工作满意度对员工离职倾向的影响研究-以X公司为例

Ⅰ工作满意度对员工离职倾向的影响研究——以广东安彼科技有限公司为例摘要制造业作为国家经济发展的引擎，为国家提供了巨大的资源，是国家经济发展的重要支柱，但由于企业之间的人才竞争越来越激烈，所以制造企业面临着员工流失的问题。因此，有必要对企业员工的离职动机进行研究。本文以广东安彼科技有限公司为研究对象，通过问卷调查的方式探究了员工对工作满意度的感受。进一步地，运用SPSS软件对员工工作满意度的影响因素与离职倾向之间的关联进行了实证分析。研究结果表明：薪酬福利和绩效考核越满意，员工的离职倾向越低；工作压力越大，员工的离职倾向越高。根据这些研究结果，论文针对广东安彼科技有限公司的实际情况，提出了一系列具有针对性的对策建议，以期为公司降低员工离职率、提高员工满意度提供有益参考。关键词：制造业企业；离职倾向；工作满意度ⅡResearchontheInfluenceofJobSatisfactiononEmployeeTurnoverIntention——GuangdongAnbiTechnologyCo.,Ltd.asanexampleAbstractAstheengineofnationaleconomicdevelopment,manufacturingindustryprovideshugeresourcesforthecountryandisanimportantpillarofnationaleconomicdevelopment.However,duetotheincreasinglyfiercecompetitionfortalentsamongenterprises,manufacturingenterprisesarefacingtheproblemofemployeeturnover.Therefore,itisnecessarytostudytheturnovermotivationofenterpriseemployees.ThispapertakesGuangdongAnbiTechnologyCo.,Ltd.astheresearchobject,andexploresemployees'feelingsofjobsatisfactionthroughquestionnairesurvey.Furthermore,therelationshipbetweentheinfluencingfactorsofemployeejobsatisfactionandturnoverintentionisempiricallyanalyzedbySPSSsoftware.Theresultsshowthatthemoresatisfiedthesalary,benefitsandperformanceappraisal,thelowertheturnoverintentionofemployees;Thegreatertheworkpressure,thehighertheemployee'sturnoverintention.Accordingtotheseresearchresults,thispaperputsforwardaseriesoftargetedcountermeasuresandsuggestionsaccordingtotheactualsituationofGuangdongAnbiTechnologyCo.,Ltd.,inordertoprovideusefulreferenceforthecompanytoreduceemployeeturnoverrateandimproveemployeesatisfaction.Keywords:manufacturingenterprises；turnoverintention；JobSatisfaction目录摘要 ⅠAbstract Ⅱ1绪论 绪论1.1研究背景及意义1.1.1研究背景制造业是立国之本、强国之基。推动制造业高质量发展，是我国经济体制改革的必然要求。在产业链与供应链的宏观架构中，制造业占据着举足轻重的地位。它不仅是农业、服务业等产业领域的外部链接，还是内部生产流程的中坚力量，贯穿了从原材料采集、加工制作到最终产品成型的全流程。制造业的稳健发展，是确保产业链与供应链安全、顺畅运行的重要基石。它持续为产业链、供应链的顺畅运转提供着丰富的产品与关键要素，成为经济社会持续稳定、健康发展的坚实后盾。中国的制造业在全球范围内具有举足轻重的地位。多年来，中国制造业持续快速发展，在提升创新能力、优化产业结构、推动绿色发展等方面取得了显著成果。然而，当前中国制造业仍然面临一些挑战，如技术开发与技术创新能力薄弱、企业缺乏活力、管理机制、管理思想落后、人才短缺等问题。近年来，伴随着中国“人口红利”的消退，人才竞争逐渐成为人们关注的焦点，特别是如何提高员工的忠诚度和减少人才流失。