劳动人事实务培训（下）

劳动人事实务培训

（下）主讲人：时间：劳动合同履行阶段--试用期管理劳动合同期限与试用期期限的关联？劳动合同期限试用期三个月以上不满一年的不超过一个月一年以上不满三年试用期不得超过二个月三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月劳动合同履行阶段--试用期管理12如公司调整工作岗位是否可以再次约定试用期？试用期内员工考评不合格，做出解除劳动合同的时间？公司应当在试用期届满前作出解除劳动合同决定并向劳动者明示理由。不可以，无论是续订劳动合同还是工作岗位发生调整，均不可再次约定试用期。

依据：《劳动合同法》第19条2款规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”3如调整员工岗位，但想观察该员工是否适合该岗位，怎么办呢？公司可制定相应的岗位、绩效和薪资等管理指标对调整后的员工进行转岗考核期，如符合相应的要求则继续担任，如不符合，则退回原岗（如为不胜任原岗位而进行调岗，则此时可依法解除）。劳动合同履行阶段--试用期管理员工自愿不购买社保或双方协商用补贴代替参保，公司可能面临的风险？

公司为员工缴纳社保是法定义务，并应在员工入职后立即办理相关手续。员工自愿申请不参保或者双方协商以补贴代替参保的行为，均属于违反法律强制性规定的无效约定，虽过错不全部归结于公司，但不能因此豁免公司的责任。如员工违背诚信原则，以公司未购买社保为由提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金，可能获得法院的支持；未依法参保，公司还将面临补缴社会保险费和滞纳金，以及负担社会保险待遇的风险。北京某服务公司上海分公司与上海市长宁区人力资源和社会保障局工伤认定案《最高人民法院公报》2020年第1期基本案情一审法院，驳回原告诉求请求。原告不服，提请上诉。二审法院，驳回原告上诉，维持原判。汪某于2017年3月入职原告公司后，提出“自动放弃缴纳社保声明”，并声明由此产生的一切责任与后果均与原告无关。2017年6月汪某在上班途中，因交通事故导致身亡。2018年被告受理由汪某丈夫提请的工伤认定申请，最终认定汪某为工伤并将认定结果送达被告。原告以被告应以汪某的声明为据，应不予认定工伤，故起诉至法院请求撤销工伤认定。原告北京某服务公司上海分公司被告上海市长宁区人力资源和社会保障局法院裁判理由

一审法院：

被告具有作出被诉工伤认定的职权，被告作出的工伤认定事实清楚、程序合法、适用法律正确。案件的争议在于，汪某向原告提交的“自动放弃缴纳社保声明”能否构成原告主张应不予认定工伤的理由。缴纳社会保险费是法律明确规定的用人单位的义务，不可由员工或者用人单位自由处分，且是否缴纳社保与被诉工伤认定并无关联，故对原告的主张不予采信，驳回原告诉讼请求。

二审法院：本案的争议焦点是汪某在入职后向原告提交的“自动放弃缴纳社保声明”能否构成不予认定工伤的理由。根据《社会保险法》的相关规定，职工应当参加工伤保险，由用人单位缴纳工伤保险费。这是保障公民在工伤情况下，依法从国家和社会获得物质帮助的权利，也是法律明确规定的用人单位的义务，并不是由职工和用人单位自由协商处分的权利。而且是否缴纳社会保险费与认定工伤并无直接关联，社会保险行政部门受理工伤申请以及认定工伤并不以伤(亡)者是否缴纳社会保险费为依据。故对原告主张的汪某放弃缴纳社保不予认定工伤的理由不予采信。故被告认定汪某符合《工伤保险条例》第十四条第(六)项、《上海市工伤保险实施办法》第十四条第(六)项之规定，属于工伤认定范围，所作工伤认定事实清楚、适用法律正确，并无不当，故驳回原告上诉，维持原判。员工入职公司后，如不及时办理社会保险，一旦员工发生工伤事故，则将由公司承担员工全部的工伤保险待遇。即便员工与公司协商一致，或员工承诺由其承担全部责任，但因违背法律法规规定而无效，最终公司还是将承担全部的工伤赔偿责任。

