【《HS建筑咨询公司技术型员工忠诚度存在问题及完善建议浅析》11000字（论文）】

第第II页HS建筑咨询公司技术型员工忠诚度存在问题及完善建议研究摘要国民经济持续发展，让企业加强对高素质人才的引进与储备的重视，对于企业的未来发展至关重要。在人力资源管理中，员工忠诚度管理也成为企业关注的焦点之一。但由于职工忠诚度不高，出现消极怠工、工作效率低等系列问题，却对企业未来发展产生了非常严重的负面影响。所以，加强对员工忠诚度的重视程度，对于推动企业长远健康发展有着重要意义。当今时代，员工忠诚度的管理既能促进企业运作效率的提高、减少管理成本，还可以营造一种和谐融洽的企业文化，建立良好的企业形象。因此，如何有效提高员工忠诚度已经成为众多企业管理者关注的焦点之一。在此背景下，本论文又以HS公司为案例展开了研究，设计员工忠诚度调查问卷，以情感忠诚度、规范忠诚和持续忠诚，分析员工忠诚度现状，从企业文化、薪酬福利等方面，领导魅力等等、培训机会的这四个层面来分析影响员工忠诚的因素，并在最后，提出了具有针对性的提升员工忠诚建议与举措，分别是加强企业文化的建设、提高企业薪酬福利、提升领导魅力，提升管理能力、制定合理的培训机制，等等。关键词：企业文化；薪酬福利；员工忠诚度目录TOC\o"1-2"\h\u17094前言 117094第1章理论概述 295441.1核心概念界定 259071.2国内外研究现状 2238481.3理论基础 416949第2章HS公司技术型员工忠诚度的现状研究 541232.1HS简介 516542.2技术型员工忠诚度现状的问卷调查 515792第3章HS公司技术型员工忠诚度存在问题 11229893.1感情忠诚度仍有不足 11199753.2持续忠诚度偏低 11117363.3规范忠诚度偏低 1222100第4章HS公司技术型员工忠诚度影响因素分析 13196554.1企业文化因素 136854.2薪酬福利因素 1467654.3领导魅力因素 15223434.4培训机会因素 1617173第5章HS公司技术型员工忠诚度提升策略 17195905.1加强企业文化建设 17281135.2完善企业薪酬福利 1893515.3提升领导魅力及管理能力 19302915.4制定合理的培训机制 193602结语 222075参考文献 24前言在经济飞速发展的今天，国内市场迎来良好发展机遇。在人力资源管理中，员工忠诚度管理也成为企业关注的焦点之一。但同时，由于国内企业的不断增加，市场竞争形势也比较严峻。国内企业唯有寻求核心竞争力，注重人才储备，激发人才热情，才有可能占据市场的优势，取得了更大的市场效益。但是在企业里，员工的工作并不是很平稳，如果雇员大批离职，企业实施整体发展战略将受影响，对经营管理不利。故此企业管理者需要思考员工忠诚度培养问题，使员工产生一种归属感和认同感。对企业员工忠诚度问题进行探索，美国学者PhaedraBrotherton（2012）通过调查研究后得出，超过三分之一的美国雇员对原来的企业缺乏归属感，总是有跳槽意图，在中国的雇员中，同样的现象也可能发生。据著名研报《2021离职与调薪调研报告》显示，2020年工作人员总体离职率为14.8%，而在那些选择自愿离职的雇员当中，半数以上的雇员因薪资水平的原因离开，36.8%的工作人员由于发展空间有限。对企业员工忠诚度低，企业管理者要找到员工忠诚的影响因素，深挖员工的真正需要，这样才可以确保员工忠诚度得到稳步提升。本文选取的案例公司HS公司为某建筑工程设计公司，企业内的员工大多是95后。受社会发展环境的影响、家庭教育理念和职工自身思维方式等因素的影响，职工集体意识不强，更注重个体的关注。再加上HS公司管理者一直对员工实施“教条式”管理，导致员工忠诚度低。为此，本文运用问卷调查，深度访谈等方法，对HS公司员工忠诚度状况进行分析，单独讨论感情忠诚度问题、持续忠诚与规范忠诚，用数据验证了公司员工感情忠诚度现状和影响因素，并有针对性地提出一些对策和措施。本文的意义主要分两个方面，理论意义是，本论文选取实际案例进行了探索，能丰富员工忠诚度理论研究成果。