2025-2026年中国市场企业DEIB现状、趋势与最佳实践报告

研究说明迈向归属感驱动的可持续未来 度高达91%；具有高归属感的员工，其离职意愿比低归属感员工低34%1归属感驱动敬业度、留任 这种理念演进与监管与资本市场的强信号相互强化。2024年，上交所、深交所相继发布上市公司可会不再被视为多元化。发行人需设定可量化的多元化目标与时间表，并将多元化要求延伸至高级管理层与人才梯队建设。港交所还搭建了董事会多元化数据平台，实时披露上市公司董事会成员的性别构成等关键数据，实现可追踪、可比较、可问责的常态化披露。这标志着市场由“鼓励披露”转 确保公平性和营造包容性工作环境方面做出杰出贡献、DEIB实践上取得显著成就的企业，探究组织员工福祉、雇主品牌和社会影响上实现突破，同时提供深入的分析、可操作的见解和启发，以助力企业提交数据2025多元公平包容大奖申报提交的数据、雇主品牌研究所云端数据库,DEIBAnalyticsplatforms分析等公共数据源公开数据、公司网站、公司报告等,网络检索&NLP分析第三方数据汇聚大量经验证的数据源,雇主品牌研究所质量保证 研究所（EmployerBrandingInstitute）研究团队通过组织官方网站等合法公开途径收集，雇主品牌研究所（EmployerBrandingInstitute）确保所有收集的数据均符合相关的授权和法律要求，尊度和112项具体指标，旨在细致呈现公司在DEIB的各个关键领域方面的具体表现：通过科学和系DEIB实践的差异、优势和差距。不仅深入分析企业内部的DEIB实践，还包括组织在更广泛的行业 上，包括中国相关法律法规和主要证券交易所的监管要求、欧美监管机构的标准，以及国际标准组《妇女权益保障法》等中国法律要求，且匹配财政部、上交所、深交所、北交所和港交所对上市公司的全球披露倡议组织标准（GRI）。在国际标准方面，评估体系涵盖了国际标准化组织ISO30415 合国多元、公平、包容（DEIB）相关的倡议等，确保了评估的全面性、中国市场的特殊性以及国际通用的标准。……求·纳斯达克准·全球最大的金融协会-特许金融分析师协会与多元、公平、包容倡议 雇主品牌研究所（EmployerBrandingInstitute）专家委员会与研究团队结合六大因素及自身研究等针对“DEIB评估指标体系”的各项指标进行科学、严谨的权重设置，进而进行组织DEIB指标评六大依据为DEIB评估指标的权重设定 的694家申报公司，且行业分布广泛，涵盖13个一级行业、31个二级行业。根据国家标准，包括但不限于制造业、批发和零售业、信息传输、软件和信息技术服务业等多个行业。具体细分行业中， 大洋洲5。7%5。7%中东4%北美16。2% 一分数一方面表明越来越多企业已经把多元、公平、包容与归属感制度化地嵌入治理与管理流程，流程与外部生态类实践（如培训、供应商、营销与招聘）得分普遍较高，而直接反映组织实质公平与机会分配的人员结构、薪酬与留任等结果项仍是整体的“短板”，其根因既与监管与披露对治理内部晋升通道与存量薪酬体系调整的“慢变量”特性有关；因此，在可预见的周期里，单纯增加项目与沟通投入对总分的拉动边际将趋缓，把资源从“做了什么”转向“改变了什么”，以结果为锚737DEIB愿景、战略与规划项目和服务开发74,3项目和服务开发DEIB战略与计划实施737o供应商DEB737o供应商DEBDEIB沟通2,231a2,23DEIB学习与培训市场营销中的DEDEIB学习与培训64647工作设计与薪酬福利人员多样性构成与分布工作设计与薪酬福利4招聘、留任、发展与晋升中的DEIB 从10个一级指标看，最高分出现在“DEIB学习与培训（82.3分）”,这受益于合规培训、反歧视与包容性课程的常态化以及数字化学习平台的渗透，使企业能以较低组织成本实现广覆盖与可审计的“过程改进”，而最低分落在“人员多样性构成与分布（64.7分）”,反映了女性与少数群体在关键序列与中高层的代表性改善受行业人才结构、内部晋升漏斗与历史路径依赖的约束，叠加“工计、照护友好与同岗同级薪酬公平方面的制度落地与效果验证仍有明显上升空间；相对而言，“市分）”“项目和服务开发（81.1分）”等外部生态与人才入口相关维度之所以维持高位，主要因为 