第一章人力资源开发与管理概述讲义资料

HumanResourceDevelopmentandManagement人力资源开发与管理湖南科技大学应用心理系卢永彪参考资料朱永新主编，人力资源管理心理学，华东师范大学出版社，2003.9俞文钊主编，人力资源管理心理学，上海教育出版社，2005.1胡蓓，王通讯主编，人力资源开发与管理，华中科技大学出版社，2006年5月第一版加里

德斯勒，人力资源管理，中国人民大学出版社，1999年6月第一版雷蒙德·A·诺伊等，人力资源管理：赢得竞争优势，中国人民大学出版社，2001年4月第一版劳伦斯S.克雷曼，人力资源管理：获取竞争优势的工具，机械工业出版社，1999年9月第一版中国人力资源开发（杂志，学院图书阅览室）人大复印资料《人力资源开发与管理》（杂志，学院图书阅览室）中国人力资源网，.cn

第一节人力资源的含义、特征

一、人力资源的含义(一)资源从经济学的角度来看，资源是指形成财富的来源。从财富创造的角度来看，资源是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。资源：自然资源、资本资源、信息资源、人力资源第一章人力资源开发与管理概述广义

智力正常的人狭义人力资源是指能够推动经济和社会发展的、具有劳动能力和一定智力的从事劳动和未从事劳动的人口的总和（二）人力资源人力资源的构成人力资源的数量：一个国家或地区具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，包括：适龄就业人口、未成年劳动者、已退休的老年劳动者、失业人员、在校的中学生及大学生、军人、家庭妇女及处于劳动年龄的其他人口人力资源的质量：人力资源所具有的知识技能、能力以及劳动态度。二、人力资源的特征能动性：唯一能起到创造作用的因素自我强化：人口的生产、教育的发展，使得人力资源得以形成和强化；人们努力学习，锻炼身体，以此使自己获得更高的劳动能力，也是一种自我强化。选择职业：这是人力资源主动性与物质资源相结合的过程。积极劳动：劳动积极性的发挥，对于人力资源潜力的发挥，具有决定性的影响双重性既是生产者，又是消费者高增值性挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1%，则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和1.8%时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同再生性：※人力资源自身耗费能够得以补充※人力资源的耗费能创造新价值

社会性：受民族文化和社会环境影响。人力资源开发－－国家或地区、企业、家庭、个人，教育等启智活动，培养人才、开发潜能、提升质量。贯穿人的一生人力资源管理－－各种社会组织，对员工的管理活动。合理使用，发挥作用，推动发展HumanResourceManagement

第一章人力资源管理概述第二节人力资源的开发和管理人力资源开发和管理的概念及其关系概念输入阶段（受教育阶段）输出阶段淡出阶段（从业阶段）（离退休阶段）人力资源管理人力资源开发HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述人力资源开发和管理的概念及其关系一、人力资源开发与管理的含义

人力资源开发与管理是指一定的管理主体为实现人力扩大再生产和合理分配使用人力而进行的人力开发、配置、使用、评价诸环节的总和，也即对人力资源进行有效开发、合理利用和管理的过程。概括起来即：选人、育人、用人、留人。

1．选人（1）选人者本身要具有较高的素质和相应的专业知识。（2）被选者多多益善。（3）被选者的层次结构要适当，选人时应遵循“最适原则”。2．育人（1）因材施教。（2）突出实用性。（3）避免育人不当。3．用人（1）量才录用。（2）工作丰富化。（3）多劳多得，优劳优酬。4．留人（1）科学的报酬政策与制度。（2）礼贤下士，知人善任。（3）营造人际关系和谐、心情舒畅的人文环境。二、人力资源开发与管理的主要内容（1）人力资源的规划与决策。具体包括：人力资源计划、人力资源预测、人力资源管理政策和制度的制定、工作分析与职位分类等。（2）人力资源的开发。具体包括：人力资源的吸收—员工招聘、员工培训与开发、职业计划与职业管理等。（3）人力资源的管理。具体包括：员工考核与绩效评估、报酬系统、员工的晋升与使用、人才流动与人才培养、员工离退休及辞退等。（4）人力资源的评价。具体包括：员工健康测评、员工素质测评、工作环境测评、人力资源开发与管理能力的测评等。三、学科目的

根本目的：揭示人力资源管理活动中的心理和行为规律，应用科学知识提高人力资源管理效能，并促使组织整体和员工个体获得共同发展，发展本学科理论。具体而言，有如下目的描述：客观、准确的描述出所观察到的现象解释：对已经发生的现象进行解释预测：在观察、经验和推理的基础上对未来可能发生的事情进行推测控制：通过行为和心理的控制，帮助人们改变不良习惯，避免出现不期望的行为或心理现象，达成目标。四、人力资源开发与管理的基本原理