同时，基于员工忠诚度视角对忠诚度影响因素做研究，得出了相关的提升策略，更有理论内容的延伸与创新。企业要想生存与发展就必须不断提高自身的竞争实力和综合素质，而这一切都离不开企业的人力资源。实际意义在于研究员工的忠诚度问题，本发明能够解决现实企业中员工忠诚度低的问题，也帮助现实企业增强员工忠诚度。本文所选案例为HS公司，研究结果可为公司的人力资源管理提供优化，同时也减少了人力管理成本支出。第1章理论概述1.1核心概念界定1.1.1技术型员工界定所谓技术型员工，就是掌握了技术手段，能从社会中获得效益的人，经常在生产一线或者工作现场进行作业。美国普渡大学W.K.Lebold教授指出，技术型员工与工程师的任务关联度较高，在某种人才工作区的决定会对另一种人才工作区的决定产生影响。本文通过分析员工忠诚度与工作满意度之间关系，得出提升员工忠诚度的相关措施和建议。普通技术型人才是由技术研发员组成、产品设计者等的教育，文化水平均有很高，职业操作能力强，专业技术知识丰富。这些人一般有一个共同的特征就是具有很强的责任心，他们往往能把自己的工作做到最好，并为公司做出贡献。而且这类员工的个人身份也有：学习力强，求知欲强，创新意识强、自主独立性是由国内人才市场对技术型员工的需求决定的，储备技术型员工等等，促进技术型员工忠诚，对企业发展至关重要。1.1.2员工忠诚度概念“忠诚度”这一概念最早是美国哈佛大学教授乔西亚•罗伊斯在1908年提出的，他将忠诚度划分为低，中，高三个层次，低的是个体忠诚、中级是团体忠诚、高级是价值忠诚。此后学者基于此研究概念，又加入了较多的分歧，例如，Meyer、Allen（1991）把忠诚度定义是一种表明员工和组织关系的心态，决定了员工是否能在留任组织工作的前提下继续执行角色，将员工忠诚划分为情感忠诚、持续的忠诚和规范的忠诚等等。员工忠诚度是人力资源管理理论研究的新领域，也是企业管理实践面临的重大课题之一。在开展“忠诚度”探索时，国内的学者也对这一概念作过界定，如，赵雨晴（2020）提出，忠诚度是指员工在工作过程中对企业表现出的忠诚行为与态度。蔡依轩（2020）指出，员工的忠诚度是一种情感忠诚、持续忠诚和规范忠诚的有机融合等等，不是一个单一的概念。因此，我们认为员工忠诚度是由多个要素构成的综合概念。纵观中外学者对这一概念，该研究又将员工忠诚划分为情感忠诚和持续忠诚、规范忠诚的解释。1.2国内外研究现状1.2.1国外研究现状“忠诚度”概念提出后，国外学者对影响员工忠诚度的因素进行了深入细致地探讨。GrossbergS（2017）研究认为，职工得到的报酬越高，工作积极性会更高，将全力以赴，全身心地投入工作。SKAityan（2019）则提到，尽管关于忠诚度的影响因素已有大量研究文献，但是对于忠诚度这一概念的定义还不够清晰，学者们指出，员工忠诚度由企业敬业精神与自身利益两部分构成。从提高员工忠诚度的角度，Elaine（2020）中指出，应通过优化薪酬体系来提高员工忠诚度，一家公司约40%的雇员都会受到高薪酬的吸引，由此可见，薪酬具有十分重要的功能。1.2.2国内研究现状国内学者对于员工忠诚度的影响因素进行了更全面，更具体地研究，例如，张见欢在（2018）里提到，若企业管理者对员工个人发展规划，发展目标持统一观点，能够为员工提供和谐的工作环境、优厚的薪资福利，员工对公司的依赖性与认可度。在这些研究中，员工忠诚主要是指员工愿意为组织做出贡献而不被拒绝的行为倾向，也就是员工对组织产生情感承诺或价值认同，进而产生一种持续稳定的心理契约关系。高生龙（2018）则提到，企业上下级关系融洽，员工更注重心理安全感。企业的组织氛围也能够直接或间接地影响到员工的忠诚度。故而企业上下级均对员工工作绩效产生影响、忠诚度的作用。李霞（2019）也有不同的看法，研究认为，企业管理者与员工沟通方式会影响员工忠诚度。以及在提高员工忠诚度方面，谷建新（2020）提到了员工薪酬福利的重要性，认为雇员的工作是得到了更多的工作回报，如薪酬福利设计不合理等，员工工作热情下降，故此企业应该加大薪酬福利设计。