【《国营企业人力资源管理问题及完善建议浅析-以A银行为例》8700字（论文）】

国营企业人力资源管理问题及完善建议研究—以A银行为例目录TOC\o"1-3"\h\u26053引言 112952一、人力资源管理的概念界定及相关理论 126155（一）人力资源管理的概念 115612（二）人力资源管理内容 125815（三）人力资源管理意义 196131.实现人才的全面发展 1171592.实现企业的战略目标 2293083.促进国家的繁荣与兴旺 26246（四）人力资源管理基本理论 2261071.需求层次理论 2273102.双因素理论 220970二、国营企业人力资源管理现状及存在的问题——以A银行为例 317191（一）人力资源管理内容分析 39678（二）A银行人力资源管理现况及存在的问题 364521.人力资源总量缺少 3290922.盲目扩招，人力资源结构不合理 36003.培训意识落后，整体素质较低 311358三、A银行人力资源管理问题原因分析 423384（一）缺乏战略性人力资源规划 417143（二）人才引进方式单一，招聘计划与职位需求不明确 431583（三）培训内容与手段单一，人才开发体系不完善 523947四、优化A银行人力资源管理的对策及建议 518767（一）制定具体可行的战略人力资源规划 529144（二）优化人才引进机制，完善招聘计划与职位需求 63246（三）丰富培训内容与培训手段，建立培训效果评估与反馈机制 614092结论 624260参考文献 8摘要在全球化的背景下，企业间的竞争变成了人才的竞争，而不再是商品之间的竞争。随着社会经济的不断发展，企业间的各种竞争变得越来越激烈。然而企业间的竞争归根结底就是对人力资源的竞争。可以说人力资源企业的竞争活动中变得日益重要。人才是第一资源。中国加入世贸组织后，对世界上最大跨国公司的管理人才具有很高的认识。中国企业在第一次抢占市场时，认识企业的内部人才如果非常丰厚，就可以不断冲击世界市场。因此，对人力资源进行有效的管理，对人力资源进行有效地开发和利用是至关重要的。本文结合文献研究法，以A银行为例，了解该行人力资源管理现状，明确现有优势与不足，并据此提出人力资源各方面管理优化建议，进而强化企业核心竞争力，提升企业整体管理水平，促进企业可持续良性发展。【关键词】企业竞争人力资源管理引言在全球经济一体化快速发展的今天，国际间的竞争日趋激烈，企业间的竞争日益加剧。最终，公司的竞争是一场人才的较量。企业若有充足的高质量的人员，就能充分发挥员工的潜能，并能促进企业研发新技术，提高企业的市场占有率。人才的引进与培养不能充分发挥人力资源，不能增强企业的竞争能力，也不利于企业的持续发展。在发达国家，企业对人才的管理十分重视。他们深知，企业的人力资源管理对于提升企业的竞争能力和企业的可持续发展至关重要。国有企业是国家经济的中流砥柱，国有企业高素质人才的引进与培养，以及国有企业的人力资源管理，将直接影响到国家经济的健康发展。古语有云：“为政之要，惟在得人”。实践证明，企业的人力资源管理不仅是企业自身的发展，更是国家的经济和政治发展的重要因素。所以，国企要转变观念，健全用人机制，充分利用人力资源，才能推动国企的可持续发展。一、人力资源管理的概念界定及相关理论（一）人力资源管理的概念人力资源是指人们必须为价值创造做出贡献，并且能够被组织使用的身体和精神能量的总和。人力资源管理实质上是指公司在发展过程中规划公司发展以及管理内部人员的人才。并且根据公司发展现状与未来的经营方向做计划，以及招募相对应的人才，再辅以管理人员和培训任务，再通过薪资奖励与绩效方法来发挥员工最大的价值提高他们的工作效率与热情，让公司收益最大化。在人力资源管理理论不断应用的过程中，人字的理论不断的更新精进，方式也在一步步的完善。在传统的人力资源管理理论中，人性假设理论和激励理论是两个有代表性的理论。非常多的人力资源学者对这两个方面都有自己的成果理论来实际应用于具体的公司情况。