【企业文化】组织文化落地与实施

化“玄学”为“工程”组织文化落地的闭环系统与路径实施痛点评估痛点一：除了“精气神”，就是“身心灵”，总感觉“抓不住”痛点二：文化工作都是“散点”，缺乏系统和管理路径接口痛点三：组织文化如何横向关联人力策略，纵向穿透业务推进目录Contents12人力资源策略下的文化导向承接组织文化落地闭环系统3业务场景深度关联的组织文化建设企业文化到底是干啥的企业文化的锅谁来背？谁/什么决定了企业的文化？谁/什么决定了企业文化题目：对于公司的企业文化感知，以下哪条对您影响最大？企业文化工作者定位外部竞争团队工作方式个体需求改

变负责组织的价值导向传达和氛围营造，强化组织的公共规则，以期形成一致的思想和行为，从而提升组织效率，实现战略目标。用文化管理组织的“一致性”普遍言行举止（中基层员工）+

共同理念（高中级干部）+

无意识基本假设绩效评估行为标准仪式活动体验传播宣传管理工具一致性共同的目标方向观点共识讨论觉察甄别讨论文化是过程还是结果？群体行为出现偏差，是因为宣贯不够么？文化理念企业文化核心理念经营管理原则管理思想落地（原则共识、流程机制、人才标准、员工体验）文化能力“资源池”队伍建设传播内容运营专业工具开发赋能解决业务问题（重点项目、关键人群/部门、团队氛围）外部市场反馈市场回馈客户满意度品牌口碑内部管理评估组织文化调研员工状态外部扫描行业态势客户需求技术发展校准内部导向（管理盲区排查、最佳实践提炼、组织氛围评估）内部分析领导团队历史经验员工属性发展阶段适应外部竞争（业务发展阶段、市场行业信息、客户需求反馈）ATB流程ITR流程企业文化建设闭环体系相关方注意事项关键词工作载体成果产出头部老板、高管团队CHO/HRDOC/OD专家1、价值观不可互斥（文化嗅觉）2、文化理念与企业发展阶段匹配3、文化理念、业务战略规划、组织策略关联整合整合/关联战略研讨会文化研讨会组织策略规划文化理念体系整合关联关系组织文化建设策略腰部高管团队管理干部/专家CHO/HRDOC/OD专家1、更清晰和有指导性的经营管理原则/方针/纲领2、制度流程系统匹配文化导向3、基于价值观的能力素质模型清晰/一致制度流程设计组织设计人才发展规划经营管理原则流程机制作业指导书人员能力素质模型腿部HRBPOC/品牌伙伴1、匹配业务阶段和场景2、群众喜闻乐见，不尴尬3、有企业自身的群众基础/特色活色生香/感知匹配文化活动故事传播文创衍生品……文化故事文化活动文化培训课件荣誉体系价值观行为标准管理机制系统承接文化导向文化理念系统关联与共识文化宣传用氛围固化行为理念到行为（ATB流程）Assumption to Behavior案例：某物业公司的管理导向后台员工晋升，要有至少一年前台物业项目现场工作经验前台员工晋升，要有至少一年非本公司楼盘物业项目工作经验“扩大规模，一线导向”经管原则选拔机制行为标准不挑剔工作任务和客户需求，任何工作要有结果不给自己设限，敢于尝试新的挑战背景：价值观——拥抱变化为了扩大业务规模，某头部物业公司拿到了很多中小房地产公司的“烂物业服务”，赔本还没吆喝。公司内部对于规模还是利润出现质疑，业务人员更愿意做自家楼盘的成熟物业服务……目录Contents12人力资源策略下的文化导向承接组织文化落地闭环系统3业务场景深度关联的组织文化建设价值观行为标准在“选育用留”中的应用文化价值观行为标准文化价值观评价任职资格（胜任力）人才架构激励奖惩干部异动培训招聘绩效评价战略目标人力资源规划以“文化价值观行为标准”

为依据，重点对人才发展过程进行全面评价。招聘：文化面试官定义基本要求（司龄、岗位、职级、角色……）人员队伍（文化工作者、HRBP、业务管理者、抬杆者……）能力建设（题库、操作手册、面试积极……）流程机制（一票否决、仲裁、轮次增加……）文化面试官是为“公司招人”培训：减少灌输，重在“解惑”技术专业类工作方法产品设计风险管理系统流程…………政治类部门内外关系客户关系上下级关系供应商分销商关系…………文化类企业气质看重什么不看重什么企业如何走到今天企业期待的未来…………文化，定义每一处不清晰，反馈澄清重于单向宣贯干部：在业务开展过程中建设团队文化与能力文化建设步骤构建文化固化文化维系强化文化缔造文化事为先，人为重，交织融合①成事：让业务有成效，为客户/组织做贡献②成人：让员工有成长有成就，让组织有人才③成己：让自己有突破、有成长、有发展在推进业务的过程中塑造文化明确目标

