劳动人事实务培训（上）

劳动人事实务培训

（上）主讲人：时间：前言PREFACE

本次培训涉及企业劳动人事实务中常见问题及应对措施，主要涵盖招聘、面试、录用、劳动合同履行、劳动合同续订及解除/终止各阶段，通过介绍法律规定、司法裁判案例的方式予以分享。因所涉内容较多，故将本次培训分为上下两期，第一期为招聘至劳动合同签订阶段；第二期为劳动合同履行至劳动合同解除/终止阶段。个人信息保护1

公司在人员招聘、入职、管理和离职的全流程中（如简历的筛选、背景调查、劳动合同的订立、社会保险的办理、工资的发放等）都涉及个人信息的处理（包括收集、存储、使用、加工、传输、提供及删除等），而行政人事人员作为前述具体事项的执行人员，因此在工作中必将接触员工的个人信息，故行政人事人员应树立保护个人信息的意识。过去有关个人信息保护的规定相对较为简单，但今年施行的民法典则予以细化并加强。故建议公司行政人事人员在处理员工个人信息应当遵循“合法、正当、必要”原则，并采取有效防范措施，否则可能面临民事侵权责任，更严重者面临刑事责任。个人信息保护1《民法典》第1034条自然人的个人信息受法律保护。个人信息是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。个人信息包含哪些内容呢？个人信息保护1《刑法修正案九》有关个人信息的保护

十七、将刑法第253条之一修改为:“违反国家有关规定，向他人出售或者提供公民个人信息，情节严重的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；情节特别严重的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。“违反国家有关规定，将在履行职责或者提供服务过程中获得的公民个人信息，出售或者提供给他人的，依照前款的规定从重处罚。“窃取或者以其他方法非法获取公民个人信息的，依照第一款的规定处罚。“单位犯前三款罪的，对单位判处罚金，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依照各该款的规定处罚。”个人信息保护1用工管理过程中，员工个人信息管理面临的主要风险有:信息删除不及时信息处理不合规“内鬼”泄露信息主要风险《劳动合同法》第8条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。该规定明确赋予了用人单位针对劳动者享有的合法知情权。同时，也将公司依法获取劳动者个人信息的权利限制在了一定的范围内，即“与劳动合同直接相关”。在招聘和录用过程中，超过这一限度收集信息（如与工作无直接关系的婚姻状况、生育状况及健康状况等），则可能属于“过度”收集个人信息。公司在掌握员工个人信息后应充分履行数据安全保障义务，特别应预防内部工作人员窃取、出卖个人信息造成的泄露事件发生。公司在用工管理过程中可能涉及对员工个人信息较高频次的使用乃至转移和公开，如为员工印制名片工卡、办理社会保险，甚至是发放员工福利。在这一过程中应注意把握“正当”、“合理”及“最小必要”原则，履行必要的告知义务，避免擅自披露、擅自提供，并应特别注意在涉及第三方参与信息使用情形下的合规性。对于因面试、日常用工管理、短期工作需要（如疫情防控需要）等收集与使用的个人信息，在处理目的已实现（如未录取相关人员、员工离职或疫情防控工作完成）时，以及因员工离职等原因应员工要求或信息保存期限届满的，应当及时删除相关信息。“过度”收集信息个人信息保护112加强数据信息安全保密工作3关注重点领域做好预防争议个人信息保护的建议依法取得相关个人的书面同意

通过签署包含个人信息处理同意的应聘登记表、劳动合同、入职手册、同意声明书、授权书等，在不同场景下依法获取相关个人处理其个人信息的书面同意。

通过去标识化处理、权限设置、加密存储等技术手段，提高数据信息安全保护水平。特别应加强针对个人信息存储安全、个人信息泄露应急处理的相关管理工作，确保个人信息安全受到严格保护。

可建立员工权益保护的意见反馈和申诉流程；关注个人敏感信息处理、个人信息转移处理；建立个人信息保护风险排查，定期梳理发现问题，及时改进完善。2招聘

--招聘启事注意事项

包括但不限于设定性别、籍贯、民族、婚育状况、地域限制、既往病史等反面设置歧视性条件，但除国家对岗位有特殊规定外，例如有乙肝病携带者餐饮行业可以限制，但其他行业则不可。求职者以其平等就业权受到侵害为由向人民法院提请诉讼，或向劳动保障行政部门投诉，公司可能面临承担侵权损害赔偿责任，如赔礼道歉、支付精神抚慰金等；如被媒体曝光，可能还会影响公司的形象。有歧视性内容责任与后果招聘

