ERG理论视域下交流轮岗教师激励机制的理论构建、问题审思及优化路径

2014年9月，教育部、财政部、人力资源和社会保障部联合出台《关于推进县(区)域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》，提出力争用3至5年时间实现县(区)域内校长教师交流轮岗的制度化、常态化。2023年6月，中共中央、国务院印发《关于构建优质均衡的基本公共教育服务体系的意见》，提出实施校长教师有序交流轮岗行动计划。由于交流轮岗政策涉及教师切身利益的重新分配与调整，故应着重考虑交流轮岗教师在生存、关系、成长方面的共性需求结构，实现物质激励机制与精神激励机制的双管齐发。因此，本研究基于ERG理论构建交流轮岗教师激励机制的理论框架，从保障性激励机制、精神性激励机制、发展性激励机制三个方面探究存在的问题及其原因，据此提出相应的优化路径，以期增强教师的交流轮岗意愿，促进师资均衡配置。一、ERG理论视域下交流轮岗教师激励机制的理论阐释（一)奥尔德弗的ERG理论本研究基于美国心理学家克莱顿·奥尔德弗(ClaytonAlderfer)的ERG理论来构建交流轮岗教师激励机制的理论阐释框架。该理论将人的需求分为生存(Existence)需求、关系（Relatedness）需求和成长(Growth)需求，具有高低层次顺序，由此形成了维持生存需求、拓展人际关系、追求自我发展的三维立体激励理论。这三种需求是相互联系、由低到高逐步发展的，分别是最底层的生存需求、较高层的关系需求和最高层的成长需求。2因此，ERG理论在交流轮岗教师激励机制的演变性难题上显示出良好的适用性。(二)基于ERG理论的交流轮岗教师激励机制的理论构建交流轮岗教师激励机制是指通过采取鼓励性措施激发教师的工作热情和创造力，提高教师的工作积极性和教学质量的教师管理制度。第一，生存需求是个体维持基本生存的物质需要和生理需要，主要包括食物、住所、工资和福利等方面。保障性激励是基础性质的激励，只有满足教师的生存需求，才能使教师不排斥参加交流轮岗，进而保证教师交流轮岗制度的正常运行。因此，学校可以通过构建保障性激励机制在薪资待遇、岗位聘用、选拔考核三个方面保障交流轮岗教师的应有权益，满足教师的生存需求。第二，关系需求是个体通过与他人的交往和互动保持重要人际关系的需要，主要包括对家人、同事、朋友的人际关系需要，用于增强个体的安全感、归属感及他人尊重感。精神性激励是进阶性质的激励，只有满足教师的关系需求，才能使教师发自内心地认同交流轮岗的意义，调动教师交流轮岗的积极性。因此，通过构建精神性激励机制满足教师的关系需求，进而在社会支持、经验交流、情感调控三个方面激发教师的交流意愿。第三，成长需求是个体通过对自我和环境产生创造性影响来追求自我完善和发展的需要，主要包括尊严需要和自我实现需要，用于提升自我价值与生活质量。发展性激励是一种满足个体成长需求激励。只有满足教师的成长需求，才能使教师愿意主动参加交流轮岗，促进教师交流轮岗良性循环。因此，通过构建发展性激励机制满足教师的成长需求，进而在专业发展、评优评先、职务普升三个方面提高教师的交流效率。综上所述，本研究基于ERG理论所指的生存需求、关系需求、成长需求三个重要概念构建了一个包含保障性、精神性、发展性的三维交流轮岗教师激励机制的分析框架。二、ERG理论视域下交流轮岗教师激励机制的问题审思（一)保障性激励机制不完善，教师交流意愿不强烈1.薪资待遇缺乏明确具体原则规定薪酬待遇体现了学校对教师工作贡献的认可与回馈。适当的薪资水平不仅确保了交流轮岗教师的基本生活需求，而且提升了教师职业的吸引力和社会地位，满足了教师的基本生存需求。然而，为了确保教师交流轮岗政策的硬性数据指标达标，部分地区选择维持现状，拒绝进行必要的调整，导致县（区）域内教师的薪酬待遇长期停滞不前。此外，政策文本的不明确性造成了教师期望薪酬与实际获得薪酬之间存在显著差异，进而影响了教师参与交流轮岗的积极性。2.岗位聘用缺乏双向精准匹配机制岗位聘用是教师可以获得稳定经济收入的基础条件，长期的岗位聘用能增加教师的职业稳定性，减少经济上的不确定性和压力，进而满足交流轮岗教师的生存需求。现行的教师职位配置表现出一定程度的盲目性和随机性，未能充分顾及教师的个人能力、专业优势、职业发展需求与学校实际需求之间的匹配关系。