员工的忠诚也会影响到企业的发展，所以企业应重视对员工的培养以及激励，这样才能让员工保持积极健康的心态去努力工作，进而促进企业长期稳定地发展下去。徐广艳（2021）提到，要增强员工忠诚度，应从员工权力授予、制定薪酬制度、完善的企业福利待遇、提高领导者素质、另五个方面是企业文化建设的发展。袁艺星的（2021）是对情感的忠诚、分别给出持续忠诚和规范忠诚的建议等，情感忠诚是人员培训与人员晋升的关系，持续忠诚是完善薪酬制度的需要、搞好工作内容设计优化和规范忠诚，是对职工招聘管理、绩效考核工作达到优化的目的。1.2.3研究评述综上所述，古今中外的学者对员工忠诚度的研究均取得了一定的成果。国外学者对此做过较为全面的研究，更为详细的研究，既有关于员工忠诚度的理念，阐述了影响因素，文中还提到了增强员工忠诚度的应对措施。国内学者则从不同角度探讨如何提高员工忠诚度。以及国内学者借鉴国外学者的研究成果，分析角度更加多样，但未形成系统。尽管有学者提到了员工忠诚度的种种影响因素，以及实证基础的欠缺和探讨的欠缺。此外学者们对于技术型员工的忠诚研究不多，这方面的讨论尚属空白。并且会参考国内外学者的研究成果，对提升技术型员工忠诚度提出了有针对性的建议与举措。1.3理论基础1.3.1公平理论公平理论倡导者为美国学者Adams先生，就是在研究了员工的付出和回报比例的状况之后所得到的。职工在完成任务之后，就会把员工的付出和回报进行搭配，如果雇员的收入满意度大于雇员的付出程度，这就是公平。如果雇员的收入满意度低于雇员的付出程度，职工们会感到失望，工作积极性就大大降低了。在实践中，公司里的个人把付出和获得进行比较，以满足他们对公平的心理。公平心理差，员工忠诚度显着降低。1.3.2双因素理论双因素理论将其划分为激励、保健的两个组成部分，亦称“激励—养生”论。1959年美国学者FredrickHerzberg率先提出了这一理论，起初，人们把各种有关因素分为不满和满足两个水平，不满意层面则是能使员工心怀不满的原因，满意层面就是能使员工心生满意的要素。并且随后把不满层面的含义变成保健因素，满意层面的含义向激励因素的转换。其中一些保健因素，如涉及组织的管理及工作环境、企业上下级关系。激励因素包括职工工作意义、工作责任和工作成效。若再做区分，保健因素，也就是企业所处环境的问题，外部因素如何影响职工工作内容，所谓激励因素，就是通过职工完成任务本身，调动他们的信心和积极性。保健因素最直接，激励因素是最容易产生效果。第2章HS公司技术型员工忠诚度的现状研究2.1HS简介本文所选择的HS公司是在2009年创立的，是一家位于内蒙古自治区的建筑设计咨询公司。公司主要从事建筑工程设计、室内外装饰设计及园林景观设计方面，汇集了众多海内外建筑行业的人才，是全国第一家甲级民营建筑设计公司，目前已有建筑工程、城乡规划等、风景园林甲级资质三项。2.2技术型员工忠诚度现状的问卷调查2.2.1问卷调查目的本研究HS公司对技术型员工的忠诚度是基于两方面的目的，首先，期待获得HS公司员工忠诚的第一手资料，为本公司提高员工忠诚度提供了更可靠的依据、更加有效地论证。其次，利用问卷调查可以深入地发现HS公司员工忠诚的影响因素，以期对公司此后的人才管理和培训有更大的参考。2.2.2问卷内容设计问卷内容设计涉及到三方面内容，一，员工个人基本信息，包括员工性别、婚姻情况、年龄、籍贯、月工资、工作年限；二是员工忠诚度状况，涉及情感忠诚、持续忠诚和规范忠诚等3个层面，使用李克特五级量表进行测量，从1到5被划分为单独的得分，在这一过程中，“非常不同意”是1分，“一般”为3分，“非常同意”为5分；三、影响员工忠诚因素，各自将在企业文化中，薪酬福利等等、领导魅力和培训机会这五点做了阐述。2.2.3问卷发放与回收这项研究是由HS公司人事部牵头完成的，用抽样的方式对45名技术型员工做问卷调查。事实上问卷实际发放总人数是50人，五份是无效问卷，故只回收了45份有效问卷，有效回收率90%。2.2.4问卷调查结果统计根据问卷调查的结果进行统计，这项研究的对象将是技术型员工的基本情况，感情忠诚度、持续忠诚度和规范忠诚度的分析入手。