《管理学》（第二版） 课件 高教版 第十六章 组织变革与创新；结语

《管理学》编写组第十六章组织变革与创新第一节组织变革一、组织变革障碍（一）认知与心理因素对组织变革的影响因素，以往的理论研究强调的是认知理性的限制，不管组织员工还是管理者其既有的认知图式和心理契约都会导致认知惰性和评价差异。障碍组织变革缺乏了解认知与心理因素认知惰性评价差异资源路径依赖因素社会综合影响因素（二）资源路径依赖因素近年来不少研究注意到影响组织变革的认知与行为，其实与背后的资源路径依赖性有关，如核心能力、企业家行为和组织文化等都具有路径依赖性特征。认知与心理因素核心能力刚性组织文化的遗传性特征企业家行为选择的路径依赖性资源路径依赖因素社会综合影响因素障碍组织变革一般说来，组织变革都与众多社会因素相联系，个人利益（包括经济的和权力的）、道德的压力以及团体心理压力等都影响着组织变革。（三）社会综合影响因素认知与心理因素个人利益团队心理压力道德的压力资源路径依赖因素社会综合影响因素障碍组织变革解冻转变冻结组织变革的阶段二、组织变革的阶段和方式（一）组织变革的阶段勒温最早提出了组织变革过程的三个阶段。冻结解冻转变解冻就是指在组织内部广泛宣传变革与创新的必要性，让每个人和每个团体都能够真正地感受到变革与创新的必要性，接受变革与创新的挑战。这个阶段的一个核心问题就是解冻如何减少变革阻力，如何获取组织变革的合法性转变就是实施变革与创新的过程。这个阶段有两个核心工作：转变如何设计组织变革的干预措施领导和管理组织变革，完成过渡状态的转型冻结是指通过加强和支持手段，使得变革与创新活动锁定成为组织的新范式和新规范。这个阶段的核心工作是冻结评估变革的成果，将变革制度化（二）组织变革的方式组织变革方式可以从过程和结果两个维度来衡量由此，组织变革可以划分为四条基本路径：演化、适应、改造和革命渐进式突变式转型调整演化适应革命改造过程结果激发组织变革的意愿，还需要消除组织成员对组织变革的担忧，产生正面的可置信预期。组织变革启动的首要因素是组织利益相关者深刻感受到了组织变革的需求。消除组织变革障碍（一）激发变革意愿三、组织变革管理感受变革的需求创造共同愿景的过程，往往是对核心价值观念进行测试的过程，是对组织和岗位工作意义的构建和给赋过程，意义给赋（sensegiving）关注“特定的群体如何去影响其他人对于事件的理解”对变革的领导因此而成为构建意义和诠释意义的修辞过程，其工作重点在于何时或如何在各个层次上影响其他人对于特定组织现实的意义生成（sensemaking）（二）创造共同愿景与意义给赋（三）获取持久变革保障持久变革保障创新活动的人才配置创新人才的特质和角色挖掘组织的创客第二节组织创新组织创新涉及制度、结构、文化等多个领域。本节以现代社会经济活动主要依托的企业组织为研究对象，讨论企业组织的制度创新、结构创新以及文化创新。一、组织制度创新组织制度并不是指内部运营的规章制度，规章制度只是用来规范员工个体行为的。作为组织各类参与者间权力与利益关系规范的总和，这里的组织制度主要与产权制度有关，它是不同参与者类群之间关系的协调机制，是一种权力分配和利益分配机制，它规定了不同参与者应当承担的义务和应享有的权利。（一）工业社会的企业制度特征及其存在原因

企业中的不同参与者是通过提供企业经营所必需的某种要素来实现他们对企业的贡献的。要素的相对重要性这些要素的相对重要性决定了要素供应者在企业活动中的相对权力、利益地位，决定了企业活动中的权力与利益分配的格局，从而决定了企业的制度结构特点。要素的相对重要性既取决于要素本身在企业生产经营活动中的作用，也在很大程度上受到该种要素相对稀缺程度的影响。在工业社会，资本与劳动等要素相比，不仅是组织生产经营活动所必需的，