体现了企业在可外显与可审计的生态链条环节更易建立标准、引入门槛并快速复制，从而在招采、合规和品牌层面同时获得分数与收益，而“人员多样性（62.4分）”与“薪酬性别平等（64.8分）”则处于末端，揭示了代表性与薪酬公平这两类“硬结果”需要跨周期的人才结构调优、同岗同级比晋升与留任端形成充分的结构性传导，需要通过去偏见的胜任力模型、断点层级的专项导师制与晋理注意力更多配置到“人员结构、薪酬公平、留任与晋升的可验证改进”上，通过结果型KPI与季度复盘锁定“女性与少数群体代表性、未调整与可比调整的薪酬差距、关键序列的留任率与内部晋升率”等指标，并以岗位设计与灵活用工组合拳承接照护与生涯阶段差异，才是从“制度就位”迈 外资较本地高出22.5分，合资整体介于其间，这一定量差距并非由单点实践决定，而是由治理层级 作设计与薪酬福利”（外资76.7分、本地38.3分）体现为弹性工作、家庭友好与总回报透明度的包容性领导力等关键课程的覆盖深度与年度频次仍然不足；其三，“DEIB战略与计划实施”（外资 地36.5分表征从年度目标、KPI到看板仪表盘的端到端数据化缺位；“薪酬性别平等”（外资70.9分、本地28.9分反映薪酬透明度、年度差距审计与纠偏机制的系统性不足；“DEIB相关 1.总体现状：欧美形成第一梯队，亚洲与大洋洲处于东67.0分，呈现“欧—美双龙头、澳亚跟跑、中东偏弱”的格局；分差背后并非单一制度之优劣，而是由薪酬公平、灵活用工、目标与数据三类能力的组合决定：欧洲在“薪酬性别平等”结果面上显著领先（70.0分），而中东仅43.6分；北美在“DEIB愿景、战略与规划”（86.3分）与“战略落地”（79.4分）上兼具高设定与强执行；大洋洲以“工作灵活性（84.9分）”见长但在薪酬公）；源投入”（61.2分）上相对薄弱，导致整体分数被管理数据化与执行闭环进一度强度×执行频次×数据闭环”的乘 从一级指标看，差距最大的维北美79.4分与亚洲56.5分之间存在22.9分差，显示总回报透明度、家庭友好与混合办公等政策的制度化和可获得性景、战略与规划”与“战略与计划实施”分别由北美领跑（86.3/79.4分亚洲最低资源—里程碑—复盘”的链路化管理仍是分差来源；同时，聘、留任、发展与晋升中的DEIB”北美86.6分对比大洋洲76.4分保持近10.2分的稳定优势，说明北美企业在人才全周期的流程公平与沟通叙事上更成熟、也更善于把价值观转译为可操作的流程与场景。 3.三大抓手定梯队——薪酬公平、灵活用工、目标与 •其一，薪酬性别平等成为欧洲领先的核心锚点（70.0分中东为43.6•其三，目标达成跟踪与管理数据化是影响执行弹性的关键，欧洲78.2分、北美78.0分均显著高 67o显著高于非上市企业的67.0分。这一结构性差距并非偶然，而是监管约束与资本压力在中国市场加持续报告指引，叠加投资者与评级机构对DEIB指标的关注度快速上升，使得上市公司必须将DEIB 非上市上市 对非上市企业而言，差距更像是工程化落地的成熟度差异，并非能力缺位：通过三步升级即可加速）；）； 3.聚焦“薪酬公平+目标跟踪”最见成效，代表性优 在二级维度上，薪酬性别平等与目标达成跟踪是最具“杠杆效应”的两项：上市58.8分vs非上市这块地基已具备，关键在于把它转化为结构健康与留任优势。面向非上市企业的加速路径可更积极务实：以薪酬公平专项（抽样审计→同岗同酬阈值→结构性溢价修复→季度复检）迅速补短；同步群弹性工时、照护支持、职业路径透明化）承接代表性存量，把“有代表性”升级为“能公平、可 析从市场整体看，中国各一级行业的DEIB综合水平呈现清晰分层：租赁和商务服务业以78.2分领跑 “工作设计与薪酬福利”这一员工可感知场景：市场均值为70.2分，租赁和商务服务业与住宿和餐52.0分与40.6分，即便在“DEIB沟通”等治理口径上并不极端落后（如电力、热力、燃气及水生难的是把公平传导到岗位设计、薪级与福利结构、班表/工时灵活性等高接触点上，且形成可复盘 二级维度中，薪酬性别平等与工作灵活性是解释行业差距的两根主轴。