同时，我国的经济社会也受到了近年来新冠肺炎疫情的影响，对我国企业的运营状况造成了很大的冲击，员工的离职也会带来蝴蝶效应，其管理成本上升导致的利润下降会对公司的发展和员工的积极性产生影响。因此，提升员工工作满意度不仅能够有效减少人才流失，还对企业整体健康发展具有积极推动作用。员工满意度是衡量企业人力资源管理质量的关键指标，同时也能够直观展现企业的发展状况。通过定期评估员工满意度，企业能够深入了解员工的内在需求和工作状态，进而对绩效考核体系和组织结构进行有针对性的优化，从而更好地满足员工期望，增强员工的归属感和忠诚度。1.1.2研究意义（1）理论意义本文采用理论与实践相结合的方式，分析了广东安彼科技有限公司人才流失的主要影响因素，丰富了现有员工工作满意度影响因素的相关理论研究，在一定程度上形成对国内外专家学者研究现状的补充，具有一定的理论意义。（2）实践意义通过分析广东安彼科技有限公司的人才流失现状，深入剖析广东安彼科技有限公司人才流失的内在原因及其对企业造成的不利影响，针对这些问题，提出具体的措施和策略，帮助企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟。这不仅能够帮助企业适应外部环境的变化，还可以促进企业内部的用人机制改革和激励政策的制定。这些策略的实施，将极大激发员工的工作热情，提高他们的工作效率。同时，通过吸引和留住优秀的人才，我们可以构建一个更加稳定、高效的工作团队，降低人才流失率，增强企业的核心竞争力。这样，广东安彼科技有限公司就可以在行业中树立自己的优势地位，实现更长远、更稳健的发展。1.2文献综述1.2.1国外研究综述随着时代的发展，企业如果想得到良好的持续发展，仅仅依靠经济效益是远远不够的，除了需要考虑外部环境的变化之外，还需要考虑企业内部的管理制度是否完善、合理，员工工作满意度成了新时代最值得各类型企业研究的课题之一。Taheri等人在2020年的研究中指出，当员工在工作中感受到快乐和满足时，他们会表现出较高的工作满意度。工作本身、所获得的回报以及工作环境等因素，都是影响工作满意度的关键因素[1]。Vassb等人在2020年关于养老机构员工满意度的研究中，也强调了员工满意度的重要性。他们认为团队氛围是核心要素，然后才是工作环境、组织支持以及工作氛围等[2]。Mansi（2019）等人发现，当员工的工作和生活都比较充实时，员工的工作满意度会相应提高[3]。Chen在2020年的研究中得出，工作满意度、组织承诺和领导因素是影响员工流动率的关键因素。他进一步指出，管理者的能力与员工流动率之间存在显著的正相关关系[4]。Wang等人在2020年发现在劳动力市场对离职率和失业率的变化有着超过一半的贡献。当社会劳动力的供给大于需求时，员工的离职率会降低，因为劳动力市场饱和导致找工作变得更加困难[5]。1.2.2国内研究综述关于工作满意度和离职倾向，国内的研究也非常值得参考，梁文艳(2020)在工作要求和模型变量理论的基础上，以上海调查数据为调查对象，认为工作要求对教师工作满意度产生影响，工作压力对其影响较大[6]。吴桐、李明武(2020)以工作投入为中间变量，分析了组织公平与员工离职情况的关系，得出组织公平通过工作投入的完全中介作用对离职倾向呈负相关[7]。裴婷昊（2021）的研究显示，在社会工作者群体中，工作要求与工作资源分别通过职业倦怠与工作投入影响工作满意度[8]。许国盛（2022）在对兰州银行基层工作满意度提升策略的研究中提出工作回报、工作条件、人际关系环境、职业生涯发展规划、培训管理、工作本身6个维度[9]。吴雨菲，王玮等（2023）在主客体互倚模型的基础上，提到以生育了子女的前提条件下，夫妻的情感耗竭在养育倦怠和工作满意度之间发挥中介作用，并负向预测各自的工作满意度[10]。柴慧姣（2022）将工作满意度划分为企业文化、办公环境、制度流程、人际关系、培训教育、绩效考核、薪酬情况、职业晋升和工作成就满意度，通过调查问卷验证了绩效考核、薪酬情况、职业晋升均负向影响离职倾向[11]。于倩倩等(2018）通过对乡村医生这一群体的研究中发现，如果组织公平度越低，乡村医生的离职情绪越高高[12]。1.2.3文献述评虽然国内外学者对工作满意度和离职倾向都进行了大量研究，还对两者之间的关联展开了大量的调查和论证，但是，针对生产制造业企业从业人员的实证研究仍然不够充分，尤其在生产制造这一行业，工作满意度对离职倾向的影响研究更为薄弱。此外，我国员工离职倾向的研究起步较晚，现有研究对象主要以医生、教师、银行等为主，缺乏针对生产制造业员工这一群体的专项研究，对这一群体的研究也需要更好的结合我国的国情和文化背景。本文对影响广东安彼科技有限公司员工工作满意度的因素进行划分，从而对比各因素是如何影响员工的离职倾向，为生产制造行业的人力资源管理与发展提供了新的理论支撑。1.3研究内容与方法1.3.1研究内容本研究根据相关理论，以广东安彼科技有限公司为例，从工作满意度影响因素对离职倾向的影响展开研究。