也是稀缺的。在这种背景的企业中，知识特别是管理知识虽也已开始占据一席之地，但主要是作为资本的附属而存在的。第十六章组织创新（二）后工业社会的企业制度创新人们在企业活动中需要的知识可以分为两类：一类是有关操作的知识，即人们作用于物的劳动、主要与操作有关的知识；另一类是有关协调的知识，它们是作用于其他人的劳动、主要与协调有关的知识。在工业社会初期，由于生产过程相对简单，只需对这些操作技能有一定了解便可从中协调，此时的协调工作是由资本所有者承担的。随着工业社会的发展和工业生产过程的复杂化，资本所有者难以拥有这样的知识，只能委托拥有相关知识的管理人员去协调。资本所有者经营管理人员管理人员的职能就是运用协调知识去组织和管理企业成员的分工劳动。管理人员通过其协调劳动不仅决定着自己所拥有的协调知识的运用效率，而且决定着作为其协调对象的企业生产者的知识利用效果。所以，“经理是对知识的应用和知识的绩效负责的人”。权力派生于知识（特别是协调知识）的供应，利益（经营成果的分配）由知识的拥有者所控制正逐渐成为后工业社会或知识社会的基本特征。资本的逻辑知识的逻辑在工业社会蜕变而来的知识社会或后工业社会中，知识正变为最重要的资源，企业内部的权利关系正朝着知识拥有者的方向变化。二、组织结构创新

这里主要指企业组织的层级结构创新。层级结构，即企业中的科层组织结构，

其实质是对个体成员在组织活动中的关系和行为的规范。（一）工业社会的企业层级结构及其特征：工业社会的企业组织层级结构曾表现出如下主要特征：直线指挥，分层授权；分工细致，权责明确；标准统一，关系正式。层级结构的特征直线指挥分层授权分工细致权责明确标准统一关系正式层级结构的这些特征曾经促进了工业企业的成功，但在后工业社会的今天，产业背景已经发生根本性变化：弹性的、分权化的企业要求不断进行知识创新。新的层级组织安排也要有利于组织成员的学习。在后工业社会，网络化组织

