公司员工绩效考核方案范本

XX公司员工绩效考核方案（202X版）一、前言为建立科学、规范的员工绩效考核体系，引导员工行为与公司战略目标对齐，促进个人与团队绩效持续提升，保障薪酬分配、晋升任免等人力资源决策的公平性，根据《中华人民共和国劳动合同法》及公司《人力资源管理办法》，结合公司实际情况，制定本方案。二、适用范围本方案适用于公司全体正式员工（不含试用期员工、临时用工及离退休返聘人员）。三、考核组织架构及职责（一）考核领导小组组成：总经理、分管副总、人力资源部负责人。职责：1.审批绩效考核方案及相关制度；2.审核各部门考核结果，处理重大申诉；3.监督考核过程，确保公平性与规范性。（二）人力资源部职责：1.制定、修订绩效考核方案及配套工具；2.组织、协调各部门开展考核工作；3.汇总、分析考核结果，形成报告提交领导小组；4.受理员工申诉，协助解决考核争议；5.推动考核结果应用（薪酬调整、培训、晋升等）。（三）部门负责人职责：1.制定本部门员工考核指标及权重；2.组织本部门考核实施（目标设定、过程跟踪、评价反馈）；3.向员工反馈考核结果，指导改进计划；4.提交本部门考核结果至人力资源部。（四）员工职责：1.参与目标设定，确认个人考核指标；2.配合过程跟踪，提供绩效数据；3.接受考核评价，提出改进计划；4.对考核结果有异议时，按流程申诉。四、考核体系设计（一）考核周期根据岗位性质差异，设定不同考核周期：岗位类型考核周期高层管理人员年度考核中层管理人员季度+年度考核基层员工（销售、生产等）月度+季度考核职能类员工（行政、人力等）季度考核说明：季度/月度考核为过程性评价，年度考核为总结性评价（结合季度/月度结果加权计算）。（二）考核维度与权重考核维度分为业绩指标（KPI）、能力指标、态度指标三大类，不同岗位类型权重可调整（示例如下）：岗位类型业绩指标（KPI）能力指标态度指标销售岗60%-70%20%-25%10%-15%生产岗50%-60%25%-30%10%-15%职能岗（人力/行政）30%-40%35%-45%20%-30%中层管理岗50%-60%30%-35%10%-15%1.业绩指标（KPI）定义：直接反映员工工作成果的量化或定性指标，需符合SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关性、时间性）。示例：销售岗：销售额完成率、新客户开发数量、客户满意度；生产岗：产量完成率、产品合格率、成本降低率；人力岗：招聘完成率、培训计划执行率、员工流失率。2.能力指标定义：员工完成工作所需的专业技能与综合能力，需结合岗位胜任力模型设定。核心维度（示例）：专业能力：岗位所需的专业知识与技能（如“财务分析能力”“编程能力”）；沟通协调：跨部门协作、上下级沟通的效果；问题解决：应对突发情况、解决复杂问题的能力；学习发展：主动学习、提升技能的意愿与成果。3.态度指标定义：员工工作中的主观意愿与职业素养，需通过行为描述量化。核心维度（示例）：责任心：是否主动承担职责、完成任务不推诿；团队协作：是否配合团队工作、支持同事；工作积极性：是否主动加班、超额完成任务；纪律性：是否遵守公司制度、按时出勤。（三）考核指标设定流程1.公司战略分解：人力资源部结合公司年度目标，分解至各部门；2.部门目标承接：部门负责人将部门目标分解至员工个人；3.员工确认：员工与部门负责人沟通，确认个人考核指标及权重；4.备案：部门将员工考核表提交人力资源部备案。五、考核流程（一）目标设定（考核周期开始前1周）部门负责人与员工共同制定《个人绩效考核表》，明确考核指标、权重、评分标准及目标值；示例：销售岗“销售额完成率”指标，目标值为100%，评分标准为“≥120%得100分，100%-119%得80-99分，80%-99%得60-79分，<80%得0-59分”。（二）过程跟踪（考核周期内）周/月例会：部门负责人每周/月与员工沟通工作进展，解决问题；绩效辅导：对绩效落后的员工，部门负责人需制定辅导计划（如培训、一对一指导）；数据记录：员工需留存工作成果（如销售合同、项目报告），部门负责人需记录员工关键行为（如突出贡献、违纪情况）。（三）考核评价（考核周期结束后3个工作日内）1.员工自评：员工填写《个人绩效考核表》，对本人绩效进行评价；2.上级评价：部门负责人根据员工工作成果、行为记录及自评结果，给出评分；3.跨部门评价（可选）：对需跨部门协作的岗位（如项目负责人），可邀请相关部门负责人进行评价（占比10%-20%）；4.校准：人力资源部组织考核领导小组对各部门考核结果进行审核，调整不合理评分（如部门评分普遍过高或过低）。（四）结果反馈（考核结束后5个工作日内）部门负责人需与员工进行面对面反馈，内容包括：1.考核结果说明（得分、等级）；2.优势与不足分析；3.改进计划（明确改进目标、措施及时间节点）；员工需在《绩效考核反馈表》上签字确认，如有异议可当场提出。（五）结果应用考核结果与员工薪酬、晋升、培训等挂钩，具体规则如下：考核等级比例限制结果应用优秀（S）≤10%1.年度奖金系数1.2-1.5；

2.优先考虑晋升/调岗；

3.提供专项培训机会。良好（A）20%-30%1.年度奖金系数1.0-1.2；

2.纳入人才储备库。合格（B）50%-60%1.年度奖金系数0.8-1.0；

2.针对性培训（如能力提升课程）。不合格（C）≥10%1.年度奖金系数0-0.6；

2.转岗培训或降薪；

3.连续2次不合格者，解除劳动合同。说明：季度考核结果影响季度绩效奖金，年度考核结果影响年度奖金及晋升。六、考核结果等级与申诉（一）等级划分考核结果采用强制分布法，确保等级差异：优秀（S）：得分≥90分；良好（A）：得分80-89分；合格（B）：得分60-79分；不合格（C）：得分<60分。（二）申诉流程1.申诉提交：员工对考核结果有异议的，需在收到结果后3个工作日内，向人力资源部提交《绩效考核申诉表》（说明异议理由及证据）；2.申诉处理：人力资源部需在5个工作日内调查核实，形成处理意见；3.结果反馈：人力资源部向员工反馈处理结果，如调整考核结果，需重新履行反馈流程。七、特殊情况处理（一）请假考核周期内请假超过15天（月度）或30天（季度）的，考核周期顺延；请假期间的绩效指标，可根据实际工作时间调整（如销售额目标按请假天数折算）。（二）调岗调岗当月，按原岗位指标考核；调岗次月起，按新岗位指标考核。（三）新项目/任务参与新项目的员工，可设定临时考核指标（如项目进度、成果质量），权重占比不超过50%；临时指标需经部门负责人与人力资源部确认。八、附则1.本方案由人力资源部负责解释与修订；2