柔性组织：助力企业竞争力提升

柔性组织：助力企业竞争力提升自2021年7月义务教育阶段课业与校外培训减负专项改革启动后，围绕学生作业管理、课外培训规范等领域的系统性调整措施陆续落地。此次改革聚焦优化基础教育生态，通过限制学科类校外培训时间、严控资本介入教育领域、推行分层作业设计等具体行动，逐步构建起覆盖教学全流程的减负框架。与此同时，（以下简称正大教育公司）面临分校区数量增加，内部管理环境变化所带来的一系列管理挑战。为了应对挑战，正大教育公司自2021年起开展柔性组织建设工作，以期提升公司的适应性和灵活性，更好地应对内外部环境的变化。柔性组织的作用与刚性组织相比，在组织结构方面，柔性组织具有职能型与项自型相结合的组织结构；在管理模式方面，柔性组织对应一种刚性和柔性相结合的管理模式；在组织制度方面，柔性组织强调多元化的组织制度。组织结构方面柔性组织的组织结构由按职能划分的垂直领导系统和按项目划分的横向领导系统结合而成，具有柔性、灵活性的特点。其应用于正大教育公司的优势在于可打破各个部门、各分校区和员工之间的边界感，保证信息自由、快速传递，最大限度地提升公司协同作战能力；加强分校区之间的沟通，有助于公司保持敏锐的市场洞察力，不断在产品和服务上推陈出新；深化员工之间的沟通，帮助员工积累更多的经验和技能，强化他们的综合能力和全局意识；提高决策机制的灵活度，使公司更好地适应市场环境，把握更多的商机。如140页图1所示，正大教育公司原始组织结构呈现以纵向管理为主的组织结构。这种组织结构权力集中、层级清晰，但由于横向职能划分不清，公司在面临激烈的市场竞争环境和复杂的管理问题时，更多依靠管理经验，不能很好地避开风险点，决策上经常朝令夕改。尤其是公司分校区数量增加后，很多问题难以及时有效地沟通，导致决策的有效性不断降低。在正大教育公司的管理实践中，这种组织结构，一方面造成公司资源上的无谓损耗，不利于公司的长期发展；另一方面增加了员工的焦虑感，影响员工的工作效率和对公司的信任感。对此，正大教育公司于2020年开始规划，2021年开始将原有的纵向组织结构模式转变为与柔性组织理念相匹配的、以矩阵型组织结构为主的、集权与分权相结合的管理模式，如141页图2所示。管理模式方面我国学者对柔性组织进行了大量研究，如陈碧琳认为，柔性管理与传统的“强调规章制度”的刚性管理“相对”，但柔性管理并不完全排斥刚性管理。王来青认为，企业制定规章制度，就是在刚性制度与人性化管理之间寻找一个恰当的平衡点，是为“中庸”，而这种刚柔相济的管理模式正是管理之道。本文也认为柔性组织的管理模式是刚性管理和柔性管理结合而成的一种模式，不仅具有刚性管理的优点，也体现以人为本的管理原则。刚柔并济的管理模式不仅可以提高员工的幸福感，提高管理层的决策质量，还可以提升公司的核心竞争力。正大教育公司自2021年开始实施刚柔并济的柔性管理模式，具体措施如下：1.各分校区校长和各部门总监每周必须与至少一名员工进行平等谈话，鼓励和支持员工充分表达自己的想法，倾听员工的心声，了解员工的需求，并对员工提出的问题和建议进行及时解决和反馈，必要时向总校进行汇总汇报。2.加快完善公司的管理制度和各岗位工作职责的梳理和划分工作，在处理工作时必须严格执行岗位责任制，确保各部门之间既相互监督，又紧密配合，共同推动公司发展。组织制度方面柔性组织制度具有多元化特征，可以吸引优秀的人才，提高员工对公司文化的认可度，充分践行以人为本的管理理念，提升员工的工作积极性和工作效率。