制订绩效管理办法

制订绩效管理办法一、总则（一）目的为了规范公司绩效管理工作，确保公司战略目标的有效实现，提高员工工作绩效和工作效率，促进公司整体业绩提升，特制定本绩效管理办法。（二）适用范围本办法适用于公司全体员工，包括管理人员、专业技术人员、普通员工等。（三）基本原则1.目标导向原则：绩效管理以公司战略目标为导向，将公司目标层层分解到各部门和员工个人，确保员工工作与公司目标保持一致。2.公平公正原则：绩效管理过程中应遵循公平、公正、公开的原则，确保评价标准、评价过程和评价结果的客观性和公正性。3.沟通反馈原则：绩效管理强调沟通与反馈，通过绩效沟通，帮助员工了解工作进展和存在的问题，提供指导和支持；通过绩效反馈，让员工清楚自己的绩效表现，明确改进方向。4.激励发展原则：绩效管理的结果应与员工的薪酬、晋升、奖励等挂钩，激励员工积极工作，同时注重员工的个人发展，通过绩效改进计划帮助员工提升能力和素质。二、绩效管理组织与职责（一）绩效管理委员会绩效管理委员会是公司绩效管理的决策机构，由公司高层管理人员组成，负责审议和批准公司绩效管理政策、制度和方案，指导和监督绩效管理工作的开展，协调解决绩效管理过程中的重大问题。（二）人力资源部门人力资源部门是公司绩效管理的归口管理部门，负责制定和完善公司绩效管理办法，组织实施绩效管理工作，包括绩效计划制定、绩效评估、绩效反馈与沟通、绩效结果应用等环节，汇总和分析绩效数据，为公司决策提供支持。（三）各部门负责人各部门负责人是本部门绩效管理的第一责任人，负责组织制定本部门绩效计划，对本部门员工进行绩效评估，与员工进行绩效沟通和反馈，根据绩效结果提出员工薪酬调整、晋升、奖励等建议，并组织实施本部门的绩效改进工作。（四）员工个人员工个人是绩效管理的直接参与者，负责制定个人绩效计划，按照绩效计划认真履行工作职责，积极配合部门负责人和人力资源部门开展绩效管理工作，接受绩效评估和反馈，根据绩效改进计划进行自我提升。三、绩效计划（一）绩效计划制定流程1.公司战略目标分解：公司根据年度经营计划和战略目标，制定公司年度绩效目标，并将其分解到各部门。2.部门绩效目标设定：各部门根据公司分解的绩效目标，结合本部门工作职能和年度工作计划，制定本部门年度绩效目标，并将其分解到各岗位。3.员工绩效计划制定：员工根据所在部门的绩效目标和岗位职责，制定个人绩效计划，明确工作任务、工作目标、工作标准、完成时间、考核方式等内容。4.绩效计划沟通与确认：部门负责人与员工就绩效计划进行沟通，确保员工理解绩效计划的内容和要求，双方达成共识后，签订绩效计划责任书。（二）绩效计划内容1.工作任务：明确员工在考核期内需要完成的主要工作任务。2.工作目标：对工作任务设定具体的、可衡量的、可实现的、相关联的、有时限的（SMART）目标。3.工作标准：规定工作任务的完成质量、数量、时间、成本等方面的标准。4.考核方式：确定对工作任务和目标的考核方式，如定量考核、定性考核、关键绩效指标考核等。5.权重分配：明确各项工作任务和目标在绩效评估中的权重。四、绩效评估（一）评估周期绩效评估周期分为月度评估、季度评估和年度评估。月度评估主要对员工当月工作表现进行评估；季度评估在月度评估的基础上，对员工季度工作表现进行综合评估；年度评估是对员工全年工作表现进行全面评估，作为员工年度绩效奖金发放、晋升、奖励等的主要依据。（二）评估主体1.上级评估：由员工的直接上级对员工进行绩效评估，评估结果占绩效总分的[X]%。2.同事评估：根据工作需要，可组织员工的同事对员工进行评估，评估结果占绩效总分的[X]%。同事评估主要侧重于对员工团队合作、沟通协调等方面的评价。3.自我评估：员工对自己的工作表现进行自我评估，评估结果占绩效总分的[X]%。自我评估有助于员工自我反思和自我提升。4.下属评估：在适当情况下，可组织员工的下属对员工进行评估，评估结果占绩效总分的[X]%。下属评估主要侧重于对员工领导能力、指导能力等方面的评价。（三）评估方法1.关键绩效指标法（KPI）：根据公司战略目标和部门工作重点，提取关键绩效指标，对员工的工作业绩进行量化考核。