（包括社群网络组织）正是由于满足了上述特性，也成为组织层级结构创新的方向。（二）后工业社会与企业层级结构的改造消费日趋个性化和多样性影响企业经营的技术环境和政策环境变得异常复杂而且愈来愈不稳定网络化组织它们在构成上是平等的联盟而非严格的等级排列成员在网络组织中的角色是动态变化的成员在网络结构中的权力地位不是取决于其职位，而是来自他们拥有的不同知识网络化组织具有以下特征：网络化的层级结构事实上，后工业化时代变化可能是对现存的层级组织进行网络化的改造：用网络结构来补充层级结构，而不是将后者完全取代，即网络化的层级结构。网络化的层级结构表现出如下特征：网络化的层级结构集权和分权的统一稳定与变化的统一一元性与多元性的统一组织文化的功能在于规范参与者间的非正式关系。作为组织成员广泛接受的价值观念以及由这种价值观念所决定的行为准则和行为方式，组织文化通过行为导向、行为激励以及行为协调三个方面，影响组织成员行为选择，使他们在不同时空的行为准则必然会趋向相互协调一致。三、组织文化创新企业文化在工业社会中表现出如下特征：企业文化是作为企业经营的一种副产品而出现的企业文化基本上反映了企业组织的记忆企业文化是作为一种辅助手段而发挥作用的企业文化是一元的（一）工业社会中企业文化的功能与特点（二）后工业时代的企业文化创新企业文化成为企业管理重要的甚至是主要的手段企业文化是人们自觉创造的结果作为人们自觉行为结果的企业文化主要不是记忆型的，而是学习型的企业文化在强调主导价值观与行为准则的同时，允许异质价值观和行为准则的存在伴随后工业化社会到来，知识经济改变了工业社会企业文化的基础，从而使企业文化出现以下四个方面的调整：企业文化的调整不同于层级结构严格的等级制度，在网络化层级结构中，各工作单元也是决策中心。利用价值观和行为准则去影响各工作单元在不同时空的行为方向、内容及方式的选择就变得至关重要了。文化将成为保证和促进网络化层级结构条件下企业组织活动一体化的黏合剂。企业文化成为企业管理重要的甚至是主要的手段在网络化层级结构中，特别是社群网络中，管理者重要的工作内容就是通过基本政策的制定，借助各种沟通渠道，去倡导某种适合企业特点的文化，大张旗鼓地宣传这种文化，总结和介绍这种文化影响下成功工作单元的事例，以促进这种文化所包含的价值观和行为准则被各工作单元迅速普遍地接受，并使之成为影响他们行为选择的基本规范。企业文化是人们自觉创造的结果传统工业社会的企业文化体现的主要是企业的“组织记忆”，这种记忆记录了企业过去成功的经验。知识的迅速习得与经验的迅速交流将促进网络化层级组织不断创新并推广新的行为准则和行为方式。作为人们自觉行为结果的企业文化主要不是记忆型的，而是学习型的学习型企业文化必然是多元的。实际上，如果没有对不断出现的异质价值观的容忍，就不可能有企业文化的创新。同时，网络化层级结构的文化多元化与各工作单元并行中心的特点以及企业需要满足的个性化消费需求的特点是相一致的。企业文化在强调主导价值观与行为准则的同时，允许异质价值观和行为准则的存在第三节组织学习一、作为知识体系的组织（一）知识与知识种类知识是通过实践、研究、联系或调查获得的关于事物的事实和状态的认识，是对科学、艺术或技术的理解，是人类获得的关于真理和原理的认识的总和。波兰尼将知识划分：显性知识隐性知识高度个人化的、难以公式化、它牢牢地与行为、规程、日常活动、信念、价值和情感联系在一起可以用正式系统的语言来表述，可以用数据、科学公式、说明书和手册等形式来共享（二）企业知识理论（knowledge-basedtheory）企业知识理论认为，企业间差异归根到底是因为它们拥有不同的知识资源，它们对市场知识的差异就能使它们看到不同顾客的需求，对运营知识的差异就能使它们发现企业的不同生产路径。潘罗斯：企业资源异质性假设与市场相比较，企业更有能力去有效地进行知识的创造和扩张，更有能力保护知识使用和免受模仿。

