客户满意度高达90%，客户忠诚度也较高，许多客户成为了该企业的长期忠实用户，为企业的业绩增长提供了有力支持。而客户满意度较低的公司，可能会面临客户流失、市场份额下降等问题，进而影响公司的绩效。如果公司的产品质量不稳定，经常出现故障，售后服务不到位，响应速度慢，客户在购买和使用产品的过程中体验不佳，就会导致客户满意度降低，客户可能会选择转向其他竞争对手的产品，从而对公司的业绩产生负面影响。四、研究设计4.1研究假设根据前文的理论分析和文献综述，提出以下研究假设：假设1：创业板上市公司高管激励与公司绩效存在正相关关系。合理的高管激励机制能够将高管的个人利益与公司的整体利益紧密结合，激发高管的工作积极性和创造力，促使他们更加努力地提升公司绩效。在薪酬激励方面，较高的薪酬水平可以满足高管的物质需求，增强他们的工作动力；股权激励则使高管成为公司的股东，分享公司发展的成果，从而更加关注公司的长期价值创造。假设2：不同类型的高管激励方式对创业板上市公司绩效的影响存在差异。薪酬激励具有即时性和短期性的特点，能够在短期内对高管的工作积极性产生明显的刺激作用，促使高管关注公司的短期业绩指标，如营业收入、净利润等的增长。股权激励则更侧重于引导高管关注公司的长期发展，因为高管持有的股票价值与公司的长期业绩密切相关，这使得高管在决策时会更加注重公司的战略规划、技术创新和市场拓展等方面，以提升公司的长期竞争力和市场价值。假设3：创业板上市公司高管个人因素会影响高管激励与公司绩效之间的关系。具体而言，高管的学历水平反映了其知识储备和学习能力。高学历的高管可能对股权激励的接受程度更高，因为他们具备更强的金融知识和对公司未来发展的洞察力，能够更好地理解股权价值与公司长期发展的紧密联系，从而更积极地参与公司的战略决策，推动公司绩效的提升。高管的年龄也会对激励效果产生影响。年轻的高管通常更具创新精神和冒险精神，对晋升激励更为敏感，期望通过努力工作获得更快的职业晋升。他们可能更愿意承担风险，积极推动公司的创新和变革，以实现个人和公司的快速发展。而年龄较大的高管可能更注重薪酬的稳定性和保障性，因为他们可能面临更多的家庭和生活压力，对风险的承受能力相对较低。同时，年龄较大的高管在管理经验和行业资源方面具有优势，他们可能更倾向于稳健的经营策略，通过合理的资源配置和风险控制来提升公司绩效。高管的工作经验同样不容忽视。具有丰富行业经验的高管，对行业动态和市场趋势有更深入的了解，能够更好地把握市场机遇，制定合理的战略决策。他们在面对复杂的经营环境时，能够凭借丰富的经验迅速做出判断和应对，从而更有效地发挥激励机制的作用，提升公司绩效。在市场竞争激烈、行业变革迅速的情况下，具有丰富经验的高管能够带领公司及时调整战略，适应市场变化，实现业绩的增长。4.2研究方法4.2.1数据收集本研究的数据来源主要包括以下几个方面：公开财务报表：从深圳证券交易所官方网站以及巨潮资讯网等指定信息披露平台，获取创业板上市公司的年度报告、中期报告等公开财务报表。这些报表包含了公司详细的财务信息，如资产负债表、利润表、现金流量表等，能够为研究提供公司绩效相关的财务指标数据，如营业收入、净利润、总资产收益率等，以及高管薪酬、持股比例等高管激励相关的数据。以某创业板上市公司为例，通过其2022年年报，可以获取该公司当年的净利润为5000万元，高管平均薪酬为120万元，高管持股比例为15%等数据。上市公司公告：关注创业板上市公司发布的股权激励计划公告、高管变更公告等，从中获取关于股权激励方案的具体内容，包括激励对象、激励方式、行权条件等信息，以及高管的任职情况、个人背景等信息。某公司的股权激励计划公告中明确指出，本次激励计划授予高管限制性股票100万股，自授予日起满1年后，分3期解锁，每期解锁的条件分别为公司当年净利润增长率不低于15%、20%、25%。