电器有限公司人才流失原因及对策研究

北京电器有限公司人才流失原因及对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u22291摘要 49435引言 516537一、北京电器有限公司人才流失的现状 63794（一）北京电器有限公司简介 628094（二）北京电器有限公司人才流失现状 6108491.人才流失总体状况 614552.人才流失具体状况 710194二、北京电器有限公司人才流失原因分析 811826（一）管理制度不合理 831212（二）培训机制不完善 819106（三）薪酬机制不健全 92948（四）缺乏足够的福利激励政策 9961三、消除北京电器有限公司人才流失的对策与建议 911919（一）建立科学的管理制度 926372（二）健全公司的培训体系 1030907（三）完善公司的薪酬制度 118514（四）提升公司的福利激励政策 138666四、结论 1414326参考文献 15摘要随着我国市场经济体制逐渐深化，劳动者观念发生了很大的转变，人力资源管理方式也发生了极大的变化，各行业均面临着人才流失问题，对于公司而言，唯有构建较为完善的人力资源管理机制才能够将人才留下来，但是从现实发展情况来看，人才流失依然是许多企业存在的痼疾，这将会严重破坏企业的人才储备，使企业长期发展存在泡沫，这非常值得我们进行深入思考与研究。基于此，本文以北京电器有限公司做为研究案例，对该公司人才流失现状进行了深入的剖析，找出该公司当前人才流失存在的问题与成因，同时结合自己实习经验与所学理论，从管理制度、培训体系、薪酬机制、福利激励政策等方面给出了一些可行性的解决措施，期望能够对改善北京电器有限公司人才流失问题给予一定的指导。关键词：人才流失；人才管理；培训；激励。

引言很多企业的管理水平不高，待遇不佳，激励机制不健全，企业文化落后，导致了大量的人才外流。当前，我国的中小型企业既面临着巨大的人力资源需求，也面临着如何有效地吸引、保留优秀的人力资源的问题。目前，我国中小型企业面临的最大问题就是大量的人才流失，严重地制约着其发展与存活。大量的人力资源的外流，不但导致了大量的专业知识与技术的丧失，同时也对中小型企业产生了直接的经济损失。人力资源管理不善，将严重制约我国中小企业发展的潜能与竞争能力。所以，对中小企业的人才流失进行研究就显得尤为必要。因此，如何有效地提高企业的人力资源管理水平是一个十分重要的课题。从理论上讲，目前国内的中小型企业仍然处在向外国学习和学习的阶段，大多数的研究都是对外国的学习和借鉴，所以我们选择北京电器有限公司为研究主体，通过实证分析北京电气的人才流动状况，从而为进一步开展有关的研究工作和研究工作奠定基础。此外，本文还探讨了北京电器有限公司人才流失成因并给出了一些可行性的解决措施，从而有效地减少了员工流失率的产生，这对完善企业人力资源管理体系运行，促进企业生存与发展都具有一定的指导作用。

一、北京电器有限公司人才流失的现状（一）北京电器有限公司简介北京电器有限公司，成立于2007年04月24日，是一家专业从事：家用电器及配件、塑料制品、模具的制造、加工；化工原料、机械设备及配件、建筑材料、一般劳动防护用品、五金件、水暖器材、机电设备、仪器仪表、苗木的批发、零售；园林绿化服务；房屋租赁；物业管理；停车服务；自营或代理货物和技术的进出口业务。自成立以来，始终坚持“互帮互助、务实创新、诚实守信、以人为中心”的精神，通过所有员工的奋发努力，公司发展势头极为强劲。（二）北京电器有限公司人才流失现状为更加全面的掌握北京电器有限公司人才流失的真正原因，笔者制作了人才流失专项问卷，通过网络与问卷星进行调查。找出北京电器有限公司人才流失的主因，并进行明确。1.人才流失总体状况2022年末，北京电器有限公司在册员工总人数为103人，在这支100余人的员工中，员工离职率在近5年内约为25%。