教育科技有限公司招聘问题及优化研究

第1章绪论1.1研究背景进入21世纪，员工是企业的首要财富，尤其在人才获取的关键阶段——人力资源招聘中，这一环节对企业的人员配置产生深远影响。如今，随着软件开发行业竞争日益加剧，众多企业逐渐认识到人力资源的价值，以至于公司间的竞争实质上已演变为对人才的高效争夺。因此，建立科学的人事招聘体系势在必行，其优化设计已成为企业人事管理人员工作中的重要课题。为了在激烈的市场竞争中立于不败之地，成都轻备教育科技有限公司作为软件开发行业的参与者之一，需要优化其招聘体系，以促进企业的长远发展。国外对企业招聘制度的质疑，主要是以制度框架的形式来招聘专业人才。除了有效招聘原则，招聘能力，职位等，国内学者关注的焦点在于提升招聘效能和改进招聘途径。以成都轻备教育科技有限公司为实例，该研究旨在剖析公司的招聘管理机制中存在的不足，通过实施策略来改进制度，以推动公司的人力资源管理，进而为公司的成长输送优质人才，增强其在市场中的竞争力。在当前的市场环境下，这样的研究显得尤为必要，当今企业工作的人员在不断地变换，其原因是人员的流动性及企业内部构造岗位变动等诸多要素。当出现这种情况时，企业就需要招聘新的员工，马上填补空缺的岗位，以保证企业的发展总体目标及整体规划圆满完成。除此之外，企业在发展过程中要不断挖掘新市场，开设最新投资项目，此刻需要补很多“新鲜血液”，即实行规模性人才招聘，为企业的发展基本建设招兵买马。因而，员工招聘做为企业引进工作人员的最重要方法，在企业的运行时彰显了至关重要的作用。随着经济的发展，企业正处于重要行业的竞争中，此种竞争对员工来说终究是良性的，拥有很多高水准员工能够帮助企业自已的核心竞争力，在其中，招聘是促进企业岗位要求的关键环节，招聘适宜的员工，不但可以给企业注入新的活力，并且能使企业各个方面的竞争力更加多元化[1]。除此之外，还也起到了宣传策划企业创造力和形象的功效，进一步提升了企业信誉。因而，招聘是企业发展趋向的重要前提之一，企业必须通过招聘来获得、吸引、招聘员工，具备企业自已的核心竞争力。因而，企业要注重招聘员工推广，首先挑选高效、有益于企业可持续发展的员工，促进企业飞速发展，协助企业在竞争中领先行业，获得更好的经济效益和社会效益。1.2研究目的与意义1.2.1研究目的随着经济全球化趋势的加剧以及国内市场的不断开放，企业间的竞争日趋激烈。人才资源作为企业的核心竞争力之一，已成为企业在激烈的市场竞争中取得优势的关键因素。其中，人才招聘作为人力资源管理中至关重要的一环，是企业提高工作效率、实现人力资本增值及实现人力资源科学、合理配置的基础和前提条件，如何吸引、留住和培养优秀的人才已经成为企业发展的重要战略之一，而招聘作为企业获取人力资源的首要环节，对于企业的长期发展具有至关重要的作用[2]。因此，研究如何有效地进行招聘成为了一个重要的课题。成都轻备教育科技有限公司作为软件开发业的龙头，公司近年来发展迅速。在目前的行业中，公司具有一定的垄断地位。可是在公司快速发展的同时，企业也有很多问题。本论文以成都轻备教育科技有限公司为研究主题，以公司内部的人力资源管理作为主要研究对象，对公司现有员工进行分析，从员工招聘和配置的角度出发，借助理论探究和问卷调查的方式，发现企业招聘环节中所存在的问题，并提出解决方案，研究出一套符合本公司高速发展的优化方案，提高员工和岗位的适配度，降低企业运营成本，从人力资源的角度出发，提高成都轻备教育科技有限公司在其所处领域中的市场竞争力，进而帮助公司扩大市场份额。1.2.2研究意义(1)理论意义对企业招聘问题及优化研究是人力资源管理学术领域的重要内容。通过研究成都轻备教育科技有限公司招聘及优化研究的现实问题，对这一问题进行研究具有重要的理论意义：第一，总结理论知识学习中的不足，丰富招聘问题及优化研究方面相关思想理论，深化对招聘问题及优化研究方面问题的认识。第二，能够将本科专业所学习的理论知识与实践经验间转换，能够实现对专业知识的综合运用，实现理论应用于实践之外，还能促成自身对招聘领域的深入研究，能够在今后的工作中应对于此类问题时提供一定的理论基础及实践经验。(2)现实意义成功的招聘可以降低招聘成本，提高招聘效率[3]。招聘管理及优化研究对于企业的发展来说具有重要的现实意义。首先，通过对成都轻备教育科技有限公司开展招聘管理及优化研究能够帮助其建立起一套完整的招聘管理体系，使其能够更高效、更准确地识别和招募到符合发展需求的高素质人才，从而提高成都轻备教育科技有限公司的核心竞争力。其次，开展招聘问题及优化研究能够帮助成都轻备教育科技有限公司认识到其当前人员招聘方面的不足之处，从而帮助其优化当前的招聘流程及机制，减少无效的招聘行为发生，降低成都轻备教育科技有限公司的运营成本。