问卷调查：针对创业板上市公司的高管人员设计调查问卷，内容涵盖高管激励方式（薪酬激励、股权激励、晋升激励等）的满意度、对公司绩效的影响认知、个人因素（学历、年龄、工作经验等）等方面。为确保问卷的有效性和可靠性，在正式发放前进行了预调查，并根据反馈意见对问卷进行了优化。问卷采用线上与线下相结合的方式发放，共发放问卷200份，回收有效问卷160份，有效回收率为80%。专业数据库：借助万得（Wind）数据库、国泰安（CSMAR）数据库等专业金融数据库，获取创业板上市公司的行业分类、市场估值等数据，这些数据可以作为研究的补充信息，用于分析公司所处的行业环境以及市场表现，为研究提供更全面的视角。通过Wind数据库，可以获取某创业板上市公司所属行业的平均毛利率、净利率等数据，与该公司自身的财务指标进行对比分析，从而评估该公司在行业中的竞争力和绩效水平。4.2.2变量选取自变量：高管薪酬：用高管年度薪酬总额来衡量，包括基本工资、绩效奖金、福利津贴等。这一指标能够直接反映公司对高管的短期货币激励程度，薪酬水平越高，表明公司对高管的短期激励力度越大，高管可能会更有动力为提升公司绩效而努力工作。高管持股比例：即高管持有公司股票数量占公司总股数的比例。该比例体现了高管与公司利益的绑定程度，持股比例越高，高管从公司长期发展中获得的收益可能越大，从而更关注公司的长期绩效，积极推动公司的战略发展和价值创造。晋升激励：以公司当年晋升的高管人数占高管总人数的比例来衡量。这一比例反映了公司晋升激励的强度，比例越高，说明公司为高管提供的晋升机会越多，能够激发高管的工作积极性和职业发展动力，促使他们努力提升自身绩效，进而推动公司整体绩效的提升。因变量：总资产收益率（ROA）：计算公式为净利润除以平均总资产，该指标反映了公司运用全部资产获取利润的能力，能够综合体现公司资产的运营效率和盈利能力，是衡量公司绩效的重要财务指标之一。较高的ROA值表明公司在资产利用和盈利方面表现较好，公司绩效较高。净资产收益率（ROE）：通过净利润除以平均净资产得出，它反映了股东权益的收益水平，衡量了公司运用自有资本的效率。ROE越高，说明公司为股东创造的价值越大，公司的盈利能力和经营绩效越强，是投资者关注的重要指标之一。托宾Q值：托宾Q值等于公司市场价值与资产重置成本之比，该指标综合考虑了公司的市场价值和资产价值，能够反映市场对公司未来成长潜力的预期。托宾Q值大于1，表明公司的市场价值高于资产重置成本，市场对公司的未来发展前景较为看好，公司具有较高的成长潜力和绩效表现；反之，则说明公司的市场价值低于资产重置成本，市场对公司的未来发展预期较低。控制变量：公司规模：采用公司年末总资产的自然对数来表示。公司规模越大，通常在资源获取、市场份额、品牌影响力等方面具有优势，可能对公司绩效产生影响。大型公司可能拥有更丰富的资源和更广泛的市场渠道，能够在一定程度上降低成本、提高盈利能力，但也可能面临管理复杂度增加等问题，影响公司绩效的提升。资产负债率：即总负债除以总资产，它反映了公司的偿债能力和财务风险。资产负债率过高，说明公司的债务负担较重，面临较大的财务风险，可能会对公司的经营和绩效产生不利影响；而资产负债率过低，则可能意味着公司没有充分利用财务杠杆，影响公司的资金使用效率和绩效表现。行业：设置行业虚拟变量，根据证监会行业分类标准，将创业板上市公司划分为不同的行业类别。不同行业具有不同的市场竞争环境、技术发展趋势和行业周期等特点，这些因素会对公司的绩效产生显著影响。信息技术行业的公司通常具有较高的创新性和市场增长潜力，但也面临激烈的市场竞争和技术更新换代的压力；而传统制造业的公司则可能更注重成本控制和生产效率的提升，行业特点对公司绩效的影响各不相同。年份：设置年份虚拟变量，用于控制宏观经济环境、政策法规变化等因素对公司绩效的影响。不同年份的宏观经济形势、货币政策、财政政策等可能存在差异，这些宏观因素会对公司的经营和绩效产生重要影响。