市场人员KPI绩效考核体系改进研究-以广东佛山天普网络公司为例

目录TOC\o"1-3"\h\u10981一、引言 一、引言（一）研究背景进入2020年后，我国的社会经济发展告别了高增长阶段，同时受到国际营商环境影响，导致电商企业之间的竞争也日益激烈，作者调研过过程中，多数企业主反应，人工是企业运行的最大成本。因此，为了提升企业的整体竞争实力，降低企业的运营成本，目前我国诸多企业都开始实现绩效考核制度，以此达成既定目标。但仍然有诸多企业绩效考核存在不合理情况，影响目标达成。广东天普网络公司是一家从传统制造生产公司转型为网络销售公司，由于惯性传统型企业的管理思路，人力资源管理存在如绩效考核指标不合理、考核认知还存在误区、制度不完善、关键指标确实等问题，导致人才流失严重、岗位不明确等问题，严重阻碍企业的发展。随着公司日益壮大，公司不能再采取粗放式的经营手段，如何在行业中尽快稳固地位，实现品牌弯道超车是天普公司目前需要考虑的主要问题，公司需要及时检查、完善企业内部人力资源的管理。目前天普公司内部绩效考核系统陆续出现各种问题，策划人员的工作积极性不高，工作效率低下。为改善这一状况，短期内达到公司的战略目标，进一步提高员工积极性，天普公司要不断完善公司的内部管理制度和员工绩效考核体系，这样才能进一步提高策划人员的积极度，进而更好地实现和各部门合作。因此本文将根据企业销售人员的特点，对天普公司策划人员目前的绩效考核现状加以分析,提出优化后的企业绩效考核方式与绩效考核工作指标，并对公司的绩效考核成果如何合理利用加以研究，力求提高公司人均产出，以此来保证企业战略目标的达成。（二）研究意义从理论角度来看，本研究有助于丰富和完善KPI绩效考核理论体系。通过对天普公司市场部人员KPI绩效考核体系的深入研究，我们可以更加深入地理解KPI绩效考核的内在机制和运作原理，进而推动相关理论的创新和发展。同时，本研究还可以为其他类似企业提供理论支持和参考，推动整个行业绩效考核理论体系的完善和提升。从实际意义角度来看，本研究对于天普公司乃至整个行业的市场部人员绩效考核具有重要的指导意义。通过改进和优化KPI绩效考核体系，可以有效激发市场部人员的工作积极性和创造力，提升他们的绩效水平，进而推动公司的业务发展和市场竞争力提升。同时，本研究还可以帮助公司建立更加科学、合理的激励机制，留住优秀人才，提升企业的整体绩效。此外，本研究的结果还可以为政府部门制定相关政策提供参考，促进整个行业的健康发展。二、研究内容、方法及理论（一）研究内容本文主要围绕市场人员KPI绩效考核体系的改进展开，以广东佛山天普网络公司为具体案例进行深入剖析。首先，通过查阅相关文献和理论，明确KPI绩效考核体系的基本原理和运作机制，为后续研究提供理论基础。其次，对天普公司的市场部人员KPI绩效考核现状进行详细了解，包括考核指标的设定、考核流程的执行以及考核结果的反馈等方面，通过实地调研和访谈等方式收集数据和意见。然后，基于调研结果，分析当前绩效考核体系存在的问题和不足，如考核指标的不合理性、考核流程的不透明性等，以及这些问题对市场部人员工作积极性和公司整体业绩的影响。接下来，结合市场部的实际需求和公司的战略目标，提出针对性的绩效考核体系改进设计方案，包括优化考核指标、完善考核流程、加强考核结果的公正性和透明度等方面。同时，考虑到改进方案实施的可行性，制定相应的保障措施，如建立有效的沟通机制、加强培训和教育等，以确保改进方案能够得到有效执行。最后，总结研究成果，提出对市场部人员KPI绩效考核体系改进的未来展望，为其他类似企业提供参考和借鉴。（二）研究方法文献法：在知网平台进行选题相关的文献筛选，通过对相关文献的主要观点进行整理和分析，并就本文的框架内容就行主要的内容梳理，同时为本论文的主要观点形成理论依据。