【《公司基层员工绩效考核体系相关理论概述》3900字】

公司基层员工绩效考核体系相关理论概述综述目录TOC\o"1-3"\h\u4106公司基层员工绩效考核体系相关理论概述综述 1229341.1绩效考核相关概念界定 2229681.1.1绩效 2268331.1.2绩效考核 2102341.1.3绩效考核体系 327891.1.4基层员工 3324791.2绩效考核主要内容 448471.3绩效考核相关理论基础 4297511.3.1激励理论 4285781.3.2马斯洛需求层次理论 6308611.3.3公平理论 685691.4常用的绩效考核工具 6317721.4.1360度考核法 7191171.4.2目标管理法(MBO) 8193581.4.3关键绩效指标法（KPI） 91.1绩效考核相关概念界定1.1.1绩效绩效（Performance）一词来源于管理学，是人力资源管理学科中一个重要概念。为更好地对绩效这一概念进行界定，本小节将从个体、团队、组织三个方面进行说明。从个体层面来看，绩效指目标主体在一定时期内在特定组织中的多样化行为特征和由此导致的结果，是综合了行为、产出和结果这三个因素的概念，也是工作能力的体现。从团队层面来看，团队绩效一个系统过程,对团队绩效的评估不是将每个成员的绩效简单相加,而是将个人成果以某种形式进行加总来影响群体结果，包括团队目标完成情况、成员满意度和团队成员协作能力三个方面。团队绩效与个体绩效、组织绩效紧密相连，因此在考核过程中需要把个体绩效和团队绩效结合在一起考虑。从组织层面来看，组织绩效可以通过不同维度来反映，例如财务绩效、非财务绩效、被感知绩效和客观绩效等。组织绩效为实现组织的多重目标而存在，组织绩效的实现应以个人绩效的实现为基础。综上所述，绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、效率以及其他贡献等[1]。1.1.2绩效考核绩效考核（Performanceexamine）是绩效管理中的核心环节，最早诞生于英国文官制度改革。绩效考核的概念分为广义和狭义两种，狭义的绩效考核主要侧重于考核员工的行为和成果；而广义的绩效考核主要侧重于整体的考核方法和考核指标体系，采用科学的考核方式，评定员工任务完成的情况、工作职责的履行程度和个人成长与发展情况，并且定期向员工和上级领导反馈考核结果[2]。综上所述,绩效考核是企业结合总体发展战略目标、绩效评价标准和方法，对员工的工作能力和工作成果、工作态度与个人发展状况进行评估,并运用评估结果对其进行有效的指导,使员工循序渐进提升自我的过程[3]。1.1.3绩效考核体系绩效考核体系是基于一组既独立又相关、又能系统传达出考核要求的考核指标组成的评价系统，科学可行的绩效考核体系，能够全方位精准地反映出员工最近一段时间的工作效率、工作积极性以及工作完成度等情况，是企业绩效管理的核心部分。绩效考核指标是绩效考核的数据来源，是绩效考核体系的基本单位。绩效考核体系的构建流程为：进行工作分析。通过工作分析，了解企业各部门岗位的岗位职责和工作内容，是建立绩效考核体系的基础。确定考核内容。考核内容必须重点突出，范围明确，分类严谨，符合企业发展理念并且能体现企业文化。编制考核试题及考核权重。考核试题要客观明确，定位精准，题量不宜过多；考核权重一般采用五类标准或0-10分打分制。选择考核方法。根据考评内容采取相应的考评方法，这样可以减少考评误差，令考评结果真实可信。绩效考核制度化。在完成以上所有工作后，将所有工作成果汇总在一起并将其系统化，制定出一套完整的绩效考核制度[4]。1.1.4基层员工基层员工是企业战略目标实施的最底层，是企业各项任务的执行者与完成者，是企业中最庞大却最难以忽视的群体。他们肩负着企业最基础却最为重要的生产工作，直接参与制造过程，直接为企业创造价值，是实现企业战略目标的主力军。对于任何企业而言，基层员工这个角色都是极为重要的。当下大多绩效管理相关研究都以企业整体或各级管理人员为研究对象，有关基层员工绩效考核的研究并不是很多，企业如果对基层员工重视不够，且没有一个完善的基层员工绩效考核体系，长久发展下去会影响企业的经济效益。同时，随着企业规模扩大，基层员工规模也逐渐扩大，许多企业开始对自己的产业进行转型升级，在此背景下，构建基层员工绩效考核体系迫在眉睫。因此，企业应该将提高基层员工综合素质、保障基层员工合法权益作为当下企业内部管理的首要工作。1.2绩效考核主要内容（1）工作绩效。工作绩效是绩效考核中最重要的环节，大多数企业也把工作绩效视为唯一的绩效，工作绩效最大的特点就是能够清晰地反映员工的工作内容和工作成果，从而反映出员工的能力水平、薪酬奖金等级、升迁离职等等。（2）工作能力。工作能力体现为员工是否具有该工作岗位应具备的相关素质，每一位员工的性格和教育水平等情况都是不同的，因此个人的工作能力也参差不齐，工作能力也是绩效考核中一个重要的考核标准。（3）工作态度。