已有相关研究也证实了该观点，如蔡绍玲认为，公司设置合理有效的组织制度和对人力资本进行投资，可以很好地提升员工的专业技能，有效配置公司和社会的资源，促进公司和社会的发展。解斐和周岑认为，科学而长效的组织制度有利于提高团队的凝聚力和向心力，激发员工的潜能，增强员工的归属感。由此可见，多元化的组织制度（如弹性工作时间制度、多元化激励机制），不仅可以提高公司的品牌形象，还可以增强员工的归属感，提高员工的幸福感和忠诚度。基于员工反馈、公司实际情况和各部门建议，正大教育公司自2021年起实施以下制度：1.在上下班早晚高峰遇恶劣天气或部门当日工作任务已全部完成的情况下，直属主管可自行决定当日的上下班时间和工作时长。2.外出宣传工作由短期工负责。运营部门招生期的外出宣传工作从原来的由课程顾问负责转为由短期工负责，对相关工作的监督和辅助由分校区校长或课程顾问负责。3.招生活动的奖励形式进一步多元化。例如，在公司举办的“千家万户‘正宝贝”招生活动中，完成任务人员的奖励从之前的礼品变为奖励调休1天或100元现金；新春开学季招生活动也从之前单纯的现金奖励变为3天调休或现金奖励或2天旅游活动，将奖励的选择权交给员工。柔性组织建设带来的效益2019年、2020年正大教育公司人效分别为25.67万元/人和20.18万元／人，虽然高于行业人效参考值20万元/人的标准，但对比其自身2018年33.82万元/人的人效，降幅明显。2021年公司开展柔性组织建设后，人效大幅度攀升，2024年达到45.12万元／人。可见柔性组织建设对公司管理效能的提升助益良多。2019年、2020年正大教育公司坪效（衡量商场或店铺单位面积销售效率的指标）分别为5.1万元/m2和4.8万元/m2，虽然高于行业坪效参考值4.5万元/m2的标准，但对比其自身2018年5.4万元/m2的坪效，降幅明显。2021年柔性组织建立后，公司坪效开始呈现上升趋势，最大年增幅达到可见柔性组织建设对于公司盈利能力的提升帮助较大。在课消（指教育培训机构中学员已消耗的课时费，是预付款转化为实际收入的关键指标）数据方面，正大教育公司从2018年的279万元降到2019年的237万元，再降到2020年的198.7万元，降幅明显。在柔性组织建立后，公司课消数据的持续下降趋势得到一定遏制。可见，柔性组织建设使公司得到了良性健康的发展。柔性组织建设建议注重新生力量的储备与培养≪2021年新生代员工职场趋势报告》显示，民营企业新生代员工（95后、00后）中，在职1年以内的，离职率为26%；在职1一2年的，离职率为18%在职2一3年的，离职率为22‰2022年，《人民论坛》杂志和人民论坛网发表了关于00后择业观的调查，调查结果显示，00后的择业价值取向为“向前看”，他们更注重个人价值的实现，在择业诉求中凸显自我意识，注重生活与工作的平衡，希望在职场上获得应有权利与平等地位。综上所述，结合新生代员工群体崇尚自由、价值观独立的特点，以及该群体的较高离职率，正大教育公司需要着重关注员工，尤其是入职不久的新生代员工的幸福感和忠诚度，并具体采取以下措施：1.实施EAP计划（员工帮助计划），关注软环境建设。公司目前设有对学生和家长开放的家庭教育指导室和沙盘室，建议相关设施对员工开放，并定期开展团体心理咨询和沙盘活动。这一计划致力于营造和谐、积极、富有活力的工作环境，为员工提供一个全方位的支持系统，帮助他们应对工作、生活中的困扰和挑战，从而增强员工，尤其是新生代员工的工作满意度和组织归属感，为公司的长远发展奠定良好的软环境基础。