企业绩效考核绩效奖金分配方案

一、总则（一）方案目的为建立和完善企业绩效管理体系，客观、公正地评价员工的工作业绩和贡献，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，确保公司战略目标的实现，并为绩效奖金的合理分配提供科学依据，特制定本方案。（二）基本原则1.战略导向原则：绩效考核与奖金分配应紧密围绕公司整体战略目标和年度经营计划，确保员工行为与公司发展方向一致。2.公平公正原则：考核标准清晰明确，考核过程公开透明，考核结果客观公正，奖金分配依据充分，避免主观臆断。3.以绩定奖原则：绩效奖金的分配与员工个人、团队及公司整体的绩效考核结果直接挂钩，实现“绩优者多得，绩差者少得或不得”。4.激励与发展并重原则：绩效奖金不仅是对员工过去业绩的奖励，更应着眼于激励员工未来持续提升绩效，并支持员工个人职业发展。5.可行性与动态调整原则：方案设计应结合企业实际情况，具有较强的可操作性；同时，随着企业发展和内外部环境变化，对考核指标、权重及分配办法进行适时评估与调整。（三）适用范围本方案适用于公司全体正式员工（除非另有特殊规定，如试用期员工、实习生等）。具体适用对象可根据岗位性质和层级做适当调整，另行制定细则。二、绩效考核体系设计（一）考核对象与周期1.考核对象：根据岗位序列和层级，可分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员及普通员工。不同对象的考核侧重点和方式可有所差异。2.考核周期：*月度考核：适用于部分对短期业绩有明确要求的岗位，或作为季度/年度考核的过程跟踪。*季度考核：适用于大部分职能管理岗位和业务岗位，以季度为单位评估绩效达成情况。*年度考核：适用于所有员工，是对员工全年绩效的综合评价，也是年度绩效奖金分配的主要依据。年度考核应结合各季度考核结果进行综合评定。（二）考核内容与指标设定1.考核内容：主要包括工作业绩（KPI/OKR）、工作能力、工作态度、团队协作等方面。其中，工作业绩是核心考核内容，权重应占较大比例；工作能力和工作态度作为重要补充和发展性评价。2.指标设定原则：*战略导向：考核指标应源自公司战略目标的分解和部门职责的履行，确保考核能够支撑公司战略的实现。*关键驱动：选取对绩效结果有显著影响的关键指标，避免面面俱到、主次不分。*SMART原则：在设定具体指标时，应尽可能遵循明确、可衡量、可达成、相关性、时限性的原则。3.指标来源：*公司年度经营目标分解至部门及个人的关键绩效指标（KPI）。*岗位职责说明书中明确的核心职责。*项目任务、重点工作等临时性或阶段性目标。*对员工行为规范、价值观践行等方面的评价指标（CPI）。4.指标权重：根据不同岗位的性质、层级以及当期工作重点，合理分配各项考核指标的权重。权重分配应经过充分讨论和沟通，确保其合理性。（三）考核方法综合运用多种考核方法，以确保考核结果的全面性和准确性：1.目标管理法（MBO）：根据设定的目标完成情况进行考核。2.关键绩效指标法（KPI）：通过对关键绩效指标的量化考核来评估业绩。3.360度反馈评估法：适用于中高层管理人员或需要全面评估的岗位，收集上级、下级、同事、客户（内部/外部）及自我评估的反馈。4.行为锚定等级评价法（BARS）：对特定行为进行描述和等级划分，作为评价依据。5.述职评议法：适用于管理人员，通过定期述职报告和民主评议进行考核。（四）考核实施与流程1.目标制定与沟通：考核期初，上级与下级共同商议确定考核周期内的工作目标、考核指标及权重，形成书面考核计划。2.绩效过程辅导与记录：在考核周期内，上级应持续对下级进行绩效辅导，帮助其解决工作中遇到的问题，并做好绩效记录，为考核评估提供事实依据。3.绩效评估与打分：考核期末，被考核者进行自我总结与评价，上级根据绩效记录、目标完成情况及相关证据，对被考核者进行客观评估与打分。