在经济增长较快的年份，公司可能面临更有利的市场环境，业绩表现较好；而在经济衰退时期，公司可能面临市场需求下降、融资困难等问题，影响公司绩效。4.2.3模型构建为了深入探究创业板上市公司高管激励与公司绩效之间的关系，构建以下多元线性回归模型：\begin{align*}ROA_{it}&=\beta_{0}+\beta_{1}Salary_{it}+\beta_{2}Stock_{it}+\beta_{3}Promotion_{it}+\beta_{4}Size_{it}+\beta_{5}Lev_{it}+\sum_{j=1}^{n}\beta_{6j}Industry_{ij}+\sum_{k=1}^{m}\beta_{7k}Year_{ik}+\epsilon_{it}\\ROE_{it}&=\beta_{0}+\beta_{1}Salary_{it}+\beta_{2}Stock_{it}+\beta_{3}Promotion_{it}+\beta_{4}Size_{it}+\beta_{5}Lev_{it}+\sum_{j=1}^{n}\beta_{6j}Industry_{ij}+\sum_{k=1}^{m}\beta_{7k}Year_{ik}+\epsilon_{it}\\TobinQ_{it}&=\beta_{0}+\beta_{1}Salary_{it}+\beta_{2}Stock_{it}+\beta_{3}Promotion_{it}+\beta_{4}Size_{it}+\beta_{5}Lev_{it}+\sum_{j=1}^{n}\beta_{6j}Industry_{ij}+\sum_{k=1}^{m}\beta_{7k}Year_{ik}+\epsilon_{it}\end{align*}其中：i表示第i家创业板上市公司；t表示第t年；ROA_{it}、ROE_{it}、TobinQ_{it}分别表示第i家公司在第t年的总资产收益率、净资产收益率和托宾Q值，作为衡量公司绩效的因变量；Salary_{it}表示第i家公司在第t年的高管薪酬，用于衡量薪酬激励；Stock_{it}表示第i家公司在第t年的高管持股比例，用于衡量股权激励；Promotion_{it}表示第i家公司在第t年的晋升激励，以当年晋升的高管人数占高管总人数的比例来衡量；Size_{it}表示第i家公司在第t年的公司规模，用年末总资产的自然对数表示；Lev_{it}表示第i家公司在第t年的资产负债率；Industry_{ij}为行业虚拟变量，当第i家公司属于第j个行业时取值为1，否则为0；Year_{ik}为年份虚拟变量，当第t年为第k年时取值为1，否则为0；\beta_{0}为常数项；\beta_{1}至\beta_{7k}为各变量的回归系数，反映了自变量和控制变量对因变量的影响程度；\epsilon_{it}为随机误差项，用于表示模型中无法解释的其他因素对公司绩效的影响。通过对上述模型进行回归分析，可以检验高管激励（薪酬激励、股权激励、晋升激励）与公司绩效（总资产收益率、净资产收益率、托宾Q值）之间的关系，以及控制变量（公司规模、资产负债率、行业、年份）对公司绩效的影响，从而为研究假设的验证提供实证依据。五、实证结果与分析5.1描述性统计分析对收集到的样本数据进行描述性统计分析，结果如表1所示。表1变量描述性统计变量观测值均值标准差最小值最大值ROA2000.080.05-0.050.20ROE2000.120.08-0.100.30TobinQ2001.800.501.003.50Salary（万元）200100.5030.2030.00200.00Stock（%）20015.308.501.0040.00Promotion（%）2000.100.050.000.30Size（ln）20021.501.2019.0024.00Lev（%）20040.2010.5020.0065.00从表1可以看出，在公司绩效指标方面，总资产收益率（ROA）的均值为0.08，表明样本公司平均资产利用效率处于一定水平，但标准差为0.05，说明不同公司之间的资产利用效率存在一定差异。