江西省岗位管理暂行办法

江西省岗位管理暂行办法一、引言在江西省经济社会快速发展的大背景下，各类企事业单位面临着日益激烈的市场竞争和复杂多变的发展环境。为了进一步规范岗位管理，提高组织运行效率，合理配置人力资源，依据国家相关法律法规和行业标准，结合江西省实际情况，特制定本岗位管理暂行办法。本办法适用于江西省内各类企事业单位、社会团体及其他组织（以下简称"组织"），旨在为组织的岗位管理提供科学、规范、可操作的指导，促进组织的健康、可持续发展。二、岗位管理的基本原则（一）战略导向原则岗位设置与管理应紧密围绕组织的战略目标展开，确保各个岗位的职责和工作任务能够直接或间接地为实现组织战略服务。通过岗位管理，将组织的战略目标分解到具体的岗位上，使每个岗位的员工都清楚自己的工作对组织战略的贡献，从而形成强大的工作合力。（二）因事设岗原则岗位的设置应以工作任务为依据，根据组织的业务流程和工作需要，科学合理地确定岗位的数量、职责和任职资格。避免因人设岗，防止出现岗位重叠、职责不清等问题，提高工作效率和质量。（三）精简高效原则在满足组织业务需求的前提下，尽可能精简岗位设置，减少不必要的管理层级和岗位数量。优化岗位流程，提高工作效率，降低管理成本，实现人力资源的最大化利用。（四）动态调整原则随着组织内外部环境的变化，如业务拓展、技术创新、市场竞争等，岗位的职责和要求也应相应地进行调整。建立岗位动态调整机制，及时对岗位进行优化和重组，确保岗位管理与组织发展相适应。（五）公平公正原则在岗位管理的各个环节，如岗位设置、岗位评价、岗位晋升等，都应遵循公平公正的原则。制定明确的标准和程序，确保员工在平等的基础上参与竞争，获得合理的岗位安排和发展机会。三、岗位设置（一）岗位设置的依据组织应根据自身的战略规划、业务流程、工作任务和人员状况等因素，进行全面、系统的岗位分析，确定岗位设置的数量、类型和职责。岗位分析应包括工作内容、工作关系、工作环境、工作条件等方面的信息，为岗位设置提供科学依据。（二）岗位设置的流程1.组织战略分析：深入了解组织的战略目标和发展规划，明确组织的业务重点和发展方向，为岗位设置提供战略指导。2.业务流程梳理：对组织的业务流程进行全面梳理，分析各个环节的工作任务和职责，确定岗位之间的协作关系和工作衔接点。3.岗位分析：通过问卷调查、访谈、观察等方法，对每个岗位的工作内容、工作标准、工作权限、任职资格等进行详细分析，形成岗位说明书。4.岗位设置方案制定：根据岗位分析的结果，结合组织的实际情况，制定岗位设置方案，明确岗位的名称、编号、所属部门、岗位类别、岗位职责等信息。5.岗位设置方案审批：岗位设置方案应提交组织的管理层进行审批，经批准后正式实施。（三）岗位类别划分1.管理类岗位：主要负责组织的战略规划、决策制定、行政管理等工作，如总经理、部门经理等。2.专业技术类岗位：从事专业技术工作，具有较高的专业知识和技能要求，如工程师、会计师、律师等。3.业务类岗位：直接从事组织的业务活动，如市场营销、销售、生产等岗位。4.支持服务类岗位：为组织的业务活动提供支持和服务，如人力资源、财务、行政等岗位。（四）岗位说明书的编制岗位说明书是岗位管理的重要文件，它明确了岗位的基本信息、岗位职责、工作权限、任职资格等内容。岗位说明书应定期进行修订和完善，确保其准确性和有效性。岗位说明书的主要内容包括：1.岗位基本信息：岗位名称、岗位编号、所属部门、岗位类别、直接上级、直接下级等。2.岗位职责：详细描述岗位的主要工作任务和职责，包括工作内容、工作标准、工作流程等。3.工作权限：明确岗位在工作中享有的权力和决策范围，如审批权、建议权等。4.任职资格：规定岗位的任职条件，包括学历、专业、工作经验、技能水平、职业资格等。5.工作环境和条件：描述岗位的工作环境和工作条件，如工作地点、工作时间、工作强度等。四、岗位评价（一）岗位评价的目的岗位评价是对岗位的相对价值进行评估的过程，其目的是为了确定岗位之间的价值差异，为岗位薪酬设计、岗位晋升等提供依据。通过岗位评价，可以使组织的薪酬体系更加公平合理，提高员工的工作积极性和满意度。（二）岗位评价的方法1.