案例分析法：以广东佛山天普网络公司为具体案例，通过深入剖析其市场部人员KPI绩效考核体系的现状和问题，提取出典型的案例和数据，为改进设计提供实证支持和参考。访谈法:通过与管理人员和市场部人员的深入访谈，了解他们对当前绩效考核体系的看法和意见，掌握他们对改进方案的期望和建议，从而更准确地把握市场需求和实际问题。问卷法：通过设计问卷，对天普公司的市场部人员进行调研，了解他们对当前绩效考核体系的满意度、问题和改进需求，从而为本研究提供更全面、客观的数据支持。（三）研究路线图1论文技术路线图（四）相关理论基础1.KPI绩效考核模式KPI是关键绩效指标的简称，是一种目标管理式量化考核指标，它是企业为实现整体战略目标，通过分析其核心竞争力与寻找出关键成功因素后，从中提取出衡量工作绩效的重要指标。二八原理作为KPI的理论基础，能够充分体现出来，所谓的二八原理就是20%的关键因素带来80%的经济效益。KPI绩效考核模式则以绩效指标中的重要点为主要考核内容，以企业战略目标为导向，进而使员工关注并清晰了解企业整体战略。通过对战略目标进行解读，一步步分解，KPI能够将岗位以及员工的绩效考核指标确定并细化。KPI主导以客户为中心，在一定程度上同时实现了企业的内部价值和客户外部价值。通过层层分解并且逐步落实指标，KPI绩效考核模式将个人绩效与企业整体战略目标紧密联系在一起，有利于组织利益和个人利益的相统一，进一步确保公司战略目标的实现。对于KPI绩效考核模式来说，考核结果尤为重要，绩效反馈和绩效结果应用作为考核结果的处理也因此同样重要。绩效反馈是绩效管理过程中的重要环节之一，利用双向的沟通，使被考核的员工了解自己的绩效状况如何，是否有达到公司的期望目标，并且让其认识到在绩效方面的不足。员工如果得不到考核结果的反馈，那么绩效考核就不再有激励、奖惩以及培训的意义。因此，有效的绩效反馈对绩效管理起着至关重要的作用。绩效结果应用是指通过对绩效优异者的奖励和绩效较差者的惩罚，利用奖惩的方式使企业出现更多的正向行为，实现员工为企业战略目标齐心协力、共同努力的目的；同时为了减少错误的产出，对出现的问题进行指导和纠正，解决实际问题，实现企业的不断发展进步。对绩效考核结果的充分利用能够为企业与员工的发展提供重要帮助，这也就是绩效考核的意义所在，只有重视绩效结果应用，并系统设置考核结果应用体系，才能让员工感受到竞争性，以此使他们更加积极地工作。2.SMART原则SMART原则是绩效管理的重要准则之一，在绩效考核中占有重要的地位。S（Specific)，指的是在绩效考核中要依据特定的指标，不能概括地定指标，指标要有明确性；M(Measurable)指的是指标具有度量性，能通过对指标的数据进行验证而获得；A（Attainable），指的是目标的设定能通过员工的正常努力工作后实现，而不是虚无主义和过高的指标制定；R（Relevant），指的是设置出的目标要有关联性；T（Time-bound），即目标的完成有时限性，要在规定有效时间内进行。三、天普公司KPI绩效考核现状（一）公司简介广东佛山天普网络公司是一家位于佛山、专注于提供全方位网络解决方案和技术服务的领先科技公司。公司汇聚了行业内技术精湛的专业人才，以创新为驱动，致力于为客户提供高效、稳定、安全的网络解决方案。凭借卓越的技术实力和优质的服务，天普网络赢得了客户的广泛赞誉，成为业界值得信赖的合作伙伴。根据《天普公司2023年年报》显示，2023年，在编人数110人。公司组织机构图如下：总经办总经办产品研发部营销中心综合管理中心市场部电商事业部售后服务中心人力资源部直播事业部财务部技术服务部策划组视觉组图2天普公司组织架构图从图2中可以看出，目前天普公司在企业架构方面共涉及三个主要部门：是产品研发部、营销中心和综合管理中心。