研究内容分为以下几个方面:第一部分为绪论，阐述了本文的研究背景及意义、文献综述、研究内容及方法；第二部分为相关概念及理论基础，主要包括离职、员工满意度、离职倾向等相关概念，并以社会交换理论和期望理论作为论文的理论依据；第三部分为模型构建与研究假设，通过梳理相关文献提取出影响工作满意度的因素，并以此提出本文的研究模型和假设；第四部分为调研与数据概况，主要包括调查、变量定义、信效度检验；第五部分为广东安彼科技有限公司员工离职现状，包括公司概况、员工离职情况、员工离职对公司的影响；第六部分为广东安彼科技有限公司员工工作满意度对离职倾向的实证研究，包括因子分析、相关性分析回归分析和广东安彼科技有限公司员工离职原因分析；第七部分为降低员工离职倾向的对策建议。第八部分为结论与展望。1.3.2研究方法（1）文献研究法。通过中国知网、图书馆资料查阅和官方网站，搜集并研究与工作满意度和离职倾向有关的文献，形成文献综述，为本文的深入研究奠定了坚实的理论基础（2）问卷调查法。本研究采用问卷调查的形式，对广东安彼科技有限公司的员工进行了工作满意度的调查，并对影响工作满意度的因素进行了分析，并提出了相关的政策建议。（3）实证分析法。对调研收集到的数据先进行信效度的检验，确保数据的可靠性和有效性。为了进一步揭示变量间的关联性和和预测性，还进行了相关性分析和回归分析。2概念界定与理论基础2.1概念界定2.1.1离职广义上，离职涉及劳动力工作状态的调整，包括劳动力在社会组织的转移。这些调整反映了劳动力市场的动态变化和劳动力资源的合理配置。然而，目前已有的大部分研究均是从狭义的角度出发，即劳动力离开所在企业。从形式上划分，离职可分为主动离职与被动离职两大类。解雇和退休是被动离职一般表现形式；辞职则是员工主动离职的表现，指的是员工由于自身原因而决定与其所在单位解除劳动关系的行为。这两种离职类型在原因和决策主体上存在差异，反映了不同情境下劳动力市场的动态变化。从企业的视角出发，被辞退的情况往往并不占据研究的主导地位，因为其对企业的实际影响相对有限。因此，多数研究更多地聚焦于员工的主动离职行为。实际上，被动离职在多数情况下更有利于企业的长远规划与持续发展。相反，主动离职往往意味着人才的流失，这不仅可能对企业的日常运营造成不便，更可能增加企业的招聘与培训成本。因此，为了维护企业的稳定发展和减少不必要的经济损失，采取一系列预防和改善员工主动离职的措施显得尤为重要。2.1.2离职倾向离职倾向是一个综合性的心理状态，它反映了员工对工作的不满、离职的念头以及他们积极寻找并可能再次找到其他工作的可能性[13]。这种倾向是员工对工作环境和自身职业发展评估的直接体现。离职倾向与离职概念之间确实存在相关性，但它们并非可以完全等同视之。离职，具体指的是员工与企业之间雇佣关系的实际终止，是一种已经发生的行为。而离职倾向，则更多表现为员工对于离职的一种心理态度或预期。由于离职行为具有长期性、难以量化以及偶发性等特点，使得在实际研究中，离职倾向往往比实际的离职行为更容易进行度量和观察。更重要的是，离职倾向能够较为准确地预测员工的主动离职行为，因此，在学术研究中，许多学者选择以离职倾向作为实际离职的替代指标，以便更为便捷和有效地进行相关的研究分析。2.1.3员工满意度员工满意度包含两个层面：一是对工作的真正感受，二是对工作的期待。一般而言，员工的实际感受是在不断地发生着改变的，它与发展前景、工作环境以及薪酬福利等因素有关，而员工对工作的期待是与自身的条件、看法、知识体系等紧密联系在一起的，而且在一段时期之内是固定的。员工满意度具有以下三个特征：（1）员工满意度是一种主观感受，由于每个个体的感受和评价都有所不同，因此他们的工作满意度也会存在差异。（2）员工的工作环境会对他们的主观满意度产生影响。一个良好的工作环境可以从外部因素上提升员工的满意度水平。（3）员工满意度是可以量化的一个指标，通过合理的测量和评估工具，我们可以衡量员工对工作的满意程度。杨积芳和陆林在研究饭店员工满意度的时候，构建了饭店环境、工作本身、薪酬福利、职业发展、人际关系、信息沟通、考核培训、管理水平、员工忠诚度等9项指标体系[14]；吴红霞在考察银行客户经理满意度时，构建了包含薪酬待遇、硬件设施、工作岗位、员工关怀、沟通环境、内部流程和发展前景等7项指标体系[15]。2.2理论基础2.2.1社会交换理论社会交换理论的中心思想是报酬、贡献与所得之间的平衡。其中，薪资作为报酬的核心组成部分，在维系员工与企业之间的紧密联系起着至关重要的作用。在实际的工作环境中，员工通常处于相对弱势的地位，他们不仅希望自己的价值能够得到应有的认可，更期待能够获得与付出相匹配的薪资回报。薪资不仅仅是员工选择加入企业的初衷，更是他们持续付出、维持工作热情和效率的关键动力。只有当员工感到他们的薪资符合或超过期望时，他们才会心甘情愿地为企业贡献力量，实现双赢。相反，若薪资未达到员工心理预期，不仅会影响他们的工作热情和效率，甚至可能引发消极情绪和减少工作时长，从而对企业的整体运营产生不利影响。