--招聘启事注意事项2

公司被有关行政管理机构责令停止发布招聘广告，并被处以罚款。出现国家禁止内容责任与后果

使用国旗、国徽；使用“最佳”“最高”“最好”等表示顶级或第一的用词。2应当如实描述

发布的招聘启事，应如实描述岗位需求、工作内容、办公条件等，尤其应注意不要不切实际地夸大薪资待遇。对可能产生职业病危害的岗位，公司还应当告知职业病防护措施和相关待遇。

如在招聘启事中涉及劳动纪律等，可添加“披露未尽”的声明，例如详细情况以公司规章制度、最终签订的劳动合同等为准。招聘

--招聘启事注意事项招聘

--录用条件2

公司在招聘或录用人员时，应设定明确化、具体化的录用条件，从能够量化的角度描述录用条件。避免因录用条件空泛化、抽象化，导致援引“不符合录用条件”解除劳动合同而不能。招聘

--录用条件2招聘

--录用条件2

①资质条件方面，应对学历、学位、工作经验、技术职称或资格、外语水平等进行详细描述；

②工作岗位方面，应对工作岗位内容具体描述，并设定考核标准、细化考核内容，使录用条件可量化、可执行性。录用条件的设置

供参考建议招聘

--录用条件保存公司已告知求职者“录用条件”的相关证据，以下供参考：2招聘时向求职者明示，并要求求职者签字确认。招聘广告中应明确“录用条件”，广告存档备查，并保留媒介原件。在正式签订劳动合同时，告知员工在试用期考核办法，考核内容及评分原则，明确最终录用的客观依据。发放录用通知书方式向求职者明示录用条件，并要求确认回传。劳动合同中约定录用条件或不符合录用条件情形。在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，可将岗位说明书作为劳动合同的附件。面试阶段

--公司的告知义务3工作内容、工作条件（环境、职业危害情况安全生产）、工作报酬；其它重要情况：用工形式、社保、工作时间、工时制度、休息休假、劳动纪律、考勤、请假、违纪处理。如存在职业危害和特殊危险的岗位，除应告知求职者相应的危险外，还应告知安全生产事项或安全防护的基本要求。可制作“公司基本情况告知函”，将有关情况详细列明在内，并设计一栏填写求职者要求了解的情况，并要求其签字确认。公司告知义务工作基本情况特殊告知保存证据3是否前单位终止劳动关系面试时，应当核实求职者是否与前单位终止劳动关系；经面试决定录用求职者，办理入职时必须要求提供其与前单位劳动关系终止的证明。否则，对于求职者而言可能建立双重劳动关系，而公司也将面临不可控的用工风险。根据《劳动合同法》第91条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”这说明，公司不论主观是否知晓，只要录用尚未与其他用人单位终止劳动关系的求职者，若给原单位造成损失需要，公司将与求职者承担连带赔偿责任。面试阶段

--审查求职者背景3是否负有竞业限制义务针对技术、高管等人员，应注意审查其是否负有竞业限制义务，特别是其前单位为公司的竞争单位更应慎重。必要时，可委托第三专业机构进行背景调查。

如不慎录用负有竞业限制义务的求职者，其前单位主张求职者泄露其商业秘密并造成损失，一旦主张成立，公司将可能面临连带赔偿责任。面试阶段

--审查求职者背景面试阶段

--审查求职者背景3核实求职者提供的资料对于求职者提供的与劳动合同相关的重要信息，如资格证书、学历证书、工作经历等，公司应经背景审查，通过公安部门、教育部门、求职者前单位调查了解求职者的基本情况。对那些中高层的管理岗位、特殊技术岗位，甚至可以委托专业的调查机构进行必要的背景调查后再录用。聘用阶段

