劳动合同续签注意事项及案例

引言劳动合同续签是劳动关系延续的关键环节，直接涉及用人单位与劳动者的权利义务衔接。根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）及相关规定，续签需遵循法定程序与条件，否则可能引发双倍工资、经济补偿甚至违法终止的法律风险。本文结合法律规定与典型案例，梳理续签的核心注意事项，为企业与员工提供实用指引。一、续签的时间节点：**1个月内签订书面合同**是法定底线1.法律依据《劳动合同法》第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”《劳动合同法实施条例》第6条进一步明确：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”2.典型案例：未及时续签的“双倍工资”风险案例：某制造公司与李某的劳动合同于2022年12月31日到期。合同到期后，李某继续工作，公司未提出异议，但直至2023年2月15日才要求续签。李某拒绝，并申请仲裁要求支付2023年1月1日至2月14日的双倍工资差额。仲裁结果：支持李某请求。公司在合同到期后继续用工，未在1个月内续签书面合同，违反《劳动合同法》第82条，需支付双倍工资差额（计算方式：月工资×未续签月数×1倍）。3.企业应对建议建立“续签提醒机制”：提前1-2个月通过HR系统、邮件或书面通知提醒部门负责人与员工，评估是否续签；到期后及时处理：若决定续签，应在合同到期日起1个月内签订书面合同；若不续签，需书面通知员工终止劳动关系（需符合法定条件）。二、续签的条件：**维持或提高原待遇**是企业的法定义务1.法律依据《劳动合同法》第46条第5项规定：“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定（固定期限劳动合同到期）终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”2.典型案例：降低待遇续签的“经济补偿”责任案例：某广告公司与王某的劳动合同于2023年6月30日到期。公司提出续签，但将月工资从8000元降至7000元。王某拒绝，并要求经济补偿。公司辩称“王某主动不续签，无需支付”。法院判决：支持王某请求。公司降低了“劳动合同约定条件”（工资），王某不同意续签，根据《劳动合同法》第46条第5项，公司需支付经济补偿（计算方式：工作年限×月工资，月工资为劳动者离职前12个月平均工资）。3.企业应对建议明确“维持或提高”的范围：包括工资、岗位、福利、工作地点等劳动合同约定的核心条款；书面告知续签条件：通过《续签通知书》明确列出续签后的待遇，要求员工在规定时间内（如7天）书面回复，避免后续争议。三、续签的形式：**书面合同**是唯一有效形式1.法律依据《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”2.典型案例：口头续签的“举证不能”风险案例：某餐饮公司与赵某的劳动合同于2022年9月30日到期。经理口头表示“继续做，合同以后补”，但未签订书面合同。2023年3月，公司以“违反规章制度”辞退赵某。赵某申请仲裁，要求支付2022年10月至2023年3月的双倍工资差额。仲裁结果：支持赵某请求。公司主张“口头续签”，但未提供证据（如录音、聊天记录）证明，根据《劳动争议调解仲裁法》第6条“用人单位应当承担举证责任”的规定，需承担不利后果。3.企业应对建议拒绝口头约定：所有续签均需签订书面劳动合同，明确双方权利义务；保存续签证据：留存《续签通知书》、员工签字的劳动合同、邮件回复等，避免“口说无凭”。四、特殊群体的续签保护：**孕期、产期、哺乳期等职工**不得随意终止1.法律依据《劳动合同法》第42条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”《劳动合同法》第45条进一步明确：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”2.典型案例：孕期女职工的“强制延续”义务案例：某科技公司与陈某的劳动合同于2023年4月30日到期。陈某3月确诊怀孕，公司以“合同到期”为由发出《终止通知书》。陈某起诉要求继续履行劳动合同。法院判决：支持陈某请求。陈某处于孕期，根据《劳动合同法》第45条，劳动合同应续延至哺乳期结束（通常为产后1年）。公司终止劳动合同的行为违法，需继续履行并支付停工期间工资。3.企业应对建议识别特殊群体：HR应提前核查员工是否处于孕期、产期、哺乳期、医疗期或“老职工”（连续工作15年且距退休不足5年）；自动延续合同：若员工属于上述情形，合同到期后无需另行签订，自动续延至情形消失（如哺乳期结束）。五、无固定期限劳动合同的续签：**连续两次固定期限后**的法定强制义务1.法律依据《劳动合同法》第14条第2款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条（过错性解除）和第四十条第一项、第二项（非过错性解除：医疗期满、不能胜任工作）规定的情形，续订劳动合同的。”2.典型案例：连续两次固定期限后的“无固定期限”要求案例：某金融公司与刘某2019年1月1日签订1年合同，2020年1月1日续签1年，2021年1月1日再次续签1年。2022年1月1日，公司提出续签1年固定期限，刘某要求签订无固定期限。公司拒绝，终止劳动合同。刘某申请仲裁要求赔偿金。仲裁结果：支持刘某请求。公司与刘某连续订立三次固定期限劳动合同（注：“连续两次”后，第三次续签时需满足条件），且刘某无《劳动合同法》第39条、第40条第1、2项情形，公司应当订立无固定期限劳动合同。公司终止行为违法，需支付赔偿金（计算方式：经济补偿×2，经济补偿为工作年限×月工资）。3.企业应对建议正确理解“连续两次”：指劳动者与同一用人单位连续签订两次固定期限劳动合同，且均未中断；尊重员工选择权：若员工符合条件并要求签订无固定期限劳动合同，企业不得拒绝，否则需承担违法终止的赔偿金责任。六、企业与员工的**实用指引总结**（一）企业篇1.流程规范化：提前1-2个月启动续签评估，通过书面通知明确续签条件，要求员工书面回复；2.证据留存化：保存《续签通知书》、劳动合同、员工回复等文件，避免举证不能；3.特殊群体保护：对孕期、产期、哺乳期等职工，自动续延合同至情形消失；4.无固定期限合规：连续两次固定期限后，除非员工提出，否则应当签订无固定期限劳动合同。（二）员工篇1.关注合同到期时间：提前了解合同到期日，避免错过续签协商时机；2.审查续签条件：若企业降低待遇（如工资、岗位），有权拒绝续签并要求经济补偿；3.坚持书面续签：拒绝口头约定，要求签订书面劳动合同，维护自身权益；4.主张特殊权利：孕期、产期、哺乳期等职工，有权要求续延劳动合同；5.要求无固定期限：连续两次固定期限后，有权要求签订无固定期限