市场均值分别为64.8分与燃气及水生产和供应业为60.5分，对一线岗位属性与安全合规的刚性约束没有通过班表再设计、岗位替代或辅助技术来中和；相对而言，金融业与房地产业达到90.0分，信息传输、软件和信息技术结构性溢价修复、季度复检）与灵活用工（弹性时地、照护友好排班、岗位替代设计）不是“锦上在二级维度里，人员多样性本身多数行业接近市场（62.4分）或仅小幅波动，但一旦拆到人员分布多样性与留任多样性，差距立刻显形：市场均值分别67.0分与66.7分，租赁和商务服务业做到了地”；相对的，批发与零售业为60.5分与60.8分，信息传输、软件和信息技术服务业在留任侧仅49.3分，多样性难以沉淀为稳定的人才结构。管理含义是：代表性达标≠结构健康；若不能在层级/上的承诺”转化为“体验上的得分”，并在第一层级指标（如“工作设计与薪酬福利”“人员多样 2.热门行业聚焦：汽车、生物医药、食品饮料、化工化工行业66。3 生物医药行业总分70.0分，短板首先出现在顶层到执行的贯通：一级指标D仅67.6分、战略与计划实施仅64.3分。受实验室与GxP现场合规约束，二级维度工作灵活性仅复盘的治理节奏尚未固化。与此形成反差的是科研人才生态的优势：员工发展与晋升中的DEIB食品饮料行业总分73.5分，与市场接近， 化工行业总分68.1分，最大短板集中在岗位与体验：一级指标工作设计与薪酬福利仅52.9分；二高危工艺、持续运行与安环刚性使一线岗位的灵活性与公平最易受损，继而影响留任与士气。行业可操作的顺序应是：以高风险岗位的轮班再设计与替代技术提升灵活性阈值，同步开展薪酬公平专写入店长KPI，统一班表规则与公平口径，并通过高峰时段的 型企业每年披露详尽的ESG信息，并委托欧洲财务报告咨询小组（EFRAG）制定了《欧洲可持续报•治理层对DEIB的监督：ESRS要求披露公司行政、管理和监事机关的构成和多样性，包括性别比例等。具体而言，企业须说明董事会或相当治理层中女性成员比例，以及其他多样性特征（如专业背景、技能）。董事会性别多样性被要求以女性对男性成员的平均比例来呈现。这一要求源自于欧盟SFDR（可持续金融披露法规）的指标，将董事会性因此，在CSRD框架下，大型企业必须公开董事会男女比例等数据以及董事会获取可持续发展相•员工多样性与平等：ESRSS1要求披露确保平等机会和非歧视的政策，以及多元化管理措施。这通常包括公司有无正式的平等机会政策、反歧视政策，是否禁止在招聘、雇佣、晋升过程中基于性别、种族、宗教、残疾等的歧视，以及如何公司员工中残疾人士所占比例（该指标在ESRS实施首年可自愿披露，之后成为强制）。这些内即女性员工平均薪酬相比男性员工平均薪酬的差异。这一指标要求以不调整任何因素的情况下，计算女性工资中位数或平均值与男性的比值，以反映性别间潜在的不平等。这在欧盟被视为重要的披露内容，用以督促企业关注同工同酬问题。从技术指南看，ESRS要求在第97段详细列明计•CEO薪酬比率：ESRSS1-16同时要求披露最高管理人员薪酬与员工薪酬中位数倍数（Excessive第103段(a)指标要求企业报告报告期内确认的歧视或骚扰事件（涉及人权侵害）的起数，以及 •工作与生活平衡：ESRSS1-15涉及工作与生活的平衡此外，ESRSS1还涵盖安全与健康（如工伤事故率）、劳动关系（集体谈判覆盖率）等社会议题，以及要求披露企业在人权方针承诺（S1-1）和申诉机制（S1-3）方面的信息。其中申诉机制指标期这意味着企业必须关注诸如歧视、剥削、强迫劳动、童工、工作条件等所有与人权相关的问题。在•评估自身运营和供应链中潜在人权风险，包括歧视和多元化相关风险。对于跨国企业而言，需关影响方的救济权。如果供应商发生侵犯人权（如严重歧视员工）的事件，买方公司需采取行动甚总体而言，欧盟CSRD/ESRS在披露层面明确列出了DEIB相关的诸多定量指标和定性要求，而 •S1:CEO薪酬比率–即CEO薪酬与员工薪酬中位数之比。指南指出该指标与美国《多德-弗兰克法案》要求保持一致。尽管美国法规仅要求本土上市公司披露CEO与员工中位数薪酬比（自•S3:员工流失率–披露年度员工流失或离职率。不过纳斯达克强调语言简洁，将此指标命名为值得注意的是，纳斯达克指南将董事会多样性原属社会指标，后改为治理指标（G系列）。指南指出董事会多样性与独立性、权力制衡等一起属于治理范畴，强调了董事会层面的多元化重要性。实 和一名少数族裔/LGBTQ董事，否则需解释，这是推进董事会多元化的强制性举措。