因素计点法：选择若干个影响岗位价值的因素，如工作责任、工作难度、工作环境等，并将每个因素划分为不同的等级，赋予相应的点数。然后根据岗位的实际情况，对每个因素进行评分，最后将各项因素的得分相加，得到岗位的总点数，根据总点数确定岗位的价值等级。2.岗位排序法：将组织内的所有岗位按照其相对价值的大小进行排序，确定岗位的等级顺序。这种方法简单易行，但主观性较强，适用于岗位数量较少的组织。3.岗位分类法：将组织内的岗位按照一定的标准进行分类，如管理类、专业技术类、业务类等，然后对每一类岗位进行进一步的细分，确定岗位的等级。这种方法适用于岗位类型较多的组织。（三）岗位评价的流程1.成立岗位评价小组：由组织的管理层、人力资源部门和相关业务部门的代表组成岗位评价小组，负责岗位评价的具体工作。2.选择岗位评价因素和方法：根据组织的实际情况，选择合适的岗位评价因素和方法，并制定岗位评价标准和流程。3.岗位信息收集：收集岗位的相关信息，包括岗位说明书、工作业绩、员工反馈等，为岗位评价提供依据。4.岗位评价实施：按照岗位评价标准和流程，对组织内的所有岗位进行评价，确定岗位的价值等级。5.岗位评价结果反馈和调整：将岗位评价结果反馈给相关部门和员工，听取他们的意见和建议。根据反馈情况，对岗位评价结果进行调整和完善。五、岗位聘任（一）岗位聘任的原则1.公开、平等、竞争、择优原则：岗位聘任应面向组织内全体员工，公开招聘信息，让员工在平等的基础上参与竞争，择优录用。2.德才兼备原则：在岗位聘任过程中，应综合考虑员工的品德、才能、业绩等因素，选拔出德才兼备的人才担任相应的岗位。3.人岗匹配原则：根据岗位的任职资格和要求，选择最合适的员工担任该岗位，确保员工的能力和素质与岗位的要求相匹配。4.合同管理原则：岗位聘任应签订岗位聘任合同，明确双方的权利和义务，规范岗位聘任行为。（二）岗位聘任的流程1.岗位需求发布：组织根据岗位设置和人员需求情况，发布岗位招聘信息，明确岗位的名称、职责、任职资格、招聘人数等内容。2.报名与资格审查：员工根据岗位招聘信息进行报名，人力资源部门对报名人员的资格进行审查，确定符合条件的人员名单。3.考试与考核：对符合条件的人员进行考试和考核，考试内容包括专业知识、技能水平、综合素质等方面，考核内容包括工作业绩、工作态度、团队合作等方面。4.面试与考察：根据考试和考核结果，确定进入面试和考察环节的人员名单。面试和考察主要了解应聘者的工作经验、职业素养、沟通能力等方面的情况。5.聘任决策：根据考试、考核、面试和考察的结果，由组织的管理层做出聘任决策，确定聘任人员名单。6.签订岗位聘任合同：聘任人员与组织签订岗位聘任合同，明确岗位的职责、工作任务、工作期限、薪酬待遇等内容。（三）岗位聘期管理岗位聘任合同一般规定了岗位的聘期，在聘期内，员工应按照岗位聘任合同的要求履行职责，完成工作任务。组织应定期对员工的工作表现进行考核，考核结果作为岗位续聘、晋升、降职、解聘等的依据。聘期届满后，根据员工的工作表现和组织的岗位需求情况，决定是否续聘。六、岗位培训（一）岗位培训的目的岗位培训是提高员工岗位技能和综合素质的重要手段，其目的是为了使员工能够更好地适应岗位的要求，提高工作效率和质量，促进组织的发展。通过岗位培训，可以增强员工的业务能力、创新能力和团队合作能力，为组织培养高素质的人才队伍。（二）岗位培训的内容1.岗位知识培训：包括岗位的业务知识、专业技能、工作流程等方面的培训，使员工熟悉岗位的工作内容和要求。2.职业素养培训：包括职业道德、职业态度、职业形象等方面的培训，提高员工的职业素养和综合素质。3.管理能力培训：针对管理类岗位的员工，开展管理知识、领导能力、团队管理等方面的培训，提高其管理水平和决策能力。4.创新能力培训：培养员工的创新意识和创新能力，鼓励员工在工作中提出新的想法和方法，推动组织的创新发展。（三）岗位培训的方式1.内部培训：组织内部的培训师或业务骨干为员工进行培训，培训内容可以根据组织的实际情况进行定制。内部培训具有针对性强、成本低等优点。2.外部培训：组织选派员工参加外部培训机构举办的培训课程，或邀请外部专家到组织进行培训。