员工绩效考核办法

员工绩效考核办法员工绩效考核办法「篇一」第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期;2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。4、调任考核因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。第九条考核程序1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。第十条考核结果1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%;②90分>考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%;③80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%;④60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%;⑤50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。第十一条考核结果的作用考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：1、与员工个人薪酬挂钩;2、是决定员工岗位职务升降的主要依据;3、与员工福利等待遇相关;4、决定对员工的奖励与惩罚。第十一条附则1、本办法经公司总经理批准，自发布之日起实施。2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后发布执行。员工绩效考核办法「篇二」第一章总则第一条目的1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源;2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作;第二条原则严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。第三条适用范围本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。第二章考核体系第四条考核内容1、工作业绩(占80%)：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作)，专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订;3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。考核内容权重综合考核得分工作业绩专项工作80分两项比例由各部门灵活掌握，但总和为80分不变。得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项日常工作工作能力和态度20分加分项3分第五条考核方式采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。第六条考核细则由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。第七条考核周期每月考核一次。各部门于每月3日前将考核结果报管理部。第八条考核流程下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考核、签名——员工签名确认。第九条考核档案管理各部门考核结果由本部门自行存档，并将副本上报管理部，由管理部将考核结果汇总、分析后存档。考核档案的保存期为两年。第三章考核结果的应用第十条考核结果等级分布等级ABC参考分数段95以上80—9580以下意义优中差分布比例271分值Pi1.51.00注:考评结果分A、B、C三个等级，分数段仅供评级参考。1、考核结果分为A、B、C三个等级。2、为表扬先进，激励后进，考核结果应拉开一定的档次，各部门的考核结果A：B：C的比例应控制在2：7：1范围内，建议在计算各级别人数时采取四舍五入的方法。3、为提高员工绩效考核的透明度，要求各部门于每月10日前在部门内部公布考核结果。第十一条绩效提升1、员工应根据自身考核情况，发现工作中的不足之处，提出绩效改进计划，并采取培训或自主学习的方式，努力提高自身素质，提升工作绩效。2、对考核成绩为C者，须填写《员工绩效改进计划表》(附表三)制定书面改进计划。《员工绩效改进计划表》由所在部门保留，必要时管理部抽查。