故，为防控用工风险，公司应拒绝员工要求不够购买社会保险的要求。劳动合同履行阶段--员工服务期管理什么是服务期？指公司与员工在劳动合同签订时或履行过程中，公司提供专项培训费用为员工进行专业技术培训，员工同意为公司工作一定期限的约定。员工违反服务期约定时，公司可以向员工主张违约金。违约金的数额不得超过公司提供的培训费用，包括公司支付的有凭证的专业技术培训费、培训期间的差旅费、培训期间专门在工资中支付的培训补贴（培训期间发放的工资不计入培训费用）以及因培训产生的用于员工的其他直接费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的部分。劳动合同履行阶段--员工服务期管理若劳动合同期限届满，但服务期尚未届满，公司可顺延劳动合同期限之服务期届满；如此时员工以劳动合同期限为由终止劳动合同，如公司放弃对员工剩余服务期的要求，则员工无须向公司支付违约金；但若公司要求员工继续履行剩余服务期，员工拒绝履行的，员工应当向公司支付违约金。服务期与劳动合同期限均为在一定期限内员工为公司提供服务，若两者不一致，该如何处理？劳动合同履行阶段--“三期”女员工的管理“三期”女员工，是指处于“孕期、产期、哺乳期”的女员工。当女员工处于“三期”时，国家根据《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保护法》、《女职工劳动保护特别规定》及其他法律规定给予特殊保护和待遇，包括但不限于不得因女员工怀孕、生育、哺乳降低其工资和福利待遇；不得安排“三期”女员工从事禁忌从事的岗位；不得适用无过失辞退、经济性裁员的规定与“三期”女员工解除劳动合同；不得延长怀孕不满3个月且妊娠反应严重、怀孕7个月以上或者处于哺乳期的女员工的劳动时间或者安排其从事夜班劳动等等。怀孕女员工在劳动时间内请假进行产前检查，应按出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理；怀孕女员工产检所需时间计入劳动时间，按正常工资标准发放。女员工生育的，对已经参加生育保险的，发放生育津贴；未参加生育保险的，按照女员工产假前工资的标准由公司支付。劳动合同履行阶段--“三期”女员工的管理是否只要女员工处于三期，公司就不可以单方解除劳动合同呢？陈某与上海某公司劳动合同纠纷再审民事判决书（2018）沪02民终874基本案情一审法院，驳回原告起诉；原告不服，提请上诉；二审法院，驳回上诉，维持原判。→1997.3原告入职被告公司，双方签有无固定期限劳动合同；→2017.5.24被告在原告车间张贴公告，因原告等多名员工连续十余日未完成生产任务，消极怠工，违反公司规章制度，严重影响生产制度。责令原告等员工立即恢复生产，完成生产任务。→2017.5.24被告再次张贴通知，因原告继续消极怠工，违反规章制度，影响生产秩序，根据规章制度给予原告记大过处分。→2017.6.5被告向原告发出解除通知书，因原告消极怠工多日未完成生产任务，被告多次告知违反规章制度的后果，但原告仍继续消极怠工。基于原告严重违反规章制度，被告依据规章制度解除与原告的劳动合同。就解除情况报请工会。

→原告被解雇前确已怀孕。原告主张被告违法解除，要求被告支付赔偿金，理由：①原告未违反规章制度；②被告未提供规章制度经过民主程序的证据，故不能作为裁判依据；③原告等多名员工绝大部分为无固定期劳动合同，特别尚有哺乳期、孕期、受工伤的员工，解除劳动合同是应受限制。

原告陈某被告上海某公司法院裁判理由

一审法院认为：本案主要争议焦点在于被告应否支付原告违法解除劳动合同赔偿金。第一，原告等员工是否存在消极怠工行为。经审查对被告提供的日排程及日产量报表的三性予以认可。原告不认可，但未能提供其他证据予以反证，故对原告意见不采纳。其次，被告提供完整工作时间段的视频，根据视频显示，原告等员工确实大量存在只聊天不工作、边聊天边工作、随意走动、脱岗、擅自离岗、不从事任何工作等消极怠工行为。综上，对于被告主张原告等员工存在消极怠工行的意见予以采纳。第二，被告的解除行为是否有依据。根据被告提供的《员工守则》，被告确有员工存在“怠工或唆使他人怠工”行为，公司可以解除劳动关系的规定。同时，劳动者应忠诚履职。被告先后于2017年5月23日、24日通过张贴公告等形式，告诫员工要求立即恢复生产，停止怠工，但被告等员工仍拒不改正，明显有违劳动者应遵守的基本劳动纪律及职业道德。原告主张被解除时处于孕期，应享有特殊权益，但原告系因严重违纪被解除，与此并不相悖，故对该意见不予采纳。综上所述，被告以原告消极怠工严重违反公司规章制度为由解除与原告的劳动合同并无不当，对原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，一审法院不予支持。