（1）技术型员工基本信息表3HS公司技术型员工基本情况表（n=45）项目类别人数占比（%）项目类别人数占比（%）性别男1942.22籍贯内蒙古自治区内3782.22女2657.78内蒙古自治区外817.78婚姻未婚3782.22教育程度大专2964.44已婚817.78本科1124.44年龄20-30岁2146.67硕士及以上511.1131-40岁1533.33——————41岁以上920.00工作年限1年以下2964.44月工资﹤5000元1124.441-3年1022.225000-10000元2555.563-5年48.89﹥10000元920.005年以上24.44在问卷调查前对HS公司技术型员工的基本情况做了了解，现总结如下：一、女性员工人数较男性员工人数多；二、未婚员工人数较已婚员工人数多；三、年龄在20—30岁的年轻员工人数占比最多；四、籍贯为内蒙古自治区内的员工人数占比最多；五、月工资在5000—10000元的员工人数最多；六、教育程度为大专的员工人数占比最多；七、工作年限为1年以下的员工人数占比最多。由此可以看出，HS公司的技术型员工大多是年轻人，社会阅历较少，学历较低，工作经验还存在欠缺。（2）技术型员工感情忠诚度从表4可得知评价感情忠诚度之题目，“我觉得HS公司的问题就是我自己的问题”、“我非常喜欢HS公司”两题平均分低于3.00，即2.60和2.53，表明多数职工对此两题项持有不同看法，在企业工作问题上没有责任，对于企业也是缺少一些情感。而其他员工感情忠诚度选择的平均分都在3.00以上。表4HS公司技术型员工感情忠诚度统计结果非常不同意不同意一般比较同意非常同意计分平均分感情忠诚度12345153.001、我很愿意在HS公司度过我的职业生涯。461313101573.492、我觉得HS公司的问题就是我自己的问题。101312551172.603、我对HS公司很有感情。101510641142.534、在HS公司我的归属感和认同感很强。551213101533.405、我觉得我就是HS公司大家庭的员工。551114101543.426、HS公司对我来说有很重大的意义。55141381533.40（3）技术型员工持续忠诚度从表5中可以看出，在评价持续忠诚度时六个题项的平均得分均低于3.00分，总均分为2.77分，表明HS公司大部分技术型员工对企业所提供的发展平台和工作环境都比较满意，认为企业应给予较好的薪酬福利和培训机会。表5HS公司技术型员工持续忠诚度人数情况非常不同意不同意一般比较同意非常同意计分平均分持续忠诚度12345153.001、我觉得待在HS公司非常必要。5218561212.692、我曾经想过辞职，但现在离开HS公司很困难。61941061262.803、如果我离开HS公司，我的生活会被打乱。6186961262.804、我没有机会去考虑离开HS公司。51812551222.715、倘若不是因为对HS公司投入很多，我会考虑辞职。61313761292.876、离开HS公司，我没有更多的就业选择。02761201242.76（4）技术型员工规范忠诚度从表6可以看出，规范忠诚度“笔者认为自己的责任在于HS公司”的评价、“我觉得离开HS公司是错误的”、“HS公司值得我忠诚”、“感谢HS公司”四个题项平均分低于3.00，即2.71、2.78、2.89和2.78，总均分为2.87分。表6HS公司技术型员工规范忠诚度人数情况非常不同意不同意一般比较同意非常同意计分平均分规范忠诚度12345153.001、我觉得我有义务在HS公司工作。5208751222.712、我觉得离开HS公司是错误的。51711751252.783、如果离开HS公司，我会感觉很内疚。51391351353.004、HS公司值得我忠诚。02211751302.895、对同事很有责任感，我不会离开HS公司。02081251373.046、我对HS公司充满感激。5217751252.78第3章HS公司技术型员工忠诚度存在问题根据上述问卷调查的结果，可知，HS公司的技术型员工的情感忠诚度很高，然而，也存在缺陷，持续忠诚度和规范忠诚度背离等，这对企业今后的发展是十分不利的。