表1-2北京电器有限公司近五年人员总数变动情况年份年初在岗年内离职年内新进年末在岗离职率2018120333011727.23%2019118393611532.72%2020115211911317.89%2021107282710625.99%2022103272710326.61%五年平均113292711126.09%从表1.2中我们可以观察到，尽管公司的业务量持续增长，但员工的总数却经历了显著的下降，从2018年的117人减少到2022年初的111人。在此背景下的人才培养模式仅仅是一种理念，并没有真正的践行。但除了2020年的相对稳定，在接下来的四年里，超过四分之一的员工选择了辞职，员工离职率居高不下，而且新员工招聘率维持在25%-30%以内，公司往往需要换血。2.人才流失具体状况截止到2022年底，北京电器有限公司在册员工总人数为103人，在这当中研究生5人，本科生28人，大专生45人，中专以下学生31人。由此可知，员工的文化水平并不是很高，并且离职员工通常是较低学历的人员。因此，公司本科及以下员工流失率极高。表1-3北京电器有限公司五年来离职人员年龄构成及工作年限构成离职人员年龄构成离职人员在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上2018191220131550201924132017165020201191010920202116111011863202216101016542表1-3显示，22-30岁离职员工人数最多，30-35岁离职员工人数相对较少；22-30岁的员工代表着在公司工作1-2年的员工，他们的流失率最高；30-35岁的代表是在公司服务2-5年以上的中层管理人员和高级职员；所谓35岁，就是为企业工作了几年的经理、职工，这些人多为企业高层，所以离职率比较低，35岁就是企业招用新职工的最高年龄限制。

二、北京电器有限公司人才流失原因分析（一）管理制度不合理表2.1北京电器有限公司员工对公司管理制度的满意情况满意度很满意满意一般不满意占比8%17%19%56%员工对待管理制度软环境的方式，体现着公司管理水平的高低，据调查，56%的员工对公司管理制度不满，仅有8%的员工觉得满意。大多数员工认为企业缺少人文关怀，管理制度太细太严，实施时极为严苛，导致员工出现不同程度的厌恶。企业领导想要尽快增加公司发展速度，在短期内获取更多的经济效益，于是管理者不惜投入大量资金，频频颁布企业的各项规章制度。如不符合领导颁发的新标准，或是业绩不佳时，则极有可能会受到罚款、解聘等处罚，从而造成员工长期的压力、紧张等负面情绪。这样的企业文化，造成了部分员工并不认同公司，没有归属感。时间一长，就影响其工作积极性，在工作上得过且过。一些员工也就失去了动力，导致很多员工难以承受工作压力而选取了离职。（二）培训机制不完善北京电器有限公司管理层对培训不是很重视，他们觉得员工只要把每天的工作任务完成就行。有些管理人员眼界极为狭窄，他们认为员工在接受公司培训之后如果离开了公司，那么就是在为他人做嫁衣，而这一观念必然会影响到整个培训体系。另外，北京电器有限公司企业在一些培训工作开展时，仅关注员工的工作能力，盲目地要求员工努力符合岗位要求，并没有关注到员工的职业发展需求。管理者无视员工个人成长的重要性，只是把员工看成是一种生产工具，因此疏于对他们进行培养，这导致优秀员工大量流失。管理人员盲目相信企业在任何时候都能招聘到较多人才，因此并没有重视对人才的保留，从而进一步加大了企业培训成本。（三）薪酬机制不健全表2.2北京电器有限公司员工对公司薪酬的评价满意度很满意满意一般不满意占比6%22%32%40%公司薪酬机制不是很合理，有些员工对薪酬发放表示很不满，据薪酬分配制度满意度调查显示，有40%的员工认为不满，有32%的员工感到一般，有22%的员工感到满意，仅有6%的员工觉得很满意。经进一步调查发现，北京电器有限公司所制定的薪酬机制存在着不公平的情况。北京电器有限公司的浮动工资相对同行业员工工资过低，对员工的绩效考核欠缺激励作用。在相同岗位上的员工获得相同级别的薪酬，并没有按照该部门员工的工作条件来进行发放。有些员工认为公司激励政策不到位，不能够根据员工业绩增加工资，平衡感较低，这样就会使员工工作积极性大打折扣，无法有效调动员工的工作热情。