其中产品研发部门管辖技术服务部，主要进行新品开发和技术支持服务;综合属于公司后勤部，统管人力资源和财务相关，；营销中心包括市场部、电商事业部、直播事业部、售后服务中心，通过上述职能划分，有利于天普公司扁平管理。从企业架构中也不难看出，营销中心在企业中占据重要地位，利用销售中心达到企业战略发展目标，成为当下企业发展的重点，也是难点。本篇主要集中在市场绩效研究上。（二）天普公司市场部人员KPI绩效考核现状1.市场部人员的定岗定编现状天普公司市场部作为公司营销中心的核心力量，其人员构成与运作状态对公司的整体发展具有深远的影响。目前，市场部在岗人数为9人，尽管定岗人数设定为12人，但这一数字尚未达到满员状态。这种情况的背后，主要存在两大原因。首先，市场部的人员流动性相对较高。这主要是由于公司内部实施了一套严格的绩效考核制度，即末尾淘汰制。每半年，市场部人员需接受一次综合考核，而绩效排名末尾的员工将面临被淘汰的风险。这种制度虽然在一定程度上激发了员工的工作积极性，但也使得部分员工因压力过大而选择离职，从而导致了市场部人员流动性大的问题。其次，随着公司的快速扩张，市场部的用人需求也在不断增加。然而，部门规划的招聘计划往往难以跟上实际的需求变化。这可能是由于招聘流程繁琐、招聘周期过长，或者是因为市场上符合要求的人才数量有限等原因所致。因此，尽管市场部一直在努力招聘新员工，但人员缺口仍然存在。面对这种情况，市场部在2024年肩负起了更为艰巨的任务。一方面，市场部需要积极对外进行价值输出，通过各种渠道吸引潜在客户，提升公司的品牌知名度和影响力。另一方面，市场部还需要将对外吸引的流量有效转化为内部价值，实现销售目标。为此，公司为市场部设定了高达500万的引流销售目标，包括小红书引流销售、微信私域销售以及抖音橱窗销售等多个方面。为了达成这一目标，市场部需要在人员管理和招聘上进行更为精细化的操作。例如，可以优化绩效考核制度，减少员工的压力感；同时，加强内部培训，提升员工的业务能力，使其更好地适应市场变化。此外，市场部还应加强与人力资源部门的沟通协作，确保招聘计划能够更加精准地满足实际需求。表1市场部人员职位及人数分布职位工作职责人数文案策划电商详情输出2人私域运营微信引流1人（未满编）市场部公关软文推广、品牌塑造2人视觉输出视频拍摄、剪辑1人美工设计详情设计3人（未满编）通过表2可以看出，市场部大部分员工年龄在在26-30岁之间，其占据了大部分比例。表2市场部人员年龄分布年龄25岁以下26-30岁30-35岁人数153占比11%55%33%2.市场部工作人员的薪资结构通过表3可看出，市场部多由女性组成，学历集中在大专学历，这是因为部门建立初期主要承担沟通、输出的职能，随着公司规模扩大，公司的业绩分解要求越加详细后，市场部额外分摊了业务完成目标。表3市场部人员性别及学历分布性别类别人数占比女777%男223%学历本科222.2%大专666.6%高中111.1%为了更加全面、客观地评估市场部人员的工作表现，天普公司近期对绩效考核体系进行了改进，增加了多个绩效考核维度。这一举措旨在激励员工积极工作，提升整体业绩，同时也为公司选拔优秀人才提供了更加科学的依据。在改进后的绩效考核体系中，薪酬结构得到了优化。新的薪酬结构由工资和绩效达成奖两部分组成，这种结构更加灵活地反映了员工绩效与薪酬之间的关联。具体来说，工资部分被进一步拆分为基本工资和季度绩效工资，这种拆分使得薪酬更加具有针对性和激励性。在新的薪酬结构中，季度绩效工资的发放与员工的绩效完成率密切相关。按照公司设定的标准，当员工的绩效完成率达到80%时，即可视为合格。