--录用通知书发放技巧3公司在招用员工时，通常会使用到offer，有时又因公司的原因要取消offer。在法律上offer通常被视为要约，公司发放的offer一旦被应聘者接受，也就意味着offer发生法律效力，即双方按offer的约定订立劳动合同，如公司任意取消offer，将可能承担法律责任。因此，发放offer应慎重。另需特别注意，offer发放与体检的先后顺序：针对有意向录用的应聘者，可先致电告知该应聘者公司初步意向，并告知其先提交体检报告后发放offer。待收到公司对接人员收到体检报告后（可先通过微信等即时通讯工具发送报告），经复核体检报告无异样后发放offer。如发现拟录用人员身体异常，则不发放offer。理由：如果发现该应聘者身体有异样，则不发放offer，此时求职者也无证据证明公司有录用意向；反之，如公司发放offer后发现应聘者身体有异样，此时公司拒绝求职者入职，则可能面临缔约过失责任，将赔偿求职者的损失。聘用阶段

--录用通知书制作和签发技巧31.Offer应明确拟录用人员的承诺期限。理由：①有效做好应聘人员管理，如拟录用人员未按期确认，可以留出重新选人的时间；②有效防范潜在的法律风险，如拟录用人员未按期确认，公司取消此职位或另换新人并无法律风险。2.Offer应明确达成合意后拟录用人员违约的违约责任。因达成合意后，拟录用人员也可能因为各种原因而违约，因此事先约定违约责任，有利于以后的争议解决，同时也有利于预估违约后违约责任的承担。即便没有约定违约金，可以主张按实际损失要求拟录用人员赔偿。张某权与日立某某公司缔约过失责任纠纷案

（2020）沪02民终7734号基本案情一审法院支持原告部分诉讼请求，判令被告赔偿原告损失1万元。被告不服提请上诉，二审法院驳回上诉并维持原判。原告经被告招聘、筛选、面试、审核后，获得录用通知书；但在办理入职手续前被告以第三方评估认为原告不适合为由，向原告发出不再聘用的通知。据此，原告以被告违背诚实信用原则向法院提供诉讼，要求被告赔偿其损失2万元。原告张某权（求职者）被告日立某某公司法院裁判理由

当事人在订立合同过程中，有违背诚实信用原则的行为、给对方造成损失的，应当承担损害赔偿的缔约过失责任。法律虽然赋予用人单位自主招录员工并依自身需要可对应聘人员在全面考核基础上决定是否予以录用的权利，但用人单位在考核方式、考核途径方面应本着审慎、诚信、合理的原则进行，并注意保护劳动者的利益和合理信赖。本案中，被告已经向原告发出了录用通知书，可以证明原告在之前的面试考察阶段的表现已经满足了被告的要求。根据被告向原告发送的录用通知书，原告有理由产生双方将会建立劳动关系的期待，并已于2019年12月31日办理了离职手续。被告拒绝与原告订立劳动合同并无依据，应当承担由此给原告造成的信赖利益的损失。一审法院结合双方关于原告月薪1万的约定，酌情确定被告赔偿被被告经济损失1万元，于法无悖，本院予以认可。南京某某公司与甘某缔约过失责任纠纷案件（2020）苏01民终2395号基本案情一审法院支持原告诉讼部分请求，判令被告赔偿原告损失2万元。被告不服提请上诉，二审法院驳回上诉并维持原判。原告与被告法定代表人双方就面试的相关事项进行沟通，被告为考察原告工作能力故为原告安排工作。后被告法定代表人微信告知原告被录用并发放offer，并注明薪资待遇。原告办理离职手续，后多次与被告法定代表人沟通入职时间。最终，被告法定代表人以项目搁浅为由，未与原告办理入职手续。因此原告诉至法院，要求被告支付报酬与经济补偿金，共计4万元。原告甘某（求职者）被告南京某某公司法院裁判理由

一审法院：

被告向原告发送了录用通知，该录用通知的性质是被告希望与原告订立正式劳动合同的要约，该要约经原告承诺后即发生法律效力，具有劳动合同关系预约合同的性质，对作出约定的双方均具有法律约束力。原告在收到被告发送的录用通知后向上一家用人单位提出离职，并希望按照录用通知的约定与被告建立劳动关系，但被告却以项目搁置，该岗位暂时无法办理入职为由未与原告签订劳动合同，被告取消录用的行为在双方缔约过程中存在过错。原告与上一家用人单位办理离职手续是基于对被告的信赖为签订劳动合同所做的准备，但被告最终未与原告订立劳动合同的行为使原告处于失业状态，给原告造成了一定的经济损失，因被告在缔约过程中存在过错，违反先合同义务，导致原告信赖利益的损失，应当在过错范围内赔偿原告信赖利益的损失，最终酌定被告赔偿原告未签订劳动合同造成的损失2万元。

