课件-HRBP知识地图

HRBP知识地图做一枚懂业务、高价值的人力资源从业者Part

01

传统HR如何转型HRBP职场精英汇HR难以为战略制定

提供有价值的洞察HR陷入事务性工作

效能低下010203HR与业务体系严重脱节职场精英汇公司内部组织架构调整部门分拆或新设职业发展需要外部跳槽

、

看机会外部转型内部转型职场精英汇服务对象及交付上HR：公司整体人员，提供功能性、基础性共性服务HRBP：满足业务团队个性化需求，更具多样性、社交性定位上HR：综合或专业HR，落在专业模块分工上HRBP：与业务抱团成长，促进业务目标的达成思维上HR：职能思维导向，导向管控HRBP：业务思维导向，导向业绩提升030201职场精英汇1、基础：人力资源各模块基础知识2、助推器：业务知识，如业务特点、

流程、运作模式等。1、从职能导向转向业务导向；2、基于业务分析、业务需求识别制定HR解决方案。1、贯通思维2、杠杆思维3、前瞻思维4、服务思维1、感知

2、诊断3、推动职场精英汇一个导向两类知识四种思维三板斧HR三支柱分工HR模块工作COESSCHRBP招聘管理人才盘点与人才规划；

雇主品牌体系建设；

招聘体系诊断优化招聘入职手续管理招聘信息系统维护数据化人力资源管理承接业务战略进行招聘规划了解、反映业务用人需求执行招聘计划，满足业务需求培训与开发培训平台搭建人才发展及领导力体系搭建

职业发展体系设计新员工培训共性问题的针对性培训信息系统相关培训承接业务培训计划业务培训需求挖掘与培训实施人才发展培训落地绩效管理牵头组织绩效管理业内绩效管理最优实践研究绩效评估方案绩效评估信息系统参与业务的关键绩效指标设定

绩效考核与评估落地实施定制化绩效评估方案设计薪酬福利薪酬调研薪酬结构、策略设计处理SSC升级给COE的员工咨询录入计算薪酬数据、发薪解答员工薪酬问询窗口办事大厅业务定制化薪酬方案落地员工关系员工关系政策制定解决SSC处理不了的员工咨询员工入、转、调、离等流程管理员工关系答疑热线入、离职、异动办理社保公积金办理及咨询解答承接和落地员工关系政策组织发展组织设计干部管理（任免、评估、培养）组织变革对组织变动进行发文通告调整组织架构图、流程图相关系统信息及权限的更新维护通过人才盘点、诊断，配合业务的组织变革企业文化组织氛围，各级沟通、文化机制承接文化政策在业务内部的沟通、落地文化工作的宣传、推广业务团队标杆文化收集及团队文化打造职场精英汇Part

02

阿里巴巴HRBP实践案例

职场精英汇政委萌芽阶段

2003-2009年个人消费迅速增长商业模式：打通B2B（淘宝）、

C2C（阿里

巴巴）和支付平台（支

付宝）企业规模：1.8万人政委发展阶段2009-2013年电子商务生态链商业模式：

B2B

、

C2C、支付、物流

…企业规模：2.4万人1999-2003年电子商务基础企业规模：18-500人2014年至今电子商务&大数据商业模式：电子商务全

覆盖、移动电商、大数据及云计算企业规模：3万人政委种子阶段

职场精英汇政委生态阶段职场精英汇030402愿景的需要建设一套不断培养出英雄的机制

企业做大靠经营，做久靠管理，

HR体系要跟得上文化落地的需要阿里巴巴对价值观的重视和考核

统一价值观业务的需要阿里业务的高速成长，呈

现人才低位高用的特点需加大人力资源管理投入人员规模扩张的需要人员膨胀，管理必然被稀释

通过HR这条线，可以弥补职场精英汇01AA

推力

给油BB

拉力职场精英汇合力踩刹车 参与业务会议是硬性要求1

政委从业务中来3

独特的决策机制职场精英汇政委善于沟通

24

业务洞察\

/四力模型

人力资源专业个人领导力阿里政委岗位说明书职场精英汇战略衔接“在阿里做政委，需要有悟性，他们就像老和尚教小和尚一样，不会有清晰明确的要求，如果你试图寻

求明确的要求，那就不够阿里味儿。在阿里，很多领域没有文字或者明

确的要求，都是靠自己总结的，不

会有人明确的告诉你你该如何做。”“在阿里，很多决策权在下面，而不是等着上面的指令，这样就形成了一个高效的工作网络。这个网络中的节点是由每一个小的战斗单位构

成的，他们拥有充分的决策权。也就形成了一

个自下而上的、自我驱动的机制”。灵活性悟性职场精英汇明确规则：公司需要什么，不需要什么嵌入文化对公司的理解和认同借事修人在解决事情的过程中成长职场精英汇借事修人嵌入文化明确规则Part