计算方法如下：假设小A在某一季度内的绩效完成率为80%，那么他将获得相应的季度绩效工资，此时其总工资等于基本工资与季度绩效工资之和。而如果小A未能完成该季度的绩效目标，那么他将只能获得基本工资，季度绩效工资将不予发放。值得一提的是，当员工的绩效完成率达到或超过100%时，公司还将额外发放绩效达成奖。这一奖励旨在表彰那些在工作中表现出色、超额完成任务的员工，进一步激发他们的工作热情和创造力。因此，如果小A在某一季度内的绩效完成率达到100%，那么他的工资将包括基本工资、季度绩效工资以及绩效达成奖三部分，这将是对他优异表现的充分肯定。图3市场部人员薪资分布图（平均月薪）通过图3可以看出，市场部的薪资薪资主要在5-6k之间，在公司组织架构薪资中属于中下游位置，因此公司设定了绩效，通过绩效考核的员工，不仅可全额获得工资，且奖励10%以上工资绩效，未经过绩效考核的员工，则可能减少原工资10%以上。图4市场部人员绩效达成分布图（2023.10-12月）通过图4可看出，除了1人没有完成绩效目标，剩余人员全部合格，其中A级别的占55%，有2人完成100%以上。3.市场部工作人员的绩效奖励结构图5市场部人员绩效达成后奖励分布图（2023.10-12月）由图5看出，市场部奖金算法比较复杂，首先需要完成80%以上的绩效目标，然后再根据不同岗位、工资基数、绩效系数确定奖金额。四、调研分析（一）管理人员访谈为了深入剖析天普公司市场部绩效考核的多个层面问题，作者精心设计了两种调查方式：面对面访谈与问卷调查。通过与管理层的面对面访谈，我们能够直接获得他们关于绩效考核的期望目标、制定时所考虑的关键因素，以及当前绩效考核体系所遭遇的难点和挑战。这种互动式的交流方式有助于我们更加准确地把握管理层的意图和关注点，为后续的分析和改进提供有力的支持。同时，问卷调查则侧重于从员工的角度出发，了解他们对绩效考核的感知和看法。通过问卷的设计，我们能够系统地收集员工对绩效考核体系的认识、满意度、改进建议等方面的信息，从而更加全面地掌握市场部绩效考核的现状和问题。这两种调查方式相互补充，既能够从管理层的角度了解绩效考核的制定初衷和目标，又能够从员工的角度了解绩效考核的实际执行情况和员工感受。通过综合分析这两种调查的结果，我们能够对天普公司市场部绩效考核体系进行更加全面、深入的分析，为后续的改进工作提供有力的依据。（二）管理人员访谈结果分析一共三位和市场部评定绩效相关的领导层接受了访问，回答问题的结果分别是：首先，三位管理层均表示，市场部作为由策划部和视觉部合并而来的部门，其绩效管理更应侧重于对外业务的管理，而非仅局限于内部事务。这体现了公司对市场部从内到外职能转型的明确期望，并暗示着员工思维和工作方式需要相应的转变，以适应新的绩效检验标准。其次，管理层对现有的绩效标准持一致认可的态度，这显示出现行的评价体系在一定程度上得到了内部的认同。在谈及关键绩效指标时，两位管理者强调完成时间、项目个数和项目转化金额的重要性，而另一位管理者则在此基础上补充了沟通协调能力和业务规划能力作为关键指标，这反映出市场部工作不仅需要关注业务成果，还需注重团队协作和战略规划能力。此外，三位管理者均认为当前的考核标准清晰明确，这有助于员工明确工作方向和目标。然而，其中一位管理者也提到有员工反映考核项目过多、数据来源单一、奖励机制不够激励等问题，这提示我们在绩效考核过程中还需要考虑员工的具体感受和需求。关于绩效考核的效果，管理层普遍认为其具有一定的促进作用，优秀员工的工资增长幅度达到了20%左右。同时，他们也提出了一些改进建议，如增加多重奖励机制、将绩效作为升职加薪的依据、以及跨部门培训优秀员工等，这些建议旨在进一步激发员工的工作积极性和创造力。