外部培训可以使员工接触到最新的行业知识和技术，拓宽视野。3.在线培训：利用互联网技术，为员工提供在线培训课程，员工可以根据自己的时间和需求进行学习。在线培训具有灵活性高、资源丰富等优点。4.实践培训：通过实际工作项目、岗位轮换等方式，让员工在实践中学习和提高。实践培训可以使员工将所学知识应用到实际工作中，提高解决问题的能力。（四）岗位培训的计划与实施1.培训需求分析：定期对员工的培训需求进行调查和分析，了解员工在岗位技能、职业素养等方面的不足之处，为制定培训计划提供依据。2.培训计划制定：根据培训需求分析的结果，制定年度培训计划，明确培训的目标、内容、方式、时间、地点等。培训计划应与组织的战略目标和业务发展相适应。3.培训计划实施：按照培训计划组织实施培训活动，确保培训的质量和效果。在培训过程中，应加强对培训效果的评估和反馈，及时调整培训内容和方式。4.培训效果评估：培训结束后，对员工的培训效果进行评估，评估内容包括知识掌握程度、技能提高情况、工作绩效改善等方面。评估结果作为员工绩效考核和培训改进的依据。七、岗位绩效管理（一）岗位绩效管理的目的岗位绩效管理是对岗位工作目标的设定、实施、评估和反馈的过程，其目的是为了确保岗位工作目标的实现，提高员工的工作绩效，促进组织的发展。通过岗位绩效管理，可以使员工明确工作目标和方向，提高工作积极性和主动性，同时也为组织的人力资源管理提供决策依据。（二）岗位绩效目标的设定1.目标设定的原则：岗位绩效目标应遵循SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Time-bound）。目标应明确、具体，能够用数量、质量、时间等指标进行衡量，并且是员工通过努力可以实现的，与组织的战略目标和岗位的职责相关。2.目标设定的流程：岗位绩效目标应由员工与其直接上级共同协商确定。首先，组织根据战略目标和业务计划，分解出各个岗位的绩效目标；然后，员工与其直接上级就绩效目标进行沟通和协商，达成共识；最后，将绩效目标以书面形式确定下来，作为岗位绩效管理的依据。（三）岗位绩效评估1.评估指标的确定：根据岗位绩效目标，确定相应的评估指标。评估指标应包括关键绩效指标（KPI）和工作目标完成情况等方面。关键绩效指标是衡量岗位绩效的重要指标，应具有代表性和可操作性。2.评估周期的确定：根据岗位的特点和工作性质，确定合理的评估周期，如月度、季度、年度等。评估周期应与岗位的工作周期相适应，确保评估结果的及时性和准确性。3.评估方法的选择：选择合适的评估方法，如关键事件法、360度评估法、目标管理法等。评估方法应根据评估指标和评估对象的特点进行选择，确保评估结果的客观、公正。4.评估结果的反馈和应用：评估结果应及时反馈给员工，让员工了解自己的工作绩效情况。同时，评估结果应与员工的薪酬调整、岗位晋升、培训发展等挂钩，激励员工提高工作绩效。（四）岗位绩效改进1.绩效分析：对评估结果进行深入分析，找出员工在工作中存在的问题和不足，分析问题产生的原因。2.制定改进计划：根据绩效分析的结果，制定针对性的绩效改进计划，明确改进的目标、措施和时间节点。3.实施改进计划：员工按照绩效改进计划进行实施，不断改进自己的工作绩效。直接上级应加强对员工的指导和监督，帮助员工解决在改进过程中遇到的问题。4.绩效改进评估：定期对绩效改进计划的实施效果进行评估，检查改进措施的有效性，根据评估结果调整改进计划。八、岗位调整与退出（一）岗位调整1.岗位调整的情形：当出现以下情形时，组织可以对岗位进行调整：组织战略调整、业务流程优化、岗位工作内容发生变化、员工工作绩效不达标、员工个人发展需求等。2.岗位调整的程序：岗位调整应遵循一定的程序，确保调整的合理性和公正性。岗位调整的程序一般包括：提出岗位调整建议、进行岗位分析和评估、与员工沟通协商、办理岗位调整手续等。3.岗位调整的沟通与管理：在岗位调整过程中，应加强与员工的沟通和交流，向员工说明岗位调整的原因和目的，听取员工的意见和建议，争取员工的理解和支持。同时，应做好岗位调整后的相关管理工作，如培训、薪酬调整等，确保员工能够顺利适应新的岗位。（二）岗位退