惠普绩效管理办法

惠普绩效管理办法一、总则（一）目的本绩效管理办法旨在确保公司战略目标的有效落地，通过科学合理的绩效评估体系，激励员工积极工作，提高工作效率和质量，促进员工个人发展与公司整体发展的协同共进，提升公司在市场中的竞争力。（二）适用范围本办法适用于惠普公司全体员工，包括但不限于各部门经理、主管、普通员工等。（三）基本原则1.战略导向原则：绩效目标紧密围绕公司战略展开，确保各项工作与公司整体目标保持一致。2.公平公正原则：绩效评估过程和结果应客观、公正、透明，不受个人偏见或其他非绩效因素影响。3.沟通反馈原则：强调绩效沟通与反馈，贯穿绩效计划制定、执行、评估及改进的全过程，帮助员工明确工作方向，了解工作表现，促进绩效提升。4.激励发展原则：通过合理的绩效激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，同时注重员工个人能力的培养和发展，为员工提供成长机会。二、绩效管理组织与职责（一）绩效管理委员会1.组成：由公司高层管理人员组成，包括首席执行官、各部门总监等。2.职责负责制定公司绩效管理的战略方向和总体政策。审批年度绩效计划、绩效评估标准及结果应用方案。对重大绩效问题进行决策和协调，确保绩效管理体系的有效运行。（二）人力资源部门1.职责负责绩效管理办法的制定、修订和解释工作。组织实施公司年度绩效管理工作，包括绩效计划制定、评估培训、评估实施、结果汇总与反馈等。建立和维护绩效评估数据信息系统，确保绩效数据的准确、完整和安全。对各部门绩效管理工作进行指导和监督，协助解决绩效管理过程中出现的问题。根据绩效评估结果，提出员工薪酬调整、晋升、奖励、培训与发展等方面的建议。（三）各部门负责人1.职责负责本部门绩效计划的制定和分解，确保部门目标与公司战略目标相一致，并将绩效目标层层落实到每一位员工。组织实施本部门的绩效管理工作，定期与员工进行绩效沟通与辅导，帮助员工解决工作中遇到的问题，提升工作绩效。对本部门员工的绩效表现进行评估，确保评估过程的公平公正，并及时反馈评估结果。根据公司绩效结果应用政策，提出本部门员工薪酬调整、晋升、奖励、培训与发展等方面的建议，并负责具体实施。（四）员工1.职责根据公司和部门绩效目标，制定个人绩效计划，并确保个人目标与团队和公司目标相契合。积极履行工作职责，按照绩效计划完成各项工作任务，不断提升工作质量和效率。主动与上级领导进行绩效沟通，及时反馈工作进展和遇到的问题，寻求指导和支持。认真对待绩效评估结果，积极参与绩效改进计划的制定和实施，不断提升自身能力和绩效水平。三、绩效计划（一）绩效计划制定流程1.公司战略目标分解：每年年初，绩效管理委员会根据公司战略规划，确定公司年度经营目标，并将其分解为各部门的关键绩效指标（KPI）和工作目标。2.部门绩效计划制定：各部门负责人根据公司下达的部门目标，结合部门实际工作情况，制定本部门年度绩效计划，明确部门各项工作任务、目标值、完成时间节点及责任人等，并将部门绩效计划报人力资源部门审核备案。3.员工绩效计划制定：员工根据部门绩效计划，结合自身岗位职责，与上级领导进行沟通协商，制定个人绩效计划。个人绩效计划应包括工作任务、工作目标、衡量标准、完成时间及行动计划等内容。员工个人绩效计划经上级领导审核确认后生效，并报人力资源部门备案。（二）绩效计划的内容1.工作任务：明确员工在考核期内需要完成的主要工作内容和职责。2.工作目标：针对各项工作任务，设定具体、可衡量、可实现、相关联、有时限（SMART）的工作目标，包括定量目标和定性目标。3.衡量标准：为每个工作目标制定明确的衡量标准，以便准确评估工作目标的完成情况。衡量标准应尽量客观、具体、可量化，如工作任务的完成数量、质量指标、工作进度等。4.完成时间：确定各项工作任务和目标的完成时间节点，确保工作按计划有序推进。5.行动计划：制定为实现工作目标而采取的具体行动计划和措施，明确工作步骤、责任人及资源需求等。（三）绩效计划的调整在绩效计划执行过程中，如因公司战略调整、市场环境变化、不可抗力等因素影响，导致原绩效计划无法顺利实施，员工或部门负责人可提出绩效计划调整申请。调整申请应详细说明调整原因、调整内容及对绩效目标的影响等，并按绩效计划制定流程进行审核和审批。经批准后的绩效计划调整内容应及时通知相关人员，并作为绩效评估的依据。