二审法院：缔约人故意或过失地违反互相协助、互相照顾、诚实信用等先合同义务，应依法承担民事责任。原告与被告法定代表人的沟通中表达希望与缔约的意思表示，并为双方缔约做准备，但被告却在未解释项目搁置原因的情况下，表示无法与原告签订劳动合同。因被告的过错，导致双方未签订劳动合同，导致原告信赖利益损失，被告应赔偿。一审法院认定被告赔偿原告2万元，有事实依据，酌定数量公平，故驳回被告上诉，维持原判。根据司法实践中，如公司向应聘者发放录用通知书，但却无故毁约或拒绝给求职者办理入职手续，无论是上海还是江苏都倾向性认定公司存在过错，应当承担缔约过失责任并赔偿求职者的信赖利益损失。因此，公司向求职者发放录用通知书前一定要慎重，一旦发放则不得轻易毁约，否则将承担赔偿责任。聘用阶段

--接收大学生实习3随着我国企业用工环境的变化，实习生越来越受诸多企业青睐，实习生用工也成为众多企业一种高性价比的用工选择，但是实习生用工也是一把双刃剑，企业在使用实习工的过程中一旦出现意外，对企业的伤害也是非常巨大的，很多隐性用工风险根本是无法想象的。因此，如我们公司需要接受大学生实习，则在大学生实习生用工风险的防控方面应予以重视。

接下来为各位介绍大学生实习用工可能面对的风险及相应措施。聘用阶段

--接收大学生实习3被认定为事实劳动关系风险一劳动法及相关法律，仅对劳动者资格仅在年龄方面予以限制，并将排除学生在劳动者范畴外，故年满16周岁的学生是可以成为劳动者的。学生与公司之间即使签订《实习协议》，但若双方之间用工实质符合劳动关系的标准，也可能最终被法院认定双方之间建立劳动关系。目前，相关规定列举勤工助学及职业学校学生实习此类不视为建立劳动关系，但前述情况有严格要求，即在学校的组织或管理下，学生到单位实习或工作。3完善实习生用工管理，防范风险。签订学校、公司与学生为主体的三方《实习协议》；学校提供介绍信，建议公司接收学生实习，而后公司与学生签订两方《实习协议》；在管理实习生时，避免使用“入职”“离职”“工伤”“绩效考核”等很容易被认定为劳动关系的词语，可以将这些转化为“实习结束”“实习证明”“实习补贴”“实习津贴”等表达方式；实习生的实习津贴一般不低于本单位相同岗位试用期工资标准的80%。

聘用阶段

--接收大学生实习3聘用阶段

--接收大学生实习相关规定《关于确立劳动关系有关事项的通知》

劳社部[2005]12号：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。只要符合上述三个要件的，就可以被认定为劳动关系。《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》12.在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。3聘用阶段

--接收大学生实习接上文《教育部、财政部关于印发<高等学校勤工助学管理办法>的通知》

第四条

本办法所称勤工助学活动是指学生在学校的组织下利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件的社会实践活动。勤工助学是学校学生资助工作的重要组成部分，是提高学生综合素质和资助家庭经济困难学生的有效途径。

第六条勤工助学活动由学校统一组织和管理。任何单位或个人未经学校学生资助管理机构同意，不得聘用在校学生打工。学生私自在校外打工的行为，不在本办法规定之列。

第二十八条

学生在校内开展勤工助学活动的，学生勤工助学管理服务组织必须与学生签订具有法律效力的协议书。学生在校外开展勤工助学活动的，学生勤工助学管理服务组织必须经学校授权，代表学校与用人单位和学生三方签订具有法律效力的协议书。签订协议书并办理相关聘用手续后，学生方可开展勤工助学活动。《职业学校学生实习管理规定》