凝聚共识分工委责

知人善用过程管理

赋能激励拿结果

强价值基础：管理的本质+管理者的职责科学为本激励：文化导向与奖惩体系公开批评惩处通报给予处分及时认可荣誉表彰给予权益激励机制扣除绩效奖金期权降职降薪晋升涨薪给予机会正向负向鼓励员工践行文化行为，在考核评价、薪酬奖金、人才发展等物质激励之外，设计非物质的精神激励机制，保证公司奖惩体系持续强化文化主张。精神物质核心价值观客户第一诚信创新1管理层行为标准员工行为标准行为标准行为标准2管理层行为标准员工行为标准行为标准行为标准3管理层行为标准员工行为标准行为标准行为标准1、提炼价值观2、关键行为要素3、分层次的行为标准市场客户价值管理导向企业家思想行为事件（STAR）业务需求关键行为要素价值观行为标准是怎么来的？价值观行为考核请“慎之又慎”强or弱关联？（补充评价还是强薪酬绩效挂钩）怎么设计机制（通关制、ABC、0-1）？价值观行为考核依托于绩效评价过程主动沟通，主张、举证（定量有数据，定性有依据）有公平仲裁，BP场景切入目录Contents12人力资源策略下的文化导向承接组织文化落地闭环系统3业务场景深度关联的组织文化建设共创解决方案业务问题发现交付并传播有效性验证系统升级推广参与角色流程/工具产出责任：业务老大相关：员工/HRBP访谈/问卷/调研/感知量化评估明确痛点问题描述责任：文化专家参与：业务老大/HRBP相关：员工深度访谈研讨会/工作坊研讨组织资源协同问题深层次分析业务痛点的文化解决方案责任：HRBP参与：文化专家/业务部门相关：员工文化衍生品仪式及活动研讨、沟通、培训、传播依据解决方案进行实施（文化活动、传播、团队准则、目标共识、非物质激励等）责任：业务老大参与：文化专家/HRBP相关：员工反馈复盘会数据量化变化评估访谈/调研/感知对应问题的反馈分析复盘会责任：文化专家参与：业务老大/HRBP相关：其他职能部门个人经验萃取组织经验整合沉淀业务流程机制作业指导书（SOP）问题到解决（ITR流程）Issue

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Resolved业务成功的底层逻辑（到底是啥公司）业务的核心价值和能力业务or项目发展阶段/关键战役/重点团队/核心人员阶段性的挑战和痛点（主要关注组织挑战）要懂业务的什么？连接业务的最佳时刻转变时刻里程碑时刻低谷时刻一、借势管理导向战略目标业务痛点业务节奏二、修人管理干部关键人群标杆人物负面事件三、出彩聚焦客户特点鲜明方式多样宣传包装文化工作连接业务的基本思路总结一下组织文化静态常规建设（ATB）头：群体研讨的澄清共识（高管团队）腰：原则机制的一致支撑（业务干部/HR）腿：宣传推广的适配多元（员工群体）组织文化动态适配助力（ITR）战略：战略支点、业务关键战役组织：业务发展阶段、团队关键时刻人才：关键人群、能力画像、机制保障最后，刚柔并济，一起共勉刚性：业务战略、组织设计、人才体系、文化理念的关联理解，系统思考整合柔性：引导共鸣、教练技术、自我觉察、欣赏式探寻的组织氛围营造和激活疫情后，组织对于战略和文化的共识需求空前高涨管理维度项目类别产品名称应用场景/痛点头部微咨询类组织文化澄清与系统建设共识研讨会企业业务进入转型阶段，公司业务战略、文化理念、组织策略三者需要系统整合，核心管理团队要共识方向并理清思路，形成内部一致的经营管理原则以指导后续工作腰部培训课程类激活组织HR视角下的组织文化建设“三到位”For

人力资源专家企业文化建设缺少和公司管理体系的路径关联，HR从业者需要有多维度视角，实现人力资源策略衔接公司业务工作和文化导向激活团队“事为先人为重”的团队文化建设For

业务管理者业务管理者在进行团队管理过程中，并行“打胜仗”和“建组织”两方面工作，提供团队文化打造的方法思路腿部培训课程类凝聚员工业务场景中的文化传播与极致体验Fo