（四）缺乏足够的福利激励政策从马斯洛第四阶段的需求层次理论来看，尊重员工的精神需求是非常重要的。随着我国经济的飞速发展，员工的需求也在不断发生变化。北京电器有限公司对员工制定一套完整的报酬与安全激励体系。但由于员工数量过多，激励制度覆盖面不是很全面。其重要体现之一是员工缺乏精神动力与制度设置。在竞争日益激烈、社会生活压力越来越大的情况下，马斯洛需求层理论提出了员工在满足基本的生理需求、安全需求之外，还有越来越多的社会精神需求、尊重需求。时下，员工激励更多地表现为物质激励。因此，一部分员工的心理资本在受到各方面因素影响下出现了极大的变化，一部分员工会出现工作情绪化的现象，这不仅会使其工作质量下降，绩效水平较低，同时也限制了北京电器有限公司后续发展与激励机制的普及。三、消除北京电器有限公司人才流失的对策与建议（一）建立科学的管理制度北京电器有限公司规模持续扩大，必将需要更多优秀的专业技术人员。因此，应结合北京电器有限公司规模的具体特点，制订适合北京电器有限公司规模的发展与经营策略。第一，明确人才发展思路，全面破除过度施压、侵犯隐私等不合理观念。在北京电器有限公司不断发展壮大的当下，决策者一定要解放思想、实事求是，从根源上认清人才是第一资源这一事实，确立以人为本的思想，从传统企业文化中解放出来，构建稳定、尊重、公正的企业文化。通过对企业精神和文化的追求，持续提升企业的整体质量与人文修养，以吸引与保留优秀的人才。其次，要重视对技术人员的引进与引进，并在此基础上构建技术人员的留住与离开制度。由于每一项事业都要有一个新的阶段，所以不要太着急。企业要全面掌握员工离职原因，注意适当保留。员工若未给企业良性发展带来阻碍，那么便是员工与企业发展速度不符。员工当有离职意向后，企业要派出专门人员全面了解真相，并尽可能保留员工。通常这些员工都会为自身的职业生涯制定一些计划，并对个人职业发展也有较高的需求。他们在职场中的上进心可能要高于其他员工。因此，除了给予员工某些政策之外，还需要对员工进行“鼓励”，或者满足其某些个人需求。这主要针对那些在企业里有比较重要的资源或者级别比较高的经理而设定的。这些员工如果离职，将会使企业蒙受重大损失。公司可以在员工入职后和员工订立相关合同条款，尽量减少员工离职后对公司造成的损害。第三，要确立"以人为本"这一根本经营思想，把它作为企业的根本经营思想；“以人为本”是当代人才经营的根本价值观。这就需要我们在工作中要充分考虑到人的需要，注重人的参与、人的主观能动性，不能将人当作一种生产方式来对待。我们要抛弃以人为"物"，以人为管理对象，以关键人力资源为经营观念的传统观念，无论在何种策略下，都应将公司中的人视为企业发展中最关键的因素。在企业的人力资源配置、各种制度的制订、运用、人员培训等方面，都要把人作为中心，把人本管理的根本思想表现出来。在对个体发展的期待与心理需要得到最大程度的尊重与满足后，才能达到"双赢"的目的。（二）健全公司的培训体系培训的目的是为了达到企业的发展需求，因此要充分考虑到员工的专业、需求、当前岗位，创造一个良好的培训环境，从而促进员工在知识、技能、思想上的提高。近年来，随着科学技术的不断进步，网络教育，远程学习，大数据教学等多种创新培训方式应运而生。其中硕士及以上学历职工最为突出。这些新颖的培训方法一定能吸引职工的注意，尤其能吸引年轻职工。要摒弃传统培训方式而改用创新培训策略。其中在线学习，远程互动及体验式培训这些新方法在各行业中得到较多应用，在很大程度上促进了职工工作效率与素质的提升，取得良好的效果。为此，北京电器有限公司有必要积极推行这些高级培训方式，并通过在职培训，大学课堂培训，大型研讨会及案例研究等方式提升培训效果与效益。另外，还必须强化培训管理，在公司内部建立起一套行之有效的培训机制以提高职工的整体素质。致力于建立科学、完善的培训体系、给员工高质量的发展机会、增强员工对未来事业的理解，使技能与能力达到完美融合，给其提供了更多的扶持，开发与学习的机会，使企业人力资源得到了进一步加强，给企业带来了更多的经济收益。