1.3国内外研究现状1.3.1国外研究现状在经济全球化的大背景下，全球的企业都面临者巨大的挑战，其中对于人才招聘这一环便是其中极其重要的一点。对此，国外学者对其进行了广泛的探讨。纷纷认为招聘与企业的生存密不可分。企业间的竞争，往往就是人才的竞争，企业要想稳步和讯速发展，人才队伍的建设是至关重要的。而人才是并不会主动去进入企业，招聘则是企业获取人才最为的关键步骤。招聘可以解决企业对于人才的需求，同时还可以确保企业的留存率。成立专门负责的招聘部门或组建人力资源小组，负责企业的招聘和人员管理工作是必要的[4]。以下是国外部分学者对企业人员招聘问题及优化研究的相关观点:GionTherese（2017）指出，企业间正在经历一场争夺人才的战争，企业要想在激烈的竞争中生存乃至脱颖而出，不仅仅需要在技术上和生存能力上予以加强，还要解决人才的短缺问题。如果认识不到人力资源管理的重要性，企业缺乏人才普遍性也得不到缓解[5]。Gerstner研究了美国企业在招聘实践中的各种情况，得出真实准确的职位描述和良好的企业品牌形象对招聘有很大影响的结论[6]。Ahmed(2014)等人在文献中指出，招聘人员的行为和能力对求职者有很大的影响。他们的一言一行象征着招聘企业的形象。大多数对用人单位的第一印象是由用人单位的外在形象和内在修养决定的。第一印象也会影响他们对企业的理解和判断，同时影响对后续签约招聘单位的选择[7]。AbrahamM(2015)对马来西亚中小企业人力资源管理职能进行研究，企业对招聘、选拔过程和定位的认识比较模糊，认为是一项次要的、常规的、琐碎的职能[8]。1.3.2国内研究现状企业的人力资源管理是其生存和壮大的关键，其中，招聘环节更是人力资源管理的基础，对于达成企业业绩和目标起着至关重要的作用。随着经济社会的飞速进步和市场环境的日渐复杂，企业在招聘过程中正遭遇多重挑战。因此，构建高效的人力资源招聘系统对企业至关重要。这种情况下，对当前招聘状况及未来趋势的深入调查和分析显得尤为必要。在此背景下，国内的专家学者和业界人士展开了广泛的讨论，对招聘问题的研究现状及改进方案提出了诸多见解。以下是部分国内学者针对企业招聘问题及优化研究方面问题提出的观点:范磊(2019)提出，人才招聘体系优化方面需要结合当前市场变动的最新动的提升人才招聘活动质量，进而实现人才竞争优势，为可持续发展奠定良好的人才结构[9]。周金泉(2020)认为，企业在人才招聘体系中存在的问题,需要结合市场发展的实际状况,从而来提出实现企业人才招聘体系优化的相应措施,积极促进企业人力资源管理工作的开展,从而达成增强企业核心竞争力的目标[10]。曾佳琪，康宇航，袁梓(2020)认为，目前随着企业的发展，传统的员工招聘与管理逐渐暴露出了弊端，已经不能适应现代企业的发展，为了促进企业的良好运行，相关部门必须重视人才的招聘与管理工作，积极发现企业在人才招聘与管理中的漏洞，做好应对措施[11]。1.4研究内容及方法1.4.1研究内容第一章为绪论。结合本文对于成都轻备教育科技有限公司在招聘问题及优化方面的研究，对研究的背景、目的及意义等方面进行阐述，总结了国内外学者在招聘问题及优化研究的方面所得出的结论，随后对本文的研究内容、研究方法进行了介绍。第二章为核心概念界定与理论基础。本章首先对招聘的基本概念进行了阐述，然后给出了招聘应所具体的一个基本流程，然后就对本论文所引用的胜任力模型进行了介绍，其中又分为了冰山模型及洋葱模型，为后续的研究提供了相关理论基础及指导作用。第三章为招聘管理现状。首先对成都轻备教育科技有限公司的背景进行了基本的介绍，然后通过调研对公司的基础人员配置就行了详细的阐述并总结了公司现有的招聘流程及渠道，再通过问卷调查法对公司招聘流程、招聘标准、招聘人员专业度、面试安排等方面进行调查及分析。第四章为员工招聘管理中存在的问题。本章通过对问卷调查所反映出来的问题进行整理和分析得出了成都轻备教育科技有限公司再招聘方面有着流程不完善、标准不明确、招聘团队专业性不强、招聘效果评估缺少等一系列问题，为后续的优化研究提供了现实依据。第五章为招聘问题改进策略。本章结合以上章节对于招聘问题的研究，针对成都轻备教育科技有限公司招聘环节中所展现出来的问题进行了研究及思考，提出了成都轻备教育科技有限公司应从优化招聘流程、制定胜任力模型的招聘标准、提升招聘团队的专业能力、完善招聘效果评估四个方面进行优化的策略。第六章为结论与展望。首先对本次论文的研究过程进行了总结，分析了论文中存在的不足之处再对未来发展进行了展望。1.4.2研究方法1.文献检索法。通过在图书馆、互联网搜集和查阅以招聘为主题的相关期刊、博硕士论文和外国书籍等文献，为本论文提供有力的理论依据和论点支撑。2.员工访谈法。通过对成都轻备教育科技有限公司的部分在职员工及HR进行当面或电话交谈的方式，深入了解公司人力资源招聘工作的需求、流程内容、进度、效果等，能够收集详尽的第一手工作分析数据，进而直观的分析问题原因。3.问卷调查法。结合成都轻备教育科技有限公司的实际情况，以其为研究对象，跟据相关同类型研究的调查问卷制作其公司员工招聘现状的调查问卷，合理面向公司已招聘的员工及HR，让其作为问卷调查的实施对象，收集招聘相关数据，从而确定成都轻备教育科技有限公司现阶段所面临的员工招聘管理问题。