接上文

二审法院认为：

根据劳动合同法的规定，劳动者严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，在此情况下用人单位无需支付经济补偿金或赔偿金。是否违纪及违纪是否严重，应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及劳动法规所规定的限度或用人单位内部劳动规则关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。根据劳动法的规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。因此，完成劳动任务、遵守劳动纪律和职业道德是劳动者的基本义务。本案中，被告以原告等员工消极怠工为由解除劳动合同，对此被告提供了烤线车间的工作视频光盘、《日排成》、《日产量报表》、《2017年3月至6月烤线车间日排程及产量汇总表》等证据予以证明。本院认为，上述证据可以形成完整证据链，证明原告等员工消极怠工的事实。原告否认消极怠工，并称产量大幅下降是由于被告对车间员工不合理的岗位调整所致，但未提供确凿证据佐证，本院难以采纳。根据现已查明的事实，被告先后于2017年5月23日、24日通过召开会议、招贴公告的形式提醒员工停止怠工、恢复生产，然原告等十四名员工并未改正，其行为显然已经严重违反公司的规章制度以及劳动者应当遵循的劳动纪律和职业道德。在此情况下，被告解除劳动合同系正当行使用人单位的管理权，于法不悖。至于原告主张其被解除劳动合同前处于孕期，理应受到保护，被告解除劳动合同违法，该主张并无依据，亦有违公平正义。原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金，于法无据，本院难以支持。综上所述，一审认定事实清楚，判决并无不当。周某与南京某公司劳动争议纠纷一案（2019）苏01民终9866号一审法院，驳回原告起诉；原告不服，提请上诉；二审法院，驳回上诉，维持原判。原告周某被告南京某公司→2010.12原告入职被告。→2014.12双方签订无固定期限劳动合同。→2018.9.1-10.15期间原告多次、长时间脱离岗位，且所去之处均与工作职责无关场地，被告有监控视频为证。→2018.12.28-2019.1.18为原告产假（人流手术）。→2019.1.3被告经征询工会意见后，向原告作出《惩戒通知书》，以原告在一年内（考勤周期年）工作时间擅自脱离工作岗位，累计3次及以上，或一个工作日累计4小时及以上为由，给予原告1级解雇惩戒。被告于次日书面告知原告，解除与其的劳动合同。→原告以被告在其休产假期间，解除与其劳动关系为违法解除为由，要求被告支付经济补偿金。法院裁判理由

一审法院认为：

劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，被告提交的监控录像截图可以证明，2018年9月2日至10月12日期间，原告存在多次、长时间不在工作现场的情况。原告主张去洗手间或更衣室维修柜锁，被告认为脱岗时间已扣除原告所有在洗手间的时间，原告以及所在班组两位领班均陈述维修时间通常在中午，而原告脱岗时间均为傍晚及夜间，故对其意见不予采纳。应当认定原告存在工作时间擅自脱离工作岗位的行为，且累计次数一年内达到三次以上，其行为已构成严重违反规章制度。《惩戒基准》经民主程序制定，且原告知晓，可以作为本案的审理依据。被告根据《惩戒基准》的相关规定，与原告解除劳动合同，具有事实和法律依据，且程序合法，被告无须向原告支付赔偿金。原告要求被告支付违法解除劳动关系赔偿金5万元的诉请，不予支持。二审法院认为：

《劳动合同法》第39条第2项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，被告提交的证据能够证明原告2018年9月1日至10月15日期间，存在多次脱离岗位的事实，原告无充分证据证明其离开工作岗位系因工作原因。依据被告《惩戒基准》关于“一年内（考勤周期年）工作时间擅自脱离工作岗位，累计3次及以上，或一个工作日累计4小时及以上，予以解雇。”的规定，可以认定原告的上述行为已经违反了被告的规章制度。因上述规章制度已经过民主程序制定，原告也已知晓该规章制度的内容，且在解除劳动合同时被告已经向工会告知了解除事项。因被告基于《劳动合同法》39条第2项的规定解除与原告劳动合同，并非基于该法第40/41条的规定，即使原告在孕期或产期，也不影响被告依法解除与原告的劳动合同，故应当认定被告解除与原告劳动合同合法。一审据此判决驳回原告的诉讼请求，本院依法予以维持。