综上所述，虽然管理层对目前的绩效考核体系持肯定态度，但我们也应看到其中存在的不足，如绩效目标与员工能力不匹配、缺乏团队绩效目标以及奖励机制单一等问题。接下来，作者将根据访谈结果，针对考核指标、考核制度和绩效管理等方面提出具体的改进意见，以进一步完善和优化市场部的绩效考核体系。（三）职工调研职工调研部分是通过问卷调查的，问卷分为基础内容问卷和开放问题问卷，前面基础问卷主要是了解职工对绩效的了解程度，后半部分主要看员工在绩效中遇到的问题。（四）职工调研结果分析一共发出9份问卷，收回9份问卷，回收率100%，员工对绩效的了解程度不深，有2人记不清楚考核项目都包括哪些，1/3人对绩效完成信心不大，1/3员工反馈绩效完成不了不能得到及时的帮助，22%的员工认为绩效构成有不合理地方。图6市场部人员调研对绩效的认知程度分布图（1）员工对绩效的认可度超过半数的员工认为绩效对他们的激励不足，仅有11.11%的员工表示，绩效可以帮助他们更好地完成工作。图7市场部人员对绩效的激励效果的认可度（2）绩效考核沟通和反馈在调研中发现，员工极少和管理层沟通绩效实施的问题，作者在调研问卷结束后和员工沟通中发现，员工认为，管理层只要向上报告，如果绩效不达标，上级并不会对管理层有实际的奖惩，但员工的绩效如果不能及时完成，奖惩马上就会体现在当月工资中，员工认为这是一种隐形的不公平待遇。图8市场部人员对绩效考核的沟通和反馈统计（3）其他问题总结：员工普遍认为，绩效应当与公司的发展目标保持高度一致，并随着公司的成长而不断进步。他们建议绩效考核维度应更加多元且紧密贴近实际工作，以便更好地发挥员工的专长和优势。同时，员工还提出，管理层也应纳入考核体系，与员工一同接受考核，以形成更加公平、透明的管理机制。此外，有员工表达了对提升个人技能和专业能力的强烈愿望，希望公司能提供更多的技能培训机会，并定期组织跨团体的沟通与交流活动，以满足员工的成长需求。在奖励机制方面，员工建议除了传统的奖金补贴外，还应关注个人职位的调整与提升、职业发展规划、家庭福利以及社会荣誉等方面的激励，以更加全面地激发员工的工作积极性和创造力。五、市场部人员绩效考核体系改进设计（一）绩效考核改进原则（1）公平公开原则在构建高效且和谐的市场部团队时，考核标准的设定、考核内容的确定以及考核方法的运用都显得至关重要。这些要素不仅影响着每一位员工的职业发展，更是团队凝聚力与协作精神的体现。因此，必须确保考核标准的公开性、公正性，以便市场部内部各个岗位的员工能够相互学习、相互借鉴。公开透明的考核标准有助于员工明确工作方向，了解自己在团队中的定位。当每个岗位的考核标准都清晰可见时，员工可以更加清晰地认识到自己的职责范围，从而有针对性地提升自己的工作能力和业绩。同时，这种公开性也有助于消除员工之间的猜疑和误解，增强团队的信任感。公正性则是考核过程中不可或缺的原则。在考核过程中，应该避免主观臆断和偏见，确保每位员工都能得到公平的评价。通过公正的考核，可以激发员工的积极性和创造力，使他们在工作中不断追求卓越。此外，为了方便市场部内部员工相互参考不同岗位的考核标准，可以建立一个共享的平台或数据库，将各岗位的考核标准、内容和方法进行汇总和展示。这样，员工在参与绩效考核期间，可以相互监督、相互促进、相互探讨，共同提高工作水平。同时，也应该注重绩效评比数据的保存和公示。这些数据不仅可以作为员工晋升和奖励的依据，还能为团队提供宝贵的反馈和参考。通过定期公示绩效评比数据，可以让员工了解自己的优势和不足，从而有针对性地调整自己的工作策略和方法。（2）SMART原则在绩效改进中，着重遵循SMART原则以确保考核的高效与准确。