第二条本规定所指职业学校学生实习，是指实施全日制学历教育的中等职业学校和高等职业学校学生（以下简称职业学校）按照专业培养目标要求和人才培养方案安排，由职业学校安排或者经职业学校批准自行到企（事）业等单位（以下简称实习单位）进行专业技能培养的实践性教育教学活动，包括认识实习、跟岗实习和顶岗实习等形式。聘用阶段

--接收大学生实习3实习生工作中出现人身损害，公司赔偿承担责任风险二由于实习生缺少工作经验，故在工作中发生人身损害事故机率高。因此，为防范或降低公司损失，建议通过为实习生办理商业保险的方式分担因实习生人身伤害而可能产生的赔付风险。

特别提示：《江苏省超过法定退休年龄人员和实习生参加工伤保险办法》苏人社规〔2020〕6号该地方性规定，从2021年2月1日起用工单位招用已经达到或者超过法定退休年龄但年龄不超过65周岁、未办理退休手续的就业人员以及实习生，可为前述人员购买工伤保险。聘用阶段

--聘用达到退休年龄求职者3注意事项应当审查该类拟聘人员的社会保险账户开立和缴费情况、退休手续办理情况、基本养老保险待遇领取情况等，如未办理退休手续，则建议慎用。针对已达到退休年龄但未享受基本养老保险待遇该类人员上海和江苏的地方差异较大，将通过两个案例分别阐述。袁某香与上海某某公司确认劳动关系纠纷（2020）沪0114民初1904号仲裁裁定，驳回原告起诉；原告不服，诉至一审法院，法院判决驳回原告起诉。原告袁某香被告上海某某公司2002.5.20原告入职被告公司；2013.5.27双方签订无固定期限劳动合同；2017.11.12原告达到法定退休年龄，继续在被告处工作，工作、待遇等均未变；2017.11.24原被告双方签订为期一年劳务合同；2018.12.1原被告双方续签为期一年劳务合同；2018.12.5原告提出离职，且未享受退休待遇；2019.9.5

原告提请仲裁请求确认，2017年11月30日至2018年12月5日间原告与被告间存在劳动关系。法院裁判理由对于劳动者达到法定退休年龄的，用人单位与其解除劳动合同，因缴费年限不够，而未享受养老保险待遇，应根据《社会保险法》的规定，劳动者只要补缴社保费就可享受养老保险待遇，其与再就业用工单位发生争议的按劳务关系处理。原告于2017年11月12日已达法定退休年龄，之后，原告被返聘进入被告公司工作，双方签订劳务合同，原告属于到达法定退休年龄后再就业工作的劳务人员，双方间按劳务关系认定。根据各地区域经济差异等特点，社会保险实现形式种类多样，包括城镇养老保险、农村养老保险等。原告提供的证据仅证明其未享受城镇养老保险待遇，并不表明其没有享受其他养老保险待遇。退一步讲，即便原告没有享受养老保险待遇，根据相关法律规定，只要符合一定条件就可享受养老保险待遇，由此表明，是否享受养老保险待遇不是判定原告与被告公司间是否存在劳动关系或者劳务关系的法律关系性质的唯一法定条件；原告与被告公司协商一致，自愿签订劳务合同，签订劳务合同系原告的真实意思表示，表明原告本人明确其与被告公司存在劳务关系，而非劳动关系。况且，双方共签订两份劳务合同，期间原告均未对签订劳务合同提出异议；再次，根据劳务合同约定，原告为被告公司提供劳务服务，被告公司支付原告劳务报酬，双方间履行劳务关系。综上，原告达到法定退休年龄后，双方签订劳务合同，属于到达法定退休年龄的退休返聘人员，双方间形成劳务关系，不具备认定劳动关系的法定条件，故原告要求判决确认原告与被告公司于2017年11月30日至2018年12月5日间存在劳动关系的请求，尚无相应的事实及法律依据，本院不予支持。陈某辉、陈某姗等与淮安某某学校劳动争议纠纷案（2018）苏08民终2601号（2019）苏民申1771号基本案情一审法院认定死者与被告之间存在劳动关系；被告不服提请上诉，二审法院驳回上诉并维持原判；后被告仍不服向江苏省高院提请再审，再审法院驳回被告再审申请。2014年死者到被告（1961年8月20日生，女）处从事洗碗工作，双方每年签订一次劳动合同，被告按月向死者支付工资。死者生前已经达到退休，但未享受基本养老保险待遇，被告为其购买意外商业保险。死者在被告处上班为轮班制，上班时间固定。2017年10月13日下班时被货车擦挂倒地，后又被他人车辆碾压致死。原告诉至法院，请求确认死者与被告之间存在劳动关系。原告陈某辉等（死者濮某珍亲属）被告淮安某某学校法院裁判理由