现在就此作一主要论述。3.1感情忠诚度仍有不足在感情忠诚度方面，技术型员工工作热情不高。在“我觉得HS公司的问题就是我自己的问题”、“我很喜欢HS公司的”这两个问题项下，平均分分别是2.60、2.53,表现出一些职工对企业情感不深，不认为企业有问题和自身有关。技术型员工所承担的任务更加精细，工作周期亦较漫长。由于对公司大家庭的情感缺失，一些技术型员工，工作任务未完成就离职，班对企业经营的影响。所以如何留住技术型员工是每一位企业管理者都要思考的问题。再者，技术型员工需要有高度的团队协作精神，完成一个设计项目时，要和多个部门的成员进行衔接。如果在这个环节上存在问题，技术型员工之间就互相推诿，对团队协作不利，还可能破坏企业文化氛围。3.2持续忠诚度偏低以上对问卷进行了分析，HS公司技术型员工持续忠诚较低。“笔者认为，留在HS公司是十分必要的”本题项平均分为2.69，表明多数职工不认为HS公司能够为他们带来较大的效益和价值；“我曾经想过辞职，但现在离开HS公司很困难”这一题项的平均分是2.80,“如果我离开HS公司，我的生活会被打乱”这一题项的平均分是2.80,“我没有机会去考虑离开HS公司”的平均分是2.71,“离开HS公司，我没有更多的就业选择”的平均分是2.76，由上述题项的数据结果，我们可以发现，HS公司技术型员工多数存在离职概率，即便离开公司对自己也没有影响；“倘若不是因为对HS公司投入很多，会考虑辞职”的平均分是2.76，表现在大多数员工对企业不够尽心尽力，投入的精力少，花费的成本少。如果你想跳槽，那就直接辞了，没有给自己造成太大的打击。但是，它也侧面地表明技术型员工的工作懈怠，工作积极性不高等。其实技术型员工在企业制度中的行为都可以得到体现、培训计划要做到标准，但是HS公司对员工的管理还存在着缺陷，也没有进行过有关培训活动。技术型员工不清楚是否要遵守公司的制度，而且公司没有对技术型员工提供一个合理工作保障，导致双方的利益都有受损。3.3规范忠诚度偏低HS公司创立之初，技术型员工都具有较强的责任感，工作积极性高，但是，在此后的开发过程中，技术型员工逐渐感觉到工作上的乏力，不想把自己献给企业。由问卷调查的结果得知，“我觉得我有义务在HS公司工作”这一题项的平均分是2.71,“我认为脱离HS公司不合适”本题项平均分为2.78,“HS公司是值得我效忠的公司”本题项平均分为2.89，很显然，多数职工并不认识到他们所肩负的职责和义务，作品缺乏原则和标准。且大部分员工在工作中缺乏责任感，和同事相处不好，缺少团队归属感。“感谢HS公司”本题项平均分为2.78，职工对企业认同度低，企业的福利，文化制度、管理者的行为处事等等，未触及职工心理，使职工们心潮澎湃。

第4章HS公司技术型员工忠诚度影响因素分析依据上述研究内容，本研究得出HS公司技术型员工忠诚度偏低的结论，现对技术型员工忠诚度的四要素作一剖析，这五种东西是企业文化的体现、员工薪酬福利、领导魅力与培训机会。4.1企业文化因素表7HS公司技术型员工对企业文化的认知非常不同意不同意一般比较同意非常同意计分平均分企业文化12345153.001、了解企业文化71112961312.912、认同企业文化11813851232.733、企业文化浓厚711121051302.894、企业归属感60企业文化，就是企业软实力，就是企业员工自觉遵守的价值观念，它将对职工的思想和行为产生微妙的影响。由表7可见，HS公司技术型员工对企业文化的认知偏低，技术型员工“企业归属感强”的平均分仅为2.60，说明员工缺乏企业归属感，未能实现企业发展的丰富情感融入，等等。职工在实践中会产生抵触心理，难以培养职工忠诚。且企业文化总平均得分为2.78分，说明HS公司在营造企业文化氛围方面仍有不足之处。研究发现，HS公司尽管企业文化健全，但职工对于企业文化缺乏认同，企业对内贴口号、口号是知识摆设。企业的行为文化，物质文化等、制度文化都未得到很好地落地，并且无法引导技术型员工的工作。