2.2.2期望理论期望理论的含义是个体对结果的期待会直接决定其在激励下表现出的积极性和上进心。弗鲁姆的期望理论指出，员工之所以会为某个目标而努力，是因为他们对该目标实现后的结果抱有高度期待，这种期待能够带来满足感。员工的期望主要由三个方面构成：期望值、工具和效价。根据这一理论，员工的激励程度可以通过计算期望值、效价和工具的乘积来量化。其中，期望值是员工对自己通过努力能否达到预期效果的判断；效价则是个体评估自己在努力后所获得成果与其实际价值之间的对比关系。当个体认为结果对自己至关重要时，效价为正；反之，若结果对个人而言并不那么重要，效价则为负。而工具则指的是实现目标所采用的方法和手段。期望理论的核心意义在于，个体对结果的期待直接决定了其在受到激励时表现出的积极性和进取心。这意味着，通过调整员工的期望值、效价和工具，可以有效地激发员工的工作动力和热情，从而实现企业和员工之间的共赢。3模型构建与研究假设3.1模型构建本文以广东安彼科技有限公司员工为研究样本，通过实证研究，分析了员工工作满意度与离职倾向之间的关系。通过对于文献的阅读和整理并对广东安彼科技有限公司离职情况进行细致分析，编制了一份关于工作满意度影响因素的调查问卷。通过向广东安彼科技有限公司的员工发放问卷并收集有效回复，运用统计分析方法对这些数据进行了深入处理。研究发现，工作满意度的三个维度对离职倾向具有显著影响。在本研究中，分别以工作满意度和离职倾向作为自变量和因变量，构建了本文的理论模型，如图3-1所示：图3-1本文的研究模型工作压力工作压力离职倾向工作压力绩效考核薪酬福利3.2研究假设3.2.1薪酬福利与离职倾向影响的研究假设长期以来，人们普遍认为薪酬是造成员工流失的一个重要原因，并运用了大量的研究方法，从不同角度研究了薪酬对员工离职倾向的作用。当广东安彼科技有限公司的员工对企业的薪酬水平持满意态度时，意味着企业已经高度认可了员工的贡献，并且这种认可与员工的付出相匹配。与此同时，当员工出现离职现行为时，说明员工对自身的薪酬并不满意，只能通过离职这一行为来表示不满。其次，福利是企业给予员工的一种不同于工资的奖励，完善的员工福利能够激发员工的积极性，而不完善的员工福利则会使员工失去工作热情，最终导致人才流失。由此提出假设：假设1：薪酬福利与离职倾向呈负相关3.2.2绩效考核与离职倾向的关系假设朱乃平和蒋丹（2015）明确指出绩效考核对离职倾向具有负向影响[16]。毕灶妹和杨金侠（2017）运用Logistic回归分析了离职倾向的影响因素，总结出绩效考核与离职倾向之间存在负相关关系[17]。由此提出假设：假设2：绩效考核与离职倾向呈负相关3.2.3工作压力与离职倾向的关系假设石林（2002）在其研究中揭示了离职员工通常具有的共同特征，指出工作压力过大是导致离职的一个重要原因[18]。此外，世界薪酬协会的调查结果也显示，多数员工的离职是由于无法承受过大的工作压力所致。汤超颖和辛蕾（2007）对工作压力与离职倾向关系进行研究，研究显示二者是正相关[19]。Lasalvia和Tansella（2011）在研究中提到，职业压力可能会对员工的离职行为产生影响[20]。陈杰等（2012）通过调查发现护士群体普遍面临工作压力大的问题[21]。这些研究为我们提供了丰富的理论和实证支持，有助于更深入地理解离职倾向的影响因素及其作用机制。由此提出假设：假设3：工作压力与离职倾向呈正相关4调研与数据概况4.1调查这项研究以广东安彼科技有限公司员工为调查对象，为了获得更大范围的样本群体，问卷制成后在微信平台上发布，以便搜集到相关数据。为消除广东安彼科技有限公司员工对离职倾向等敏感问题的压力，本次调查以匿名方式进行，保证仅用于论文研究。本次问卷共发放248份，共回收问卷235份，回收率为94.76%。有关样本的分布状况由表4-1所示：表4-1被调查者基本情况基本情况类别人数占比性别男12051.1%女11548.9%年龄25岁以下3715.7%26-35岁5423%36-45岁9640.9%45岁以上4820.4%婚姻已婚18076.6%未婚5523.4%学历大专及以下11950.6%本科10444.3%硕士及以上125.1%工作年限1年以下9239.1%1-3年7331.1%3-5年5121.7%5年以上198.1%所在部门调度部2811.9%财务部125.1%人事部52.1%生产部15063.8%品控部62.6%销售部177.2%后勤部177.2%由表4-1可知，男性占51.1%，女性占比48.9%，男女数量差异较小。从年龄分布来看，样本中25岁以下的员工占比15.7%，26-35岁的员工占比23%，36-45岁的员工占比最高，达到40.9%，而45岁以上的员工占比20.4%。这表明样本主要集中在26岁到45岁这一年龄段。在婚姻状况上，已婚员工占比76.6%，未婚员工占比23.4%，这一分布与样本中年龄较大的员工群体相吻合。