这五项原则包括明确性（Specifc），确保考核内容清晰界定职位边界，避免对非必要项目的过度考核；可衡量性（Measurable），所有标准均依据明确数据或项目输出进行衡量，为考核提供坚实依据；可实现性（Attainable），设定标准需考虑员工实际能力，确保目标可达成，避免设置过于理想化的绩效要求；相关性（Relevant），绩效不仅需符合部门输出需求，更要与公司整体战略目标保持一致；时限性（Time-bound），设定短期、季度乃至长远目标，确保绩效改进的有序推进。通过遵循SMART原则，旨在构建一个公正、透明且高效的绩效考核体系，推动市场部团队的整体发展。（3）兼顾团体和个人的原则在进行绩效指标的设计时，我们务必确保团队的目标与公司的整体目标紧密相连，形成一个协同作战的共同体。这种一体化的设计思路有助于确保团队成员的努力方向与公司的发展策略保持一致，从而推动整体业绩的提升。同时，我们既要考虑当前的实际情况，也要兼顾长远的发展规划。这意味着绩效指标不仅要能够反映团队当前的业绩水平，还要能够引导团队成员朝着公司的长期目标努力。这种平衡有助于确保团队在稳定发展的同时，不断积累经验和提升能力，为未来的挑战做好准备。在绩效指标设计的过程中，及时沟通是不可或缺的一环。我们需要与员工保持密切的沟通，听取他们的反馈和建议，确保绩效指标既符合公司的要求，又能够得到员工的认可和支持。这种沟通有助于增强员工的归属感和参与度，使他们更加积极地投入到工作中。此外，考核结果的处理也是绩效指标设计中非常重要的一环。我们不能仅仅将考核结果作为奖励和约束的依据，更要从中发现问题和不足点。通过对考核结果的深入分析，我们可以找到影响业绩的关键因素，为未来的改进提供有力的支持。同时，这也是推动个人进步的重要途径，帮助员工认识自己的优势和不足，制定更加明确的发展计划。（二）天普公司市场部绩效改进目的天普公司2023年发布未来三年的销售计划：2026年完成业绩增长100%、销售额突破5亿，总服务客户超过三百万，从2023年开始，公司将总战略目标拆解成公司全年目标，部门绩效目标，最终目的是为了顺利实现公司总目标。图9市场部人员对改进绩效考核目的（1）提升产品开发进度市场部在公司中扮演着举足轻重的角色，其核心价值在于通过精心策划和执行各类市场活动，显著提升商品的吸引力，从而有效推动销售业绩的增长，并为销售中心和产品开发中心提供强有力的赋能。市场部在提升商品吸引力方面，通过对市场趋势的敏锐洞察和对消费者需求的深入理解，能够精准定位商品的市场定位，制定有针对性的营销策略，使商品在竞争激烈的市场中脱颖而出。制定合理的绩效考核标准对于市场部而言至关重要。这不仅有助于激发市场部员工的积极性和创造力，提升整体业绩，还能确保市场部的工作与公司的战略目标保持高度一致。通过设定明确的绩效指标，市场部能够更加精准地衡量自身的工作成果，及时发现并改进工作中的不足，从而不断推动销售业绩的提升。此外，市场部在产品开发过程中也发挥着不可或缺的作用。通过收集和分析市场反馈，市场部能够为产品开发中心提供宝贵的意见和建议，帮助产品更好地满足消费者需求，提升市场竞争力。同时，市场部还能与销售中心保持紧密沟通，共同制定销售策略和推广计划，确保产品从研发到上市的全过程都能够得到有效的支持和保障。实现部门之间的无缝对接是市场部工作的又一重要目标。通过加强与产品研发中心、销售中心等其他部门的沟通与合作，市场部能够整合资源，形成合力，共同推动公司的业务发展。这种无缝对接不仅有助于提高工作效率，减少沟通成本，还能促进公司内部的信息共享和知识积累，为公司的长远发展奠定坚实基础。（2）形成良好的企业文化从人力资源管理的角度来看，建立绩效考核制度不仅是一项重要的管理举措，更是公司长远发展的基石。