精准匹配机制的缺失可能会加剧城乡之间、不同学校之间的教育资源不均衡，教育行政部门在制定相关政策时难以准确把握教师的实际需求和学校的实际情况，导致政策实施效果不佳。3.选拔考核缺乏公平教师考核标准选拔考核是教师获取流入校对其工作表现的评价，公平的选拔考核不仅能够激发教师的工作热情，还能增强其职业成就感，更好地规划职业生涯，进而满足交流轮岗教师的生存需求。尽管教学能力是交流轮岗教师考核的核心指标，但学生学业成绩是多因素综合作用的结果，涉及流入校的教学设备与教学资源水平、教师的教学理念与教学方法的调整、师生教学与情感的磨合程度、教师的师德师风与教学智慧等，单一的考核评价指标无法准确评估教师交流轮岗质量。(二)精神性激励机制缺位，教师深度认同不高1.社会支持不足社会支持是交流轮岗教师获得来自政府、学校、师生、家长等各方的鼓励，积极开放的社会支持氛围能减少教师的工作压力和职业倦怠，进而满足交流轮岗教师的关系需求。关系需求中的安全感来自流入校教师间的合作、流入校的资源支持以及学生家长的理解。若社会支持体系不健全，交流轮岗教师就易产生孤立感，进而影响其职业认同与归属感的形成。鉴于当前各级政府在制定教师交流轮岗政策的过程中，未能充分考虑城乡差异、校际差异以及交流轮岗教师的现实生活与工作状况，导致交流轮岗教师的个人选择意愿未能得到充分尊重。2.缺乏多元信息共享平台互惠的经验交流能帮助交流轮岗教师赢得流入校教师、学生和家长的尊重与信任，提升交流轮岗教师的获得感，进而满足交流轮岗教师的关系需求。流入校教学研讨的活力不足、学科组织的开放交流程度受限，为交流轮岗教师制造了文化融入障碍。多元信息共享平台建设不足会导致每个交流轮岗教师成为一座“信息孤岛”，降低教师对交流轮岗政策的认同感，不利于交流轮岗教师个人专业发展和流入校教师团队进步，从而影响教师交流轮岗政策的推进。3.情感调控不到位情感调控是交流轮岗教师适应流入校教学环境的情绪管理能力。及时有效的情感调控能使交流轮岗教师建立和谐的工作关系，增强交流轮岗教师的认同感与职业满意度，进而满足交流轮岗教师的关系需求。出于流动时间、流动意愿等方面的原因，交流轮岗教师在流入校容易出现学校归属感与认同感偏低、人际关系淡漠、工作责任心弱化、奉献精神缺失等问题。3交流轮岗教师的工作热情与当地校长、教师的关心密切相关，流人校对交流轮岗教师的关怀不足导致教师感到被边缘化。这种现象源于多种因素，包括但不限于学校管理层对交流轮岗制度的理解和支持程度、同事之间的互动和沟通程度以及交流轮岗教师个人适应新环境的能力。(三)发展性激励机制不健全，教师工作缺少活力1.专业发展缺乏细致有序规划导向专业发展是指交流轮岗教师在流入校参与系统培训和教研活动中转变自身教学观念、知识结构、育人情感的实践过程。针对性的专业发展规划能提高交流轮岗教师的专业理念、专业能力与专业素养，充分发挥教师在专业成长中的自主能动性，进而满足交流轮岗教师的成长需求。部分交流轮岗教师会在专业发展方面产生焦虑，由于交流结束后不确定未来发展道路，因此影响了其在流入校的工作投入状态。2.评优评先缺乏分层个性评价标准评优评先是交流轮岗教师获得流入校对其工作表现的积极反馈。分层化的评优评先能促进交流轮岗教师追求更高的专业成就，激发其工作热情和胜任感，进而满足他们的成长需求。作为一种外在激励方式，评优评先能有效提升教师参加交流的有效性，提高教师投入交流轮岗工作的热情。地方政策应优先考虑参与交流轮岗并作出显著贡献的教师，然而“显著贡献”的界定标准并不明确，缺乏精确的评估体系来衡量教师交流轮岗的质量与效率。3.职务晋升缺乏差异量化规范职务晋升是指学校相关部门依据交流轮岗教师在教学工作中的教学能力、学术成就、师德师风等多方面因素，遵循既定的评价标准和程序，从而评定更高级别职务的过程。将交流轮岗作为职务晋升的先决条件，有助于缓解教师职务晋升机会的不足。首先，职务晋升标准的模糊性使教师在评估自身晋升机会时感到困惑，无法确定晋升的要求。这种不确定性不仅影响教师的职业规划，还可能降低他们的工作积极性。其次，缺乏量化的晋升标准也使学校在评价交流轮岗教师的工作表现时难以做到客观公正，容易引发教师之间的不公平感，进而影响教师团队的和谐与合作。三、ERG理论视域下交流轮岗教师激励机制的优化路径（一）完善保障性激励机制，增强教师交流满意感1.完善交流轮岗教师津贴补助体系流入校应建立合理的教师津贴补助体系，绩效工资分配向交流轮岗教师倾斜，还应进一步细化交流轮岗教师激励机制的补贴标准。