一审法院认为：所谓劳动关系是劳动者与用人单位之间形成的较为稳定的、非一次性的劳动者向用人单位提供劳动或服务，用人单位向劳动者支付劳动报酬的关系。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。而劳务关系相对于劳动关系而言，具有临时性，报酬结算不固定，提供劳务时间场所更自由等特点。本案中，死者长期在被告从事洗碗工作，工资数额稳定、按月支付，工作时间场所固定，符合劳动关系的特征，并且双方之间也签订了劳动合同。被告辩称双方之间是劳务关系未能提供充分证据证明。另被告以死者已经达到法定退休年龄无法缴纳社会保险为由，主张双方之间形成劳务关系，一审法院认为根据相关法律规定死者虽然到被告工作时已经达到退休年龄，但因其没有享受养老保险待遇，双方之间仍形成劳动关系。

二审法院认为：死者自2014年到被告单位工作，一直工作至2017年10月（事故发生前），工作时间长达三年之久，并与被告签订了劳动合同。虽被告并不认可该劳动合同，但一审法院在审理期间前往上诉人单位进行调查，调查笔录显示被告的确是与死者等人每年签订一次劳动合同。结合死者工资表可以看出，死者在被告处工作具有工资数额稳定、工作时间较长、工作场所固定的特征，符合劳动关系的要求。其次，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条的规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”本案中，死者到被告单位工作时，已经超过了法定退休年龄，但未享受养老保险待遇或领取过退休金，因此，死者与被告的关系应该认定为劳动关系。接上文

再审法院认为：

被告的再审申请理由不能成立。《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”根据上述法律及司法解释的规定，依法享受基本养老保险待遇为劳动合同终止条件，用人单位招用依法享有养老保险待遇或退休金的人员形成的是劳务关系。对于用人单位招用已达到退休年龄但并未享有养老保险待遇或退休金的人员，法律并未规定劳动关系中劳动者一方的年龄不得高于法定退休年龄，只要未违反法律禁止性规定的有劳动能力的人员，就可以成为劳动关系中的劳动者。故用人单位招用已达退休年龄但未享有养老保险待遇的人员，仍为劳动法意义上的劳动者，双方可以形成劳动关系。本案中，死者与被告签订劳动合同时虽已达到退休年龄，但并未享受养老保险待遇，故死者可以成为劳动关系中的劳动者。被告和死者按照劳动合同各自履行权利义务，建立劳动关系，并不违反法律禁止性规定。故一、二审判决确认死者生前与被告之间存在劳动关系并无不当。对于工伤保险赔偿，不是本案审理的范围，故不予理涉。根据前述两个地方性案例可知，针对录用达到退休年龄但未享受基本养老保险待遇的人员，上海地方倾向性认为建议劳务关系；而江苏地方倾向性认为建立劳动关系。

因此，针对上述人员请慎重考虑。劳动合同签订阶段

--签约时注意事项

4特别提示：从用工之日起满一个月仍为未签订书面劳动合同，此时不论是否员工原因导致未能签署书面劳动合同，公司将可能面临支付双倍工资风险；另，此时公司单方终止劳动关系也将面临支付经济补偿金的责任。如未签书面劳动合同的情形持续满一年，则根据法律规定，双方之间视为签订无固定期限的劳动合同。综前所述，用工之日起的一个月内是签合同或处理劳动关系的黄金时间，如超过该时间无论公司是否有过错，都将面临用工风险。应及时签订劳动合同，员工先签字公司后盖章。不可归责公司未签劳动合同的，应留存证据（例如可以书面发函告知员工签订劳动合同，以及如不签订可能面临的后果）；如用工之日起30日内，员工仍不签订则应书面告知员工，公司终止与其之间的劳动关系。劳动合同签订阶段