这一制度的构建，对于形成人才信息库具有显著意义，进而为公司的战略发展提供有力支撑。首先，绩效考核制度为员工的升职、薪资调整提供了坚实的依据。在竞争激烈的职场环境中，员工的表现往往直接关系到他们的职业发展。通过绩效考核，公司能够客观、公正地评估员工的工作业绩、能力和态度，从而为升职和薪资调整提供科学的决策依据。这不仅有助于激发员工的工作积极性，还能提升公司的整体绩效。其次，绩效考核制度有助于形成完善的人才管理规章。随着公司的发展，人力资源管理面临着越来越多的挑战。通过建立绩效考核制度，公司可以明确员工的行为规范和工作标准，为往后的人力资源管理提供明确的指导。同时，这一制度还能够及时发现并解决人力资源管理中的问题，为公司创造更加和谐、稳定的工作环境。此外，绩效考核制度还为员工的培训提供了有力的支持。通过绩效考核，公司可以深入了解员工的优势和不足，从而为他们制定更加精准、高效的培训计划。这种针对性的培训不仅有助于提升员工的个人素质，还能为公司培养更多具备专业技能和良好职业素养的人才，为公司的长远发展储备力量。最后，一份成功的绩效规划对于公司管理制度的完善和管理方法的优化具有重要意义。通过绩效考核，公司可以更加清晰地了解自身的运营状况和发展需求，从而调整和优化管理制度和方法。这将有助于提升公司的管理效率和市场竞争力，为公司的可持续发展奠定坚实基础。（3）提高业绩产出企业的价值并非仅仅体现在市场价值上，品牌价值同样占据着举足轻重的地位。市场价值反映了企业在市场上的竞争力和盈利能力，而品牌价值则代表了企业在消费者心中的形象和信誉。这两者相辅相成，共同构成了企业的综合价值。市场部作为公司的重要部门之一，虽然只参与部分的市场销售活动，但却肩负着公司品质价值的输出和品牌形象塑造的重要任务。市场部人员通过精准的市场分析、创新的营销策略和有效的推广活动，将公司的品质理念和价值追求传递给广大消费者，从而提升产品的品牌影响力和市场认知度。品牌影响业绩，进而影响公司的市值。一个强大的品牌能够吸引更多的消费者关注和购买，从而推动销售业绩的提升。同时，品牌价值的提升也能够增强公司的市场地位和竞争力，为公司的长期发展奠定坚实基础。因此，提高产品销售和品牌价值是市场部人员的重要价值指标。市场部人员需要紧密关注市场动态和消费者需求，制定切实可行的营销策略和推广计划，通过不断优化和创新，提升产品的品牌价值和市场竞争力。此外，市场部人员还需要将个人目标与部门以及企业目标有效连接在一起。通过设定明确的个人目标，市场部人员能够更有针对性地开展工作，努力提升自己的业务能力和水平。同时，这些个人目标的实现也将有助于推动部门整体业务水平的提升，进而促进企业目标的达成。（4）实现团队的价值在访谈和调研的过程中，我发现无论是管理层还是员工，他们都不约而同地提及了一个核心词汇——“价值”。然而，在深入交流后，我意识到双方对于“价值”的理解存在微妙的差异。对于管理层而言，他们口中的“价值”更多地指向能力价值。在他们看来，一个员工的能力越强，所能为公司带来的贡献就越大，其个人价值也就越高。这种能力价值不仅体现在专业技能的精湛，还包括团队合作、创新思维、解决问题的能力等多个方面。管理层在评估员工时，往往会注重这些能力的综合表现，并以此作为晋升、加薪等决策的重要依据。而员工在谈论价值时，则更多地关注工资价值。他们希望自己的付出能够得到相应的回报，工资水平往往成为衡量个人价值的重要标准。在员工看来，工资不仅是对自己劳动成果的认可，也是对自己能力和价值的体现。因此，他们往往期望通过提升自己的工作表现，获得更高的薪资待遇。尽管管理层和员工对价值的理解存在差异，但双方都有一个共识：通过提高个人价值，可以实现团队价值的提升。