一方面，流入校应构建交流轮岗教师住房、交通、地域等方面的特殊津贴补助体系，根据交流轮岗教师工作的区域及变动距离，科学确定交通、通信、迁居等流动成本补助。另一方面，流入校应按照学校基础设施、教学工作量、教师年龄等物质条件给予交流轮岗教师层级性补助。2.建立校际双向教师岗位匹配机制流入校应在学校官网设立教师交流轮岗专栏，公开交流学校岗位情况、师资需求、学情分析等，便于全体交流轮岗教师查阅并进行匹配。教育部门应基于教育均衡发展的目标和规范有序的原则，在城市优质学校局域网络中公示全县（区)各个农村学校和薄弱学校的地理位置、薪资待遇等具体信息。教育部门还应与学校沟通交流，综合考虑教师的个人条件和流动意愿再决定教师流动的学校。相关部门也要做好编制核定工作，流入校要预留专门用于评聘交流轮岗教师的中、高级岗位。3.建立交流教师科学选拔考核机制首先，流人校应加强交流轮岗教师管理信息系统建设，采集并整合教师交流轮岗工作的各类数据，形成完整、准确的教师考核工作信息数据库，实现流出校与流入校管理部门间的信息共享。其次，流入校应制定定量与定性相结合的交流轮岗教师考核标准，量化核定其年工作量及成果，如所完成的教育教学课时数，通过校长、教师、学生三方利益相关主体的质性评价并核定交流轮岗教师的教学、科研、日常管理水平，对深度投人交流并能很好发挥带动作用的交流轮岗教师，在绩效分配与职称评聘等方面给予物质与精神奖励。(二)搭建精神性激励机制，提升教师交流内驱力1.加强政府与社会多方协助与宣传作为社会的子系统，教育的进步与发展需要社会、政治、经济等其他领域的配合。因此，改善教师交流轮岗不仅需要教育改革，还需要各学校、相关部门等多方主体的支持。首先，政府要统筹协调各部门的工作，深入细致地做好政策解释、舆论宣传和思想教育工作，引导教师深入认识交流轮岗的意义和价值。其次，政府与学校要做好面向家长的教师交流轮岗科普与宣传，使家长和市民在参与学校教育的过程中全面理解教师交流轮岗的意义。2.打造交流轮岗教师学习共同体形成教师交流轮岗校际合作网络，建立交流轮岗教师学习共同体，不应仅依靠交流轮岗教师的个人力量，而应强调交流轮岗教师与流入校教师之间的合作，建设教师间共同研究和反思实践的学校文化，实现教师专业发展与学校教育质量的同步提升。为此，教育部门要引导或督促流入校建立学校内部和校际的交流轮岗教师学习共同体，促进交流轮岗教师融入与适应流入校的教师队伍，为流入校教师队伍注入活力，激活他们的教学与科研热情。流入校应秉持平等、包容、开放的态度，将专业自主权给予交流轮岗教师[4，帮助其融入当地教师专业发展网络。3.加强流入校管理与情感支持在面对新环境和挑战时，交流轮岗教师可以通过调整自身情感来维持情绪稳定和心理健康，促进个人职业发展和成长。首先，流入校可以建立导师制与教师互助小组，构建信任互助关系。经验丰富的导师能够为交流轮岗教师在教学、课堂管理和融入学校文化方面提供指导，教师互助小组可以定期组织研讨会，交流讨论教学方法、课堂管理技巧等。其次，流入校应给予交流轮岗教师更多参与学校管理的平台和机会，将教育教学工作自主权适度下放给交流轮岗教师，向其传达积极、认同的信号，使他们感受到学校的重视和认可，增强交流轮岗教师的身份认同。(三)健全发展性激励机制，提高教师交流积极性1.交流轮岗纳入教师专业发展规划将教师交流轮岗与教师的任用、分配、研修、晋升等环节有机地衔接在一起，通过协助教师设计专业生涯发展规划等具体路径，促使交流轮岗成为教师专业发展中的必要环节。相关部门应颁布交流轮岗教师的专业生涯发展手册，为交流轮岗教师提供具有参考价值的流动规划与指导，以中学和小学为重要学段，按照三、六、九年的累积流动时间来划分流动阶段，确定交流轮岗教师在不同流动阶段的基本目标与任务。同时，对处于新手阶段的交流轮岗教师，学校应加强教学和心理方面的职前培训，增强交流轮岗教师的职业归属感和信心，减少他们的无序流动。2.实行分层化教师评优评先制度流入校相关管理者在交流轮岗教师评优评先方面实施一致性激励措施不足以调动交流轮岗教师的积极性，还需要依其工作贡献程度分层给予奖励。交流轮岗教师的工作和职责因岗位而异，因此要确保评优评先制度能够兼顾不同层级、不同岗位、不同背景交流轮岗教师的表现，从教学性岗位、管理性岗位、支持性岗位出发综合考评其工作