第2章核心概念界定与理论基础2.1招聘的概念招聘也叫“招新”。从字面意义上讲，它指的是一个实体为了实现或完成一个特定的目标或目的而引入一个新的人的行为。集合通常由主体、向量和目标组成。主体是用人单位，载体是信息传播主体，目标是合格人选，从而帮助企业获得更多合适的人才，实现企业的发展[12]。2.2招聘的基本流程招聘工作从各个具体步骤进行剖析，是一项相对繁琐的流程工作。不过总体来说，可以分成四个部分：(1)对雇员的招募要求进行分析。在对公司某个时期的发展情况和人才状况进行调查的基础上，对企业发展对人才的需求进行了分析，在今后的工作中，各部门对员工的招聘需要都要有一个全面的考虑，从而为下一步的员工招聘工作设定一个总体的目标。(2)编制工作规范。在此之前，要对每个岗位的求职者所需要掌握的知识技能以及岗位能力进行分析，在此之前，必须要深入到业务部门去了解，这样才能将岗位的具体工作内容、岗位要求、权限范围等信息输入到工作中去。(3)编制人员招募方案。通过收集、审核和汇总各部门在年初和月初提交的人员招聘需求申请，并与公司的人力资源整体规划相结合，制订出员工招聘方案，为前期的招聘做好准备。(4)开展人员招聘工作。首先，通过各种招聘渠道，将符合职位需求的求职者吸引过来，并对他们的履历进行审查，然后，对他们进行面试和筛选，最终，对那些通过初步筛选出来的候选人进行一次深入的沟通，当双方都有了意向之后，就可以办理入职手续，从而完成对人才的录用工作。2.3胜任力模型胜任力模型最初是由哈佛大学教授戴维·麦克利兰提出的，它是个人的深层特征，可以使出色的工作人员与普通人区别开来[13]。是动机，特质，自我形象，态度或价值观，特定领域，认知或行为技能，以及任何其他可以可靠地衡量或计算，并且可以清楚地区分优秀与一般表现的个人特征[14]。2.3.1冰山模型在人力资源管理的基础理论中，能力模型是一种重要的基础理论。素质模型是一个人为了达到一定的业绩管理目的和任务所必须拥有的一套相关的知识和技能。明确了业绩优异者应具有的能力，为企业员工的个体发展提供了指导。戴维·麦克利兰从能力的特点出发，构建了“质量冰山”。这个模式将人的素质特征分为两个部分，一部分是暴露在外部的“水面上的冰山”，主要是指知识和技能，这些都是表面上更易于理解，并且通过训练更容易提高；另外一部分则是潜藏在内部的“水面下的冰山”，主要指的是个人定位、价值观、自我认知、道德和动机，这些都是个人内部隐藏的一部分，不易被测试和发现，并且由于环境和训练的原因，它们难以改变，但却对个人的工作行为和整体绩效有着重大的影响。知识和技能是对一个人最基本的要求，无法将优秀的人和平庸的人分开，相比之下，价值观、品质、动机等都是有区别的品质，是区别优秀和平庸的关键。对企业的人才而言，职位等级的识别与“水底冰山”的质量是成比例的。图2-1显示了能力水平的冰山模型。图2-1胜任力冰山模型图

第3章成都轻备教育科技有限公司招聘管理现状3.1公司背景介绍成都轻备教育科技有限公司公司成立于2016年6月20日，总部设在成都（四川）高新技术开发区（四川）经济技术开发区，天府大道中部1388号1幢12层1204室，法人代表程兆明，注册资本300万元人民币。其经营范围为：广播、电视节目的制作、第二类增值电信、网络信息服务等。公司经过多年发展规模不断扩大，已经从初创的20人发展为200多人的企业。3.2公司人力资源基本情况(1)成都轻备教育科技有限公司人力资源总体情况表3-1成都轻备教育科技有限公司人力资源总体情况部门部门主管级人数部门内勤人数部门外勤人数总经办120人力资源部110财务部120销售部29181合规部100逾期管理部110客户服务部130总计818181从整体上看，成都轻备教育科技有限公司外勤人数，即销售部直线销售人员较多，占比90%，内勤人数相对较少。其中销售岗位的销售方式主要采取电话销售，而绝大部分应聘者对于电销行业有着抵触心理，加之销售岗位本身就具有较强的流动性，导致招聘资源较少，且该岗位短期离职率较高，需要对其进行不断的补充，因此成都轻备教育科技有限公司招聘压力很大。