第十二条未位淘汰员工绩效考核的评定结果将作为员工晋升或岗位轮换的重要参考依据，连续两个月考核结果为C或半年内3次C的员工将被淘汰。第十三条员工绩效工资某员工绩效工资=部门绩效工资总额*分配比例分配比例=(Mi*Pi)/∑(Mi*Pi)Mi=某员工绩效工资标准额度(基本工资的20%)Pi=考核结果对应分值第十四条提薪与升职1—12月考核结果有六次以上(含六次)为A，且一年中未出现过C者，工资提升一级，9次以上(含9次)为A，且一年中未出现过C者，则工资提升二级。另外，考核结果作为员工升职的重要参考依据，一年内月度绩效考核出现过两次C者，本年度内不能晋升。第四章考核面谈第十五条考核面谈必须及时进行，并贯穿于考核的全过程。通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见;第十六条考核面谈主要由直接主管进行。直接主管每月必须所有属下员工进行面谈;部门主管必须每月与A及C级员工面谈。第十七条部门主管应指导绩效考核结果为C的员工编制绩效改进计划，并监督执行;第五章考核申诉第十八条如员工对考核结果有异议，可向直接主管提出，若不能达成共识，可向部门主管提出，部门主管应从公平、公正、科学的角度，在三天内给予合理的答复。第十九条若员工对部门主管的答复仍有异议，则可向管理部提出申诉，管理部在详细了解情况的基础上，一周内给予答复。第六章附则第二十条考核结果上报和公布的及时性、比例分布的合理性、考核档案管理及面谈等将列入基础管理对所在部门进行考核，每出现一项不符合扣基础管理考核分5分，对有时间要求的项目每延期1天扣5分。第二十一条本办法由本部工厂管理部负责制订、解释及修订;第二十二条本办法自三月一日起开始实施。员工绩效考核办法「篇三」一、目的规范公司员工岗位绩效考核工作，对员工工作绩效进行管理和评估，激发员工的工作积极性和主动性，提高员工工作能力和工作绩效，从而提高公司整体的服务水平和工作效能，最终实现公司发展战略目标。二、适用范围本办法主要适用于经理层级以下在岗员工。三、考核原则(一)公平、公正、公开的原则(二)以提高服务水平为导向的原则。(三)定量考核与定性考核相结合的原则。(四)考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。(五)考核者和被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。(六)考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明、解释。四、考核内容和权重序号考核内容季度分值年度考核权重备注1部门预算完成情况1080%季度考评2质量目标完成情况103岗位职责完成情况804部门评价系数5人事制度考核加分项6人事制度考核减分项7年末考核10020%年末考评说明：季度考核、年末考核均按百分制进行评分，年终按上述权重进行汇总。五、考核周期（一）季度考核时间为每个考核季度结束后的下一个月的15个工作日内。（二）年度考核时间为每年度11月。六、考核方式（一）季度考核1.“岗位职责完成情况”考核方法：（1）根据各部门各岗位责任书，由人力资源部协同各部门拟定考核维度和权重等，制定本年度该部门各岗位的考核方案，报经营班子批准。年初制定的质量目标按所涉及的岗位分解在每个月中，进行季度考核。（2）考核层级分为经营班子层、经理层、班长层、员工层。经理（不含经理层）以下层级的考核，原则上采用二级考核制，如，员工层的考核者为班长层、经理层；经理层的考核，采用经营班子考核制。2.“人事制度考核加分项”、“人事制度考核减分项”考核方法详见《人事制度考核加减分实施细则》。3.“部门评价系数”是为了更准确地反映被考核部门的绩效水平、以系数方式调整对被考核部门的评价偏差而设置的。经营班子和各部门根据工作成效、团队精神等方面按强制分布法填写《各部门考核表》，对各部门进行评价、排出顺序，并按排名先后赋予对应系数。例如：第一名为1.05；第二名为1.04；……以此类推。（二）年末考核1.“部门预算指标完成情况”考核方法：每个考核季度结束后（时间），财务部根据年初制定的各部门预算表，提供各部门该季度预算完成数据，人力资源部根据进行统计评分（时间）。详见《完成部门预算指标实施细则》。2.“质量目标完成情况”考核方法：根据年初制定的公司质量目标里的各项指标及考核部门进行考核。详见《质量目标考核实施细则》。3.自评（1）被考核者如实填写《珠海国贸购物广场有限公司XX员工年度考核表》（见附件1）；中层管理人员还需提交XX年度述职报告。（2）自评仅作参考。4.量表考核(1)管理人员的量表考核a.基层员工的量表考核此项考核分组进行，分组情况以及考核内容、分值权重如下：①基层员工互评分组：a）办公室、人力资源部、保卫部、工会b）财务部、招商部c）营运部、物业部d）保卫部正副班长评保卫部、营运部现场管理人员。