随着经济全球化的发展，公司发展的越来越壮大，外部经济市场的变化与社会资源的限制导致前者发展不完善。人资管理在具体的公司实践中限制了员工的职业规划。在这一过程中的作用正在逐步完善，相关研究也较为多元化。（二）人力资源管理内容人力资源管理服务项目于企业的目标，是一系列管理方法阶段的综合性。融合企业的具体运行和学习基础理论，人力资源管理的主要内容可分为人力资源管理的构建，人力资源管理的主题活动，人力资源管理的行业竞争。第一层级主要包含组织理论和生态环境保护基础理论。由于机构和自然环境会潜在地危害人力资源管理的运用。因而，根据对那些问题的讨论，我们可以更简单地掌握和把握人力资源管理的实质，并为在日常生活中熟练掌握各种各样人力资源管理方式给予适用。第二个层级是结构内部结构人力资源管理的外部经济运用一部分，也就是通常所指的人力资源管理。第三层级是人才市场的市场竞争，主要包括人力资源管理战略发展规划、人力资源管理关键市场细分、经理人销售市场科学研究、以及劳务关系和监督给人力资源管理带来的影响。（三）人力资源管理意义1.实现人才的全面发展人是推动社会进步、推动经济和发展的重要力量。只有通过对人才的管理，以及对人才进行教育和相应的训练，才能真正激发人们的积极性，从而使人们在学习中不断地创新，从而充分发挥个人的主体性。通过对人力资源的管理，可以促进人的全面发展，使人认识到自己的职责和任务，从而使人在社会建设中扮演更加重要的角色。2.实现企业的战略目标企业在企业战略层次上推动人力资源的管理，显示了人力资源管理在企业的战略目标中的重要作用。企业可以在人力资源管理中，使员工的管理达到最大程度的规范化和提高。采用人性化的管理方式，能够激发员工的工作热情，从而有效地进行企业人力资源的管理。在公司内部，通过有效的人力资源管理，可以使人力资源得到最大限度的优化，使人力资源得到有效的使用和强化，使人力资源得到有效的运用，进而达到公司的战略目的，进而提升公司的竞争能力。3.促进国家的繁荣与兴旺我国的人力资源管理，不仅关乎个体的发展，也关乎企业的发展和国家的可持续发展。一个国家只有把人力资源管理做得好，才能把人民的工作热情发挥到极致，才能激励人民不断地进行改革，从而进一步推动国家和民族的繁荣。（四）人力资源管理基本理论1.需求层次理论美国人类行为生物学家马斯洛把人类的需要分为五类，并按其必要性和产生排列顺序成结构分析：生理学需求、安全性需求、感情需求、影响力或重视需求和自我价值需求。与此同时，人的需求依照从低到高的次序产生一定的层级。仅有达到了较基层的需求，才会出现较高端的需求。人的行为是由人未被考虑的需求推动的，被考虑的需求不容易具有鼓励功效。2.双因素理论它是由美国个人行为生物学家赫尔茨贝格明确提出的。依据这一基础理论，让员工觉得不满意的因素大多数归属于办公环境或工作中关联，称之为健康保健因素；让员工觉得满意的因素大多数归属于工作中自身或工作职责，这类因素称之为鼓励因素。与此同时，该基础理论明确提出“满意”的对立面并非是不满意，而“不满意”对立面并非是满意，论证了解决员工不满意会导致员工产生满意的传统式结果。双因素基础理论使企业管理人员高度重视工作职责对鼓励员工的必要性，达到员工不一样要求的鼓励实际效果是不一样的。二、国营企业人力资源管理现状及存在的问题——以A银行为例（一）人力资源管理内容分析 为企业提供整体战略目标的一系列管理环节的综合体就是人力资源管理。人力资源战略规划和人力资源管理的核心业务算是人力资源管理的主要内容。A银行因此制定了人力资源管理与开发的长期战略计划，银行根据自身整体的发展战略，充分考虑全球市场和市场环境的整体变化，考虑员工的预测和未来的计划，改善全球和市场环境的整体变化。绩效考核、招聘、培训以及薪酬管理等成为了人力资源管理的核心业务。A银行吸收人力资源的方式是从组织外部进行的，这样就能够保证人力资源组织的持续性需求。（二）A银行人力资源管理现况及存在的问题1.