拜耳集团作为求描述员工技能提升和终身学习计划，GRI404-3关于绩效与职业发展评估覆盖率，公司虽未直接提供，但由于100%员工参加培训且有完整的绩效激励制度（绩效关联DEIB的制度得分），•GRI408/409:童工和强迫劳动–拜耳中国通过供应商行为准则和自身道德政策禁止此类行为，虽然不在DEIB范畴，但完善披露相关政策和供应链审计情况可满足GRI408/409要求，并为 交易所可持续发展报告指引–近年来，中国内地资本市场监管机构加快了上海、深圳、北京证券交易所分别发布了上市公司自愿披露的可持续发展报告指引（上交所指引第上市公司在环境、社会、治理方面的信息披露给予框架和指导。尽管目前为自愿披露，但体现了未这与GRI和香港要求相符。此外，可能要求披露少数民族员工比例、残疾员工人数等体现多元包•人才招聘与流失：披露招聘情况和员工流失率。部分指引可能要求披露招聘渠道的公平性（如校园招聘是否设置歧视性条件）。此外，以深交所为例，其社会指标可能要求披露员工稳定性或平•员工权益保障：指引一般要求披露公司在劳动合同、工作时间、休假、福利、职业健康安全等方平等晋升机会；残疾人士雇佣是否达标等。这意味着公司需通过缴纳残保金履行法定义务。从披•女性管理层比例：深交所等指引提及关注管理层多元，如港交所B1.1要求披露董事会及高级管理•雇佣少数群体：中国指引未要求企业披露少数民族或残障员工数量，公司可自愿披露残障员工占工培训及职业发展”内容，通常包括培训投入总额或人均学时。拜耳已具备100%覆盖率和细分学时的数据，可充分满足披露。还可提及针对特殊群体的培训，以彰显包容（拜耳有LGBTQ+、 如是否制定反性骚扰制度。值得一提的是，2022年生效的《妇女权益保障法》要求企业防范和制止性骚扰行为，很多公司开始制定反性骚扰政策。在披露时，公司应说明这些制度以及报告期内•社区及供应链多元责任：虽然主要聚焦员工，但指引也鼓励披露供应链社会责任（比如供应商劳•其他：中国证监会还在修订中提出，将ESG信息逐步纳入年度报告强制披露。预计未来上市公司及配套应用指南（征求意见稿这被视为未来我国强制性际标准（尤其是ISSB和ESRS强调“双重重要性”原则和价值链视角。在社会领域，它没有逐条列指标，但要求企业关注对员工、供应链劳工、社区等的可持续影响，以及相关风险、机遇。应用指南提到，企业应考虑上下游价值链活动对可持续性的影响，这可理解为包括供应链上的用工人权益保障措施及绩效指标（如人员多样性指标、流失率、培训覆盖率等）。应用指南没有逐项列出当中国将ESG披露纳入强制，性别多样性、员工待遇公平、反歧视等都会被纳入“重要性”议题。 每年发布环境、社会及管治（ESG）报告。港交所的ESG报告指引中，“社会”主要范畴（B类）•B1雇佣：强制披露要求包括公司在招聘、解雇、薪酬、工作时间、平等机会、多元化等方面的政策及遵守情况。特别提到要遵守相关雇佣及反歧视法律。这意味着公司必须在报告中确认是否建立了反歧视及多元化政策以及过去一年有无违反劳动和平等法律的案件。KPI方面，B1.1要求披露员工总数及按性别、职能类别、年龄组划分的员工分布。B1.2要求披露员工流失率及按性别、•B2健康与安全：要求披露安全生产和职业健康管理情况以及伤亡事故数字。这不直接属于DEIB•B4劳工标准：要求披露防止童工和强迫劳动的措施及合规。这虽非DEIB核心，但拜耳中国可通•B5供应链管理：其中一项B5.2KPI是披露采取的供应链环保及社会方面的措施，B5.3则可以披如面向多元人群的广告）可以作为产品责任中“考虑不同群体需求”的亮点写入；社区方面若有香港企业管治守则–除ESG报告外，香港《企业管治守则》自2013年起要求董事会必须化政策并在年报的企业管治报告中披露执行情况。上市公司需说明董事会成员多元化（包括性别、 年龄、专业背景等）的组合及政策成效。这一要求推进了香港上市公司女性董事比例的提升。拜耳集团若在香港上市，需制定明确的董事会多元化政策并报告进展。尽管拜耳中国不在港上市，但作为最佳实践，其全球董事会也应有多元化方针。目前拜耳全球监事会中女性占据一定比例（据公开香港交易所董事会及董事企业管治指引–香港上市规则下，董事会及董事的企业管治职责有明确规•多元化政策：明确要求上市公司制定并披露董事会多元化政策，包括性别、年龄、专业背景和国际经验等维度，并在年报中报告落实情况。其中，要求香港交易所上市公司的董事会须至少有一名不同性别的董事。