女员工的“三期”也是解雇保护期，公司一般不得解除、终止劳动合同。但是，如果女员工在“三期”内存在严重违反规章制度等情形，公司仍然可以解除劳动合同。

故，公司对于处在“三期”女员工，绝非一律不可解除与之解除劳动合同。

劳动合同履行阶段员工入职前未告知怀孕情况，入职后才告知公司此情况，公司能够依据违背诚实信用原则或欺诈为由要求解除劳动合同？思考一①员工入职前未如实告知婚孕情况欠妥，但怀孕状况等不属于其工作能力影响的因素，也非从事工作的必要条件，若公司以此解除与员工之间的劳动合同，涉嫌违法解除。②若员工处于试用期且怀孕，则找证据证明员工不符合该岗位要求，以此解除劳动合同。但要求岗位职责应明确、员工知晓并确认，且有员工不符合该岗位条件的证据。③若员工已转正且怀孕，则仅在员工过错达到公司可单方解除合同的条件时，公司才可单方解除劳动劳动合同。--“三期”女员工的管理劳动合同履行阶段女员工不知道自己已怀孕，在劳动合同协商解除后，可否以“重大误解”为由，要求恢复劳动关系？思考二员工主张不能成立。理由：①双方协商解除并不属于禁止解除劳动合同的情形；②经双方协商自愿终止劳动合同，是真实意思的表达，公司不存在过错;③公司不存在故意欺骗等情况，女员工应认识其与公司协商解除劳动合同的后果，其不知道已怀孕的情况也不必然推出同意解除劳动合同属于重大误解。--“三期”女员工的管理劳动合同履行阶段处于“三期”的女员工劳动合同期限届满，公司不想续约应怎么处理？思考三①发函告知员工，“三期”结束公司将不再续签劳动合同并要求员工签收。②双方不应就法定延长劳动合同期签署补充协议/劳动合同变更协议或者额外签署延长期限的劳动合同。目的：避免三期原因导致延长劳动合同而签署的劳动合同或协议，被认定为第二次签订固定期限劳动合同，期满后员工要求签订无固定期限劳动合同的诉求获法院支持。延伸问题：如处于“三期”女员工第二次签订的劳动合同期满，在操作上是否有区别？“先卖一个关子，希望大家通过接下来的分享，自己找到答案”--“三期”女员工的管理劳动合同履行阶段--公司规章制度12规章制度经民主程序制定3规章制度的向员工公示公司规章制度应满足哪些条件对员工有约束力呢？规章制度的内容合法即不得与法律法规相抵触，可以对法律法规规章等规定细化，使其具有可操作性，对于先关规定没有规定或法律没有禁止性规定的，公司可以依据公平合理原则制定相应的规章制度。一般包括两个步骤：①讨论程序，即全体职工或职工代表讨论规章制度草案，全体职工或职工代表可提出意见或方案；②协商程序，即用人单位与工会或职工协商确定规章制度文本。公司规章制度内容合法，也履行平等协商程序，但未经过公示程序，对员工不具有约束力。需要特别提示，法律上关于如何公示、公示的方法均没有明文规定，实践中可以公示的方法也有很多种类，例如OA系统公示、公告栏张贴、以及邮件发送等，前述例举的公示方式十分简洁高效，但是可能面临举证困难的问题，因而具有法律风险。因此，为了方便证据的固定与保存，建议采取传统的方式，要求员工签收，并确认知悉该规章制度的全部内容且同意遵守；如条件允许，组织员工培训学习规章制度。劳动合同履行阶段母公司的规章制度，子公司可以直接适用吗？思考根据江苏地方性规定，履行必要公示程序即可适用。--公司规章制度江苏省高级人民法院、省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于审理劳动争议案件的指导意见》的通知第18条第3款“有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。”根据上述地方规定，只要母公司的规章制度经过民主程序，在子公司内部经公示或告知后，则子公司可以直接适用母公司规章制度。劳动合同履行阶段--病假与医疗期概述

病假是一个生理概念，时间长短并无法律规定。员工患病或非因工受伤需要休息治疗的，即可以休病假，期限取决于身体恢复状况及医学判断。医疗期是一个法律概念，指企业员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期长短由法律根据职工工作年限确定。病假与劳动关系有关，只要员工与公司之间存在劳动关系，员工有休病假并享受病假待遇的权利；医疗期与劳动合同的解除有关，《劳动合同法》第42条规定，公司不得依照该法第40条无过失性辞退及第41条经济性裁员与处于医疗期的员工解除劳动合同。医疗期以病假为基础，员工休病假时，公司才开始起算医疗期。若休病假时间短于医疗期，除非员工有过错，否则公司不得与之解除劳动合同；若休假时间长于医疗期，医疗期满后员工不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的，公司提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。概言之，医疗期是病假员工的劳动合同保护期。劳动合同履行阶段--病假与医疗期劳动合同履行阶段--病假与医疗期特殊疾的医疗期是否直接适用特殊医疗期呢（即医疗期不以工龄为计算依据）？程某与上海A公司、上海B公司等劳动合同纠纷案（2020）沪01民终7539号一审法院，驳回原告起诉；原告不服，提请上诉；二审法院，驳回上诉，维持原判。原告程某被告1上海A公司

被告2上海B公司→2018.8.13原告与被告1签订劳动合同，随后派遣至被告2处工作。原告在求职时未登记重大病史，也未填写全部工作履历。→2018.11.13上海医保服务点出具大病医疗回执，载明原告患有精神疾病，登记有效日期2018.11.13-2019.5.13。→2019.4.30上海医保服务点再次出具大病医疗回执，载明原告患有精神疾病，登记有效日期2019.4.30-10.30。→2019.1.29-5.31原告一直病休→2019.4.30被告1通知原告于2019.5.5起上班，但被告并未按时出勤。→2019.5.7被告1通知原告申请劳动能力鉴定，但原告并未申请鉴定。→2019.5.9被告2将原告退回被告1处。→2019.5.15被告1通知原告调换工作岗位，原告未出勤。→2019.5.28被告1出具终止劳动合同通知书，结算工资、支付一次性补偿金及六个月医疗补助费。→原告以为其患特殊疾病应享受24个月医疗期，被告在其医疗期内解除劳动合同违法，故要求恢复与被告1、2之间的劳动关系。法院裁判理由