培训目标群体不能只限于新员工，应该包括高层管理人员。培训方式也已不仅仅是传统课堂教育与理论学习。培训内容与途径也有不同。本论文根据自己的实际情况，并结合多年的工作经验，提出一套符合本公司今后发展要求的员工培训方案。从企业长期发展需要出发，针对员工管理与培训对象责任出发，开发出一整套员工培训创新方案。基于此，本文结合各个单位的实际，制定了不同种类的培训目标并采用了更有针对性的方法进行培训，从而将其作为提升员工素质与能力的一种有效手段。为评价培训效果，通过列举培训目标的基本资料（例如：平均年龄）、训练比较资料及共性特征、技能运用情况、未来计划及表现评价等，评价培训成效。随着科技的飞速发展，人们对知识的快速更新提出了越来越高的需求。（三）完善公司的薪酬制度薪酬是员工的工作动机产生的源泉之一。增加员工的薪水有助于解决物质困难，并让其对今后的职业发展充满信心。北京电器有限公司需要对每个岗位进行考核，并根据岗位考核得分制定岗位系数。不同职务系数与不同的绩效工资相对应。表3.1北京电器有限公司薪酬体系构建建议薪酬构成基本工资（30%）岗位工资(20%)技能工资(5%)工龄工资(5%)浮动工资（25%）绩效工资(15%)季度奖、年终奖(10%)辅助工资（20%）补贴(10%)加班费(5%）单项奖(5%）北京电器有限公司应高度重视浮动工资，以达到有效调动员工积极性的目的。工资主要涉及固定工资、浮动工资、福利等。固定工资=职位工资+技能补贴+岗位津贴+绩效工资；浮动工资=月奖金+年奖金。对固定工资与浮动工资进行了合理配制。从薪酬构成上看，固定薪酬体现岗位价值，浮动薪酬则体现公司绩效、部门绩效与个人绩效相关性。浮动工资金额不应等于其他行政助理职位、职位级别、固定工资比例。要根据不同职位的性质作出不同设计，定薪比例最好保持在40%-60%。北京电器有限公司的薪资支付形式多样，除基本的基本工资+红利之外，还包括许多先进的入职工资、行政级别的薪资等。这就造成了工资分配上的不公正。在对公司的薪资制度进行改进后，公司最后实行了同工同酬制，也就是：职工的薪金=基础薪金+业绩薪金+特别薪金；在此基础薪酬为固定薪酬，业绩薪酬为企业为企业所做出的各种贡献，特别薪酬为企业所给予的其他奖金或津贴。其次，绩效考核需要进一步的监督和管理：北京家电股份有限公司始终以客户为中心，使员工更加注重客户满意度，从而达到留住客户，增加部门收入的目的。为此，绩效考核的内容如下：针对任务制定科学的指标，使大多数员工都能完成指标，表现突出的多拿报酬，表现差的被淘汰，既体现公平性，又体现竞争性。薪酬体系改变了以往过于简单的晋升模式，制定了两个晋升通道，两个通道的员工可以相互过渡。同时，有能力的新员工也可以快速晋升，以便随时改变自己的发展方向。（四）提升公司的福利激励政策北京电器有限公司要从工作环境、物质需求、奖金激励等整体机制上创新。这些新型培训方式既能提高工作效率又能减少企业成本。马斯洛的需求层次理论强调，实施实质性的福利激励机制可以有效地吸引和留住员工，这也是衡量企业制度文化是否完整的关键指标。企业内部成立专门部门，对职工进行全方位、多层次、人性化的管理，让职工充分体验自身价值、提高社会地位。企业除按国家规定交纳社会保险外，还可加大精神奖励力度，给职工以更多地关怀与支持。（1）每月某日，由企业高级代表召集全体职工，集体为当月生日的全体职工举行生日聚会，按各职工生日先后顺序给职工发日卡和生日蛋糕。（2）每6个月要挤出1天时间集体组织职工到指定医院体检。（3）职工家属在喜庆或者丧事期间，由企业代表亲自登门代表企业祝贺或者吊唁。（4）我们每周会给员工们举办打篮球、登山、打羽毛球等等周末可开展的活动，既有利于提高员工身体素质，也有利于提高员工之间团队凝聚力。

四、结论人才决定了企业的兴衰存亡，也关系到高新技术产业能否长久发展。高技术行业之间的竞争，实质上是技术、经济等要素之间的较量，归根到底是人才之争。企业，特别是高新技术企业，要想在企业中取得竞争优势，就需要采取各种措施，避免员工的流失。以北京电气集团为例，采用问卷调查的方法，分析北京电器有限公司的企业人才