如上市公司未能符合这规定(例如唯一不同性别的董事辞任后)，公司•独立非执行董事（INED强调INED在保障小股东权益和提升董事会独立性中的重要作用，要•持续培训：所有董事须定期参加董事会及董事职责、《上市规则》及香港法律合规、企业管治及多元化、风险管理及内部监控、行业及业务最新发展主题培训，以确保对法律法规、财务监管、在企业管治中的地位。这意味着企业必须由董事会层面对DEIB（多元、公平、包容与归属感）、员 强调对员工的公平对待。虽然指引未逐项列出必须披露的指标，但鼓励量化披露绩效，并与既定目标对比。因此，新加坡公司普遍参考GRI或SASB指标披露员工构成、多元化、培训、流失率•SGX在指南中提及应设定短中长期ESG目标并披露进展。这对DEIB•核心ESG指标：新交所建议了一套可适用于各行业的核心指标，以利比较。其中社会类核心指标大概率涵盖：员工构成（如女性员工百分比、女性管理层百分比）、员工流失率、工伤事故率、员工培训时数、供应商社会审计覆盖率等。虽然我们没有直接引用文本，但根据新加坡可持续报•董事会与管理层责任：SGX明确要求报告应有董事会声明，确认已将可持续发展纳入战略并确定了重要ESG课题，由董事会和管理层共同治理。拜耳中国应效仿，确保高层参与DEIB议题并在总体而言，新加坡的要求与国际标准高度接轨，而且非常强调一致性与可比性，鼓励使用ISSB标准（IFRS可持续准则）和TCFD框架。IFRS发布的《可持续披露标准S1》也涵盖了对劳工和多元等坡的期待。唯一需要特别关注的是：SGX极重视量化指标的逐年对比和目标管理。所以拜耳中国应 度研究表明，归属感已成为推动员工敬业度的最强驱动因素。归属感强的员工更愿意投入工作，体现特别是在中国企业中，随着90后、00后等新生代员工逐渐成为劳动力的主力军，他们对工作环境和价值认同的诉求发生了深刻变化。相比于传统的薪酬和职位晋升，新一代员工更加看重工作是否他们渴望在一个多元化的团队中找到自己的位置，感到自己的声音被倾听，独特的贡献被认可。如因此，未来企业将更加重视对员工归属感的系统性测量和管理。这不仅仅是通过传统的员工敬业度调查来衡量，更应利用离职意向指标、内部社交网络分析以及定期的焦点小组访谈等多元化工具，深入洞察员工的真实感受。这些数据将成为人力资源部门和ESG（环境、社会、治理）绩效的重要指标，驱动企业从制度和文化层面进行持续改进，确保每位员工都能在组织中找到归属，从而激发1Qualtrics,BelongingatWork:TheTopDriverofEmployeeEngag 化已成为ESG（环境、社会、治理）框架中的一个核心组成部分。主流的ESG报告框架，如全球报告倡议组织（GRI）、可持续发展会计准则委员会的重要绩效指标。这些指标涵盖了员工多样性比例、平等薪酬、包容性培训参与率，以及公平的晋足于笼统的数据，而是开始开发与业务绩效紧密挂钩的多元化指标，并将其深度融入到常规的报表与分析流程中。例如，企业开始细化性别薪酬差距、不同背景员工的留存率、多元化背景员工在管理层中的占比、以及包容性福利（如育儿假、弹性工作制）的使用率。这些详细的指标不仅帮助企未来，中国企业将更深入地利用人力资本数据进行分析，通过建立精细化的DEIB数据支持决策。这种基于数据的洞察力能够帮助企业识别潜在的偏见、优化招聘流程、定制化人才发展项目，并确保DEIB实践与业务目标保持一致。同时，通过将这些细化的指标与ESG目标对齐，企业能够实现 随着人工智能在企业运营中的应用日益广泛，它在招聘、绩效考评、薪酬管理等场景中为促进公平提供了全新的手段。一方面，AI可以通过无偏的算法筛选简历、设计客观的绩效评价指标，帮助企业减少招聘和晋升过程中的无意识偏见。例如，AI可以专注于候选人的技能和经验，而非其姓名、性别或年龄，从而提供一个更为客观的初步筛选。此外，通过分析大规模数据，AI能够识别出传统然而，AI的引入也伴随着潜在的风险。如果用于训练算法的数据本身存在历史偏差，或者设计者缺乏多元视角，AI决策反而可能放大和固化歧视。一个经典的案例是全球领先的互联网线上零售商亚马逊（Amazon）曾在内部试用一套自动筛选简历的AI招聘工具。然而，由于该系统以男性主导的历史数据进行训练，它学会了系统性地对包含“女性”、“女子大学”等字样的简历进行降权，从而对女性候选人造成了严重的不利影响。