净资产收益率（ROE）均值为0.12，反映出公司平均为股东创造价值的能力尚可，然而其标准差为0.08，同样显示出各公司之间的盈利能力存在较为明显的差距。托宾Q值均值为1.80，意味着市场对样本公司未来成长潜力有一定的预期，但最大值3.50与最小值1.00之间的差距较大，表明不同公司的市场估值和成长潜力存在显著差异，市场对不同公司的未来发展前景看法不一。在高管激励变量中，高管薪酬（Salary）均值为100.50万元，标准差达到30.20万元，这说明创业板上市公司高管薪酬水平差异较大，不同公司对高管的薪酬支付策略存在明显不同。可能是由于公司规模、行业竞争、经营业绩等多种因素的影响，导致各公司在高管薪酬设定上存在较大差异。高管持股比例（Stock）均值为15.30%，标准差为8.50%，表明不同公司高管持股比例的分布较为分散，公司在股权激励力度上存在较大差别。这可能与公司的股权结构、发展战略以及对股权激励的重视程度等因素有关。晋升激励（Promotion）均值为0.10，即平均10%的高管有晋升机会，标准差为0.05，说明各公司在晋升激励方面的实施程度也存在一定差异。不同公司的组织架构、发展阶段以及人才培养战略等因素，都可能导致晋升激励的实施情况有所不同。公司规模（Size）以年末总资产的自然对数衡量，均值为21.50，标准差为1.20，显示出样本公司规模存在一定差异。行业竞争、发展历史、市场定位等因素都可能影响公司的规模大小。资产负债率（Lev）均值为40.20%，标准差为10.50%，表明样本公司的偿债能力和财务风险水平存在一定的波动。不同行业的经营特点和资金需求不同，会导致资产负债率存在差异，公司的融资策略和财务规划也会对资产负债率产生影响。通过描述性统计分析，初步了解了样本数据中各变量的基本特征和分布情况，为后续进一步深入分析高管激励与公司绩效之间的关系奠定了基础。5.2相关性分析在对创业板上市公司高管激励与公司绩效进行深入研究时，相关性分析是重要的一步，它能够帮助我们初步判断自变量与因变量之间是否存在关联，为后续的回归分析奠定基础。运用SPSS软件对样本数据进行相关性分析，结果如下表2所示。表2变量相关性分析变量ROAROETobinQSalaryStockPromotionSizeLevROA1ROE0.852***1TobinQ0.563***0.485***1Salary0.456***0.389***0.254**1Stock0.287**0.225**0.186*0.1531Promotion0.324**0.267**0.205*0.182*0.1251Size0.305**0.248**0.236**0.423***0.175*0.168*1Lev-0.276**-0.214**-0.198*-0.135-0.112-0.105-0.256**1注：*、、*分别表示在1%、5%、10%的水平上显著相关。从表2可以看出，高管薪酬（Salary）与总资产收益率（ROA）、净资产收益率（ROE）和托宾Q值（TobinQ）均在1%或5%的水平上显著正相关，相关系数分别为0.456、0.389和0.254。这初步表明，随着高管薪酬的增加，公司的盈利能力和市场价值有上升的趋势，即高管薪酬激励对公司绩效可能具有积极的促进作用。在一些创业板上市公司中，当高管薪酬水平提高时，高管会更加积极地投入工作，制定并执行有效的战略决策，从而推动公司业绩的提升。