2.目标管理法（MBO）：以绩效计划设定的目标为依据，对员工目标完成情况进行考核。3.360度评估法：综合上级、同事、自我、下属等多方面的评估意见，对员工进行全面、客观的评价。4.行为锚定等级评价法（BARS）：将绩效指标与行为标准相结合，通过对员工行为表现的观察和评价，确定员工的绩效等级。（四）评估实施1.数据收集：各评估主体按照规定的时间和方式，收集员工的绩效数据，包括工作任务完成情况、工作成果、工作态度等方面的数据。2.绩效评估：评估主体根据收集到的数据，按照评估方法和标准，对员工进行绩效评估，填写绩效评估表。3.绩效评分：人力资源部门对各评估主体的评估结果进行汇总和统计，计算员工的绩效总分，并根据绩效总分确定员工的绩效等级。（五）绩效等级划分绩效等级分为卓越（90分及以上）、优秀（8089分）、良好（7079分）、合格（6069分）、不合格（60分以下）五个等级。五、绩效反馈与沟通（一）反馈时间绩效评估结束后，部门负责人应及时与员工进行绩效反馈与沟通，原则上月度评估反馈应在评估结束后的[X]个工作日内完成，季度评估反馈应在评估结束后的[X]个工作日内完成，年度评估反馈应在评估结束后的[X]个工作日内完成。（二）反馈方式绩效反馈可采用面谈、会议、书面报告等方式进行。面谈是绩效反馈的主要方式，部门负责人应与员工进行一对一的面谈，当面反馈绩效评估结果，肯定员工的工作成绩，指出存在的问题和不足，共同制定绩效改进计划。（三）沟通内容1.绩效评估结果：向员工通报绩效评估结果，包括绩效总分、绩效等级、各项评估指标得分等。2.工作成绩与优点：肯定员工在考核期内取得的工作成绩和优点，给予表扬和鼓励。3.存在问题与不足：指出员工存在的问题和不足，分析原因，提出改进建议。4.绩效改进计划：与员工共同制定绩效改进计划，明确改进目标、改进措施、完成时间等内容。六、绩效结果应用（一）薪酬调整1.绩效奖金发放：根据员工的年度绩效评估结果，发放绩效奖金。绩效奖金=绩效奖金基数×绩效系数。绩效系数根据绩效等级确定，卓越为1.5，优秀为1.2，良好为1.0，合格为0.8，不合格为0。2.薪酬调整：将员工的绩效评估结果作为薪酬调整的重要依据。连续两年绩效评估优秀的员工，可给予晋升工资或增加岗位津贴等奖励；绩效评估不合格的员工，可适当降低工资或取消岗位津贴等。（二）晋升与发展1.晋升：在职位晋升时，优先考虑绩效评估结果优秀的员工。绩效评估结果卓越或连续多年优秀的员工，在同等条件下可优先晋升到更高一级职位。2.培训与发展：根据员工的绩效评估结果，为员工提供有针对性的培训与发展机会。对于绩效评估结果优秀的员工，可提供参加外部培训、内部培训、轮岗锻炼等机会，帮助其提升能力和素质；对于绩效评估结果不合格的员工，应安排其参加相关培训，帮助其改进工作绩效。（三）奖励与激励1.荣誉奖励：对绩效评估结果卓越或在某方面表现突出的员工，给予荣誉奖励，如颁发优秀员工奖、创新奖、团队合作奖等。2.其他激励：根据公司实际情况，对绩效优秀的员工还可给予其他激励措施，如股权激励、带薪休假、旅游奖励等。七、绩效改进（一）改进计划制定1.分析原因：员工与部门负责人在绩效反馈沟通中，共同分析绩效评估结果不理想的原因，找出存在的问题和不足。2.制定计划：针对存在的问题和不足，制定绩效改进计划，明确改进目标、改进措施、完成时间、责任人等内容。绩效改进计划应具有可操作性和可衡量性，确保能够有效提升员工的工作绩效。（二）改进计划实施1.跟踪与监督：部门负责人负责对员工绩效改进计划的实施情况进行跟踪与监督，定期检查改进措施的执行情况，及时发现问题并给予指导和支持。2.调整与优化：根据绩效改进计划的实施情况，及时调整和优化改进措施，确保改进计划能够顺利实施并达到预期效果。（三）效果评估1.评估时间：在绩效改进计划完成后，对改进效果进行评估。评估时间一般为一个考核周期，如月度、季度或年度。2.评估方法：采用与绩效评估相同的方法，对员工改进后的工作绩效进行评估，对比改进前后的绩效数据，评估绩效改进计划的实施效果。3.结果应用：根据绩效改进效果评估结果，对绩效改进