4.2薪酬福利因素表8HS公司技术型员工对薪酬福利的认知非常不同意不同意一般比较同意非常同意计分平均分薪酬福利12345153.001、在行业内处于高水平101310751192.642、满意员工工资水平91410751202.673、满意公司福利体系12149641112.474、与劳动对等，很公平111310741152.56薪酬福利对于提升员工工作满意度和工作积极性具有十分重要的意义，是员工忠诚的最主要因素之一。由表8可见，HS公司的技术型员工对企业薪酬福利的认知偏低，“满意公司福利体系”的平均分为2.47,“与劳动对等，很公平”的平均分为2.56,“在行业内处于高水平”的平均分为2.64,“满意员工工资水平”的平均分为2.67，由这些数据可见，HS公司的薪酬福利与行业相比偏低，多数职工对其不满，有强烈离职倾向。一些雇员认为，只有高级技工才能获得奖金是不公正的，就算工作再辛苦，也没有涨工资的可能，并且福利项目太少，工作积极性不高。4.3领导魅力因素表9HS公司技术型员工对领导魅力的认知非常不同意不同意一般比较同意非常同意计分平均分领导魅力12345153.001、领导做事很有风格11149741142.532、领导工作能力强121310731112.473、领导对员工很公平101211841192.644、与领导沟通机会多91113751232.73领导魅力会对员工忠诚产生影响，若职工感到领导素质能力不强，便形成了低忠诚度。由表9可见，HS公司的技术型员工对企业领导魅力的认知偏低，“领导做事很有风格”的平均分为2.53,“具有较强的领导工作能力”平均分是2.47分，“领导对员工很公平”的平均分为2.64,“与领导沟通机会多”的平均分为2.73。这说明该公司员工认为领导的个人魅力非常重要，但也不能忽视其他因素如组织氛围等对其忠诚度的影响。由这些数据可见，HS公司的管理者有领导素质、愿景感召和德行风范、下属关怀仍有不足。管理者领导魅力会对员工忠诚度产生影响，特别是员工工作热情与积极性，若领导行为不尽合理，员工在工作中会有不公平感，并滋生不满情绪。4.4培训机会因素表10HS公司技术型员工对培训机会的认知非常不同意不同意一般比较同意非常同意计分平均分培训机会12345153.001、定期安排培训91212841212.692、学习机会较多81310861262.803、公司发展潜力大101210851212.694、愿意在公司继续任职11139931152.56培训机会，进修机会，是指企业为了使职工提高工作技能、知识储备的状况、工作态度给人的好处之一，可以增加雇员的个人晋升空间，适应职工职业发展的需要。培养技术型员工，将使他们的心有归属感，最终实现企业和员工的“双赢”。从表10中可以看出HS公司技术型员工对于企业培训机会感知较低，“经常安排训练”平均分2.69分,“有很多学习机会”的平均分是2.80分,“公司发展潜力巨大”平均分成2.69,“愿意在公司继续任职”的平均分为2.56。由此看来，HS公司在员工培训方面提供了不太多的机会，特别是对员工职业生涯规划培训不足等，这样就会使职工缺乏工作信心和工作动力。第5章HS公司技术型员工忠诚度提升策略5.1加强企业文化建设本文通过上述调研与分析认为，HS公司的企业文化建设还需在行为文化、物质文化、制度文化三个维度上予以强化。5.1.1行为文化的加强在行为文化层面上，一、全公司打造“以人为本”经营理念，畅通上下级沟通渠道。公司领导层应该更多的参与到建设项目中来，多与第一线的技术型员工沟通，了解技术型员工的想法；其次，要确保公司各个部门的密切联系，内部可以组织建好技术兴趣小组，让技术型员工的情感交流变得更丰富；三是可举办一些知识型的竞赛活动，让技术型的员工主动报到，使职工对企业产生一种归属感。5.1.2物质文化的加强物质文化层面上，一，企业内员工活动室、外在建设工地都贴有企业品牌文化有关标志；二是搭建企业内部互动平台，互动平台上建立HS公司文化动态、优秀员工的形象展示、意见箱投递等等。5.1.3制度文化的加强在制度文化上，还应做到三点，首先，要健全现有管理制度，根据职工的意见和反馈，对管理制度的内容进行调整，并派出人员对制度内容实施效果进行督导；其次是打造三级文化体系，体系以企业当前组织架构为基础构建而成，通过逐层推进，确保企业文化建设效率，具体见图2。