从受教育程度来看，大专学历及以下的员工占比50.6%，大学本科学历的员工占比44.3%，而拥有硕士学历的员工相对较少，仅占5.1%。在工作年限方面，1年以下占39.1%，1-3年占31.1%、3-5年占21.7%、5年以上占8.1%。各个部门分别占比为调度部11.9%、财务部5.1%、人事部2.1%、生产部63.8%、品控部2.6%、销售部7.2%、后勤部7.2%，生产部门被调查者占比较多，与广东安彼科技有限公司员工部门整体人数相符。4.2变量定义本文主要以问卷作为测量的研究工具。问卷把工作满意度分为3个维度：薪酬福利、绩效考核和工作压力。员工离职倾向一个维度。（1）工作满意度量表通过对于文献的阅读和整理，对于员工工作满意度的测量，使用最广泛的量表应当是Weiss等人（1967）的明尼苏达工作满意度问卷（MSQ）[22]。所以本文的量表是在明尼苏达工作满意度问卷的基础是产生的。调查问卷的题目经过信度和效度分析后，归纳、提取、整合成三个维度，分别是薪酬福利、绩效考核、工作压力。该表在度量上采用Likert5级量表评分法，每个项目由1-5分构成，分数越高表明广东安彼科技有限公司员工的工作满意度越高。（2）离职倾向量表通过对于文献的阅读和整理，在已有的离职倾向量表中，Mobley（1978）提出的离职倾向量表被广泛使用[13]。通过验证这一量表，发现该量表有良好的信度和效度，能够准确反映员工的离职倾向。本文量表的产生是在Mobley量表的基础上，结合广东安彼科技有限公司的实际情况制定的，该量表一共有3题组成，该表在度量上依然采用Likert5级量表评分法，每个项目由1-5分构成，分数越高表明广东安彼科技有限公司员工的离职倾向越大。4.3信效度检验4.3.1信度分析本研究所涉及的两个量表的内部一致性系数由表4-2所示：表4-2信度检验量表题项Cronbach’sa系数工作满意度量表130.764薪酬福利50.880绩效考核50.874工作压力30.865离职倾向30.823根据表4-2，各个量表的内部一致性系数均超过0.7，这表明问卷具有较高的信度，即其内部项目之间的关联性较强，测量结果可靠。4.3.2效度分析效度，主要是反映问卷有效性的一种程度。当KMO值超过0.7，并且Bartlett球体检验的显著性水平低于0.05时，这意味着观察变量之间存在显著的相关关系，适合进行因子分析。相关的分析结果详见表4-3：表4-3KMO和巴特利特检验KMO和巴特利特检验KMO取样适切性量数0.884巴特利特球形度检验近似卡方1884.287自由度120显著性0.0005广东安彼科技有限公司离职现状5.1公司概况广东安彼科技有限公司（简称“安彼科技”），自2010年创立以来，已发展成为一家集卫生陶瓷、智能卫浴、卫浴家具及五金龙头生产于一体的综合性卫浴制造企业。公司拥有三大生产基地，分别专注于陶瓷、浴室柜和五金产品的生产，整体占地面积超过100亩，并被认定为广东省的高新技术企业。安彼科技的愿景是成为国际知名的高端卫浴品牌制造商，致力于为全球家庭打造安全舒适的卫浴体验。为实现这一愿景，安彼卫浴建立了集设计、研发、生产和营销于一体的生产基地，设立了产品研发中心和检测实验室。公司引进了隧道窑、高压注浆、自动喷釉等尖端技术设备，以确保产品的卓越品质和生产效率。同时，公司还深度参与国家卫生陶瓷节水新标准的制定工作，并担任国家陶瓷协会理事单位，为行业的可持续发展贡献力量。2022年，安彼科技获评“广东省知识产权示范企业”，同时安彼卫浴入选CCTV中视购物国货优品，部分产品通过中国节水认证，同时被收录入“中国政府采购网”。2023年1月11日，水利部办公厅与国家发改委办公厅联合公布了《关于公布2022年度用水产品水效领跑者名单的通知》。在众多知名卫浴品牌中共有10家企业因其产品在节水性能方面的卓越表现，荣获“2022年度坐便器水效领跑者”称号。潮州只有安彼科技一家获此殊荣。安彼科技经过长期的发展积累了很多的经验，同时经营规模也在不断扩大，目前已设有7个部门，包括调度部、财务部、人事部、市场部、品控部、销售部和后勤部，组织架构见图5-1：图5-1广东安彼科技有限公司组织架构图5.2广东安彼科技有限公司员工离职情况安彼科技2019至2023年的员工人数分别为282人、280人、274人、262人和248人，与前一年相比，每年的员工数量都在减少，这表明离职的人数逐年上升。经过对安彼科技2019年至2023年员工离职情况的详细梳理，我们发现这五年间离职人数呈现逐年增长的趋势，具体数字为：2019年4人，2020年8人，2021年16人，2022年20人，以及2023年的22人。离职率则通过当年离职人数与当年员工总数的比例来计算。据图5-2所示，离职率从2019年的1.40%持续上升至2023年的8.90%。这一趋势表明，公司的离职情况不容乐观，需引起管理层的高度重视。