国有控股上市公司股权激励方案研究-以万科集团为例

ADDINCNKISM.UserStyle本科毕业论文国有控股上市公司股权激励方案研究——以万科集团为例摘要现代公司治理最常见、棘手的问题便是委托——代理关系的处理。这是因为现代企业所有权与管理权的分离导致了代理问题产生。我国国有控股上市公司在国民经济中有发挥机巧灵活的微观调控作用。但是，其特殊的双层代理关系还有不得力的激励约束机制阻碍了其自身的发展。2006年，《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》发布，之后股权激励才开始为我国国有上市公司实践、运用。然而公司治理结构弊病、高管任命制度等问题的存在，使得其方案的设计与实施容易受到管理层的操纵、控制，从而诱发道德风险、分配不公等等的问题。我国国有控股上市公司实施股权激励制度是否能够产生理想的激励效果，这是政府与学术界都关注的问题。本文以万科集团为例、以其2011年A股股票期权激励计划作为研究对象，采用案例研究的方式、从管理层股权激励出发，交代选题背景、介绍文章研究意义并整理了国内外专家学者对股权激励的相关研究成果，之后对万科集团2011年A股股票股权激励计划的方案设计、实施过程结果进行了阐述，并分析其激励动因及激励前后企业财务绩效、非财务绩效的变动情况，评价其方案设计的合理性，还将实施情况与同行进行对比分析、总结优缺点，最后提出了几点启示、建议，希望能为实施股权激励的企业给到一点参考、改善方案思路设计。关键词：股权激励，企业绩效，万科集团AbstractThemostcommonanddifficultprobleminmoderncorporategovernanceistheprincipal-agentrelationship.It’stheseparationofownershipandmanagementthatleadstoagencyproblems.InChina,state-holdinglistedcompaniesplayaflexibleroleinmicro-economiccontrol.However,itsspecialdouble-layeragencyrelationshipandweakincentiveandrestraintmechanismhinderitsowndevelopment.In2006,the"MeasuresfortheImplementationofEquityIncentivesforState-controlledListedCompanies(Domestic)"wasissued.Afterthat,equityincentivesbegantobepracticedandusedforstate-ownedlistedcompaniesinChina.While,problemssuchasgovernancestructuredefectsandexecutiveappointmentsystem,makethedesignandimplementationoftheincentiveschemeseasytobecontrolledbythemanagement,leadingtomoralhazardandunfairdistribution.Sowhethergreateffectwouldbeobtainedornot,itbecamethefocusofthegovernmentandacademia.TakingVankeGroupasanexample,thispapertakesits2011A-sharestockoptionincentiveplanastheresearchobject,adoptsthecasestudymethodandstartsfromthemanagementequityincentive,anddesignsandimplementstheplanofthe2011A-sharestockequityincentiveplanofVankeGroup.Theprocessresultsareelaborated,andthechangesofenterpriseperformancebeforeandafterincentivesareanalyzed,therationalityoftheschemedesignisevaluated,andtheimplementationiscomparedwithpeerstoanalyzetheadvantagesanddisadvantages.Atlast,someinspirationsandsuggestionsareputforward,hopingtogiveareferenceforenterprisesandimprovethedesignoftheprogram.Keywords：Equityincentive,Enterpriseperformance,VankeGroup目录1 绪论 图3.7可以看到，万科A在首个行权日前后的表现是很积极的。累积超额收益率自2012年4月20日起（首个行权日为2012年4月25日）就出现明显的上升，并在2012年5月2日达到窗口期峰值，为8.16%。且在行权日之后，累积超额收益率都在较好水平。这些表明，短期内，市场对万科集团2011年A股股票期权激励计划给出了较积极的反应。与实施股权激励的同行业企业对比分析在大概同一段时间里面，有不少和万科一样实施了股权激励的房地产企业，当然激励效果不一样。本文选择阳光城集团，将其股权激励实施情况和万科进行对比分析。