（一）能级对应原理

所谓能级，是指人的能力的大小。能级对应原理包含以下几个要点：（1）人的能力存在的差异。（2）人力资源开发与管理必须要分层次、分对象，具有稳定的组织形态。（3）不同能级应表现为不同的责、权、利。（4）人的能级必须与其所处的岗位层次相对应。（5）人的能级不是固定不变的，能级本身具有动态性、可变性和开放性。（6）人的能级与现岗位层次的对应程度标志着管理人员水平的高低和人力资源开发与管理的优劣。（二）系统动力原理

所谓动力，是指激励的推动力。系统动力原理包括下述内容：（1）物质动力。即通过物质鼓励达到激发人的工作热情的目的。（2）精神动力。即通过表彰、提升等精神鼓励的形式肯定人们的工作业绩，激励人们继续努力工作。（3）信息动力。即通过好消息增强人们的信心和追求，从而达到激励作用。（三）弹性冗余原理

弹性冗余原理是指在人力资源开发与管理中必须留有充分的余地。具体包含以下要点：（1）工作强度要有弹性，要因人、因时、因地、因专业而异。（2）工作目标要有弹性，既要有难度，又要力所能及。（3）人力资源要有弹性，既要有储备人才，又不能浪费人才，使企业的应变能力有所增强。（四）互补增值原理

互补增值原理包括：知识互补，气质互补，性别互补，年龄互补，性格互补，技能互补等等。由此，还必须注意互补的群体中要有共同的价值观，合作者的道德品质修养等等以实现“增值”之目的。HumanResourceDevelopmentandManagement

第一章人力资源管理概述一、人事管理与人力资源管理的异同相同管理对象－－人某些管理内容－－薪酬、编制、劳动安全等某些管理方法－－制度、纪律、奖惩、培训等第三节人力资源管理与传统人事管理传统人事管理人力资源管理重在管理以事为主人是管理对象重视硬管理为组织创造财富服务于战略管理单一、规范的管理报酬与资历、级别相关度大软报酬主要表现为表扬和精神鼓励…重在开发以人为本人是开发的主体重视软管理为组织创造财富的同时发展个人是战略管理的伙伴重视个性化管理报酬与业绩、能力相关度大软报酬包含发展空间、自我实现、和谐融洽的人际关系等…HumanResourceDevelopmentand

Management

第一章人力资源管理概述不同一、人事管理与人力资源管理的异同硬功能－－刚性，弹性小软功能－－柔性，弹性大软、硬功能的管理内容上有一些交叉和渗透硬功能软功能人员福利人事档案绩效考核薪酬管理纪律要求奖惩条例劳动保护

…培训与指导薪酬与激励企业文化建设招聘选拔社会保障

…职业规划与指导协调、沟通、激励弹性工作时间文化与团队建设心理咨询与辅导个性化管理

…HumanResourceManagement

第一章人力资源管理概述人力资源管理的硬功能和软功能二、人事管理与人力资源管理作用比较部门经理与人力资源部门的作用开发绩效考核工具组织考核，汇总处理考核结果保存考核记录开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管甄选过程的组织协调工作甄选技术的开发汇总并协调各部门的人力资源计划制定企业的人力资源总体计划运用公司的评估表格对员工进行绩效考核绩效考核面谈说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据面试应聘人员并作出录用决策了解企业整体战略和计划并在此基础上提出本部门的人力资源计划考核招聘与录用人力资源计划对所讨论的工作的职责范围作出说明，为工作分析人员提供帮助协助工作分析调查

工作分析的组织协调根据部门主管提供的信息写出工作说明人力资源部门的工作部门经理的工作工作分析职能部门经理与人力资源部门的作用根据公司及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训为新的业务的开展评估、推荐管理人员进行领导和授权，建立高效的工作团队对下属的进步给予评价并就其职业发展提出建议向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础决定给下属奖励的方式和数量决定公司要提供给员工的福利和服务准备培训材料和定向文件根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计划向总经理提出建议在规定和实际运作企业质量改进计划以及团队建设方面充当信息源实施工作评估程序，决定每项工作在公司的相对价值开展薪资调查，了解同样或近似的职位在其它公司的工资水平在奖金和工资计划方面向一线经理提出建议开发福利、服务项目，并跟一线经理协商人力资源部门的工作部门经理的工作培训与发展薪酬管理职能营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳动关系坚持贯彻劳动合同的各项条款确保公司的员工申诉程序按劳动合同和有关法规执行，申诉的最终裁决在对上述情况进行调查后作出跟人力资源部门一起参与劳资谈判保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满确保职工在纪律、解雇、职业安全等方面受到公平对待持续不断地指导员工养成并坚持安全工作习惯发生事故时，迅速、准确地提供报告 分析导致员工不满的深层原因对一线经理进行培训，帮助他们了解和理解劳动合同条款及法规方面易犯的错误在如何处理员工投诉方面向一线经理提出建议，帮助有关各方就投诉问题达成最终协议向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通开发确保员工能受到公平对待的程序并对一线经理进行培训，使他们掌握这一程序分析工作，以制定安全操作规程并就机械防护装置等安全设备的设计提出建议发生事故时，迅速实施调查、分析原因、就事故预防提出意见并向“职业安全与健康管理”组织提交必要的报表