具体的离职人数和离职率数据详见图5-2：图5-22019-2023安彼科技离职率5.3员工离职对广东安彼科技有限公司的影响5.3.1人力资源成本增加由于员工离职导致安彼科技前期投入的成本没有得到相应的回报，这部分资金没有给公司创造应有的价值，增加了企业的管理成本。安彼科技在招聘员工时，需承担包括招聘流程、员工培训和学习发展等多方面的人力成本。即便在公司内部进行员工筛选，也必须经过上级部门的审核批准，这增加了额外的管理开销和流程复杂性。员工的离职会导致职位空缺，需由新员工填补。若新员工无法及时到位，可能对项目或工作进度造成中断。因此，当安彼科技面临岗位空缺时，必须不断扩大招聘规模以缓解空岗对企业运营的冲击。但新招聘的员工在培养阶段尚未能发挥全效，这无疑加大了人力资源成本的投入。5.3.2企业凝聚力降低当员工选择离职时，在职员工的工作状态和情绪都会受到消极的影响。频繁的人员流动使得团队凝聚力变得脆弱，当他们在面对不熟悉的人时，在处事方面变得更小心翼翼，这可能会导致他们也产生离职的想法，这种情况降低了他们对安彼科技的忠诚度和团队凝聚力。如果员工流动过于频繁可能会导致他们过于关心已经离职的员工，并将离职员工未来的工作发展情况视为他们工作的参考标准。通过与离职的员工保持联系，他们可以更好地了解其他公司的职位状况。如果在职员工觉得时机恰当，他们可能会在离职员工的帮助下选择跳槽到目标公司，这会导致安彼科技的员工流动变得更加频繁。对于新入职的员工来说，他们的工作观念尚未完全成熟，当他们发现有员工离职后会过度放大自己在职场上遇到的问题，从而产生畏难的情绪，导致他们冲动地选择离职。6广东安彼科技有限公司员工工作满意度对离职倾向的实证研究6.1相关性分析由表6-1可知，薪酬福利和绩效考核均与离职倾向具有显著负相关关系，初步验证假设1和2；工作压力与离职倾向具有显著正相关关系，初步验证假设3。表6-1相关性分析薪酬福利绩效考核工作压力离职倾向薪酬福利1绩效考核.222**1工作压力-.277**-.313**1离职倾向量表-.439**-.360**.454**1注：**在0.01水平上显著6.2工作满意度对离职倾向的回归分析回归分析采取逐步向后回归的方式，具体分析结果如表6-2所示：经过六次回归后，形成了最终的拟合模型，以下是拟合的过程及结果：回归一：所有变量都进入方程，只有薪酬福利、绩效考核、工作压力显著。回归二：剔除所在部门以后，其他变量都进入方程，只有薪酬福利、绩效考核、工作压力显著；回归三：剔除所在部门、婚姻状况以后，其他变量都进入方程，只有薪酬福利、绩效考核、工作压力显著；回归四：剔除所在部门、婚姻状况、性别以后，其他变量都进入方程，只有薪酬福利、绩效考核、工作压力显著；回归五：剔除所在部门、婚姻状况、性别、年龄以后，其他变量都进入方程，只有薪酬福利、绩效考核、工作压力显著；回归六：剔除所在部门、婚姻状况、性别、年龄、学历以后，其他变量都进入方程，只有薪酬福利、绩效考核、工作压力显著；最终的方程为Y=2.725-0.592*薪酬福利-0.713*绩效考核+0.755*工作压力(β值越大，说明X对Y的影响程度越大。)表6-2工作满意度与离职倾向关系的检验因变量回归一回归二回归三回归四回归五回归六常数2.442.4671.9632.3931.8572.725性别0.3650.3650.327年龄-0.295-0.296-0.201-0.2婚姻状况-0.371-0.374学历0.6460.6460.5980.5740.522所在部门0.004薪酬福利-0.6*-0.6*-0.611*-0.6*-0.571*-0.592**绩效考核-0.728**-0.728**-0.744**-0.741**-0.724**-0.713**工作压力0.787***0.786***0.776***0.791***0.778***0.755***-2Loglikelihood114.159a114.160a114.422a114.851a115.420a116.930aCox&SnellR20.1890.1890.1880.1870.1850.18NagelkerkeR20.3780.3780.3760.3730.3690.3596.3假设检验结果分析通过调查统计分析，本文的假设检验结果如表6-3所示：表6-3假设检验结果假设结果假设1：薪酬福利对离职倾向呈负相关成立假设2：绩效考核对离职倾向呈负相关成立假设3：工作压力对离职倾向呈正相关成立6.4广东安彼科技有限公司员工离职原因分析（1）薪酬水平偏低，员工福利水平不一。一是因为广东安彼科技有限公司属于劳动密集型企业，且市场竞争比较激励，所以企业为了控制成本和提高竞争力，往往通过降低员工的薪酬水平来达到目的。二是企业的薪酬体系存在不合理之处，缺乏科学的岗位评估和绩效评价体系。这导致了员工的薪酬水平与其实际工作能力和所做出的贡献之间缺乏应有的对应关系。因此，员工对薪酬的满意度逐渐下降。三是企业更注重生产和销售等方面的发展，在员工福利方面投入不足，导致员工福利不完善。