e）营运部收银员评营运部现场管理人员。②中层管理人员评议基层员工分组a）办公室、人力资源部、工会、招商部、财务部b）营运部、物业部、保卫部③分值权重：本部门基层员工互评分值非本部门基层员工互评分值中层评分值考核领导小组评分值20104525b.中层管理人员的量表考核此项考核分组进行，分组情况以及考核内容、分值权重如下：①基层员工评中层管理人员分组：a）办公室、人力资源部、工会、招商部、财务部b）营运部、物业部、保卫部c.保安员评保卫部中层管理人员d.收银员评营运部中层管理人员e.保安正副班长、收银正副班长评中层管理人员②中层互评。③考核领导小组评中层。④分值权重：本部基层员工评分值非本部基层员工评分值中层管理人员互评分值考核领导小组评分值15103045(2)保安员量表考核a.对正副班长的考核分值权重分配如下：班内保安员评价分值班外保安员、营运部现场管理人员、保卫部行政人员评价分值正副班长互评分值保卫部正副经理评分分值20202535b.对保安员的量表考核分值权重分配如下：班内保安员互评分值正副领班评价分值营运部现场管理人员、保卫部行政人员评价分值保卫部正副经理评分分值203515303(3)收银员量表考核a.对正副收银班长的量表考核分值权重分配如下：收银员评分值正副班长互评分值营运部现场管理人员评分值营运部正副经理评正分值25301035b.对收银员的量表考核分值权重分配如下：收银员互评分值正副班长评价分值营运部现场管理人员评分值营运部正副经理评分值203520254(4)转岗人员的量表考核年内转岗人员，既参加原部门也参加现部门的考核，最后按出勤时间权数进行统计得出考核结果。员工绩效考核办法「篇四」第一章总则第一条考核目的为了贯彻落实能源化工有限公司（以下简称“公司”）精细化管理工作精神和要求，进一步实现薪酬的精准化分配，激发员工积极履职、力争上游的工作积极性和主动性，形成重绩效比贡献的文化氛围，全面促进公司的优质高效运营和科学化管理，根据《陕西延长石油（集团）有限责任公司20年绩效考核办法》与《源化工有限公司绩效考核管理办法（试行）》，结合公司实际，特制定本办法。第二条考核原则(一)公司发展与员工进步的同步原则；(二)定性定量与过程结果的互补原则；(三)适度区分与凸显优秀的结合原则；(四)注重牵引与自我驱动的导向原则。第三条适用范围本制度适用于公司主管及以下的所有在岗员工（包含正式工、劳务派遣工、聘用工等）。第二章组织机构及职责第四条公司设置员工绩效考核领导小组作为考核工作的领导机构。(一)领导小组组成组长：总经理副组长：分管人力资源副总经理成员：人力资源部、企业管理部、监察室等部门负责人(二)领导小组主要职责1、对公司员工绩效考核体系的发布、修订进行审议核准；2、对员工绩效考核体系在各部门的落地、运行进行监察督导；3、对各（中心）部门员工绩效考核体系的实施效果进行监督问责。第五条公司员工绩效考核领导小组下设考核办公室，负责考核日常工作。办公室设在人力资源部。(一)考核办公室组成组长：人力资源部负责人副组长：人力资源部负责考核的主管成员：人力资源部及各中心（部门）与考核相关的人员(二)考核办公室主要职责1、负责对各（中心）部门实施办法进行审核、备案；2、对各（中心）部门员工绩效考核的组织、实施、效果进行检查与考核；3、对员工绩效考核中的申诉进行受理、协调、仲裁；4、负责统计汇总各（中心）部门上报的考核结果，并应用于公司人力资源管理中。第六条各中心（部门）负责组织员工的绩效考核在本中心（部门）的落地实施工作。(一)各（中心）部门根据需要，自行设立内部的考核实施小组，作为落地实施的组织机构。(二)各（中心）部门主要职责1、负责本办法在中心（部门）的细化，及对应实施细则的制定；2、负责按时间要求，逐级分层对下属员工的个人绩效进行考核评价；3、负责监督检查下属各层（块）员工绩效考核的实施及相关考核资料的整理、归档；4、负责将中心（部门）实施结果和改进措施向人力资源部和考核领导小组进行反馈。第三章考核内容第七条内容综述员工绩效考核的“核心”是评估和管理员工岗位履职中所体现出的个人价值贡献。本考核紧紧围绕员工岗位履职的素质能力、行为态度、任务工作，从“岗位适应度”、“岗位参与度”、“岗位贡献度”三个维度，衡量员工在岗位履职中的投入、过程和产出，从而全面评价、引导员工在岗位上价值贡献的转化、提升。第八条“岗位适应度”考核（占比20%）从学历、职称（资格）、经验、知识及能力等条件衡量员工是否符合其所从事岗位任职规定的要求，从而评估员工与岗位的适应程度。第九条“岗位参与度”考核（占比20%）以事件记录为依据，对员工在工作过程中行为化的态度进行考核，进而评估员工在履职过程中的投入程度。第十条“岗位贡献度”考核（占比60%）从工作承担、完成时限、完成结果、完成投入及责任担当等分项对员工在岗位上的贡献度进行凸显优异评价，借以对员工的贡献进行有重点的引导。