一审法院认为：

本案争议焦点在于原告是否能与被告1、2恢复劳动关系。根据原告的工作年限，正常可享受3个月医疗期待遇，现原告请病假的时长已超过3个月，仍未能为被告1、2提供劳动。在被告1、2主动要求调整原告岗位，并要求原告申请进行劳动能力鉴定的情况下，原告对此亦不予回应。原告主张延长医疗期至24个月，需经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力。原告经一审法院告知后，未在指定的期间向劳动能力鉴定委员会申请鉴定，应承担相应不利的诉讼后果，据此，一审法院认为原告并不符合延长医疗期的条件。现原告在医疗期届满后不能正常为被告1、2提供劳动，被告1据此解除与原告的劳动合同关系于法不悖，不能认定为违法解除，故原告要求与被告1、2恢复劳动关系的诉讼请求，一审法院不予支持。对于被告1主张原告与其签订的劳动合同自始无效，一审法院认为，根据应聘登记表，未如实申报重大疾病和工作履历等事项，被告1享有的是合同解除权。同时，被告1亦明确系以原告医疗期届满为由单方解除劳动合同，故一审法院认为，不能认定原告与被告1的劳动合同无效。法院裁判理由

二审法院认为：

本案争议焦点为被告1解除与原告的劳动合同关系是否合法有据。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。上海市人民政府制定并颁布的自2015年5月1日起施行且至今有效的《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》（沪府发[2015]40号文）“根据本市实际情况...劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的，应当延长医疗期...”换言之，对于本市劳动者而言，医疗期的延长即要满足经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力的条件。

首先，根据原告在被告1的工作年限，其可享受医疗期3个月。劳动者患精神类疾病有轻有重、有长期性有间隙性、有痊愈的有未痊愈，其精神健康状态的判定也会因判断人认知能力和医疗水平的不同而出现不同判定结果。因此，原告有关因精神疾病就医的相关材料，仅能反映其患有精神类疾病，但是患精神类疾病的劳动者并不一定就是完全丧失劳动能力，其可能是完全丧失劳动能力、也可能是大部分丧失劳动能力或者部分丧失劳动能力。故对患精神类疾病的劳动者而言，应按法定程序提出劳动能力鉴定申请，未经法定程序确认，不能当然认定就是完全丧失劳动能力，并不当然符合医疗期延长的条件。再次，医疗期满后被告1曾要求原告进行劳动能力鉴定，一审法院也告知原告需申请劳动能力鉴定，但原告均未予以回应和配合。最后，根据已查明事实，2019年1月29日至2019年5月31日期间原告一直在休病假，其已享受3个月医疗期；医疗期届满后，原告经被告1通知却未申请劳动能力鉴定，且不能正常为被告1、2提供劳动。故综合上述事实，被告1据此解除与原告的劳动合同关系，合法有据；原告要求恢复劳动关系的请求，缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持，并无不当。李某与淮安某公司劳动争议（2017）苏民再315号一审法院，支持三个月病假工资；原告不服，提请上诉；二审法院，维持原判；原告仍不服，申请再审；江苏高院，撤销一二审判决，改判支持原告十三个月医疗期的诉求。原告李某被告淮安某公司→2013.5原告与被告签订劳动合同，至被告工作，从事操作工工种。→2015.12.1双方继续签订劳动合同，约定合同期限为一年，月基本工资为1270元；并约定劳动者因工负伤、职业病，或非因工负伤、患病，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇等按照国家和当地政府以及用人单位的有关规定执行。→2016.5.1原告因被诊断为食道癌住院治疗，于同月23日出院。出院后，原告未到被告继续上班。被告发放了原告5、6月份的工资每月650元。淮安市淮安区2016年度的最低月工资为1400元。→原告起诉至法院要求被告补足2016年5至6月份病假期间的工资4016元及2016年7月至2017年5月的病假期间（即主张享有十三个月医疗期）的工资26580元。法院裁判理由