该系统最终被公司叫停，这一事件凸显了AI在DEIB实践因此，中国企业在未来推广智能化工具时，将更加重视算法的透明度和道德监督，并建立完善的AI的决策流程，确保最终决策由人来做出；以及定期对AI系统的决策结果进行持续监测和审计。这一趋势要求人力资源和技术团队进行深度协同，共同为AI时代的DEIB实践建立一个稳固的、以公平 题随着中国劳动力结构的深刻变化，企业面临着一个前所未有的管理现实：在同一组织中，来自五代价值观和工作期望，这种代际差异对传统管理模式提出了严峻挑战。例如，70后和80后可能更加看重工作稳定、清晰的职业路径和明确的职责分工，而作为互联网原住民的90后和00后则更加重然而，领先的中国企业正逐步将这一挑战转化为竞争优势。他们认识到，多元的代际视角是创新的•灵活的文化建设：不再是自上而下的统一文化，而是鼓励形成多元化的亚文化，尊重不同团队的•跨代际培训与交流：一些企业已经开始推行“反向导师制”，让年轻员工指导资深员工掌握前沿•共创与决策参与：将年轻员工纳入创新项目和决策过程，不仅能注入新鲜视角，也能让他们感受到自己的声音被倾听，从而大大增强归属感和主人翁意识。例如，在产品设计、市场推广等环节通过这些举措，企业不再将代际差异视为管理负担，而是将其转化为强大的竞争优势。一个能够有效融合不同世代员工的组织，其员工队伍将拥有更广阔的知识视野、更强的适应能力和更丰富的创1BOSS直聘研究院，《00后 DEIB（多元、公平、包容与归属感）的理念正在从企业内部的人力资源实践，扩展到外部的商业战略层面，成为驱动产品创新、客户体验和商业模式变革的关键要素。在全球范围内，越来越多的企业通过组建多元化的团队来设计和开发产品，以更好地理解和服务多样化的客户群体，从而实现商业上的共创。DEIB不再仅仅是内部文化口号，它正在深刻影响企业的市场营销、供应链管理和产品l与多元化供应商建立合作关系：通过与由女性、少数族裔或残障人士经营的企业建立合作，不仅l开发包容性产品和服务：为满足不同群体的需求，企业将设计出具有无障碍功能的产品（如为视体、新兴亚文化圈）推出专项产品和服务。这种“以人为本”的产品设计理念能够显著提升用户l提供包容的客户服务体验：客户服务将更加注重文化敏感度和个性化，确保每位客户都能感受到被尊重和理解。例如，提供多语言支持、为残障人士提供特殊协助，以及确保所有沟通渠道都是商业实践已经充分体现了这一趋势。例如，一些企业在推出新产品时，会特意邀请多元化的用户群体进行测试和反馈，以确保产品设计能满足广泛的需求。在国际市场上，中国企业也开始在营销活将DEIB视为商业共创的核心驱动力，将帮 对于在中国运营的跨国企业而言，其多元共融实践往往源于欧美总部的全球性政策和成熟经验。这架和指标体系。这使得它们在进入中国市场时，能够快速落地并遵循既定的全球标准。然而，这些本土企业则会探索更具创新性和灵活性的DEIB实践容性管理方法。例如，在员工福利设计上，本土企业可能更倾向于为员工提供更具人文关怀和本地特色的福利项目。这种全球与本地的“双重路径” 驱动：DEIB加速进入“硬性议题”DEIB已不再是企业的“可选项”或“软性议题”，而是在政策与资本的双重驱动下，加速成为必须资本市场对ESG和DEIB指标的关注度也在以前所未有的速度提升。越来越多的投资者、基金经理和评级机构将企业在多样性和包容性方面的表现，作为评估其长期可持续性和风险管理能力的重要标准之一。一个企业在DEIB上的良好表现，往往被视为其治 面对中国市场的DEIB新趋势，中国企业需要摒弃零散、被动的应对模式，转向系统化、前瞻性的战略规划。以下实施路径建议旨在为CHRO和执行管理层提供一个分层、可操作的行动指南，确保 企业应在最高决策层建立DEIB的专门监督机制。建议成立由董事会或监事会直接监督DEIB治理应融入这些现有框架。例如，通过职工代表大会（职代会）听取员工对DEIB的意见，确治理层面的成功，最终要通过一系列可执行、可衡量的政策制度来落地。不同族裔、不同年龄段员工的薪酬水平进行对比分析，并公开透明地披露结果。例如，根据《中通过定期的内部审计，企业可以识别并纠正不公平的薪酬结构，从而回应国际与国内投资者对性lAI应用伦理准则：随着人工智能在招聘、绩效评估和晋升决策中的广泛应用，随之而来的算法偏见风险也愈发凸显。