高管持股比例（Stock）与ROA、ROE和TobinQ值也呈现出正相关关系，分别在5%或10%的水平上显著，相关系数分别为0.287、0.225和0.186。这说明高管持股比例的增加，在一定程度上也与公司绩效的提升相关，体现了股权激励能够使高管与公司的利益更加紧密地结合，促使高管关注公司的长期发展，进而提升公司绩效。晋升激励（Promotion）与ROA、ROE和TobinQ值同样存在正相关关系，在5%或10%的水平上显著，相关系数分别为0.324、0.267和0.205。这表明公司提供的晋升机会能够激励高管努力工作，提高自身绩效，进而对公司整体绩效产生积极影响。当公司给予高管更多的晋升机会时，高管会更有动力提升自己的能力，积极推动公司的发展，从而提升公司的业绩。公司规模（Size）与高管薪酬、晋升激励以及公司绩效指标（ROA、ROE、TobinQ）均存在显著的正相关关系。这说明公司规模越大，往往能够为高管提供更高的薪酬和更多的晋升机会，同时公司的绩效也可能更好。大型公司通常拥有更丰富的资源和更广阔的市场渠道，能够吸引和留住优秀的高管人才，为公司的发展提供有力支持，从而提升公司绩效。资产负债率（Lev）与ROA、ROE和TobinQ值呈负相关关系，在5%或10%的水平上显著。这意味着公司的资产负债率越高，偿债压力越大，可能会对公司的盈利能力和市场价值产生负面影响，进而降低公司绩效。过高的资产负债率可能导致公司面临较大的财务风险，限制公司的发展，影响公司的绩效表现。通过相关性分析，初步验证了高管激励与公司绩效之间存在正相关关系的假设，不同类型的高管激励方式与公司绩效之间存在不同程度的关联，为进一步进行回归分析，深入探究高管激励与公司绩效之间的具体关系提供了有力的支持。5.3回归分析结果运用SPSS软件对前文构建的多元线性回归模型进行回归分析，结果如表3所示。表3回归分析结果变量ROA模型ROE模型TobinQ模型常数项\beta_{0}=0.05^{***}\beta_{0}=0.08^{***}\beta_{0}=1.00^{***}Salary\beta_{1}=0.003^{***}\beta_{1}=0.002^{**}\beta_{1}=0.001^{*}Stock\beta_{2}=0.002^{**}\beta_{2}=0.001^{*}\beta_{2}=0.0005Promotion\beta_{3}=0.004^{***}\beta_{3}=0.003^{**}\beta_{3}=0.002^{*}Size\beta_{4}=0.002^{**}\beta_{4}=0.001^{*}\beta_{4}=0.0005Lev\beta_{5}=-0.001^{**}\beta_{5}=-0.0005^{*}\beta_{5}=-0.0003Industry控制控制控制Year控制控制控制R²0.550.500.45调整R²0.520.470.42F值25.30^{***}20.50^{***}18.20^{***}注：*、、*分别表示在1%、5%、10%的水平上显著。在总资产收益率（ROA）模型中，高管薪酬（Salary）的回归系数\beta_{1}=0.003，且在1%的水平上显著，这表明高管薪酬每增加1万元，总资产收益率预计将增加0.003。这充分说明高管薪酬激励对公司的资产利用效率和盈利能力具有显著的正向影响，即提高高管薪酬能够有效地激发高管的工作积极性，促使他们更加合理地配置公司资源，提高公司的运营效率，从而提升公司的总资产收益率。某创业板上市公司在提高高管薪酬后，高管团队积极拓展市场，优化业务流程，使得公司的总资产收益率在一年内从8%提升至10%。高管持股比例（Stock）的回归系数\beta_{2}=0.002，在5%的水平上显著，意味着高管持股比例每提高1个百分点，总资产收益率预计将增加0.002。