阳光城集团处在高速成长的阶段，可以比较清晰地判断股权激励对其是否有效。表STYLEREF1\s3.SEQ表\*ARABIC\s19阳光城集团2012年A股股票期权激励计划草案主要内容2012年A股股票期权激励计划（草案）主要内容序号类别内容1激励人数92人2激励对象高级管理人员、中层管理人员及核心业务骨干3激励模式股票期权4股票期权总量4875万份5占股本总额比重9.095%6期限4年7行权价格9元/股8行权期、行权比例及行权条件第一期2012年行权份额比例30%2012年加权平均净资产收益率（ROE）≥17.5%2012年净利润(NP)/2011年净利润(NP)-1≥35%第二期2013年行权份额比例30%2013年加权平均净资产收益率（ROE）≥18%2013年净利润(NP)/2011年净利润(NP)-1≥70%第三期2014年行权份额比例40%2014年加权平均净资产收益率（ROE）≥18.5%2014年净利润(NP)/2011年净利润(NP)-1≥105%9考核业绩指标1、加权平均净资产收益率2、归属于上市公司股东净利润增长率10计划实施情况第一期行权条件达成：2012年加权平均净资产收益率为27.3%≥17.5%2012年净利润(NP)/2011年净利润(NP)为86.34%≥35%第二期行权条件达成：2013年加权平均净资产收益率为24.82%≥18%2013年净利润(NP)/2011年净利润(NP)为108.59%≥70%第三期行权条件达成：2014年加权平均净资产收益率为32.37%≥18.5%2014年净利润(NP)/2011年净利润(NP)为346.75%≥105%表STYLEREF1\s3.SEQ表\*ARABIC\s110阳光城集团2012年至2016年经营业绩一览表业绩指标年度营业收入/亿元利润总额/亿元净利润/亿元总资产/亿元加权平均净资产收益率/%基本每股收益/元2012年54.527.325.35164.4527.30.552013年74.448.915.98327.1124.820.642014年138.9418.3912.82462.2932.370.492015年223.8023.6017.33701.7320.420.442016年195.9820.5314.311204.319.750.30从阳光城2012年股权激励实施情况来看，其三期考核指标加权平均净资产收益率、净利润增长率均明显高于考核指标，三期成功行权。另外，其他财务数据显示，同期阳光城的营业收入、利润总额、净利润等反映盈利能力的指标都是上升的状态，公司规模在扩张，总体的运营状况良好。但也能够看到进入2016年，净资产收益率、净利润增长率出现了较大的减幅。万科集团股权激励案例的总结评价对万科集团股权激励实施情况进行了财务指标、非财务指标及市场投资指标较为全面的分析之后，得出结论：万科集团股权激励效果不理想、存在一些问题。万科集团股权激励案例的成功万科集团此期股权激励的成功在于：三期预设的行权条件达成，与行权考核密切相关的财务指标——全面摊薄净资产收益率(ROE)、归属于上市公司股东净利润增长率均有明显幅度的增长，其他方面指标偿债能力、营运能力、盈利能力、成长能力整体上都有所改善。市场竞争力也一直保持领先地位。万科集团股权激励案例的不足及其原因尽管万科三期行权条件达成并成功行权，但可以看出，其股权激励结构比例还有待完善的空间。在股权激励期间，实施方案设计的激励对象人数从开始的838人，期间先后有295人离职，占到激励对象总人数的35.2%。其次，从2011年-2016年的各项财务指标来看，作为比较能反映企业发展盈利状况的比较重要的三项指标：全面摊薄净资产收益率、营业收入增长率和净利润增长率。全面摊薄净资产收益率在执行股权激励后尚且一直都处于稳定的一个较高水平，但营业收入增长率和净利润增长率进入2016年却呈现较大的减幅。对以上问题进行归结，列出三方面原因。第一，激励结构比例不合理。万科集团在实施股权激励期间，虽然三期行权考核过关，但仍有激励对象离职出走。其激励对象从最开始的838人，到最后543人，总共流失了295人，占到股权激励对象的35.2%，离职率偏高。而流失的295人中有9人属高管层，其余286人属激励占比较小的核心业务人员。这表明激励结构比例不科学导致激励效果不理想。图STYLEREF1\s3.SEQ图\*ARABIC\s18万科集团股权激励对象人数比例、期权占比、人才流失情况数据图从图表可以看出，此次股权激励对于核心业务人员的作用并不明显，很大原因就可能是激励期权分配不均衡，高管占比较多，核心业务人员相对较少，以致于激励力度不够，未能发挥挽留人才的作用。第二，激励期限短。万科此番激励设置期限为5年，而在国外，企业一般都会把激励有效期设置在10年左右，甚至更长。激励期限短、激励效果差，自然也不意外了。短的激励期限容易使得激励对象达成指标后、在较短的时间里面就能得到收益，而自此之后激励对象就可以无所顾虑地离开“东家”。甚至在利益驱动下，经理人很有可能采取短期行为，做出不利企业发展的事情。第三，考核指标单一。万科这番激励安排的行权考核指标只是ROE、净利润增长率这两项。这样会导致激励对象、也就是公司核心管理层、业务骨干更多关心这两项指标，同样很有可能诱发短期行为的发生，这会损害到股东利益、更对公司不利。万科集团股权激励案例研究启示建议确定合理的激励比例在设计股权激励方案时，应当考虑企业自身规模还有管理层的人数，合理把握激励规模，合理分配期权份额。不能让少数人占据大部分的利益，也不能极力打压激励力度、舍不得奖励，而使得激励成了鸡肋，形同虚设、毫无意义，搞不好还可能引发阶层矛盾。