工作态度是员工对工作的评价与行为倾向，包括工作的认真度、责任感、努力度等方面。由于中介因素的影响，工作态度与工作绩效之间的关系十分复杂，积极的工作态度会对员工绩效产生积极影响，可以提高工作效率；而消极的工作态度将对员工绩效产生消极影响，从长远来看会影响企业业绩[5]。1.3绩效考核相关理论基础1.3.1激励理论激励理论是指运用专业的理论和管理方法，充分扩大员工对企业的贡献及承诺的理论。激励理论从企业管理的角度来看，总结并完善了满足员工需求、调动员工主动性的具体方案和行为规范。激励理论实施的主要目的是激发员工的积极行为及动机，充分发挥他们在企业工作中的创造性思维和工作积极性，在智力效应的指导下为企业创造出更大的利益[6]。图SEQ图\*ARABIC1-1激励理论图1.3.2马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论是由美国心理学家马斯洛于1943年提出的，属于激励理论的一种。理论用金字塔模型描述了人类的五种需求，分别是生理、安全、社会、尊重和自我实现。金字塔高度越高，需求越难实现；高度越低，需求越基础，也越容易实现。马斯洛指出，人的需求会从最底层开始逐渐递增，要想激发一个人的潜力，首先要了解他到底想要什么，而管理就是一个不断满足员工每个层级需求的过程，需求一旦达到，员工就会焕发出无限潜能，生产效率也随之提高[7]。见图1-2：图1-2马斯洛需求层次理论图1.3.3公平理论公平理论是研究公平性与员工工作积极性相关程度和薪酬分配的合理性的理论。美国心理学家亚当斯于1967年指出，比起获得报酬的数额，员工对是否获得公平的薪酬分配更加注重，更能激发其工作积极性。人们总会与他人比较付出劳动的多少和所得酬劳的数额，可以说员工的工作动机和工作行为直接受公平感所影响。因此，本质上来讲，动机的激发过程实际上来源于人们互相比较并对其是否公平做出判断，然后以此指导行为的过程[8]。1.4常用的绩效考核工具1.4.1360度考核法360度考核法，又名全视角考核法，由美国薪酬设计专家爱德华·埃文于20世纪80年代提出，最早由英特尔公司投入使用，1993年经《华尔街时报》与《财富》引用，得到各大企业的广泛关注。360度考核法最大的特点就是评价主体多元化，分为自我评价、上级评价、同级评价、下级评价和客户评价。360度具体内容见下图1-3：图1-3360度考核法这种考核方法的优点是能够令公司高层全方位的认识员工，通过绩效反馈可以促进员工\t"/item/360%E5%BA%A6%E8%80%83%E6%A0%B8%E6%B3%95/_blank"工作能力的提升，有助于员工间增加交流，增强团队凝聚力；缺点是考核维度多，工作量大，且评估时容易在企业内部形成非正式组织，从而影响考核结果的公平性。具体优缺点见表1-4：表1-4360度考核法优缺点对比表因此，公司在运用360度考核法进行考核时还应该注意以下几点：第一，考核主体必须是与被考核者在工作中有过业务联系与接触的，这样能一定程度上确保考核准确性。第二，整个考核过程需要绝对保密，有条件可以通过第三方完成，保证考核公正[9]。1.4.2目标管理法(MBO)目标管理法，简称MBO，由美国管理学家彼得·德鲁克提出。他在1954年出版的《管理的实践》中指出：目标管理是指由上级和下属共同确定具体绩效考核目标，并且定期检查目标完成进度一种管理方法，根据目标的完成情况，确定相应的奖励或惩处措施。目标管理法的特点有以下几个方面：是注重参与的管理模式，目标的设定需要上下级共同协商。注重“自我管理”，此观点默认员工都有极强的责任感，有较好的自我管理意识，管理者应该采用采用各种方法发挥员工的内驱力。促进权力下放。有效的协调企业管理者关于权力集中或是下放的矛盾关系，促使企业氛围更和谐。更加注重成果。可以按照员工的实际贡献结果来评价员工，效果更加客观。实施步骤包括目标设置、实施的过程、信息反馈、检查实施结果和奖励四个方面。需要说明的是目标的指定必须上下沟通一致。此种方法目标的确定是上下级沟通一致的的结果，一般直接反应员工的工作内容，容易测量和考核。同时，目标的制定基于上下级沟通一致，易于被员工接纳并主动达成目标。但是不足在于制定目标沟通的过程需要耗费一定的时间，并且由于岗位之间目标不一致，无法实现横向比较，对于人才选拔难以提供充分依据[10]。目标管理法实施图如下图1-4：图1-5目标管理法（MBO）实施流程图1.4.3关键绩效指标法（KPI）关键绩效指标法，简称KPI，是通过设置、抽样、计算和分析企业管理流程输入和输出端的关键参数，来衡量过程绩效的一种目标导向型的量化管理指标。它将企业的宏观战略由大到小分解为一个个工作目标，是企业绩效管理的基石。建立清晰可行的KPI体系，是搞好绩效管理的关键，也是绩效计划的重要组成部分。关键绩效指标法遵循“二八定律”，“二八定律”指一个企业在进行价值创造的历程中，80%的价值是由20%的骨干员工创造出来的。同时，“二八原理”也体现在每一位员工个体身上