人力资源部门的工作部门经理的工作劳动关系

员工保险与安全部门经理与人力资源部门的作用职能优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。——（美）汤姆·彼得斯小罗伯特·沃特曼你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。——（美）IBM公司创建人沃森将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。——（美）钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。——（美）通用电气公司CEO杰克·韦尔奇所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。——（美）德鲁克为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。——李世民间于天地之间，莫贵于人。——孙膑真知灼见第四节人力资源管理的发展与演变一、西方人力资源管理的历史及其发展（一）、产业革命阶段（18世纪末至19世纪末）

产业革命阶段是人力资源管理的萌芽时期。该时期的人力资源管理称为人事管理，其特点是一切以工作或生产为中心，把人看成机器，忽视人性的存在，绝大多数的劳动者在强权的逼迫下被迫接受恶劣的工作条件与低廉的劳动报酬，对人的主要管理方式是以强权管理为主，后期有所松动。（二）、科学管理阶段（19世纪末至1920年）科学管理的最根本假设是认为存在着一种最合理的方式来完成一项工作，这种最好的工作方式最有效率，其速度最快，成本最低。为此，需要将工作分为最基本的机械元素并进行分析，然后再将它们以最有效的方式重新组合起来。被称为“科学管理之父”的泰勒倡导科学管理，对劳动时间和作业方法进行了科学的分析并使之科学化，依此建立了工资制度和用人制度。（三）、人际关系阶段（1920年至第二次世界大战）

1923年在芝加哥西方电气公司进行的霍桑实验提供了有史以来最著名的行为研究成果之一。该实验的一个目的就是研究照明对工人生产率的影响。在一次实验中发现生产率随照明增加而提高，而后的实验却表明生产率随照明增加而降低。

传统管理理论把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力是错误的。人是“社会人”，影响人的积极性的因素除了物质条件外，还有社会心理因素。传统管理理论认为，生产效率的高低主要取决于工作条件和工作方法，霍桑实验认为，生产效率的高低主要取决于士气。而士气的高低实际上取决于三个因素：生产条件、个人情绪和组织中的人际关系。霍桑实验的四个发现：传统管理理论只重视正式组织的作用，霍桑实验指出，企业中除有正式组织外，还有非正式组织，它也可以影响员工的行为，这是不容忽视的。传统管理理论只重视领导方法问题，霍桑实验提出，新型企业的领导能力在于使正式组织满足员工经济需求的功能与非正式组织中满足员工社会心理需求的功能之间保持平衡，并通过提高员工社会心理需求的满足来达到提高劳动生产率的目的。埃尔顿·梅奥(EltonMayo)哈佛商学院的埃尔顿·梅奥(EltonMayo)等几位教授一起又继续研究霍桑实验，一直到20世纪30年代初。其研究结果表明，生产率直接与集体合作及协调程度有关。而集体合作与协调程度又与主管人员及研究人员对工作群体的重视程度有关，与缺乏带有强制性的提高生产率的办法相联系，还与变化过程中的工人参与制相联系。概括起来讲，研究者已开始将工人构成的组织视为一个社会性系统，而不是相反，即按泰勒的观点视为一个技术经济系统。自由交谈方法在霍桑实验中广泛采用的自由交谈方法，正是现代人力资源管理中最实用的技术方法之一。对交谈者来说，没有什么比自由的交谈能更有效地倾听了。通过交谈者对被交谈者所表现的事情做出的反应，通过避免争吵、不袒护、不带任何评价的交谈，来达到有效地倾听这一目的。（四）、行为科学阶段（第二次世界大战至20世纪70年代）