(2)成都轻备教育科技有限公司人员年龄情况表3-2公司员工年龄分布情况年龄职位70后80后90后高级管理人员240中层管理人员172基层管理人员1107一线员工830135成都轻备教育科技有限公司发展初期年轻化的团队充分展现了初生牛犊不怕虎的精神，为公司积极拓展业务、开拓市场做出了贡献。但是90后员工相对自己，追求工作的价值感，挫折能力低，因此人员流动性大，给招聘和管理工作带来很大的挑战。(3)成都轻备教育科技有限公司员工司龄情况表3-3公司员工司龄分布情况工龄人数占比3年以上2110.15%2-3年3516.9%2年以下10952.7%1年以下4220.3%根据成都轻备教育科技有限公司的司龄结构，司龄在3年以上的员工有21人，占10.15%；司龄在2-3年的员工占16.9%，司龄在2年以下的人占52.7%；一年以下的员工占20.3%。成都轻备教育科技有限公司的员工司龄较低，很大一部分员工还处于刚毕业或者实习的阶段，缺少工作经验，没有树立正确的就业观和择业观且对未来缺少规划，从而导致该部分员工流动性强。这样会对成都轻备教育科技有限公司的招聘工作造成很大的压力，每年都要招聘很多人来满足业务发展的需求。3.3公司现有的招聘流程公司人才的招聘过程，就是从职位空缺到录用新员工，再到进入岗位的过程。首先根据各部门职位的空缺及公司的发展来确定招聘的需求；其次结合各招聘渠道的特点，由人力部门确定招聘渠道，并发布相关招聘信息。招聘渠道主要包括：线上招聘软件，如BOSS直聘、猎聘、58同城、我是店长等软件、线下招聘，如校招及各地政府举办的招聘会、猎头公司等渠道；然后通过线上针对人员的履历进行初筛，后经过各部门人员组成的面试小组对应聘者面试进行复筛，从而进行人员选拔与评估；最后则是人员录用和入职，平均周期为10天，其中包括3天企业文化及相关岗位知识培训及下放到新兵营的7天试岗期。图3-1和表3-4分别显示了成都轻备教育科技有限公司的招聘流程和人员选拔内容。但是，目前成都轻备教育科技有限公司招聘的员工与岗位所展示出来的匹配度较低，无法满足公司发展的需求，究其原因是因为公司招聘流程不够完善，且通过访谈得知大部分招聘人员并未严格按照招聘流程来进行招聘任务。图3-1成都轻备教育科技有限公司员工招聘流程表3-4人员选拔内容初步筛选成都轻备教育科技有限公司的简历筛选阶段涉及对求职者的所有履历，包括在线和校园经历的审查，并基于岗位需求进行选择。二次筛选成都轻备教育科技有限公司的人力资源管理部招聘人员和相关部门人员组成的面试小组对应聘者进行面试。面试问题由面试官出具，公司没有对每个岗位制定针对性的结构化面试题目。复审就关键业务职位的候选人而言，必须在二次审查后，进一步核实和确认他们与职位的匹配情况，这轮面试通常由公司高层负责，后再决定是否雇用。3.4公司招聘管理现状调查为了更好地深入到成都轻备教育科技有限公司的各层次，对员工招聘工作中出现的问题进行调查和掌握，通过问卷调查的方式来进行分析研究，并根据企业的实际情况，制定出切实可行的措施。问卷调查主要围绕招聘流程、招聘标准、招聘团队的专业性和招聘效果评价四个方面展开。本文作者为成都轻备教育科技有限公司人事部的人事专员，通过与各部门被访人员的交流，保证了问卷的真实和全面。并将此资料以匿名方式进行，并将其介绍给受访者，以供其进行学术研究之用。从而确保了调查结果的可信性，具有很高的借鉴意义。本次调查共发放100份问卷，有效问卷98份，有效率为98%。(1)招聘流程的问卷调查分析在问卷中，对“你对公司目前的招聘过程的看法如何？”有五个人投了“非常满意”的票，占总受访者的5.1%；答“满意”的有8位，占总数的8.16%；答“一般”的有24位，占总数的24.49%；答“不满意”的有40人，占全部受访者的40.82%；答「很不满意」的21名受访者，占总数的21.43%。60%以上的公司雇员对目前的招聘过程感到不满，其中不满的原因主要是过程繁琐，耗时较长。图3-4招聘流程的问卷调查分析(2)招聘标准的问卷调查分析在关于“本公司当前招聘标准是清晰合理的”的调查中，有4位员工选择了“非常同意”，占总受访者的4.08%；有9位选择“同意”，占总受访者的9.18%；有26位选择“一般”，占总受访者26.53%；有34位选择“不同意”，占总受访者的34.69%；有25位选择“非常不同意”，占总受访者的25.51%。公司半数以上的员工认为当前的招聘标准是不合理且不清晰的，需要进一步改善，主要是因为公司的招聘标准形同虚设，会有明显不符合标准的人员顺利入职。