人力资源总量缺少辽宁省经济发展迅速，对人才的需求也在不断增加。私人企业、国有企业、外资企业都急需高质量的技术人才和经理。然而，我国现有的人力资源不能完全满足企业的需要，这就造成了人才的高度紧缺。辽宁省预计在2050年将步入老龄化社会，到那时，老年人口将达到4亿以上。全国有二十万多的留学生每年都没有回到中国。这在很大程度上使得辽宁省的人才短缺进一步扩大。随着我国改革开放的深入，外商企业到中国进行投资的数量也在不断增加。由于就业环境和发展空间的原因，我国国有企业的高水平人才持续流入外资企业。外资企业、私人企业以及大型国企往往坐落在繁华的大都市或发达区域，比如上海、北京、浙江、杭州等。良好的就业条件、良好的社会福利以及良好的发展机会，使地方的优秀人才源源不断地涌入到这些发达的大都市。区域，造成了区域差别。在国企中，人才的配置也是不恰当的。优秀的人才主要来自于发达地区的中等规模企业，而在相对来说比较落后的地方，规模较大的企业数量较少。这就导致了人力资源的不均衡分布，使企业无法充分利用这些资源。2.盲目扩招，人力资源结构不合理通过对辽宁省国有企业的问卷调查，发现辽宁现有国企高管人员的数量、年龄、学历等方面存在不足。超过45岁以上的人群，占比高达70%以上。这意味着国有员工的后备人员严重不足。从文化程度来看，46.1%的学生，拥有硕士学位的人占比为10%，而人力资源的文化程度较低。其中，以理科为主，工商管理类专业占4.5%。从上述研究结果可以发现，我国国企的管理人员在学历和知识结构上存在着不合理的问题。辽宁的高校盲目扩招，以及对相关专业课程的设置不够科学，从而造成了人才培养和供应上的巨大差距。现代公司的竞争归根结底就是人才和高科技人才之间的竞争，但国有企业的科技人员占到了40%左右，而在发达国家，这一比例却高达80%。比如辽宁的一家国有烟草公司，20%的员工具有大学本科学历，10%的员工具有硕士学位，70%员工的学历是本科以下，这就说明了某些国企的人力资源结构非常不合理，高级管理人员和技术人员的短缺，对公司的持续发展非常不利。3.培训意识落后，整体素质较低国有企业是经济中的主导力量.他们在全球市场上的竞争力，并在市场上立于不败之地，这与他们的人力资源管理有着千丝万缕的关系。人才对于企业来说是一种无形的财富。企业要想获得持续的发展，就必须要有一批高素质的员工。然而，目前我国国有企业对职工进行人力资源管理和培训工作的重视程度不够，致使职工的综合素质偏低。大部分国企员工都不参加培训，只是一周一次的会议，而有些国企则是走个过场，并没有针对企业的管理和服务进行培训。辽宁国有企业的人力资源管理人员因受到辽宁国企业制度的影响，往往把工作重心放在巴结领导身上，忽视了对其专门知识的学习。培训是提高员工素质的重要途径，也是增强企业认同度的重要途径。对于当今的人才而言，进入公司时，他们首先要考虑的是公司能够给他们提供哪些培训机会，以及他们能够得到什么样的发展机遇。辽宁国有企业要想在今后的发展中增强自身的竞争能力，必须加强员工的训练，加强系统的综合训练，以提高企业员工的综合素质。三、A银行人力资源管理问题原因分析（一）缺乏战略性人力资源规划人力资源战略规划在现代人力资源管理中发挥着至关重要的作用，然而该行在现阶段发展过程中，人力资源战略规划仍然处于缺位状态，主要表现在：（1）该行员工对人力资源战略规划的认知普遍较少。中基层员工普遍不了解该行人力资源的长期战略性规划，只关注个体眼前事务，为完成任务而工作，而忽视长远的组织目标与个人目标，同时也会导致职业生涯规划无法明确等问题。（2）没有与该行自身实际情况相结合的战略规划方案。该行领导会提出制定人力资源长期规划的想法，但是由于人力物力等条件的限制一直无法实行，比如没有专门的战略规划部门或团队进行人力资源方面的研究，也缺少与该行情况类似的人力资源管理案例可以直接借鉴，制定切实可行的战略规划方案难度较大。（3）与企业的整体发展战略规划相割裂。