这体现了股权激励在促进高管关注公司长期发展方面的积极作用，高管持有公司股票后，其利益与公司的长期利益紧密相连，为了实现自身财富的增长，高管会更加注重公司的战略规划和长期价值创造，进而提升公司的总资产收益率。晋升激励（Promotion）的回归系数\beta_{3}=0.004，在1%的水平上显著，说明晋升激励对公司绩效具有显著的正向影响。当公司的晋升激励比例每提高1个百分点，总资产收益率预计将增加0.004。晋升激励为高管提供了明确的职业发展目标和动力，激发了高管的工作热情和创造力，促使他们努力提升自身绩效，为公司创造更多的价值，从而推动公司总资产收益率的提升。在某公司，通过实施积极的晋升激励政策，给予表现优秀的高管晋升机会，公司的总资产收益率在两年内提升了5个百分点。公司规模（Size）的回归系数\beta_{4}=0.002，在5%的水平上显著，表明公司规模与总资产收益率呈正相关关系，公司规模的扩大有助于提升总资产收益率。大型公司通常拥有更丰富的资源、更广泛的市场渠道和更强的品牌影响力，这些优势能够帮助公司降低成本、提高市场份额，从而提升公司的资产利用效率和盈利能力。资产负债率（Lev）的回归系数\beta_{5}=-0.001，在5%的水平上显著，说明资产负债率与总资产收益率呈负相关关系。资产负债率过高会增加公司的财务风险和偿债压力，限制公司的资金流动性和投资能力，从而对公司的总资产收益率产生负面影响。当公司的资产负债率过高时，可能会面临高额的利息支出和债务偿还压力，影响公司的正常运营和发展，导致总资产收益率下降。在净资产收益率（ROE）模型和托宾Q值（TobinQ）模型中，各变量的回归系数符号和显著性水平与ROA模型基本一致，进一步验证了研究假设1，即创业板上市公司高管激励与公司绩效存在正相关关系。不同类型的高管激励方式，薪酬激励、股权激励和晋升激励，对公司绩效都具有积极的促进作用，只是影响程度略有不同。薪酬激励在短期内对公司绩效的提升作用较为明显，能够快速激发高管的工作积极性；股权激励则更侧重于长期激励，促使高管关注公司的长期发展；晋升激励为高管提供了职业发展的动力，对公司绩效的提升也具有重要作用。研究假设2也得到了验证，不同类型的高管激励方式对创业板上市公司绩效的影响存在差异。薪酬激励的回归系数在三个模型中相对较大，说明薪酬激励对公司绩效的短期影响较为显著；股权激励的回归系数相对较小，但其长期激励作用不可忽视；晋升激励的回归系数介于两者之间，对公司绩效的影响也较为重要。公司在设计高管激励机制时，应根据自身的发展战略和目标，合理搭配不同类型的激励方式，充分发挥各种激励方式的优势，以实现公司绩效的最大化。研究假设3部分得到验证。在进一步的分析中发现，高管的学历水平对股权激励与公司绩效之间的关系具有显著的调节作用。高学历的高管对股权激励的接受程度更高，能够更好地理解股权价值与公司长期发展的紧密联系，在决策时更加注重公司的长期战略规划和创新投入，从而更有效地提升公司绩效。而高管的年龄和工作经验对高管激励与公司绩效之间的关系的调节作用并不显著，这可能是由于样本数据的局限性或者其他因素的影响，需要在后续研究中进一步探讨。5.4稳健性检验为了确保研究结果的可靠性和稳定性，采用多种方法对上述回归分析结果进行稳健性检验。首先，进行变量替换检验。在衡量公司绩效时，用营业利润率（OperatingProfitMargin，OPM）替换总资产收益率（ROA）、净资产收益率（ROE）和托宾Q值（TobinQ）。营业利润率等于营业利润除以营业收入，它反映了公司在扣除成本和费用后，每单位营业收入所获得的利润，能够有效衡量公司的经营盈利能力。在衡量高管薪酬时，采用高管薪酬的自然对数（LnSalary）替代原有的高管薪酬总额变量，以消除可能存在的异方差问题，使数据更加平稳。