2.关注员工的职业发展。员工个人成长与公司发展紧密相连，因此，公司应积极提供多样化的职业发展路径和持续的学习机会，鼓励员工不断提升自身的能力和技能；关注员工的职业规划，助力其追逐个人梦想，引导其职业发展目标与企业战略目标相契合。这不仅有利于激发员工的工作热情和创造力，还有利于公司构建更加稳定、高效的团队，推动公司不断向前发展。注重成本管控在当今市场竞争激烈的环境下，做好成本管控是公司高质量发展的基础之一。成本管控不仅要注意节流，控制成本，还要做好开源，增加收入。对于校外培训机构来说，其成本主要包括固定成本和变动成本。固定成本主要涵盖装修、房租等，是不能减少的；变动成本一般包括宣传费、员工工资和水电费等，是可以有效管控的。所以，正大教育公司需要从以下三个方面入手，对变动成本进行有效管控：1.宣传费用。在校外教育领域，传统的宣传手段主要包括发宣传单和打陌生拜访电话，公司目前采用的招生方式以社群和地推为主。与传统宣传手段相比，公司目前的招生方式成本低、见效快，同时，为了吸引家长和学生的关注，公司往往会举办各类宣传活动并配合发放各类小礼物。活动和礼物虽然对招生宣传起到了一定的促进作用，但公司也应考虑成本，注意成本控制。2.员工工资。随着2021年公司开启了柔性组织建设，公司在用工制度中增加了弹性雇佣制度，即在暑期等招生高峰期雇用临时工和短期工。但部分分校区在执行这一制度时存在一些问题，如雇佣人员数量偏多、雇佣时间偏长、雇佣人员对自身职责认识不清等。为此，公司应提高对弹性雇佣的管理力度，各分校区校长、任课教师、课程顾问等应关注临时工和短期工的工作情况和工作质量，做到及时、灵活调整，避免不必要的支出。同时，公司运营总监和教学总监要关注实际工作中的关键时间节点，做好对各分校区临时工和短期工使用情况的监督指导工作。3.水电费用。节约水电等资源不仅是组织对环境的责任，也是组织实现可持续发展和提高经济效益的重要举措之一。为此，公司可以采取一系列措施，包括推广节能技术、培养员工节能意识、鼓励员工节约行为等，尽可能减少不必要的资源浪费，推动实现公司的可持续发展和社会的绿色未来，为环境保护贡献一份力量。长期关注员工忠诚度正大教育公司应深刻认识到对员工忠诚度培养与维系的重要性，并将该项工作贯穿于整个人力资源管理流程。1.招聘阶段。该阶段不仅是员工融入公司的首道门槛，更是塑造员工忠诚度的起始站。公司引进人才，不仅要筛选具备专业技能的人才，还应关注人才的价值取向和性格特征等，以预测其忠诚度培养的价值和潜力。首先，公司需在考察求职者专业能力的基础上，深入探究其背景资料，全面评估求职者的综合职业技能，同时重视其个人品质与价值观。其次，招聘是双方相互选择、相互承诺的过程，公司应秉承诚信原则，向求职者提供公司及岗位真实、准确的信息，让求职者对公司和应聘岗位有全面的了解，确保其入职后不会因期望落差而产生失望情绪，从而保证招聘的有效性和队伍的稳定性。2.供职阶段。员工入职后，公司应把握员工忠诚度培养的黄金时期，立即着手加强对人员忠诚度的培养。具体而言，公司应构建畅通无阻的沟通渠道和平台，定期向员工公开相关的企业管理与经营发展信息，引导员工关注公司动态，培养其忠诚度和主人翁意识；建立科学有效的培训和考核机制，帮助员工不断实现职业上的成长，激发他们的工作热情；制定健全、具有竞争力的薪酬福利制度，确保员工付出与回报相匹配，巩固员工对公司的忠诚度，使其全心全意投入公司建设发展。3.离职阶段。员工忠诚度具有显著的动态性特征。公司