该企业的长期经营战略目标强调人作为服务型企业重要资源的作用，然而该行人力资源部缺乏长期规划，仍然侧重传统人事管理，企业的总体发展策略与人力资源发展策略出现脱节现象。以上问题的出现，是多方面原因作用的结果。首先最根本的是企业的人力资源发展模式尚未转变，相关管理者甚至员工自身都没有转化观念，仍然将人作为企业的成本，采取各种行动去控制成本，而不是主动去挖掘人作为资本的潜力，扼杀了个体员工的主观能动性和创造性；其次是人力资源管理在企业各种运营管理中地位较低，人力资源部大部分工作都是执行性的，根据上级领导思想，被动配合其他业务部门，未发挥人力资源部在现代战略性企业管理中的决策作用;同时客观方面人力资源部缺乏进行决策规划的素质，银行作为以业务为导向发展的企业，更多重视业务人才队伍的建设，而人力资源方面人才较为稀缺，现有员工在专业知识和实践能力方面都不太能够匹配人力资源战略规划的需求。（二）人才引进方式单一，招聘计划与职位需求不明确招聘与配置为企业提供充足的人才资源，优化人力资源结构并提高企业运行效率，然而该行在现阶段发展过程中，人力资源招聘与配置方面仍然存在部分问题，具体表现在：（1）招聘渠道存在局限性。该行仍停留在传统招聘阶段，主要方式局限在社会招聘与校园招聘，其他新兴的高效的人才引进方式运用不足；并且大部分时间都花费在筛选合适应征者方面，缺少主动寻访候选人的过程。（2）缺乏系统的招聘计划。该行大部分招聘都是在工作负荷过大或职位出现空缺时临时进行，而这类紧急情况下引进的员工素质难以保证，极易浪费大量时间成本与资金成本。（3）职位需求不明确。该行目前各职位描述尚未规范，招聘过程中不同岗位说明都较为宽泛且同质性较高，人力资源配置难度大，员工只能模糊把握职责范围和工作内容。以上问题由多方面原因所导致。首先是人才引进机制的不完善，该行通过社会或校园引进人才，未更新企业人才引进渠道，同时也忽视了企业内部招聘，未充分考虑外部招聘需要新员工学习企业文化并适应工作环境，增大非必要的时间成本；其次是人力资源部未制定战略性的招聘计划，没有按照该行长期发展战略对人才需求进行分析，也没有根据外部就业环境对人才供给进行预测，不了解人力资源供求状况而导致被动选择相对较低匹配度的人才；并且没有严格遵照人岗匹配原则，未落实各职位差异化的工作内容，在人力资源配置时难以提高精准度，降低员工的能动性与工作满意度。（三）培训内容与手段单一，人才开发体系不完善人力资源培训与开发有利于提高企业员工的业务能力与综合素质，提高整体工作效率，然而现阶段该行培训与开发方面仍存在部分问题，具体表现如下：（1）培训内容覆盖面较窄。该行培训内容绝大部分都是与业务相关，根据不同部门的业务需要进行各自专业知识和工作技能培训，其他方面精神层面培训涉及很少；同时培训更多集中在业务性部门，职能性部门团队培训内容较少。（2）培训手段较为局限。该行培训普遍采取短期集中课程的方式，由外部专业讲师授课或企业内部经验人士分享，侧重单方面输出，极易导致培训浮于表面、流于形式的现象产生，缺乏互动性更强、更易被培训者消化吸收的培训手段。（3）缺乏有效的培训效果评估与考核。该行每次培训完毕采取的评估方式一般只是线上完成小测试即可，强制性较弱且难以判断培训的实际效果，同时也未对测试结果进行奖惩处理，因此难以推动员工重视培训。多种原因导致了以上几个问题的出现。首先是未指定战略性的培训计划，培训的开展缺乏前瞻性，该行培训主要着重于当前业务方面，忽视了企业长期发展过程中对人才综合素质的需求。其次也是因为培训观念尚未改变，管理者将培训视作成本，希望提高员工业务能力为企业创造价值，因此采用最直接的业务培训的方法，以期尽快获取收益；而被管理者因培训的形式化，无法有效提升自己且浪费时间，也将其作为一种负担而不愿意接受培训。同时培训效果反馈体系尚未完善，目前考核只是针对培训时效性的检测，无法反映培训成果到实际工作中的转化程度，产生培训与运用脱节的现象；并且该行也没有进行培训后的跟踪调查及效果分析，培训的有效性极大削弱。