一审法院认为：

本案的争议焦点为原告在工作期间患病应享受病假待遇的期间及工资给付标准。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。原告在被告工作时间为五年以下，依该规定应给予原告三个月的医疗期。原告主张十二个月的医疗期没有法律依据。原劳动和社会保障部《最低工资规定》第3条规定，本规定所称最低工资，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。该规定最低工资的支付应当由劳动者提供正常劳动。而原告非因工患病，被告可以低于该最低工资标准发放病假期间工资。《江苏省工资支付条例》规定，劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照工资分配制度的规定以及劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定，向劳动者支付病假工资或者疾病救济费。病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的百分之八十。原告主张按其平均工资的80%支付病假期间的工资没有法律依据，不予支持。法院裁判理由二审法院认为：关于医疗期的问题。原劳动部印发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条规定...；原劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工伤负医疗期规定》的通知第2条规定，根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、××、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。原告于2013年5月到被告工作，于2016年8月29日提起劳动仲裁。原告的工作时间为五年以下，依该规定原告享受三个月的医疗期。同时，原告未提供经用人单位和劳动主管部门批准延长医疗期的证据，故其主张十二个月的医疗期没有法律依据。高院认为：本院认为，原劳动部《关于贯彻的通知》第2条...；从上述规定来看，对于某些患有特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，不论实际工作年限，只要其在规定医疗期内疾病不能痊愈的，医疗期可以延长，经延长的医疗期未超过二十四个月的，并不需要经过企业或劳动主管部门的批准。本案中，原告患有食道癌，其出院医嘱载明，出院后转当地医院康复治疗，出院后一个月来复查，建议放化疗。原告所患该疾病应当属于特殊疾病，按照原告工作年限所确定的医疗期三个月内其无法痊愈，原告根据自身治疗情况，向淮安圆通公司主张十三个月的医疗期，符合上述规定。二审法院以原告未经企业和劳动主管部门批准延长医疗期为由，按照原告实际工作年限确定医疗期为三个月，属于适用法律错误，本院予以纠正。对于是否直接适用特殊医疗期，上海和江苏是有区别。对于患有特殊疾病员工是否享受特殊医疗期，上海倾向性要先经过鉴定确认后方可享受；但江苏倾向性不需要特殊鉴定或审批流程。

《江苏省劳动争议仲裁委员会关于印发《江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要》的通知三、原劳动部《关于贯彻（企业职工患病或非因工负伤医疗期规定）的通知》（[1995]236号）第二条规定：“对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期”，应如何理解和执行？根据原劳动部的规定，对某些患有特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，不论其工作年限长短，均给予不少于24个月的医疗期，医疗期满后能否延长、延长多久，应由用人单位根据劳动者的具体情况自行确定。如果劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定，达到完全丧失劳动能力标准的，可以办理病退手续。如未达到完全丧失劳动能力标准的，医疗期满尚未痊愈的，用人单位可依法提前解除劳动者劳动合同，支付劳动者经济补偿金和医疗补助费。劳动合同履行阶段--调岗公司规定末位淘汰制可以吗？对考核排名靠后的员工，公司可以调岗调薪（即末位调岗）吗？戴某与台玻某公司追索劳动报酬纠纷（2017）苏05民终450号此案入选2020年最高院公报案例一审法院，驳回原告起诉；原告不服，提请上诉；二审法院，驳回上诉，维持原判。原告戴某被告台玻某公司→原告于1996年11月4日进入被告处工作，为包装股员工，2010年11月起原告任包装股课长。→双方合同约定，被告根据工作需要，可依法变动原告的工作岗位，原告接受被告所给予职务调整和变动等。→被告的员工考核规定，平时记录：员工平时有优良行为表现或不良行为时，由各单位负责人以书面通知人事单位记录之；每月各项奖金之考核，以上两项记录将作为升职、调职之依据。→2015年11月18日被告发布人员配置检讨事的公告，公司如下人员配置调整办法为：课股/长人数65，年度根据季度奖考绩排名，最后10%予以降职处理等。被告的2015年度考绩汇总表显示：原告排名第43位，共47人，倒数第5名。→2016年1月4日被告对原告作出人事通知，原告通知前职务为课长，通知后职务为班长，与岗位相关的待遇相应变动。→2016.7原告通过司法途径维权。原告起诉至法院要求被告按课长的标准向其补足其相关薪资待遇并支付补偿金。法院裁判理由

一审法院认为：

原告认为其并不存在严重违纪行为，被告却以末尾淘汰为由将原告调岗、降薪。劳动合同约定了原告接受被告职务调整，被告对原告进行职务调整，符合劳动合同的约定，原告应当服从被告的职务调整。同时，根据原告提供的人员配置检讨事公告和被告提供的考绩汇总表，可以认定被告实行末尾淘汰制，该制度并不违反法律规定，对原告是否符合末尾淘汰也属被告企业管理自主权范围。同时，被告对原告降职降薪从2016年2月起执行，但原告也没有提出异议，实际已履行数月，而被告也增加了原告奖金部分，应当认定原告与被告就被告职务调整、减少职加工资、增加奖金事宜双方达成合意，故原告要求被告职加工资差额，本院不予支持。法院裁判理由