企业的本质就是知识的创造和利用。企业的发展就是知识扩散、传播和创造的过程。企业学习、创造知识是企业维持持续活力的基础。格兰特和利比斯盖知识具有路径依赖性，那些具有独特知识的企业往往是别的企业难以模仿的。企业依赖于某些独特的知识去经营，获取超出竞争环境的能力。企业知识是竞争核心能力的本质，其中企业的隐形知识具有特殊地位。格兰特、普拉哈拉德和哈默尔（三）作为组织细胞的知识纳尔逊和温特将那些独特的组织知识称为组织惯例，将它们看成组织的细胞，它们是在经营过程中通过“自然选择”发挥作用的稳定的可遗传物质。惯例具有以下三个特性：惯性的特性是组织记忆的知识是组织成员一致的知识是组织延续的知识迈尔斯认为惯例就是这样一种机制：通过这种机制，组织管理的诀窍或知识被积累下来，并被用于协调组织成员的行为，引导新的成员学习，将扩张的知识应用于创造新的资源和经济价值。组织的创新惯例就是组织有关创新规律的认知，它对组织创新活动有着启发和引导作用，它是组织创新艺术。因此，组织创新惯例是组织进行管理创新、应对环境变化的重要资源。这种资源也常常被学术界称为组织动态能力。二、知识创新的模式与过程（一）知识创新的模式野中郁次郎提出，人类知识通过隐性知识和显性知识的社会交互作用进行创新和扩张。组织知识创新的过程是一个连续的、自我升级的螺旋式运动过程。这种创造的过程需要一定的引发条件，即相关知识分享、创造和使用的背景环境。知识创新创造过程可以分成社会化、外在化、组合化和内在化四种模式。图16-2知识转换模式与螺旋上升运动社会化从隐性知识到隐性知识内在化从显性知识到隐性知识外在化从隐性知识到显性知识组合化从显性知识到显性知识（二）知识创新过程的五个阶段知识创新过程是在隐性知识与显性知识、个体知识与集体知识之间的交互作用中螺旋式上升的。在社会化过程中，由于隐性知识难以交流和传递，组织中个人必须共享情感和心智模式来共同创造信任。共享隐性知识阶段在这个过程中，组织成员通过对话合作创造出概念。为了创造新的概念，需要组织成员彻底思考现存的假设，必要的多样性可以使大家在看待同一问题上拥有不同的视角和观点。创造新概念阶段在这个阶段，新的概念必须接受检验，以决定这个概念是否值得付诸实践。证明概念阶段被证实的概念要进一步转化成实在的成果。因为这个过程比较复杂，不同部门间的动态合作是必不可少的。组织内部多样性、冗余信息的存在都有助于这个阶段的实现。构建原型阶段最后一个阶段是将部门新的知识在部门内扩散、部门间扩散甚至扩散到外部要素之中。进行知识创新的公司不是在一个封闭系统中，而是处于一个开放的体系中。知识层次交叉阶段三、组织学习与学习型组织（一）组织学习及其类型组织学习并不是个人学习，更不是简单的员工知识培训。阿吉里斯在《组织学习》中提出组织学习是“组织成员发现并纠正组织应用理论中的错误，并将探索结果深深印入个人意象和组织的共享图式中”。组织学习过程就是组织创新过程是组织成员共同知识建构过程组织学习是一种实践活动从认知变革的角度来看，阿吉里斯提出组织学习可分三种类型：是一种创新学习，学习结果不只产生表面的变革，更可以造成组织深层结构的改变再学习是指质疑学习的整个过程，又称“学习如何学习”容易产生“刺激—反应”的行为特征，因此比较适用于稳定的组织，这种学习方式又称为适应性学习组织学习单循环学习双循环学习再学习（二）组织学习的中断与障碍四种学习中断行为受限学习听众学习迷信式经验学习模棱两可学习

学习循环与中断个体行动个体信念环境适应组织行动行为受限学习迷信式经验学习听众学习模棱两可学习七种组织学习的障碍030102040706局限思考归罪于外缺乏整体思考的主动性与积极性专注个别的事件经验学习的错觉管理团体的迷思05煮青蛙的故事（三）打造学习型组织的五项修炼彼得·圣吉提出经过五个方面的修炼，管理者和员工会不断培养出全新的思维方式，从而使得组织转变成学习型组织。五项修炼系统思考自我超越改善心智模式建立共同的愿景团体学习组织变革的过程和路径是什么？组织常见的变革障碍有哪些？它们是怎样影响组织创新的？如何才能做好组织变革过程管理？在知识经济时代，企业如何才能做好组织结构调整？如何才能将组织打造成为学习型组织？《管理学》编写组结语互联网时代的管理变革导语作为研究管理活动一般规律的科学，管理理论总是随着管理实践的变化而发展的。管理实践总是在一定背景中进行的。互联网的广泛应用和快速发展是目前时代的最基本特征。这个时代特征不仅深刻地改变了社会生活，也引领了信息革命，使企业的经营及管理产生了重要变化。一、从后工业社会到数字化转型服务性经济将取代产品生产在经济结构中居主导地位；专业技术人员将成为社会结构的主体；理论知识将在社会革新与政策制定中居于中心地位；技术创新将在人类的控制下有序地发展；与信息论、控制论、博弈论等