企业必须制定AI应用伦理准则，建立算法审计机制并配套人工监督，以防范l供应商多元化政策：DEIB的考量不应止 确保供应链的包容性与韧性。这不仅能履行企业的社会责任，也能为企业带来新的商业机会和创在信息披露方面，企业应从被动应对监管要求转向主动透明。在年度ESG或可持续发展报告中，参因无法量化披露的指标，企业应明确说明原因，并阐述未来实现披露目标的具体计划和时间表。这将DEIB风险纳入其整体风险管理框架，是企业前同时，企业需要将人权尽职调查和供应商多元化纳入供应链管理体系，确保供应商遵守劳工标准和的制度保障、透明的披露机制和前瞻性的风险管理，将其真正嵌入企业运营的骨骼与血脉之中，为 并以“通过多元化的生态系统推动商业创新和可持续增长”为终极目标。这意味着，DEIB的成功不例如，一个包容性更强的团队可能更善于理解和满足不同客户群体的需求，从而设计出更具市场竞争力的产品和服务。根据全球领先管理咨询公司麦肯锡（McKinsey）的研究，性别多元化表现优异的公司，其盈利能力高于行业平均水平的可能性增加了25%；而种族多元化的高管团队，则能将这帮助企业在复杂的全球市场中解决挑战。同样，一个多元化的供应链，不仅能够降低风险，也能为DEIB战略的有效性，很大程度上取决于其能否针对不同人群的独特需求，制定精准且有力的支持计•女性领导力发展：尽管中国女性在职场中的参与度很高，但在高层领导岗位上仍存在明显的“天力发展计划。这包括设立女性高管比例的量化目标，以回应监管要求和资本市场期望；提供定制 •Z世代与多代际融合：Z世代（1995-2009年出生）已成为职场的主力军，他们对工作意义、个人价值观和工作-生活平衡有着全新的理解。DEIB战略应充分考虑这一群体的需求，设计灵活的的残障人士招聘和融入计划，这不仅仅是完成社会责任指标，更应成为人才战略的一部分。具体措施包括：对办公环境进行无障碍设计（如坡道、盲文标识），提供专门的支持工具和技术（如屏幕阅读器并建立一个支持性的工作文化，确保他们在工作环境和客户服务中的归属感和参DEIB的内涵并非一成不变，它需要随着社会和科技的发展而不断深化。企业应保持敏锐，将新兴议例如，训练数据中的历史偏见可能导致AI在简历筛选时无意识地歧视某些群体。DEIB战略应将•供应商多元化（SDI如同治理层面的考量，在策略层面，企业应将供应商多元化（Supplier不仅能够响应国际社会对人权和可持续供应链的关注，更能为企业带来商业价值。通过与不同背例、薪酬差距、晋升路径、培训参与度等。这些数据能为高管提供数据驱动的决策支持，帮助他•行业对标工具：利用行业对标工具，企业可以分析自身在DEIB领域的优势与差距，并与行业最总而言之，一个成功的DEIB策略，必须超核心愿景到具体行动，从内部员工到外部生态，形成一个系统、全面、数据驱动的长期路线图，以 成功的DEIB战略绝非纸上谈兵，其价值的最终实企业文化是DEIB战略的土壤，制度是骨架，而价值观是灵魂。要真正实现DEIB的落地，必须将•倡导开放、尊重的多代际沟通文化：随着多代际员工（从“婴儿潮”一代到Z世代）并肩工作，可以借鉴跨代际导师制，让年轻员工向资深同事学习行业经验，同时让资深员工更好地理解Z世代的思维、技术和价值观。此外，还可以通过共创项目，让不同年龄段的员工组成团队，共同解需要“自下而上”的自发实践。企业应通过领导力培训和员工资源小组（ERG）等形式，将DEIB则是赋能员工自组织、自驱动的有效平台，它允许员工根据共同的身份、兴趣或经历（如女性、例如，某知名科技公司在中国的女性ERG组织，定期举办职业发展分享会和内部研讨会，有效提于算法可能继承和放大历史数据中的偏见，企业必须建立“算法透明化”原则，要求技术部门能 够解释算法的决策逻辑，并定期进行第三方审计，以防范算法偏见。例如，一个基于过往员工数据进行招聘的AI模型，可能会无意识地偏爱某些性别或教育背景的候选人，从而固化现有的人才•探索大数据在DEIB管理中的应用：技术不仅仅是风险，更是机遇。企业应积极探索大数据在DEIB管理中的应用，例如通过分析员工满意度数据、流失率数据和晋升数据，以更精准地识别和确的信号，促使他们深入调查背后的深层原因（如工作环境、晋升机会或薪酬待遇从而制定DEIB的成功落地需要各业务部门的协同合作，而非零散的、各自为政的活动。