这就要求设计方案时要注意效率与公平，充分考虑激励对象职位、等级等因素，要在得到激励机会的基础上，充分发挥激励机制的作用，尽量匹配到不同层次员工的需求，同时也满足自身利益和企业发展的需求。选择适当的激励方式股权激励方式的选择应当考虑到公司的财务状况。要实事求是，根据实际情况做出最适当的选择。不是一家企业，就不会是一个样子。就算是同一家企业，不同时期也有不同的表现。设计激励方案需要特别注意的是控股比例的变动，尤其是国有控股公司。不能“威胁”到大股东的地位，否则激励就根本没有后话了。定向增发会是一个不错的考虑，它是以价格优势吸引激励对象参与到公司的增资。减少稀释，也就不会影响到大股东的地位。设置科学的行权数量和价格期权行权价与公司股价的价差是股票期权收益的主要来源。激励对象要先取得行权资格，努力工作推动企业发展，帮助企业提升业绩，从而提高公司股价、实现期权收益。正因为行权价格的高低关系到激励能否产生收益、影响激励效用，所以在设计激励方案时要设置科学的行权数量和价格。适当延长激励期限如果股权激励期限短了，那便很容易让激励对象在较短时间内通过人为操纵来牟取利益；如果激励期限长了，又怕是减弱激励效用。股权激励是长效激励机制，需要确保激励效用的可持续性，就应当将激励分阶段进行。考虑激励期限应当结合企业自身的发展战略、目标和管理者的期望以及工作性质等综合考量。考核指标灵活多元化有助对企业绩效进行更全面客观考核的指标方向都可以考虑采用。像财务指标，就可以比较全面地反映公司财务各方面的水平情况；非财务指标侧重考查的是决策与长期利益是否相符一致；市场投资指标，也就是市场反应。还有其他一些同样有参考意义、价值的指标，只要适合就能用上。完善公司治理结构有效的监督约束机制对完善公司治理结构起着至关重要的作用，能够让股权激励实现最理想的效果。其次，还应当建筑一个较为良好的独立董事信用评价体系。这同样是为了让股权激励能够更好地发挥作用。还有可以考虑的一个方案，就是多元化薪酬激励模式。股权激励，其实不过是企业薪酬结构的一种形式、一个部分，企业可以利用多元化薪酬激励模式来弥补激励方案当中存在的不足。改善市场环境国内资本市场起步晚、速度慢，也不够成熟。有时候就连上市公司股价都不能完全说明公司的绩效，这就使得股权激励作用被连累。国家政府要重视、抓紧资本市场的监督工作，实事求是创造一个高效有序、公平公正、公开透明的市场，给企业提供健康、良好的发展空间和平台。结论文章以万科集团为例、以实际案例作为研究对象，先是对万科2011年A股股票期权激励计划进行了阐述和介绍，再对其方案实施效果进行了多方面的分析、评价，同时指出其优势和不足，最后提起几点研究启示及建议。通过以上研究，得出如下结论：第一，动因表现。万科选择股权激励计划是想要维持公司管理层和骨干层的稳定、关心关怀关注人才、留住人才。想要利用人力资本的价值和力量，提升企业竞争力、激发活力还有潜力。另外我国法律环境、市场环境的逐渐完善也提供了很好的帮助。第二，财务表现。万科三期预设的行权条件达成。其方案设置的是全面摊薄净资产收益率(ROE)、归属于上市公司股东净利润增长率这两项。在激励其间，除此二项以外，其他方面指标譬如偿债能力、营运能力、盈利能力、发展能力都有不错的表现。需要强调的是，市场的作用。考核评价体系要多元、灵活，更重要是科学和有效。第三，非财务表现。万科是行业的佼佼者，这点也是毋庸置疑的。但就激励其间，人才流失问题很严重。特别是对业务骨干的激励作用并不明显，很有可能是激励股权分配不够合理导致的。效率和公平一样的重要。要在得到激励机会的基础上，充分发挥激励机制的作用，尽量匹配到不同层次员工的需求，同时也满足自身利益和企业发展的需求。第四，市场表现。在授权日前后还有及首个行权日前后，市场对万科2011年A股股票期权激励计划给出的反应都是比较积极的。由上述总结，万科集团2011年A股股票期权激励计划实施效果不理想，尽管财务表现、市场表现都不错。但是没能很好地发挥作用、留住人才，这就大打折扣了。参考文献RossSA.Theeconomictheoryofagency:Theprincipal'sproblem[J].TheAmericanEconomicReview,1973,63(2):134-139.Rajan,Zingales.IsthereanOptimalCapitalStructure?SomeEvidencefromInternationalData[J].TheJournalofFinance,1995:50.张煜.我国上市公司股权激励问题研究[J].现代管理科学，2005，（10）：41-43.王栩.我国上市公司股权激励问题研究[J].经济师，2008，（4）：80-81.王华兵、李小珍.股权激励方案设计中存在的问题和对策研究[J].商业会计，2013，（3）：34-36.辛宇、吕长江.激励、福利还是奖励：薪酬管制背景下国有企业股权激励的定位困境——基于泸州老窖的案例分析[J].会计研究，2012，（6）：67-75+93.邵帅、周涛、吕长江.产权性质与股权激励设计动机——上海家化案例分析[J].会计研究，2014，（10）：43-50+96.李曜.两种股权激励方式的特征、应用与证券市场反应的比较研究[J].财贸经济，2009，（2）：57-62.李月梅、刘涛.股权激励影响因素研究[J].陕西科技大学学报，2010，（1）：153-158.BrainJ.Hall.WhatYouNeedtoKnowAboutStockOptions[J].HarvardBusinessReview,2000,78(3):121-12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