四、绩效评估（一）评估周期1.月度评估：适用于部分工作任务相对明确、工作周期较短的岗位，如销售代表、客服专员等。主要对员工当月工作任务完成情况进行评估，及时反馈工作进展和问题，促进员工绩效提升。2.季度评估：适用于大多数岗位，对员工一个季度内的工作表现进行全面评估，包括工作任务完成情况、工作能力、工作态度等方面。季度评估结果作为员工季度奖金发放、绩效面谈及职业发展规划的重要依据。3.年度评估：对员工一年来的整体工作表现进行综合评估，是员工薪酬调整、晋升、奖励、培训与发展等决策的重要依据。年度评估应结合季度评估结果，全面、客观、公正地评价员工的年度绩效表现。（二）评估主体1.上级评估：上级领导作为员工的直接上级，对员工的工作表现最为了解，是绩效评估的主要主体。上级评估应占绩效评估总分的[X]%。2.同事评估：同事之间在日常工作中相互协作、相互了解，同事评估可以从不同角度反映员工的工作表现和团队合作能力。同事评估应占绩效评估总分的[X]%。3.自我评估：员工对自己的工作表现进行自我评价，有助于员工自我反思、自我认识和自我提升。自我评估应占绩效评估总分的[X]%。4.下属评估：对于担任管理职务的员工，下属评估可以反映其领导能力、团队管理能力等方面的表现。下属评估应占绩效评估总分的[X]%（仅适用于有下属的管理人员）。5.客户评估：对于与客户直接接触的岗位，客户评估可以直接反映员工的工作质量和服务水平。客户评估应占绩效评估总分的[X]%（仅适用于与客户直接相关的岗位）。（三）评估内容1.工作任务完成情况：主要评估员工是否按照绩效计划完成各项工作任务，工作任务的完成数量、质量、进度等是否达到预期目标。2.工作能力：评估员工在工作中所具备的专业知识、技能水平、解决问题能力、沟通协调能力、团队合作能力等方面的表现。3.工作态度：考察员工的工作积极性、责任心、敬业精神、工作纪律等方面的情况。4.创新与改进：评估员工在工作中是否有创新意识和行为，是否能够提出改进工作的建议和方法，并取得实际效果。（四）评估方法1.目标管理法：根据绩效计划中设定的工作目标，对员工工作目标的完成情况进行评估，以目标完成程度作为绩效评估的主要依据。2.关键绩效指标法（KPI）：选取与公司战略目标和部门工作重点紧密相关的关键绩效指标，对员工在这些指标上的表现进行量化评估。3.行为锚定等级评价法（BARS）：将绩效评估指标与具体行为事例相结合，形成行为锚定等级评价量表，评估员工在各项指标上的行为表现水平。4.360度评估反馈法：综合上级评估、同事评估、自我评估、下属评估和客户评估等多方面的评价信息，全面、客观地评价员工的绩效表现。在实际绩效评估过程中，可根据不同岗位的特点和评估目的，灵活选择合适的评估方法或多种方法相结合，以确保评估结果的准确性和公正性。（五）评估实施1.评估准备：人力资源部门在每次绩效评估前，组织相关培训，使评估主体熟悉评估流程、评估标准和评估方法。同时，准备好绩效评估所需的各类表格、文件和数据资料等。2.数据收集：评估主体按照评估周期，收集员工的工作表现数据，包括工作成果、工作记录、业绩报告、客户反馈等相关信息，并进行整理和分析。3.评估打分：评估主体根据收集到的数据和评估标准，对员工各项评估指标进行打分，并填写绩效评估表。4.结果汇总与审核：人力资源部门负责将各评估主体的评估结果进行汇总统计，计算员工的绩效评估总分，并对评估结果进行审核。如发现评估结果存在异常或不合理情况，及时与评估主体沟通核实，确保评估结果的准确性。5.绩效面谈：绩效评估结束后，上级领导应与员工进行绩效面谈。绩效面谈应在一个相对宽松、开放的环境中进行，上级领导首先向员工反馈绩效评估结果，肯定员工的优点和成绩，同时指出存在的问题和不足。然后，双方共同分析绩效表现的原因，探讨改进措施和未来发展方向。绩效面谈应做好记录，并由双方签字确认。五、绩效结果应用（一）薪酬调整1.绩效奖金发放：根据员工的绩效评估结果，发放季度和年度绩效奖金。绩效奖金的发放额度与绩效评估等级挂钩，具体发放标准如下：卓越（90分及以上）：绩效奖金发放系数为[X]，发放金额为季度/年度绩效奖金基数×绩效奖金发放系数。优秀（8089分）：绩效奖金发放系数为[X]，发放金额为季度/年度绩效奖金基数×绩效奖金发放系数。