（2）绩效考核机制的不合理导致了员工积极性的降低。首要原因是企业的绩效考核制度尚未完善，缺乏清晰明确的考核标准和流程。这使得考核过程存在较大的随意性，而考核结果则容易受到主观因素的影响，从而降低了考核的公正性和有效性。二是日常绩效考核流于形式，没有真正与目标挂钩，没有体现绩效考核约束作用。三是企业的绩效考核指标模糊不清，员工不清楚如何衡量自己的表现，导致考核结果不公平，员工不满意。（3）工作任务重，员工压力大。一是企业中的一些岗位存在重复性劳动和单调性工作，缺乏挑战和创新，容易引发员工的工作倦怠和压力。二是生产制造业市场竞争激烈，企业需要不断提高生产效率和产品质量，员工为了应对市场竞争导致工作压力越大。三是人员流失后，从招聘到员工能够正式上岗的周期较长，导致人员无法补充到位从而出现现有员工存在“一人多岗”的情况，增加员工工作压力、提高离职倾向。7降低员工离职倾向的对策建议7.1完善员工薪酬福利体系周莉(2014)在研究中指出，合理的薪酬福利体系能够有效降低员工的离职率[23]。通过规范员工工资、福利奖金、绩效岗位工资以及相关补贴等，并对各类员工的薪酬福利进行合理划分，以加强对薪酬福利体系的完善。在此过程中，加强与员工的沟通交流至关重要，这有助于确保薪酬福利体系的公平性和有效性，进而提升员工的工作满意度和忠诚度。员工是公司的基石，他们为公司所做的贡献至关重要，因此公司给予的报酬也应清晰透明。员工的去留往往受到薪酬福利体系的影响，因此，科学设计这一体系显得尤为重要。在制定过程中，我们必须保持与员工的充分沟通，了解他们的需求和建议。同时，通过与行业内其他企业的薪酬福利体系进行对比，我们可以确保自己的体系既具有竞争力又符合公司实际情况。广东安彼科技有限公司可以针对自身的特点，制定一套比较科学的薪酬福利体系：企业制定薪酬标准时，要充分认识到当地同行业的薪酬水平，要对行业内的薪酬状况有一个比较全面的认识。要注重公平，既要使员工的贡献与报酬成正比，又要体现员工之间收入的合理分配；完善休息、休假、医疗等各项保障措施，使员工得到实实在在的好处，同时企业还可以根据实际情况给予适当的午休、餐补、交通补贴等优惠。从上文的分析可以发现，广东安彼科技有限公司员工的离职倾向和薪酬福利有关。所以，在构建薪酬福利体系的同时，企业还可以扩展和完善福利的种类，对于为企业做出了很大贡献的员工，可以通过发放奖金、旅游、分红、股票等丰富的奖励来鼓励他们为公司做出更多的贡献。7.2完善绩效考核体系（1）明确绩效考核目标与原则广东安彼科技有限公司首先需要明确绩效考核的核心目标，即提高员工工作效率、促进公司整体业务发展，并确保公平、公正、公开的考核原则。公司可以通过组织高层管理人员和人力资源部门共同讨论，确定绩效考核的指导思想和基本原则。（2）制定与公司战略相匹配的绩效指标体系广东安彼科技有限公司在制定绩效指标体系时，应充分考虑公司的战略目标和业务特点。例如，如果公司的战略重点是技术创新和市场拓展，那么绩效指标可以包括研发投入占比、新产品上市速度、市场份额增长等。同时，指标应具有可衡量性、可达成性和挑战性，以激发员工的积极性。（8）持续优化绩效考核制度公司应持续关注绩效考核制度的实施效果，并根据员工反馈和市场变化进行持续优化。公司可以设立专门的绩效考核改进小组，负责收集员工反馈、分析考核数据、提出改进建议等。同时，公司还应关注行业发展趋势和最佳实践，及时引入新的考核方法和理念，推动绩效考核制度的不断创新和发展（4）建立完善的激励机制和员工反馈机制公司可以通过设立奖金、晋升机会等激励措施，激发员工的工作动力。同时，建立员工反馈机制，鼓励员工对绩效考核结果提出异议和建议，以便公司及时调整和完善绩效考核制度。此外，公司还可以定期组织员工座谈会或问卷调查，收集员工对绩效考核制度的意见和建议。（5）加强对绩效考核过程的监督与指导管理层应加强对绩效考核过程的监督，确保考核结果的客观性和公正性。同时，管理层还应为员工提供必要的指导和支持，帮助他们提高工作绩效。此外，公司可以设立专门的绩效考核监督小组，负责对考核过程进行定期检查和评估。（6）提高管理层对绩效考核的重视程度公司应通过培训、宣传等方式，提高管理层对绩效考核制度的认识和理解。公司可以组织专门针对管理层的培训课程，介绍绩效考核的重要性和作用，以及如何科学地进行绩效评估和管理。此外，公司还可以制定相关政策，明确管理层在绩效考核中的职责和权限。（7）持续优化绩效考核制度公司应持续关注绩效考核制度的实施效果，并根据员工反馈和市场变化进行持续优化。公司可以设立专门的绩效考核改进小组，负责收集员工反馈、分析考核数据、提出改进建议等。同时，公司还应关注行业发展趋势和最佳实践，及时引入新的考核方法和理念，推动绩效考核制度的不断创新和发展。7.3降低员工工作压力（1）合理分配工作负荷企业应该明确每个员工职责范围，避免工作重叠和不必要的沟通成本。允许员工根据个人习惯和生活节奏调整工作时间，以减轻工作余生活之间的冲突，提高工作效率。