企业管理部门编写企业管理部门编写所在部门负责人编写所在岗位人员编写本公司文化职责部门文化职责岗位文化职责构建职责践行职责审核职责改进职责图2企业三级文化职责体系架构5.2完善企业薪酬福利5.2.1构建公平的薪酬评估体系本文同时也提到了雇员对现有薪酬制度的不满和忠诚度的下降。本项研究主张构建公正薪酬评估体系，使每一位职工的付出都有所收获。对此，本研究提出了薪酬评估体系建设的三个环节，第一，建立合理评估指标，其次，确定了合理评估方法，对于技术型员工，成绩记录法将适用于他们，每日记录员工表现，这些业绩的得分将对雇员的最终报酬产生影响。如高级技工的薪酬评估指标有指导监督、工作方法等，工作经验与技能的要求等等、工作复杂性、沟通协调、专业难度和知识范围，人事部会按雇员的个人表现进行评分，以及对员工薪酬进行调整。这样的调薪方式，将使所有技术型员工都能感受到公平公正，还能调动技术型员工工作热情。5.2.2实施弹性福利计划鉴于HS公司现在所实施的福利项目太少，弹性福利计划是可以实行的。对此，HS公司应在现有福利项目内容的基础上补充一些创新和切实可行的内容，然后把这些物品分为必选和可选的两类。一定要选择比如五险一金，免费午餐，假期福利，通讯补贴、装修补贴等等任选，医院门诊补贴以及团体旅游。在可选方案中，每名雇员只能选择三个。如果某个技术型的员工为企业作出了卓越的贡献，然后交给管理层审核，再给1-2个的福利项目。这一举措可以满足广大职工在福利项目方面的要求，还能调动广大职工奋发向上的积极性。5.3提升领导魅力及管理能力5.3.1培养德行风范HS公司管理者如果想增强其领导魅力，需要重视德行风范严于律己，以身作则。一要做到知行合一，严格执行现行规章制度，不可朝令夕改；二要赏罚分明，不能偏袒任何一方，用自己的榜样来保证团队内部的和谐；三要严格执行职工薪酬制度、晋升制度与考核制度，让每个职工都能享受到所给予的回报；四要多和下属员工交流，倾听每一位雇员的需要，作为建议者或者教练，协助员工自我成长。5.3.2提升管理能力HS公司的管理者要想取得管理的成就，能使广大职工心服口服，同时也要提高对自我进行管理。本文认为可从三方面着手，第一，持续学习和升迁，更要参加行业企业组织的培训会，通过自我学习，促进学习能力的发展；第二，对技术型员工个性需求有更深入的认识，针对技术型员工采用不同管理方式；第三，多从工作中吸取经验，更吸取了管理上的缺陷，达到有则改之，无则加勉。5.4制定合理的培训机制5.4.1调整培训课程内容根据HS公司技术型员工岗位职能现状，可重新编排培训课程内容。同时在制度执行中也要注重自我约束与管理。新入职技术型员工的培训课程由公司概况和企业文化两部分组成，入职流程等等，日常的商务礼仪、薪酬福利等，在岗技术型职工培训课程内容则包括建筑操作规范、沟通技巧之艺术、工程施工技术等等、应急抢险预案等等、技术管理规范等。在进行新入职员工培训的时候，同时也要重视训练的长期性，采取以老带新等措施，让老工人们去上班、在生活中对新员工进行引导，用建立感情来增强员工忠诚度，最后取得了较好的培训效果。5.4.2优化培训效果评估在这一阶段，HS公司对培训效果的评价还停留在表面，也需要进行一些优化。这里可以利用柯氏模型来进行优化，也就是从反应，学习和行为等方面、结果该4个等级对培训效果进行了评价，具体可在表11中查看。表11HS公司培训效果评估四个层次评估层次评估标准评估重点评估方法评估主体评估时间一级反应员工如何看待培训活动等访谈、问卷调查人力资源部培训过程或培训结束二级学习职工的学习态度，对技能的掌握情况等座谈、现场考试人力资源部培训结束三级行为职工参加训练后，其行为有无改变座谈、绩效考核人力资源部培训结束后1个月四级结果了解职工参训后个人改变，企业绩效改变企业运营状况、绩效考核结果、投资回报率人力资源部、上级领导及管理部门培训结束后1年由表11可见，反应层是技术型员工对培训课程后心理状况及培训活动的看法，就是用访谈法和