企业必须将DEIB原元化的招聘渠道、去偏见的面试流程和结构化面试，确保招聘过程的公平性；在“用”的环节，应建立公平的绩效评估体系和轮岗机制，确保所有员工都有平等的施展才华的机会；在“育”的时提供定制化的职业发展路径，帮助不同背景的员工实现个人成长；在“留”的环节，则应建立•与整体ESG战略对齐：DEIB不应被视为独立的、零散的举措，而应是企业整体ESG（环境、社综上所述，DEIB的实施是一个系统工程。它要求企业在文化上进行根本性的变革，在技术上进行负责任的创新，并在系统上确保各项举措的协同性。只有当这些维度协同一致时，DEIB才能真正从一 DEIB并非一项一次性的任务，而是一项需要持续投入、不断适应的长期战略投资。它要求企业建立DEIB战略的成功落地，离不开专业人才的支撑。企业应将DEIB人才培养作为一项基础且长期的战技术研发、市场营销等多个部门的专家组成。他们的职责不仅仅是提供政策支持，更应成为各业务部门的“DEIB布道者”和“行动指南”。这包括：设计并推行包容性招聘流程、制定公平的薪酬与企业还应积极拓展外部合作网络。通过与国内外高校、知名智库和专业机构建立长期合作关系，企以合作开展定制化的领导力课程、举办关于无意识偏见、跨文化沟通的专题研讨会，甚至共同推动DEIB领域的行业标准。将企业人才发展与国家在数字人才、新兴产业人才等领域的培养行动方案相企业应持续追踪和分析欧美、新加坡、香港等主要经济体在DEIB领域的最佳实践、监管趋势以及ESG（环境、社会、治理）报告标准。这些实践涵盖了从数据收集与分析、薪酬透明度到员工福利多元化等多个方面。例如，了解国际上关于性别薪酬差距的披露要求，可以帮助企业提前准备，确然而，国际对标绝非盲目照搬。最关键的步骤是将这些国际标准与中国国情、法律法规以及独特的 社会文化深度融合。例如，在强调个人主义的文化背景下，DEIB更多关注个人权利的保障，但在注重集体主义的中国文化中，DEIB的实践可能需要更多地融入团队协作与和谐共存的理念。通过这种如法律法规的更新、技术革命（例如人工智能对招聘流程的影响）、社会思潮的变迁，都要求DEIB持同步，并真正为组织带来价值。这种敏捷的DEIB战略使得企业能够像一个活的有机体一样，在 DEIB已成为企业竞争力的重要组成部分。具有包容性和归属感的组织能够激发员工发挥最从而提升创新力和应变能力。当员工感到安全、被赋权并能“做自己”时，他们不仅更投入工作，还会注入更大的目标和意义，进而带来更高的绩效和可持续的财务回报。在资本市场上，这意味着具备高归属感文化的企业更易获得投资者的信任与青睐；在雇主品牌层面，包容文化也让企业对人未来，企业需要以“长期主义”视角看待DEIB：持续监测员工归属感与多样性表现，定期调整政策和实践。只有不断演进和改进，才能保持组织活力并应对变革。在实现可持续发展目标的道路上， .hk/-/media/HKEX-Market/Listing/Rules-and-Guidance/Corporate- 3.港交所“负责任投资原则”，这是金融行业的新要求，意味着一个上市公司在可持续发展、ESG\.hk/gb_chi/key-functions/reserves-management/responsible- 评估指标体系”一级指标二级指标施三级指标 施一级指标二级指标三级指标 施一级指标二级指标三级指标性 一级指标二级指标三级指标性 一级指标二级指标三级指标性性性利利性 一级指标二级指标三级指标 123412通过建立D&I期望和责任，向所有利益相关者传达这些期望和责任，并与他们建立包容性的关系和共同的价值观，从而3通过树立包容性行为的榜样，为员工队伍设定行为预期，挑战和处理不恰当的行为，以及认可和奖励D&I包容性做法和45678 123456确保有关人员的政策、程序、做法和决定，在他们进入、通过和离开组织时，是以证据为基础的，并得到制衡的支持，789评估政策、程序和做法对发展包容性工作场），1234 123456789审查计划、系统、技术、政策、流程和做法，以确保它们是公正、公平的，不会对人产生不利影响，包括那些与使用技1通过沟通、参与和推广活动、人力资源生命周期政策、流程和实践，以及与所有利益相关者的关系，优先考虑并促进234提供机制让人们表达他们的意见，并对组织中的D&I提出变革建议，例如，通过焦点小组、调56