定期评估员工的工作负荷，避免过度压力，及时调整工作分配。（2）优化激励机制确保员工的薪酬与他们的贡献紧密相关，激励他们更好地完成工作。除了物质奖励外，还可以提供如晋升机会、颁发荣誉证书等非物质奖励，让员工感受到公司的认可和重视。（3）优化工作环境企业可以通过优化工作环境来缓解员工压力。例如，合理安排工作任务，避免过度加班；改善生产设施，减少噪音和污染；优化工间休息时间和设施，为员工提供舒适的休息环境。这些措施有助于员工保持良好的工作状态，提高工作效率。（4）制定合理制度与规范企业应制定明确的岗位职责和目标，为员工提供具体的工作指导和期望。这样做不仅能让员工了解自己的职责范围和工作重点，还能帮助员工明确自己的工作方向，减轻工作压力。8结论与展望8.1结论本文运用问卷法，通过广东安彼科技有限公司员工的工作满意度与离职倾向之间的相关性，得到以下的研究结果：（1）基于现有的研究成果和理论，将工作满意度分为薪酬福利、绩效评估和工作压力三个层面，探索工作满足与离职倾向之间的相关性，为构建企业满意度评估体系奠定了坚实的基础。（2）经过对广东安彼科技有限公司员工的性别、年龄、婚姻状况、受教育程度和所属部门等因素的综合分析，发现这些因素对员工的离职倾向并没有产生明显的影响。（3）薪酬福利和绩效考核与员工的离职倾向之间存在负相关关系，即薪酬福利和绩效考核越合理，员工的离职倾向越低。工作压力与员工的离职倾向之间则存在正相关关系，即工作压力越大，员工的离职倾向越高。8.2展望此次问卷调查是针对全体在职员工进行的，鉴于在职员工的离职意愿不会很强，因此，未来仍需对具有离职倾向的工作人员进行追踪调查，因此，建议公司在员工递交辞职申请时主动与其沟通，明确造成员工离职的原因。尽管本文已经对薪酬福利、绩效考核、工作压力与离职倾向之间的关系进行了分析，但仍存在一定的局限性。具体而言，本文尚未考虑到可能影响自变量和因变量关系的调节变量和中介变量。未来的研究可以进一步探索这些因素如何影响工作满意度，从而更全面地理解离职倾向的形成机制。参考文献[1]TaheriRH,MiahMS,KamaruzzamanM.ImpactofWorkingEnvironmentonJobSatisfaction[J].EuropeanJournalofBusinessManagementandResearch,2020,5(6):1364-1369.[2]VassbTK,BerglandD,KirkevoldMetal.Effectsofaperson、entredandthriving﹑romotinginterventiononnursinghomestaffjobsatisfaction:Amultientre,nonquivalentcontrolledbefore–afterstudy[J].NursingOpen,2020,7(2):381-388.[3]MansiRastogi,OsmanM.Karatepe,MehmetMehmetoglu.Linkingresourcestocareersatisfactionthroughwork-familyenrichment[J].TheServiceIndustriesJournal.2019,39(11-12):855-876.[4]ChenJKC.PerspectiveontheInfluenceofLeadershiponJobSatisfactionandLowerEmployeeTurnoverintheMineralIndustry[J].Sustainability,2020,12(14):530-541.[5]WangB,KwanYK.Constructingthejob‐findingrateandseparationrateofHongKonglabourmarket[J].PacificEconomicReview,2020,(3):482-490.[6]梁文艳.工作要求，工作资源与教师的工作满意度——基于上海教师教学国际调查数据的实证研究[J].教育研究,2020,(10):690-699.[7]吴桐,李明武.员工互动公平对离职倾向的影响[J].合作经济与科技,2020,626(03):154-156.[8]裴婷昊.社会工作者工作满意度的影响因素及其机制研究[J].社会工作,2021，No.294(03):79-90+109-110.[9]许国盛.兰州银行总行基层员工满意度提升策略的研究[D].兰州大学,2022.[10]宋婷婷,吴雨菲,王玮等.养育倦怠与工作满意度的主客体互倚模型分析:情感耗竭的中介作用[J].中国临床心理学杂志,2022,30(06):1438-1441+1509.[11]柴慧姣.员工工作满意度与离职倾向关系研究[D].太原理工大学,2022.[12]于倩倩，尹文强，黄冬梅等.山东省乡村医生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