图3-5招聘标准的问卷调查分析(3)招聘人员的专业性调查分析在关于“您对于公司招聘伙伴的评价是”的调查，有3位受访者认为“非常专业”，占总受访者的3.06%；有7位受访者认为“专业”，占总受访者的7.14%；有32位受访者认为“一般”，占总受访者的32.65%；有36位受访者选择“不专业”，占总受访者36.73%；有20位受访者认为“非常不专业”，占总受访者的20.41%。有57.14%的受访者认为公司现有的招聘伙伴是不专业的，可以看出成都轻备教育科技有限公司员工不认可招聘人员的专业能力。导致这种结果是大部分员工认为招聘人员大部分不是人力资源专业出身且缺乏工作经验，专业知识不足，在招聘过程中展示出来的流程及处理方式不熟练、工作较为懒散。图3-6招聘人员的专业性调查分析(4)面试安排的调查分析在关于“您对于公司整体面试安排的评价是”的调查中，有5位受访者认为“非常满意”，占总受访者的5.10%；有10位受访者认为“满意”，占总受访者的10.20%；有27位受访者认为“一般”，占总受访者的27.55%；有36为受访者认为“不满意”，占总受访者的36.73%；有20位受访者认为“非常不满意”，占总受访者的20.41%。只有15.30%的员工满意公司整体的面试安排，说明大多数员工不认可公司面试的安排，原因有面试候场时间过长、面试安排的具体日期具体时间不清晰不合理、面试过程中有面试官迟到、面试流程过于冗长或流程过于简化、面试官所提出的问题与岗位无关、面试官思维及问题过于跳跃等。

图3-7面试安排的调查分析(5)工作岗位内容叙述差异的调查分析在关于“您应聘前了解到的工作内容和难度与现在实际接触到的一致吗”的调查中，有4位受访者认为“非常同意”，占总受访者的4.08%；有16位受访者认为“同意”，占总受访者的16.33%；有33位受访者认为“一般”，占总受访者的33.67%；有33位受访者认为“不同意”，占总受访者的33.67%；有12位受访者认为“非常不满意”，占总受访者的12.24%。在此问题的调查中，有79.58%的受访者认为入职前后的工作内容与难度不一致。认为不一致的原因是招聘过程中所描述的岗位内容与实际工作时的内容不一致，如应聘者应聘的是管培生岗位但实际入职后做的是销售的工作等不合理的现象且存在一人多职的情况，并宣传中的公司提供精准客户资源的不符，导致工作难度大，与应聘者理解中的难度相差甚远。图3-8工作岗位内容叙述差异的调查分析(6)招聘效果评估的调查分析在关于“本公司每次招聘之后都会做招聘效果评估”的调查，有4位受访者表示“非常同意”，占总受访者的4.08%；有12位受访者表示“同意”，占总受访者的12.24%；有35位受访者认为“一般”，占总受访者的35.71%；有30位受访者表示“不同意”，占总受访者的30.61%；有17位受访者表示“非常不同意”，占总受访者的17.35%。在受访者中只有16.32%的受访者认为成都轻备教育科技有限公司会在每次招聘后进行招聘效果评估，但绝大部分受访者认为公司并未进行招聘效果评估。导致这种情况产生的主要原因是招聘人员每次完成后招聘任务后并未主动进行效果评估，只有在上级部门特别强调时才会对部分招聘做一个简单的评估。图3-9招聘效果评估的调查分析(7)招聘现存问题的调查分析在关于“您认为公司员工招聘当前存在的问题有”的调查中，有53位受访者认为“公司当前的招聘流程不合规”主要是因为公司当前的招聘流程在具体实施过程中过于随便，没有严格的按照流程去进行招聘活动，占总受访者的53.06%；有62位受访者认为“招聘标准不明确”主要是因为公司现有的招聘标准形同虚设，占总受访者的62.24%；有63位受访者认为“招聘伙伴不专业”主要是因为招聘人员所具备的专业性不强，在招聘各流程中会表现出来不熟悉、不负责，占总受访者的63.27%；有51位受访者认为“招聘效果缺乏评估”主要是因为招聘人员在每次招聘完成后缺乏系统有效的评估甚至舍去这一步骤，占总受访者的51.02%；有14位受访者认为“招聘渠道不丰富”，占总受访者的14.29%。综上所述，说明招聘流程不合规、招聘标准不明确、招聘伙伴不专业和招聘效果缺乏评估的问题较为显著。图3-10招聘现存问题的调查分析