良好（7079分）：绩效奖金发放系数为[X]，发放金额为季度/年度绩效奖金基数×绩效奖金发放系数。合格（6069分）：绩效奖金发放系数为[X]，发放金额为季度/年度绩效奖金基数×绩效奖金发放系数。不合格（60分以下）：无绩效奖金。2.年度薪酬调整：年度绩效评估结果作为员工年度薪酬调整的重要依据。对于绩效表现卓越的员工，给予较大幅度的薪酬晋升；对于绩效表现优秀的员工，给予适当的薪酬调升；对于绩效表现良好的员工，维持原薪酬水平；对于绩效表现合格但无明显进步的员工，可考虑适当降低薪酬或维持原薪酬不变；对于绩效表现不合格的员工，公司将视情况进行降薪或其他处理。（二）职位晋升连续多个绩效评估周期表现优秀的员工，在公司有职位空缺时，将优先获得晋升机会。公司在选拔晋升人员时，将综合考虑员工的绩效评估结果、工作能力、工作经验、职业素养等因素，确保晋升人员具备胜任更高职位的能力和素质。（三）培训与发展1.根据绩效评估结果，分析员工在工作能力和知识技能方面的优势与不足，为员工制定个性化的培训与发展计划。对于绩效表现优秀但某些方面能力有待提升的员工，提供针对性的培训课程和学习机会，帮助其进一步提升能力，为公司发展储备人才；对于绩效表现不合格或存在明显能力短板的员工，安排必要的基础培训和技能提升培训，帮助其尽快适应工作要求。2.绩效评估结果也作为员工职业发展规划的参考依据。员工可根据自身绩效表现和发展潜力，与上级领导和人力资源部门共同制定个人职业发展规划，明确职业发展方向和目标，公司将为员工提供相应的支持和指导。（四）奖励与惩罚1.奖励：对于绩效表现突出、为公司做出重大贡献的员工，公司将给予表彰和奖励。奖励方式包括但不限于荣誉称号、奖金、奖品、晋升等。具体奖励标准和方式根据公司相关规定执行。2.惩罚：对于绩效表现不合格或违反公司规章制度的员工，公司将视情节轻重给予相应的惩罚。惩罚方式包括但不限于警告、罚款、降职、辞退等。对于连续多个绩效评估周期表现不合格的员工，公司将予以辞退处理。六、绩效沟通与反馈（一）绩效沟通1.绩效计划沟通：在绩效计划制定过程中，上级领导与员工应进行充分的沟通，确保员工理解公司和部门的绩效目标，并明确个人绩效计划的各项内容。沟通内容包括绩效目标的设定依据、工作任务的分配、衡量标准的确定、完成时间的安排以及行动计划的制定等。通过沟通，使员工对工作目标和要求有清晰的认识，同时也为后续的绩效评估和反馈奠定基础。2.绩效执行过程沟通：在绩效计划执行过程中，上级领导应定期与员工进行沟通，了解工作进展情况，及时发现问题并给予指导和支持。沟通频率可根据工作性质和实际情况确定，一般每月至少进行一次。沟通方式可以是面对面交流、电话沟通、邮件沟通等。上级领导应关注员工在工作中遇到的困难和挑战，帮助员工分析原因，共同探讨解决方案，确保工作按计划顺利推进。3.绩效反馈沟通：在绩效评估结束后，上级领导应及时与员工进行绩效反馈沟通。绩效反馈沟通应全面、客观地向员工反馈绩效评估结果，包括优点和成绩、存在的问题和不足等。同时，与员工共同分析绩效表现的原因，探讨改进措施和未来发展方向。绩效反馈沟通应注重倾听员工的意见和想法，鼓励员工积极参与讨论，形成共识，共同制定绩效改进计划。（二）绩效反馈1.反馈方式：绩效反馈可以采用书面报告和面谈相结合的方式进行。书面报告应详细记录员工的绩效评估结果、各项评估指标得分情况、绩效表现分析及改进建议等内容，并及时送达员工本人。面谈是绩效反馈的重要环节，上级领导应与员工进行面对面的沟通交流，确保员工充分理解绩效评估结果，并对反馈意见有疑问时能够及时得到解答。2.反馈内容：绩效反馈内容应具体、明确、有针对性，既要肯定员工的工作成绩，增强员工的自信心和工作积极性，又要指出存在的问题和不足，为员工提供改进方向。反馈内容应包括工作任务完成情况、工作能力表现、工作态度评价、与绩效目标的差距分析以及改进建议等方面。同时，应鼓励员工提出自己的看法和意见，共同探讨如何提升绩效。3.反馈频率：绩效反馈应定期进行，月度评估后可进行简要的口头反馈，季度评估和年度评估后应进行正式的书面报告和面谈反馈。通过及时、有效的绩效反馈，使员工能够及时了解自己的工作表现，调整工作方向和方法，不断提升绩效水平。七、绩效申诉（一）申诉受理范围员工如对绩效评估结果有异议，可在收到绩效评估结果通知后的[X]个工作日内，