二审法院认为：

被告依据末位淘汰制调整原告的工作岗位及薪资是否违反法律规定。原告主张被告根据末位淘汰制度对其岗位的调整行为违反法律规定，本院认为，劳动者排名末位与劳动者不能胜任工作岗位之间并无必然联系，故用人单位根据末位淘汰制解除劳动关系违法法律规定。但在除解除劳动关系情形之外，末位淘汰制并非当然违法。根据本院查明的事实，原告调岗前担任的职务为被告包装股课长，该岗位具有一定的管理性质，要求劳动者具备更优秀、全面的职业技能。用人单位根据劳动者的工作业绩安排相对更为优秀的劳动者担任该职务既符合用人单位对于保证和提高产品质量的要求，亦能较大程度激发劳动者的工作积极性，故用人单位依据末位淘汰制调整劳动者工作岗位在一定条件下应予以支持。本案中被告与原告的劳动合同中明确约定被告根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动原告的工作岗位，2016年1月4日被告根据人员配置检讨事的公告和原告2015年度考绩汇总表对原告的工作岗位进行调整，调岗后原告并未提出异议，应视为原告对本次调岗的认可。综上可见本次调岗不违反双方劳动合同的约定，亦符合《劳动合同法》第35条的规定，应认定为合法，因本次调岗引起的薪资变动亦属合法。现原告上诉认为本次调岗违法并要求被告支付工资差额和经济补偿金没有事实和法律依据，本院予以驳回。据上述案件可知，公司依据末位淘汰制对员工实行奖优惩劣，对排名靠后的员工采取调岗调薪等措施，是企业经营自主权的重要内容，只要该调岗调薪行为是基于企业生产经营管理的合理需要，且不违反法律规定和公司依法制定的规章制度，员工主张该调岗调薪行为违法的，法院将不予支持。

劳动合同续订阶段员工劳动合同期满的实务操作建议公司应综合评估是否需要继续留用该员工如不想续订，则提前书面通知员工劳动合同期满公司不续订的意向；期满劳动合同终止，公司应要支付经济补偿金。如公司仍愿继续留用该员工，则提前书面告知员工，公司愿维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同。如员工愿意续订合同，则双方应在劳动合同到期前签订；如员工不愿续订合同，则到期终止且此时公司不用支付补偿金。劳动合同续订阶段--第二次续订劳动合同的实务操作第一次续订的劳动合同期限届满，公司是否有权以劳动合同期满为由终止劳动合同？思考一1）上海：如果第一次续签劳动合同期满，如公司不愿意续订劳动合同，则可依据劳动合同期限届满为由终止劳动合同，但此时公司应当支付相应的经济补偿金。2）江苏：如果用人单位已经与劳动者续订了一次固定期限劳动合同，且劳动者不存在严重过错或者不能胜任等情形，那么在第二次续订劳动合同时，用人单位应当就是否订立无固定期限劳动合同征求劳动者意愿，不能直接以期满为由终止劳动合同。劳动合同续订阶段--第二次续订劳动合同的实务操作符合订立无固定期限劳动合同的条件，但当事人订立了固定期限合同是否有效力？思考二应为有效。上海地方直接有明文规定，江苏虽无明文规定，根据此前所述，对于符合订立无固定期限的劳动合同，公司应当提前书面征求员工意见，作为公司无选择权；在此前提下，双方仍订立固定期限劳动合同，此为签约双方自由意志选择的结果且不违反法律法规强制性规定，故应属有效，对签约当事人有效。规定：《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订固定期限劳动合同的，根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期满时，该合同自然终止。劳动合同续订阶段--第二次续订劳动合同的实务操作劳动合同期限届满公司是否应当提前三十日通知呢？思考三若劳动合同期满，公司提前书面告知。对于是否必须提前三十日，非为强制性规定；但江苏地方性规定，针对第一次续订的劳动合同期限届满及连续工作满10年的，则应要提前三十日书面告知。规定：《江苏省劳动合同条例》第18条在《中华人民共和国劳动合同法》实施后，用人单位与劳动者连续订立了二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用人单位应当在第二次劳动合同期满三十日前，书面告知劳动者可以订立无固定期限劳动合同。劳动者在用人单位连续工作满十年的，用人单位应当在劳动合同期满三十日前，书面告知劳动者可以订立无固定期限劳动合同。劳动合同解除/终止阶段劳动合同解除/终止阶段劳动者发出离职通知后，能否单方撤回？方某与某苏州分行劳动合同纠纷案（2020）苏05民终6560号一审法院，支持原告诉求；被告不服，提请上诉；二审法院，撤销一审判决，驳回原告诉求。原告方某被告某苏州分行→2008.10.8原告入职被告公司。→2019.1.11原告与其领导因为客户问题发生激烈的争吵。→2019.1.149:30原告以电子邮件形式向其领导发送离职报告邮件，注明为其个人原因，向公司提出离职，并希望一个月内正式离职。→2019.1.22