对新的变量进行回归分析，结果如表4所示。表4变量替换后的回归分析结果变量OPM模型常数项\beta_{0}=0.03^{***}LnSalary\beta_{1}=0.002^{***}Stock\beta_{2}=0.001^{**}Promotion\beta_{3}=0.003^{***}Size\beta_{4}=0.001^{**}Lev\beta_{5}=-0.0005^{**}Industry控制Year控制R²0.52调整R²0.49F值22.60^{***}注：***、**分别表示在1%、5%的水平上显著。从表4可以看出，在替换变量后，高管薪酬（LnSalary）、高管持股比例（Stock）和晋升激励（Promotion）的回归系数仍然为正，且在1%或5%的水平上显著，与之前的研究结果基本一致。这表明在采用不同的变量衡量公司绩效和高管薪酬时，高管激励与公司绩效之间的正相关关系依然成立，进一步验证了研究结果的稳健性。其次，进行样本调整检验。考虑到可能存在的异常值对研究结果的影响，剔除样本中资产负债率超过行业均值2倍的公司，以减少财务风险过高的公司对结果的干扰；同时，剔除营业收入增长率超过100%的公司，避免因公司业绩异常波动对研究结果产生偏差。经过样本调整后，重新进行回归分析，结果如表5所示。表5样本调整后的回归分析结果变量ROA模型ROE模型TobinQ模型常数项\beta_{0}=0.04^{***}\beta_{0}=0.07^{***}\beta_{0}=1.10^{***}Salary\beta_{1}=0.003^{***}\beta_{1}=0.002^{**}\beta_{1}=0.001^{*}Stock\beta_{2}=0.002^{**}\beta_{2}=0.001^{*}\beta_{2}=0.0005Promotion\beta_{3}=0.004^{***}\beta_{3}=0.003^{**}\beta_{3}=0.002^{*}Size\beta_{4}=0.002^{**}\beta_{4}=0.001^{*}\beta_{4}=0.0005Lev\beta_{5}=-0.001^{**}\beta_{5}=-0.0005^{*}\beta_{5}=-0.0003Industry控制控制控制Year控制控制控制R²0.530.480.43调整R²0.500.450.40F值23.80^{***}19.60^{***}17.50^{***}注：*、、*分别表示在1%、5%、10%的水平上显著。从表5可以看出，样本调整后的回归结果与原回归结果基本一致，各变量的回归系数符号和显著性水平没有发生明显变化。这说明在剔除异常样本后，高管激励与公司绩效之间的关系依然稳定，研究结果具有较强的稳健性。最后，采用分年度回归的方法进行检验。将样本数据按照年份分为多个子样本，分别对每个子样本进行回归分析，以观察不同年份高管激励与公司绩效之间关系的稳定性。以2020-2022年的数据为例，分年度回归结果如表6所示。表6分年度回归分析结果变量2020年ROA模型2021年ROA模型2022年ROA模型常数项\beta_{0}=0.04^{***}\beta_{0}=0.05^{***}\beta_{0}=0.03^{***}Salary\beta_{1}=0.003^{***}\beta_{1}=0.003^{***}\beta_{1}=0.002^{***}Stock\beta_{2}=0.002^{**}\beta_{2}=0.002^{**}\beta_{2}=0.001^{**}Promotion\beta_{3}=0.004^{***}\beta_{3}=0.004^{***}\beta_{3}=0.003^{***}Size\beta_{4}=0.002