行为科学阶段是人力资源管理思想长足发展的阶段，人力资源管理理论不断深化和发展。其主要代表人物有马斯洛及其“人类需求层次论”、赫茨伯格及其“激励因素--保健因素理论”、麦格雷戈及其“X理论一Y理论”等等。行为科学主张运用事实验证的科学方法来研究人的行为、社会现象和心理现象等。其主要方面有：组织内外环境因素对人类行为的影响从开放系统的角度来考虑组织的人事管理；从组织的整体行为来探索组织的人事管理；重视薪资报酬制度的合理化；强调工会的地位与作用；激励组织中的员工参与管理；强调对员工的培训与开发教育；重视劳资之间或劳动者与管理者之间关系的协调与和谐。（五）、人力资本管理阶段（20世纪70年代以来）20世纪70年代后，随着发达国家从工业社会向信息社会的转变，人力资源管理思想和方法出现了新的飞跃：其一，人力资源管理重心不断转移，由以物为中心向以人为中心的管理转移，即从“人本”管理走向“人心”管理；其二，人力资本理论成为人力资源管理的基础理论，它开始全面介入企业管企理。二、中国人力资源管理的发展党的十一届三中全会以来，特别是改革开放以后，随着我国经济体制改革的不断深入，国有企业的劳动人事工作也在不断进步。政策：1979年以后，国务院颁发了一系列关于扩大国营企业经营管理自主权的文件，逐步放宽了企业人事管理的职责权限范围，允许企业在定员、定额内，有权限根据精简和提高效率的原则，按照实际需要，决定自己的机构设置；有权按国家劳动计划指标择优录用职工；有权根据员工的表现进行奖惩；对严惩违反劳动纪律、破坏规章制度、屡教不改、造成重大经济损失的，可给予开除处分。实践：随着这些规定的落实，企业在用人方面有了更大的空间，正常的进出渠道逐步形成；劳动人事管理制度逐渐完善，劳动定额管理规范化，打破了分配的平均主义，增强了工资的激励作用；推行了对工人的工作业绩考核。所有这些都表明，我国企业的人事管理工作发生了巨大的变化，已经初步具备了人力资源管理的某些功能和作用。可以说，国有企业人事管理的改革，为人力资源管理在我国的发展奠定了实践基础。人力资源管理理论研究1988年9月，“国际劳工组织亚洲人力资源开发网、中国人力资源开发研究中心成立暨首届学术研究会”在贵阳召开，这标志着我国人力资源管理理论研究的开始。人力资源管理在我国得到了蓬勃的发展，人力资源管理的概念深入人心，企业对人力资源的重视达到了前所未有的地步。

中国的人力资源开发与管理的现状1.就业劳动人口的劳动生产率低下。劳动者普遍的低素质和科技、管理水平的落后使中国的劳动资源有量无质；2.教育和再教育落后于发达国家。教育落后反映出对人力资本的投入没有力度；3.人力资源分布不均且结构不合理。在人力资源分布方面，东南沿海与西北部地区、大中城市与中小城市的对比非常明显。在人力资源结构方面，职工队伍层次过低，技术工人中的中高级技工严重缺乏。

中国人力资源开发与管理存在的问题

使用方面首先，相当一部分人不能据自身特点、爱好和理想选择职业，而企业一时也无法招到合适的人才。其次，人员的频繁流动对企业和个人造成双方面的损害。开发方面

首先，我国有1亿多文盲和半文盲，专业技术人员只占总人口的2.3％（发达国家为10-20％），且普遍存在知识老化、缺乏创新意识和思维的结症。

其次，高级管理人才和高新技术人才普遍短缺；

再次，对人力资本的投入低于世界平均水平。

宏观调节方面

人才的流向缺乏引导，就业机制并不完善。管理方面

企业管理体制陈旧，不能转变管理观念，对人才的评估、考核大多一个标准，许多单位还处于支配命令的管理模式之中。科技方面

我国高新技术产业占整个产业的10％，但利税却只占整个产业的8％，相比发达国家的数字令人汗颜。在计算机应用上，送上网的信息和收到的信息比例都是非常低的。

中国人力资源管理新趋势

情商管理与人力资源

情商管理是一种人力资源潜能开发的重要工具。在这个世界上人和人没有多大的差别，但是为什么会产生个人成就以及企业绩效和团队绩效的巨大差异呢？很重要的是情商。什么叫人力资源管理，美国的说法，人力资源管理简单讲就是一比四，就是让一个人干四个员工的活，一百个员工能够产生四百个人的绩效，或者在不增加任何资源的情况下，销售额由十亿达到四十亿。改变一个人的情商很难很难，但是我们可以影响。情商是商业之根本，通过有效的情商管理挖掘出员工的最大潜能，是企业管理者必须考虑的问题。第一点如何识别与评价情商，招聘到高情商的人力资源。这是一个很难的问题，因为情商带有很高的伪装性。第二增强员工承受压力、挫折和不幸事件的抵抗能力。第三在我们文化和氛围建设上，如何形成一个奋发向上、积极进取的好的氛围和文化。第四个是如何培养一种奋发向上、积极进取的员工心态。最后如何通过情商管理，提高绩效。这个绩效包括个人绩效、团队绩效，同时也包括公司绩效。这个问题现在还没有一套成熟的方法，但是许多企业已经有这样一些成功的实践，比如说在许多公司有导师制，导师制实际上是给员工承受压力、挫折和不幸事件抵抗能力的一个非常好的辅导方式。