原告领导邮件回复，载明：要求原告与张某做好相应客户的交接，特别是针对未完成贷款及逾期客户的跟进。→2019.1.24、2.11原告两次发出撤回离职申请的邮件，但均未获得采纳。→2019.2.25被告向原告出具离职证明。→原告以其冲动发出离职邮件，且事后撤回收件，因此双方之间的劳动关系并未解除，但被告却出具离职证明，解除双方之间的劳动合同，属于违法解除为由，要求被告支付经济补偿金。法院裁判理由

一审法院认为：

首先，劳动者依据《劳动合同法》第37条之规定，提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同，在用人单位未正式办结离职手续前，产生的后果仅为预告解除效力，并未生效，参照《江苏省劳动争议仲裁委员会关于印发〈江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要〉的通知》（苏劳仲委【2007】6号）第12条，如用人单位未实际与劳动者办理工作交接手续或未对工作重新作出替代性安排及其他难以撤销的准备工作，劳动者可以撤回辞职行为，本案中，虽然原告因与领导发生冲突提出离职，并注明希望能在1个月内正式离职，但鉴于原告在与被告正式办理工作交接前，通过发送邮件方式撤回离职申请，且在后续谈话中也多次向领导解释提出辞职的原因是基于激烈争吵后的冲动导致，且被告在原告撤回时也未进行招聘，基于上述因素考虑，一审法院认为，原告可于2019年1月24日撤回辞职申请。原告系被告无固定期限劳动合同的员工，自入职起在被告工作长达十余年，被告作为用人单位，面对这样一位老员工，对其提出的离职申请，本应予以慎重考虑，分析员工自身发展及单位可能存在的管理问题，并作出人性化的决定，而本案中，被告管理层面对方某撤回辞职申请及在谈话中多次解释提出辞职的原因是基于激烈争吵后的冲动的情形下，一味强调原告辞职系其真实意思表示，对引发辞职的原因却予以忽视甚至未予以正面调查，且在被告未就替代性岗位进行招聘，即能给予原告恢复原工作岗位的情况下仍拒绝给予其机会，上述管理行为明显缺乏合理性，不利于保护劳动者权益。综上，一审法院认为，在原告撤回辞职的情形下，被告执意解除双方劳动关系，构成违法解除。法院裁判理由

二审法院认为：劳动者和用人单位的合法权益受法律保护。双方因解除劳动合同引起纠纷，应适用2008年1月起生效的《劳动合同法》。根据《劳动合同法》的规定，劳动合同的解除方式包括协商解除、劳动者或者用人单位单方解除等情形。对于劳动者的解除权，《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。该规定是对劳动者单方解除权的特殊保护，即劳动者单方辞职行为并不需要公司的同意，该辞职行为系形成权的一种，自解除劳动关系的意思表示到达公司时即发生法律效力。而“提前三十日”或“提前三日”是基于保障用人单位正常生产经营的需求，赋予用人单位的权利，是劳动者形成权实现后的附随义务，这一要求并不影响劳动者解除劳动合同的意思表示一经送达用人单位即生效的形成权特质。本案中，原告自2019年1月11日晚通过电子邮件向被告提出以个人原因的离职申请后，该解除劳动合同的意思表示自到被告时生效。被告接收到该信息后启动的包括安排工作交接、确定离职日期等程序，均是为保证被告正产经营需求而为，原告均予以了配合，即完成了形成权实现后的附随义务。原告主张于2019年1月24日撤回离职申请，对此，本院认为，根据《民法总则》第141条规定，行为人可以撤回意思表示。撤回意思表示的通知应当在意思表示到达相对人前或者与意思表示同时到达相对人。本案中，由于原告离职申请已到达被告，并不发生撤回的效力。关于离职流程，被告提供的《离职流程》亦有直线经理操作部分，直线经理在收到劳动者离职申请后进行的操作并未违反该流程的规定，且如前所述，关于离职的流程，是劳动者提出离职申请意思表示后的附随义务，并不影响劳动者单方离职意思表示的形成权特质。一审以此否认方某自愿离职不当，本院予以纠正。罗某诉上海某公司劳动合同纠纷一案（2018）沪01民终12575号（2019）沪民申390号一审法院，驳回原告诉求；原告不服，提请上诉；二审法院，维持原判；原告仍不服，提请再审；再审法院，驳回再审申请。原告罗某被告上海某公司→2017.10.23原告入职被告公司。→2018.3.1原告向被告发送电子邮件称，提出离职希望最后工作日期为2018.4.20。→2018.4.3原告向被告发送电子邮件，告知离职申请作废。→2018.4.4被告向原告发送邮件称，已于2018.3.1收到离职邮件，请于2018.4.20前到HR部门办理离职相关手续。→2018.4.20被告向原告出具离职证明，载明双方劳动合同于2018.4.20解除。→2019.2.25被告向原告出具离职证明。→2018.6.1