【《岗位胜任力问题分析的理论基础》1700字】

岗位胜任力问题研究的理论基础综述一、胜任力理论本文运用的胜任力理论，偏向于在既定的工作岗位下，具体的工作标准任务中，研究个体胜任工作的能力，即Competence的表述。（一）从胜任力的角度进行岗位分析要做好人力资源管理，首要前提是要做好岗位分析。以往的岗位分析为主是基于工作构成要素来进行，强调岗位的核心作用。而本文要做的岗位分析则把胜任力作为指向标，侧重强调个体所反映出的作用大小，以此来评判绩效。在此基础上做的岗位分析，若要用来判断“人员—岗位—组织”的契合度，不仅得联系内部文化、单位架构等因素，除此之外，还得联系外部因素，如环境、发展、行业特性等[21]。若要运用预测未来发展所需的要求，要把履职所需的岗位职责和具体要求公布出来，加强个体对岗位变化与职责匹配的适应性。本文基于Competence的表述和Nordhaug对胜任力要素分类的基础上，对晋江市村干部胜任力的要素构成进行探析，结合考虑晋江市村干部工作现状，及工作特征，剖析构成要素对胜任力的影响程度。（二）从胜任力的角度开展评估80年代时期，以MCI为代表的管理认证机构获得英国政府支持，大力激起学界对胜任力的兴趣，这也直接推动英国和美国两个不同派系的形成。通常美国学者运用的办法和构建“素质冰山模型”推断底部潜在能力的方法类似，一般利用分析高绩效行为者来推断得出所需的胜任力要素构成，其本质就是归因的方法，主要用于研究开发有效预测绩效的办法和程序。而在英国，一般侧重于任务或个体所需能力，对具体要求标准进行分析，从中筛选出个体所需的技能要求和知识素养，其本质就是运用功能分析法，主要用于研究相应的培训措施来强化个体的管理水平[22]。本文基于功能分析法来确定村干部的要素构成，并在实地调研的基础上，深入剖析开展评估的实质内涵，让村干部胜任力要素更客观和真实。（三）从胜任力的角度实施绩效管理胜任力绩效管理关注的不仅仅是眼前，连同下一阶段个体的能力和绩效表现都是关注点。通过这种方法减少客观因素对员工绩效的影响，组织可以客观地衡量员工的绩效水平，推断员工的胜任力和未来的岗位发展需求，指导员工提高个人能力。这将有效地取代以往过于强调硬指标结果的绩效管理评价方法。以往的绩效管理办法，把重点放在工作岗位的职责和特殊性上。而本文采用的绩效管理办法，则是把重点放在个体的能力上，也就是说，更看重村干部个人的胜任力，而非村干部工作的内容[23]。（四）从胜任力的角度实施培训站在胜任力角度对现有的培训机制进行重新梳理和审视，在课程设计过程中，不仅站在人事资源管理的理论基础上，而且联系实际，对在不同岗位、不同工作职责下的村干部能力水平和履职要求进行对比，丰富培训要素构成，以保证“因材施教”[24]。以此设计出来的培训课程，有两个不同之处，一是侧重能力和要求的比对。站在履职标准角度上来分析能力水平，以此设置的培训课程，更关注最终的评价结果，更客观、全面地分析了员工与岗位标准的关系。通过有针对性、有指导性、有实践性的训练，打破了以往的培训传统。二是侧重能力和要求的相互结合。对村干部不同个体间的差异化进行不同的培训课程制定，着重针对村干部的不同短板进行改进，全面提升村干部的综合能力，以达到高绩效表现，最终达成组织和个体的目标实现。二、激励理论在20世纪30年代，就有了对激励理论的研究。在研究初期，更多地是围绕“需要”进行的。其中马斯洛认为，员工个体的需要分为不同的层次，通常由低层次向高层次发展，只要达到其中某个层次的需求，其激励功能就会停止[25]。根据Herzberg的双因素理论，激励和保健因素导致员工对工作产生满意和不满意的情绪，虽然可以通过对保健因素的优化促使员工完成既定工作任务，但工作热情不高，要想改变这一现象，就得依靠激励因素[26]。而激励理论发展到现代，为主是以下两个不同的理论方法。一是强化理论，即通过对个体的行为习惯和环境因素不同的分析进行的研究，若是个体的行为能有效促进工作完成，则为正向激励，反之则为反向激励。公平理论是指员工首先关注个人收益与支出的比例，接着再关注他人收益和支出的比例，如果比例相等，他们就会觉得彼此公平，否则他们会觉得不公平，所以，要想提高员工的工作热情，就需要改变这种现象[27]。总之，各种激励理论纷繁复杂，各具特色，既有其合理性，也存在局限性。理论适用性的体现：晋江市要提高村干部的胜任力，要站在前人