--签约时注意事项

4补充问题：如员工出具一份本人自愿不签订劳动合同的声明，公司是否还要承担责任呢？解析：公司仍将承担不订立劳动合同的法律责任。根据相关法律法规规定，订立劳动合同是公司的法定义务，如员工不愿意签订公司有通知义务，经催告员工仍不签订，则赋予单位终止劳动关系的权利，甚至如超过一定时限行驶该解除权要承担经济补偿金的责任，如超过一年，则签订无固定期限劳动合同，公司丧失以此为由终止劳动关系的权利。综上，公司与员工签订劳动合同为法定义务，非员工单方面声明即可解除。因此员工出具自愿不签订劳动合同的声明，不具有免除公司签订劳动合同的效力，即使公司有员工出具的前述声明，也将承担法律责任。劳动合同签订阶段

--签约时注意事项

4劳动合同需要长期履行，在签约时无法完全预计将来可能发生的变化，因此对于工作岗位、工作内容、工作地点等约定相对宽泛或模糊化。同时，劳动合同中约定公司可以进行合理调岗，签约时可就该情形提示员工。劳动合同应要求员工当面签订，并应按其日常书写习惯签字。签订劳动合同时，应当注意提醒员工填写签订合同日期，或在签订劳动合同时将起将签订日期打印上去，以免遗漏。劳动者同文本至少要保留两年（即使劳动者已经离职），如丢失也可能造成事实劳动关系，为避免遗失、毁损，也可签多份，分别予以保管。劳动合同要交给员工一份，同时公司应要求员工签收并保留相应的签收证据。签订劳动合同时，建议将公司《员工手册》及其岗位所涉重要制度告知员工并要求其签收。劳动合同签订阶段

--特定人员入职时签署竞业限制协议

4什么是竞业限制呢？指在劳动合同解除或终止后，竞业限制协议或条款约定的时间内，负有竞业限制义务的劳动者不得到与原用人单位有竞争关系的新用人单位生产或经营同类产品、从事同类业务，以及不得自己生产或经营同类产品、从事同类业务。同时，原用人单位要向该劳动者支付相应的竞业限制经济补偿金。当劳动者违反竞业限制义务时，要向原用人单位支付竞业限制协议或条款约定的违约金。劳动合同签订阶段

--特定人员入职时签署竞业限制协议

4竞业限制在一定程度上可以有效保护用人单位的商业秘密，并限制劳动者离职后的泄露行为，使公司可以更好地保护其商业秘密或知识产权等保密事项，并在市场竞争中保持优势地位。为此，针对部分员工可要求其在入职时签订，以保证公司在对员工竞业限制方面掌握主动权。若未在入职时签订竞业限制协议，而在员工离职后公司需要其遵守竞业限制，此时公司再要求员工在离职前签署该协议，员工将可能拒绝签署，但公司不能以员工拒签该协议进而拒绝员工的离职申请，故此时公司将处于被动的局面。公司具有任意解除员工竞业限制的权利，如不想员工履行竞业限制义务公司可单方通知员工解除，具体通知解除时间可以在员工离职时或竞业限制期间届满前。劳动合同签订阶段

--特定人员入职时签署竞业限制协议

4具有约定性竞业限制只有在公司与员工在订立了竞业限制条款的情况下，员工才负有竞业限制所约定的义务，没有竞业限制条款，则员工不受竞业限制规定的限制。具有目的性竞业限制的目的性体现在保护公司的竞争利益，且竞业限制保护的利益必须是正当利益，不论是公司的商业秘密，亦或是公司在同行业中的竞争优势以及能够带来竞争优势的其他信息，都需要具备正当的目的，否则竞业限制条款无效。具有限制性该限制性体现为对竞业限制范围、地域、期限的限制。负有竞业限制义务的员工受竞业限制条款中约定的竞业限制范围、地域、期限的限制，该约定不得违反法律、法规的规定。具有补偿性在竞业限制期限内，公司需要按月向劳动者支付竞业限制条款约定的经济补偿金。该补偿金应与劳动者受竞业限制的程度相对应。竞业限限制的特征与原单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他