智能技术发展将使决策制定更趋科学。1.贝尔“后工业社会”的主要特征：2、“知识经济“”网络经济“”第三次浪潮“”信息社会“与”后工业社会“3、数字经济：“数字经济是指以使用数字化的知识和信息作为关键生产要素、以现代信息网络作为重要载体、以信息通信技术的有效使用作为效率提升和经济结构优化的重要推动力的一系列经济活动。”4、数字化转型=大数据的生成与工业互联网的广泛应用5、互联网的广泛应用仍是时代的主要特征：没有互联网，数据只是分散存储在不同时空、不同节点的资源，借助互联网，数据才成了可以帮助人们组织和协调社会经济活动的要素。二、互联网在商业领域的广泛应用我国于1994年正式接入互联网。经过多年的发展，我国网络基础设施不断完善、网络用户迅速增长，对社会经济文化产生了深远的影响。（一）信息生成信息制造内容得到了丰富主体范围得到了拓展载体更加丰富（二）信息传播除了信息制造的增快，信息传播效率的提升也是信息爆炸的重要原因。得益于高速通信技术，今天的信息传播可以：以光速进行传播无视地理环境和文化差异几乎零成本传递电子信息（三）信息存储时间上的广延性和空间上的广阔性数据化和编码化的特征，可以通过电子计算机和网络方便地进行查阅和调用龟甲竹简书籍光盘互联网云端三、互联网广泛应用对企业活动产生的影响信息是现代企业经营活动的组织手段和依据，因而现代企业的生产经营活动在互联网时代也必然会表现出新的特点。（一）对企业与商业合作伙伴的关系产生的影响企业与商业合作伙伴的关系主要包括与上游供应商的关系、与下游客户企业的关系以及与战略合作企业的关系。互联网使企业与各种商业合作伙伴的关系更加紧密。供应商

减少了企业与供应商之间的信息不对称程度，从而降低了交易成本。战略合作企业战略合作伙伴之间更容易达成共识，建立更加紧密的合作关系。客户

企业声誉和品牌形象越来越重要，成为企业立身的根本。企业与竞争厂家的关系主要包括与现有竞争者的关系、与替代品竞争者的关系和与潜在竞争者的关系。总体而言：现有竞争者

技术和制度的优势更容易被模仿和复制。市场更加接近完全竞争市场，进一步加大了市场竞争的激烈程度。潜在进入竞争者行业机密难以存在，降低了进入新行业的技术壁垒。代替品

企业面临着更大的替代品威胁。（二）对企业与竞争厂家的关系产生的影响对企业组织而言，互联网的应用既是挑战，也是机会。挑战需要企业组织有更强的信息收集，信息甄别和信息处理的能力；还要能够有效地利用互联网发声，自主制造、存储和传播自身的信息，在互联网中占有自己的位置。机会提供了高效的学习途径，丰富的学习材料，良好的学习对象和目标。（三）对企业内部活动组织产生的影响四、互联网广泛应用引发的管理革命互联网引领的信息革命在影响企业外部关系和内部组织活动的同时，对新时代的管理提出了新的要求，企业在组织结构、员工管理以及管理者决策方式等方面发生着适应性变革。企业组织结构的适应性变革员工管理方式的适应性变革管理者决策方式的适应性变革（一）企业组织结构的适应性变革——无边界组织规模边界地理边界水平边界垂直边界组织边界规模边界当边际收益和边际成本收敛于一点时，企业获得最大收益，此时的企业规模就是企业的边界由于信息经济和无形资产的共同作用，企业边际收益增加而边际成本递减，因而将会进入无边界企业时代地理边界传统企业经营场所局限于特定的地理场所，而互联网则提供了虚拟的集中经营场所对于企业办公环境也是如此，现代企业大量引进OA远