第4章成都轻备教育科技有限公司员工招聘管理中存在的问题4.1招聘流程不完善招聘流程是确保招聘工作顺利进行的核心路径，其规范化对于优化招聘活动至关重要。成都轻备教育科技有限公司虽已建立了一套内部招聘流程，但该流程在完备性和执行标准上存在不足。在实际操作中，招聘流程的执行往往不够规范。招聘团队的部分成员身兼多职，未能严格执行流程，这导致了招聘小组之间的信息交流不畅，形成了一个负面的循环。4.2招聘标准不明确成都轻备教育科技有限公司对劳动力成本有着比较严格的规定，通过调研和作者的实际工作，发现半数以上的岗位都存在着一人多职的问题，无论是招聘岗位，还是其它岗位的职责划分，都不清楚，由此形成的岗位说明书不够科学合理，不利于招聘工作的进行，也不利于绩效考核。招聘条件最基本的目标，就是要强化对员工的招募管理，保证企业能得到一批高素质、能给企业带来价值的新员工，为企业的管理和运营活动提供一个合理、有利的环境。成都轻备教育科技有限公司对于每个岗位都没有明确的职位描述，缺少了岗位职责以及任职资格的判断，这导致了在人才选择的过程中，面试官具有很大的随意性，人岗的匹配度不高，无法有效地支持企业相关的工作，员工的离职也在加速。通过对成都轻备教育科技有限公司招聘现状分析及对该公司在职人事进行访谈得知，由于该公司缺乏招募规范与评估，导致了一些问题，比如：1.在招募过程中有无主观因素，由于没有一个合适的用人准则，成都轻备教育科技有限公司三条主要的用人途径都存在着一定的随意性，不能很好地选择适合企业的实际需要与企业文化相适应的人才。在对三条主要招聘途径收集而来的简历进行真实性审查时，速度比较缓慢，且存在着盲目筛选的现象。2.最近几年，成都轻备教育科技有限公司的应聘者越来越年轻化，这部分员工的可塑性很强，对公司的文化也比较能接受。但是，他们刚刚进入社会，处于事业发展的早期阶段，不太稳定，流动性很大，这对企业的招募和管理提出了很大的挑战。3.在通过熟人介绍的渠道进入公司工作时，因个人关系等因素，导致企业内部人员无法按照工作的实际需求来招募人才，存在裙带关系、腐败等不良行为，这对企业的正常发展构成了障碍。4.员工不匹配。通俗地说，就是“找对人，干对事”。如图4-1所示，22.35%的受访者对自己现如今所处的岗位非常不满意，37.65%的受访者对自己如今所处的岗位相对不满意，只有5.88%的受访者对自己所处的岗位非常满意。如图4-2所示，32.94%的受访者从事的工作与他们所从事的工作性质不相符。从宏观层面看，人员数量与岗位数量匹配度较低，成都轻备教育科技有限公司人员基本素质与岗位要求不完全匹配，加之人员业务能力、适应能力、性格特征与岗位不匹配，进一步加剧成都轻备教育科技有限公司岗位不匹配问题。图4-1岗位满意度调查情况图图4-2成都轻备教育科技有限公司岗位匹配度调查情况4.3招聘团队专业性不强在面试前，求职者对公司及职位的认识大多来自于招聘广告及网上，能搜集到的资讯十分有限。在招聘过程中，求职者主要是通过与招聘者的交流来了解企业以及岗位的情况，若招聘者的专业水平不够，可能会让求职者对其产生不良的印象，从而对企业的形象产生负面影响，所以，招聘团队的专业化程度就成了招聘工作的一个重要因素。通过对成都轻备教育科技有限公司的内部资料和问卷调查的分析，发现该公司的招聘队伍整体素质偏低。人事部人力资源部共有六个合伙人，负责招募工作，一名组长负责整个团队的工作；3名全职雇员，他们中仅有1人具有丰富的招聘经验；2名负责公司文化活动和业绩考核的雇员，对招聘工作的重视程度显然不够；仅有1名实习人事协助团队完成了相对简单的助知性任务；同时，他们中仅有一名员工具有硕士学位，其余都是大学毕业，甚至高中学历，只有两名来自于人力资源管理。由此可以看出，成都轻备教育科技有限公司招聘队伍的专业化程度较低，整体素质有待提升。公司负责招聘的员工，其所具备的职业素养能力，与应聘者选择企业有着直接的关系。在招聘过程中，应聘者能具体了解到公司的唯一途径就是通过招聘人员，招聘人员的言行举止、个人品行、道德修养和专业技术都会对企业的招聘结果产生直接的影响。成都轻备教育科技有限公司的招聘人员在招聘过程中，当应聘者提出岗位相关问题时，招聘人员由于缺少对相关岗位的了解并不能清晰明了回答应聘者提出的问题，再者，某些招聘专员在评估求职者简历时，可能缺乏必要的鉴别能力，这可能导致根本不满足公司标准的候选人通过筛选，进而进入面试环节。对于求职者而言，若他们并不符合岗位需求，这样的情况只会徒然消耗双方的时间和精力，同时也会增加公司的运营负担。另外，也有招聘主管在面试中可能过于侧重达成招聘指标，以至于过分强调吸引求职者加入，而忽视了对公司的深度介绍，很少向应聘者提出问题。公司对应聘者的认知不足，最终都会录取无法合乎职位要求的职工。因而，公司有这些专业能力不够的招聘人员，所以公司聘请了许多问题职工，错过许多有才能的人，不但白白浪费公司的相关资源，并且造成成本费用流失。4.4招聘效果评估的缺少想要提升招聘工作的质量，就需要持续地对招聘工作中存在的问题进行解决、所得到的经验进行总结，由此可见招聘效果评估的地位非同小可。在调查问卷中关于“招聘效果评估”方面，绝大部分员工表示公司在每次招聘过后并未进行系统的招聘效果评估，这样就会造成公司的招聘水平及质量难以得到提升。现场招聘结束不代表着招聘的整个流程已结束。成都轻备教育科技有限公司未进行合理合适合格的招聘工作反馈与评价，很难客观直接的发现招聘工作的弱点和不足。不能从源头上发现公司人才招聘体系存在的问题，就无法实现招聘计划、流程和方法的不断优化，导致招聘工作的质量和效率不高。从访谈中得知，成都轻备教育科技有限公司用人部门经常反馈公司招聘管理效率低下。主要因为成都轻备教育科技有限公司对招聘工作的评价缺少岗位适应程度考察、试用期转正率考察、试用期离职率考察等，缺乏有效的招聘管理评价指标、评价方法和评价体系、总结和改进。