第四章考核实施第十一条考核准备实施考核前要划分和确定考核的实施单元，并确认对应的考评人。(一)生产（辅助）中心各生产（辅助）中心通过分层（管理层级）、分条（装置、区域、专业）将中心划分出若干个自主考核单元，考核在各单元中独立开展。考核实施由各单元的直接上级进行考核打分。(二)职能部门职能部门的考核实施原则上不分层（块），由部门经理直接考核。部门人数超过10人且设有分管副职的，可以按照业务分工进行分块考核。第十二条月度考核月度考核截止时间为每月25日。每月26日由各层级考评人负责组织本考核单元的考核打分，依据《岗位适应度指标评分标准》（附表一）、《岗位参与度指标评分标准》（附表二）、《岗位贡献度考核标准1》（附表三-1，用于管理、技术、辅助人员）《岗位贡献度考核标准2》（附表三-2，用于一线操作类人员），在《员工绩效考核（月度）评价表》（见附表四）上对员工当月个人绩效表现进行月度评价。得分计算公式为：员工绩效考核得分=岗位适应度得分+岗位参与度得分+（岗位贡献度得分×0.6）每月28日前，将考核结果汇总后填写《员工绩效考核结果汇总表》（附件六），层层上报至中心负责员工考核人员处。中心汇总后在当月最后一天前报送人力资源部。第十三条年度总评年末，结合前12个月度的个人绩效得分和员工个人年终总结，对员工全年绩效进行综合评价。填写《员工绩效考核（年度）评价表》（附件二）和《员工绩效考核结果汇总表》（附件六），12月31日前报人力资源部。得分计算公式为：员工全年绩效综合评价分=Σ（全年12个月得分）/12第十四条综合评价等级核定根据员工全年绩效综合评价分与在本考核单元的排名情况，员工分别获得S、A、B、C四个等级。综合评价等级将作为员工薪酬分配、薪档调整、岗位变动和培训发展等人力资源管理应用的重要依据。各自主考核单元内，年度总评综合排名前5%的人员获得S等级，后续10%人员获得A等级。年内月度四次排名末位且综合得分低于70分的获得C等级，其他人员获得B等级。人力资源部负责总额控制。原则上，S级不能突破总人数的5%（四舍五入）；A级人员不能突破总人数的10%（四舍五入）。人员名额分配由各二级单位在规定范围内，自主微调。第十五条反馈申诉每年年终，各中心（部门）组织各层管理人员对下属进行一次绩效面谈，找出工作中的优势及不足，并制定绩效改进及提升方案，作为员工下年度努力的方向。访谈结果填入《员工绩效考核（年度）评价表》中。员工对考核结果有异议的，填写《员工绩效考核申诉表》（附表七）后逐级申报，最终可申诉至人力资源部。人力资源部根据调查结果和备案文件出具意见，为最终裁定结果。第五章考核应用第十六条薪酬分配依据员工绩效考核结果，核定月（年）度考核兑现系数，与月（年）度绩效奖金分配挂钩。在每个自主考核单元内，按照以下公式计算：（一）月度绩效奖金月度绩效奖金=个人岗位工资标准数×月度奖金核定系数×个人月度考核兑现系数其中：月度奖金核定系数=Σ月度绩效奖金核定数/Σ岗位工资标准数个人月度考核兑现系数=[（个人月度考核得分*岗位系数）/Σ考核单元内（个人月度考核得分*岗位系数）]*（个人月度考核得分*岗位系数）（二）年度绩效奖金年度绩效奖金=个人岗位工资标准数×年度奖金核定系数×个人年度考核兑现系数其中：年度奖金核定系数=Σ年度绩效奖金核定数/Σ岗位工资标准数个人年度考核兑现系数=[（个人年度考核得分*岗位系数）/Σ考核单元内（个人年度考核得分*岗位系数）]*（个人年度考核得分*岗位系数）第十七条薪档调整公司根据员工的绩效表现对部分员工薪酬档级进行调整时，员工绩效考核结果将作为调整的重要参考依据。第十八条岗位变动员工绩效考核结果作为一个发展维度挂钩内部岗位变动，是员工岗位变动、末位淘汰的重要参考依据。第十九条其他员工绩效考核结果将作为员工评先评优和员工培训提升的参考依据。第六章附则第二十条劳务派遣工和聘用工的考核由各二级单位参照本文件规定，依据实际管理需要，灵活掌握、开展考核实施。第二十一条本办法自发布之日起生效执行，人力资源部负责组织修订并进行解释。员工绩效考核办法「篇五」公司员工目标管理绩效成绩考核实施办法第一章

总则第一条

绩效考核的首要目的是通过评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。绩效考核的目的还包括明确员工工作的导向；保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励；同时，通过考核淘汰不合适的人员。第二条

考核的原则：1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。2、公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确。3