四、优化A银行人力资源管理的对策及建议（一）制定具体可行的战略人力资源规划从宏观角度来看，制定切实有效的人力资源战略规划有利于保障该行组织战略规划和发展目标的实现，明确该行中长期的人才需求以实现供求平衡，优化人力资源管理过程中具体活动的运行；从微观角度来看，有利于明确员工个体的职业发展规划，调动人作为企业重要资源的积极性和创造性。因此结合该行人力资源管理的现状与问题，制定人力资源战略性规划具体可以分为以下三个方面：（1）提高人力资源管理部的决策地位。将该部门定位为企业核心部门之一，作为企业战略高度的决策者，从全局角度出发，统筹安排各业务部门的人力资源发展；同时紧密联系企业未来整体规划，两者相互作用相互影响，实现协调发展。（2）转变员工传统观念。宣传普及战略性人力资源管理的概念，强调人力资源战略规划的重要性，将自身视为企业可持续发展的核心竞争力，转变为工作而工作的思想，关注组织长期目标与个人职业发展，发挥个体潜力与价值。（3）提高人力资源管理者素质。重视对行内人力资源团队的业务培养，比如采取学习现代战略性人力资源管理专业知识与外派到优秀实验单位实地调研等方式，提高人力资源团队的专业能力和综合素质，为结合该企业具体情况制定人力资源战略规划奠定基础。同时也可考虑设立专门面向人力资源战略规划的岗位或成立相应团队，采取对外招聘专业人士或企业内部由公司中长期战略规划部转调与人力资源部合作的办法，专人专项真正落实人力资源战略规划。（二）优化人才引进机制，完善招聘计划与职位需求对企业整体而言，招聘与配置可以推动企业内部的组织架构调整，实现业务扩张与发展；同时外部也有利于树立良好的企业形象，展现优秀的企业文化。对员工个体而言，招聘可以推动员工持续学习提高自身素质，合理配置有利于提高员工的工作积极性与满意度。因此结合该行招聘与配置的现状与问题，优化策略具体可以分为以下三个方面：（1）扩展人才引进渠道。多个渠道推进对符合该行战略发展需求的专业型人才以及符合日常运营需求的管理型人才的引进，例如与第三方猎头公司合作，建立人才“蓄水池”；同时推动落实管理培训生项目，保障中高层人才储备；除此之外该行招聘时还应优先关注内部人才，节约时间成本，提高工作效率。（2）制定战略性招聘计划。根据企业战略发展规划，对适应业务发展的人才需求进行合理预测，制定长期人才需求计划；同时对市场外部环境进行客观分析，明确人才供给状况，确定招聘时间节点提前准备，把握招聘主动性。（3）明确职位需求。该行应充分利用岗位胜任力模型，明确各岗位说明书，确定不同岗位的个性化工作内容、职责范围以及汇报关系等；同时人才配置也应保持动态化管理，根据员工自身素质与职位匹配度进行及时调整。（三）丰富培训内容与培训手段，建立培训效果评估与反馈机制对整个企业来说，人力资源的培训与开发有利于营造持续学习的工作环境，形成主动学习、终身学习的企业氛围；同时有利于培育优秀的企业文化，增强员工认同感与归属感，推动企业可持续良性发展。对员工个体来说，培训有利于激发内在驱动力，挖掘更多可能性，不断优化职业生涯路径与规划，实现个体价值。因此结合该行培训与开发方面的现有问题，提出以下三点优化策略：（1）增加多方面的培训内容。除业务能力培训之外，该行首先应考虑增加综合能力培训，例如信息处理能力、时间规划能力、人际交往能力等等，提高员工全方面素质，日常工作效率也会相应提高；同时也应考虑增加适量的企业文化培训，帮助员工深入了解企业的核心价值观与经营理念，在潜移默化中增强对企业的文化认同，并据此来规范要求自己，形成良好的工作氛围，为企业良性发展提供思想保障。（2）扩充培训手段。除短期集中课程以外，该行应考虑加入有效性更强的培训手段，例如案例分析，通过实际案例具体情况具体分析，而不再只是停留理论方法层面；或者进行角色扮演活动，互换角度考虑问题，并且通过人际互动强化印象；同时也可开展轮岗培训，采取岗位负责人一对一带教的方式，在个性化实践过程中提出