第5章成都轻备教育科技有限公司招聘问题改进策略5.1优化招聘流程构建一套科学的招聘流程对提升招聘工作的系统性和规范性至关重要。这样的流程明确规定并指导了招聘的每一步骤，为招聘活动提供了操作路径，从而保障工作的流畅进行。招聘活动的组织实施必须规范实施员工招聘流程、严格录用标准、提高公司甄选人才的水平，及时为公司发展补充高素质人才，更加系统的保证人才建设，保障员工的合法权益，结合成都轻备教育科技有限公司经营、管理工作的用人需要，实施招方案。招聘活动的组织实施应按照如下表5-1流程：表5-1招聘活动组织实施流程招聘活动组织实施流程流程内容发布招聘信息在线上招聘网站、公司官网公众号等媒体平台发布招聘信息筛选简历及电话邀约对简历初步筛选后符合公司招聘需求的应聘者进行电话邀约面试（或包含笔试）采取结构化面试（首先确定招聘团队，其次制定胜任特征和考核方案，最后进行考核的实施的评估）对专业知识要求较强的岗位需要进行笔试复试运用测评工具进行复试进行背景调查对应聘者离职原因、离职前工作情况满意度、人际关系等背景信息进行调查体检、发放offer薪酬谈判入职培训根据不同的岗位选择合适的培训计划，员工培训上岗试用及考核对人员试用期内工作表现进行客观的考核评级转正申请考核合格者可提出转正申请招聘评价与反馈最终对整个找平过程进行评价与反馈，为下一次招聘提供借鉴。此流程图进一步完善了成都轻备教育科技有限公司之前所采用的招聘流程，增加了运用测评工具进行复试、进行背景调查、试用及考核三个流程，它们的优点在于能够更好的考察应聘者与岗位之间的匹配度，挑选出符合公司发展需求的员工，并将招聘流程进行细分且对每一流程所负责的内容进行阐述，让招聘者更好的了解招聘流程，在工作中能够严格按照招聘流程进行招聘活动，提高招聘效率。5.2制定基于胜任力模型的招聘标准胜任力模型领域是成都轻备教育科技有限公司从未涉及的管理课题，属于一个新的招聘开发领域。首先，我们需要对成都轻备教育科技有限公司的员工进行系统性的职能划分。各个岗位的职责差异决定了其所需的能力素质各异。根据公司的现有结构，员工主要被划分为四大类别：专业岗，包括人力资源专员、助手及文案编辑等，他们的主要职责是处理公司的日常运营；市场岗，涉及市场督导，专注在店铺管理和支援任务；技术岗，如设计师、IT专员和信息专员，他们承担公司技术执行的任务；还有管理岗，由各级管理层构成，负责整体协调各种任务。在深入理解成都轻备教育科技有限公司的员工职能分类后，我们参照胜任力冰山模型，详细界定了各类别的能力需求。这有助于招聘团队在面试过程中，既能考察应聘者的表面技能，又能洞察其内在素质和动力，从而全面评估并精准选拔能为公司增值的人才，加快招聘效率并提升招聘质量。5.3提升招聘团队的专业能力招聘者的专业能力主要涵盖两大领域：专业技能和职业道德。具备专业招聘技能的招聘者能巧妙融合专业的招聘理论与实践经验，从而高效、理性地执行招聘任务。同时，拥有高尚职业道德的招聘人员会扮演公司文化大使的角色，以自身的高标准道德尺度来评估应聘者的价值观，确保引入具有良好品德的员工。根据人岗匹配原则，唯有合适的人选与岗位相契合，才能实现最佳的业绩效果。因此，对招聘专员的专业素养有着直接且重要的要求。，结合成都轻备教育科技有限公司当前存在的问题提出应对措施如下：(1)专业技能提升培训。成都轻备教育科技有限公司为每个招聘岗位设定了特定的专业要求，然而，发现一些招聘人员并未达到这些专业标准。超过一半的员工同时承担了人力资源的其他职责。因此，公司急需强化招聘团队的全面培训，聚焦于如下环节：规划招聘策略、明确岗位任务、挑选并评估招聘渠道、提升面试技巧以及面试效果的系统评估。此外，为了提升整个招聘团队的能力，可以组织内部培训研讨会，由人力资源部门的领导、主管和资深招聘专家教导如何有效筛选简历、运用沟通技巧以及解析招聘结果。再者，鼓励团队成员在参与其他部门的面试、会议或学习活动后，分享所学经验并提交反馈报告，以此促进全队的学习和进步。(2)道德素养。针对招聘人员而言，必须确保其个人素养符合公司文化道德标准，才可以帮助公司招聘到更加适合的员工。