03 HRBP如何与业务团队打成一片职场精英汇看履历捋关系了解KPI识人前的准备工作职场精英汇原因1：我们容易被自己的好恶影响原因2：我们容易以己度人原因4：工具帮助我们快速建立对

人的

“类型感觉”原因3：我们有认知盲区为什么要用识人工具职场精英汇职场精英汇做个主动、积极、有心的HRBP多和业务人员

沟通、交谈公司培训平台

上的业务知识公司行业相关

的书籍公司沉淀的相公司业务周、月、季度例会参与业务人员

入职培训职场精英汇关业务资料HRBP需要舍身处地为对方考虑你的态度比你要表达的内容更重要解决问题

说服对方不要有先入为主的观念相互尊重，

改变传统管控思维选择适合的沟通方式职场精英汇沟通要点你们初次合作时的深入沟通查看你搭档的“关键绩效指标”通过日常的沟通汇报记录要点通过业务人员

、他的下属进行了解职场精英汇了解的方式来源绩效关键指标：比如

短期的经营业绩指标

、

长

期规划指标

、

阶段性重点

工作等（事情层面）来源业务团队：比如团队的

招募开人

、

人才盘点

、

核心员工识别

、

梯队培养等（人的层面）来源不确定性：比如业绩的

不确定性

、

人的不确定性痛点1：考核压力痛点3：不确定性压力痛点2：团队压力主要痛点

来源职场精英汇Part

04 HRBP如何评估业务需求的合理性职场精英汇招聘的原因HRBP要问业务的问题HRBP的解决思路有人要离职1、谁离职？是不是关键岗位？2、什么时候离职？什么原因离职？1、是否是关键岗位，是否有B角或接班人？2、如果是关键岗位，

该岗位的接班人这个时间是否能出来担任？3、如果不是关键岗位，该岗位任务是否可以被兼并？4、了解真实的离职原因，是否是业务管理者及公司的问题？5、如果是业务主管的问题，可由其个人承担人员流失后果或配合bp完成人员

补充工作量增加1、为什么增加？与之前比较，增加了多少？如何衡量

岗位饱和度？2、业务老大是否知晓且同意加人？1、通过增加的原因了解，发现业务的变化和新的要求2

、

这个部门的人员编制定的是多少，有没有超编？3

、

这个部门具体的人效是多少？达不达标？人员储备1、为什么要储备？打算什么时候用？2、储备的人员定位是怎样的？1、通过对储备原因了解，发现业务的变化和新的要求，

做出人力资源的规划2、依据储备的人员数量、到位的具体时间制定招聘计划表，将任务进行分解3、储备的这些人员是短期需要还是长期持有，决定了用工模式是全职、兼职

内部借调还是外包？新设立岗位1、新设立的原因是什么？2、新岗位的具体工作内容、职责、绩效考核是否已明

确？3、新岗位的上级、带教人是谁？4、试用期目标是什么？转正标准是什么？1、通过对新设立原因的了解，发现业务的变化和新的要求，做出人力资源的

规划2、新岗位在招聘之前需要先确定岗位相关的所有内容，

如果不确定暂不招聘3、根据新岗位的定位，考虑适合的用工模式职场精英汇解决步调一致解决信息对称解决规范性解决效率性人才供应理念的一致性人才供应需求与计划的对齐人才供应流程的标准化人才供应周期的确认职场精英汇人才供应链案例分析：

HR如何确定合理的人员编制？根据前三年（2015-2017）公司/事业部经营数据预测2018年人效值年份总销售额（万元）全年平均人数人效计算2015年100050202016年120060202017年150080192018年2000100202018年人效可以取平均值，也可以根据市场情况、对标同行，结合公司业绩目标，来确定一个合理的增长值。职场精英汇业务经理/主管1、支持的中坚力量2、承接人才发展的任务3、内部资源/外部信息的提供4大支持角色业务老大、上级支持1、机制的支持2、活动的站台3、强调宣导4、资源/信息的提供核心员工HR团队1、具体任务的协助执行2、内部资源/外部信息的提供3、起到标杆或带领的作用1、

hr工作的协助支持2、资源/信息的提供职场精英汇特定属性员工：

同行或竞争对手出来的

员工，

进行定点挖角历史伯乐活跃度的人群：推荐力度和效率以及质量最佳新入职员工：积极性高

、人脉新鲜度特殊人群的维护职场精英汇借力理由1：内推奖金

，增加员工收入借力理由3：绩效加分项借力理由2：谁推荐人就归谁借力理由4：晋升条件之一职场精英汇“利益”导向步骤7：输出

《内推统计表》进行确认和

奖金核算与阶段性发放步骤1：推荐简历

（或直接约人过来）步骤4：录用决定步骤3：共同初面

（或复面）步骤2：审核简历

（或直接面试）步骤5：新人入职并接受培训步骤6：正式分配并上岗职场精英汇内推流程备注上传公司要求模板的候选人名片/简历推荐的候选人进入面试环节推荐的候选人成功入职推荐的候选人成功通过试用期考核推荐的候选人绩效成绩为优秀职级划分P8

、

M5及以上岗位P7、

M4岗位P6、

M3岗位P5、

M2岗位P4、

M1岗位P3

、

M1岗位以下岗位对应奖金（元）100007000500030001500500操作上传名片、简历进入面试聘用（入职）试用期通过绩效考核为优秀同一候选人不重复计算积分，积分可累计，并可兑换其他奖品，如带薪假、礼品、旅游等积分100007000500030001500500积分520200300500类别ABCDE类别ABCDEF职场精英汇入职积分操作积分评估指标计算公式HRBP工作重点内推意愿度1、内推人数占比：内推人数/员工总数2、人均推荐简历：推荐简历数/推荐人数1、提升雇主品牌2、提升推荐奖励3、优化推荐流程4、降低推荐难度5、及时提供反馈推荐过程指标面试人数/推荐人数1、了解到面率低的原因并改善2、做好推荐人推荐前的辅导推荐结果指标录用人数/面试人数1、了解录用率低的原因2、把控质量的