一个团队中，如果每个成员都能够发挥自己的优势，相互协作，共同解决问题，那么整个团队的价值就会得到显著提升。而高团队价值也会反哺到个人身上，为员工带来更多的发展机会和更高的薪资待遇。六、销售人员KPI绩效考核保障措施（一）保障管理制度1.建立专门的反馈渠道为有效地体现公平公正的绩效考核制度，保障员工的权益，作者在构建新的绩效体系过程中，也一直探索安全的反馈渠道和反馈流程，流程设计如下：图10员工绩效申诉反馈流程2.成立专门的绩效考评小组新的绩效考核评比方式，由于涉及到更为详尽和多元化的数据，其设计初衷便是为了更全面、更准确地评估员工的工作表现。为了确保考核的公正性和有效性，作者建议采取一种分工合作的模式，由不同部门共同参与，对员工的不同能力进行细致的评比。在业绩统计方面，由销售中心提供数据是最为合适的。销售中心作为直接与市场接触、与客户交流的部门，对于员工的销售业绩有着最直观、最准确的了解。他们可以提供员工在销售额、订单数量、客户满意度等方面的具体数据，这些数据是评估员工业绩的重要依据。于工作能力和学习能力的评比，则由本部门直属领导负责。直属领导与员工日常接触最多，对于员工的工作表现、工作态度以及学习能力有着深入的了解。他们可以从员工完成任务的质量、解决问题的效率、对待工作的态度以及接受新知识、新技能的速度等方面，对员工的工作能力和学习能力进行客观的评价。沟通能力模块的评比，则由产品中心领导负责。产品中心领导在产品开发、项目协调等方面有着丰富的经验，对于员工在跨部门协作、与同事沟通、与上级汇报等方面的表现有着独到的见解。他们可以从员工沟通的效率、准确性、合作意愿等方面，对员工的沟通能力进行评价。这种分工合作的评比方式，不仅体现了公正态度，更能全面、真实地反映员工的工作状态。销售中心、直属领导和产品中心领导各自负责其擅长的领域，能够提供更为专业、更为准确的评价。同时，这种评比方式也有助于员工更全面地了解自己的优点和不足，从而有针对性地提升自己的各项能力。（二）绩效更换管理制度随着业务的日新月异和公司的持续壮大，业绩考核的方法和统计口径需要与时俱进，不断进行调整和优化。为了确保评比标准的灵活性和适应性，我们制定了以下一系列情况，作为重新调整考核标准的依据。首先，当部门的主要工作内容发生重大转变，比如从职能部门转变为业务部门时，现有的考核体系可能无法准确反映新的工作要求和业绩标准，因此需要对考核方法进行相应调整。其次，随着公司组织架构的调整，如从二级架构升级为一级架构，或者进一步细化为三级架构，原有的考核体系可能不再适应新的组织形态，这时也需要对考核标准进行重新设定。再者，当超过三分之一的员工明确提出绩效改革需求时，这反映出当前的考核体系可能存在一定的不足或不合理之处，需要及时进行调整以满足员工的期望和需求。此外，如果同级别的部门连续多次提出增加或变更评比需求，这也表明当前的考核体系可能无法充分反映各部门的实际情况和业绩差异，需要进行相应的调整和改进。如果连续数月内缺乏表现卓越的钻石等级员工，可能意味着当前的考核标准过高或过于严苛，需要适当放宽标准以激励员工追求卓越。最后，如果部门在同年内的目标完成率低于60%，这说明当前的考核体系可能无法有效推动部门业绩的提升，需要进行全面审视和改革。七、结论与展望天普公司因为发展快、公司结构不稳定、公司管理规则不明确，存在人员管理混乱，员工工作效率低下，业务能力水平跟不上部门职能需求。本文作者根据现场调研和问卷调研，结合公司的主营业务和目标，提出几点改革建议：组建专门的绩效考核部门；提供员工反馈渠道绩效更换管理办法；优化绩效考核标准和奖励；优化绩效考核形式。在作者的实地调研过程中，深切地感受到以天普公司代表的传统企业转型做线上的中小企业管理中的问题，缺乏人才创新，缺乏管理经验，缺乏配套的管