因此，要加强对处于试用期的招聘人员的素质品德考核，管理者在会议和教导员工的过程中应积极倡导公司文化，旨在帮助新员工理解并融入公司文化，我们设有特别的引导机制；转正后的员工每月会遭遇企业文化知识的随机考核，以此加深对其精髓的理解。招聘过程中，我们将积极体现企业价值观，比如在面试环节评估候选人的人生观，同时，我们将努力将企业文化融入日常工作，以提升招聘团队的职业道德水平。5.4完善招聘效果评估对于成都轻备教育科技有限公司而言，现阶段招聘效果评估的重要性较低，并未给予足够重视。然而，招聘效果评估是招聘后期的关键环节，也是整个招聘流程中的重要一环。这一评估能有效分析公司利用不同招聘渠道所吸引的应聘者数量和质量，有助于提升招聘工作质量，降低成本。于是，本文详细列举了成都轻备教育科技有限公司可用于评估招聘成效的各种标准，这些标准能准确反映招聘流程的效率，并据此对需要优化的环节进行调整，以提升整体招聘活动的效能。在评估过程中，应聘者和招聘团队起着至关重要的作用。各部门清晰地阐述其招聘需求，保证招聘活动的顺畅运行。完成招聘后，应聘者将通过填写反馈表对招聘过程进行评价，并直接提供改进建议，评价表如下表5-2所示。表5-2人才招聘工作评价表评价项目评价内容招聘时间安排是否合理招聘进度指引是否清晰招聘条件告知是否清楚工作人员服务及态度意见及建议在招聘活动告一段落后，用人部门会协同管理部门共同完成评估表格，其目的在于衡量用人部门对招聘过程及成果的整体满意度。如下表5-3所示：表5-3招聘满意度评价表评价项目评价内容招聘计划数量是否完成招聘员工质量是否满意招聘周期满意度招聘工作人员服务及态度意见及建议招聘和反馈的信条是为了提高面试结果和公司发展，公司完成了招聘和反馈的考核，最终考核结果与公司目标挂钩，招聘结果更有针对性。

第6章结论与展望6.1结论企业员工的招募，主要是为了满足企业在既定的战略目标下发展所需的人才支撑，在招聘员工的过程中，要有一套科学、合理的程序和标准，才能有效地选拔出候选人。然而，目前我国企业的人力资源工作仍然存在着明显的传统管理方式，缺少对现代有关人力资源管理的理论知识的应用，这就造成了企业人员的招聘工作无法按照科学、有序的方式进行。通过对成都轻备教育科技有限公司现有员工招聘工作中的不足之处进行了剖析，并结合人力资源管理中的招聘理论、人岗匹配理论、能力冰山理论等，对成都轻备教育科技有限公司的招聘过程、标准、团队和效果进行评价。论文得到的最后结论有两个方面：第一，我是成都轻备教育科技有限公司的雇员，可以通过问卷的形式对其进行现场的调查和分析。另外，根据该公司目前的一些内部资料，我们发现了一些不规范的招聘流程，不合理的招聘标准，缺乏专业的招聘团队以及对招聘效果的评价。二是针对上述问题，提出相应的改进优化措施，具体包括：对招聘过程进行优化，并与成都轻备教育科技有限公司目前的招聘工作相结合，对前期-中-后三个阶段的招聘过程进行了设计和标准化，并对这三个阶段的每一个步骤进行了详细的说明，并对三个阶段的每一个步骤进行了说明。在此基础上，建立了以胜任素质为基础的招聘准则，利用胜任力冰山模型，对成都轻备教育科技有限公司四种工作类型进行了功能划分，归纳出了成都轻备教育科技有限公司所需要的胜任素质；通过一系列的培训方式，以职业素质、职业道德为基础，并与企业文化相融合，提高员工的职业素质；改进招聘效果评价，使用招聘效果评估指数，从数量和质量两个方面来分析招聘成果，并在每一个步骤中对缺陷进行跟踪，提高招聘的质量。6.2展望尽管对人力资源管理相关理论知识进行了系统的学习，但认识到自己对该领域的理论了解尚不够深入。对于应用人力资源管理理论分析成都轻备教育科技有限公司存在问题及改善方案的能力仍需提升。同时，因处于毕业实习期，时间紧迫，对本研究的深度受限，无法对成都轻备教育科技有限公司进行深入研究；这些不足主要体现在以下几个方面：1.研究对象较为单一：本研究主要以某一家企业为例进行分析，没有涉及更多的样本数据，可能导致结论的普适性不强。2.方法论有待深化：本文虽然在一定程度上采用了定性分析和定量分析相结合的方法，但在研究过程中仍存在着对理论方法的运用不充分的问题。3.缺乏实证研究：由于篇幅有限，本文未能就上述提出的解决方案进行具体的实证研究，无法直接验证方案的有效性和可行性。4.忽视了企业战略层面：招聘问题不仅与企业内部管理有关，还涉及到企业的整体发展战略。本文在这方面有所欠缺，未深入探讨招聘与企业战略之间的关系。展望未来，本文的研究成果仍然可以为后续相关研究方面提供有益借鉴。在未来关于招聘问题的研究中，我们可以在此基础上进一步拓展研究范围，丰富研究内容和方法，加强实证研究和理论联系，同时关注企业战略层面的考量，使