4.绩效结果反馈与面谈：上级就考核结果与下级进行正式面谈，肯定成绩，指出不足，共同分析原因，并制定绩效改进计划。同时，听取下级的申诉与意见。5.绩效结果应用：考核结果作为绩效奖金分配、薪酬调整、晋升任免、培训发展、评优评先等人力资源管理工作的重要依据。三、绩效奖金分配机制（一）绩效奖金总额的确定绩效奖金总额的提取应与公司整体经营效益紧密挂钩，确保奖金发放的可持续性。1.公司绩效奖金池：根据公司年度（或季度）经营目标完成情况（如净利润、营收增长率、EVA等核心财务指标），按事先确定的比例从公司可分配利润中提取，形成公司绩效奖金总池。2.部门绩效奖金池：在公司绩效奖金总池的基础上，根据各部门的绩效考核结果，将奖金总额分解至各部门，形成部门绩效奖金池。部门绩效奖金的分配应考虑部门的战略贡献度、职责大小、任务难度等因素。（二）绩效奖金的分配原则1.以绩定奖：员工个人绩效奖金的多少主要取决于其个人绩效考核结果，同时适当考虑部门绩效。2.公平公正公开：分配规则透明，过程公正，结果在一定范围内公开，接受员工监督。3.激励差异化：拉开绩效优秀者与绩效平平者、绩效低下者之间的奖金差距，实现“奖优罚劣”，避免平均主义。4.效率与公平兼顾：在强调激励效果的同时，也要考虑员工的基本感受和内部公平性。（三）个人绩效奖金的计算与分配1.确定个人奖金基数：*可根据岗位价值、员工薪酬等级、历史贡献等因素，为不同岗位或不同层级的员工设定差异化的绩效奖金基数（或系数）。*绩效奖金基数可与员工的基本工资、岗位工资或固定薪酬的一定比例挂钩。2.个人绩效奖金计算：个人绩效奖金=个人奖金基数×部门绩效系数×个人绩效系数×考核周期调整系数（如适用）*部门绩效系数：根据部门绩效考核结果确定，反映部门整体绩效水平对个人奖金的影响。*个人绩效系数：根据个人绩效考核结果确定，是影响个人奖金的核心因素。例如，考核结果为“优秀”对应较高系数，“合格”对应中等系数，“不合格”对应较低或零系数。3.分配方式：*直接依据个人绩效系数分配：在部门奖金总额内，根据员工个人绩效系数和奖金基数进行分配。*二次分配权：部门负责人在部门奖金总额内，可根据本部门实际情况和员工个人贡献，在遵循公司总体分配原则的前提下，拥有一定的二次分配自主权，但需说明分配理由并接受监督。4.特殊情况处理：*新入职、离职、转正、岗位异动、产假、病假等特殊情况的员工，绩效奖金按实际在岗时间、考核周期内实际贡献等因素折算。*对于在考核周期内出现重大过失、给公司造成重大损失的员工，经公司批准，可酌情扣减或取消其绩效奖金。（四）绩效奖金的发放与沟通1.发放周期：月度/季度绩效奖金一般随当期工资一同发放；年度绩效奖金可在年度考核结束后规定时间内一次性或分批次发放。2.发放形式：原则上通过银行转账方式发放至员工个人账户。3.奖金说明：发放绩效奖金时，应向员工提供绩效奖金发放明细，包括个人绩效结果、奖金计算过程等，确保员工清楚奖金的来源和构成。4.异议处理：员工对绩效奖金分配结果有异议的，可按照公司规定的申诉渠道和程序进行申诉，人力资源部门及相关上级应予以受理和复核。四、方案实施保障与持续优化（一）组织保障成立由公司高层领导、人力资源部门及各部门负责人组成的绩效管理委员会（或工作组），负责绩效考核与奖金分配方案的审定、重大事项决策、争议仲裁及方案的持续优化。人力资源部门作为日常管理机构，负责方案的具体组织实施、培训、咨询、监督与改进。（二）制度保障完善与本方案配套的各项管理制度，如《绩效考核实施细则》、《绩效申诉管理办法》、《岗位说明书》等，确保方案的顺利推行。（三）文化宣导与培训1.文化建设：积极培育以绩效为导向的企业文化，倡导“凭业绩说话、靠贡献取酬”的价值观。2.方案宣贯：在方案实施前，对各级管理者和全体员工进行充分的方案解读和宣贯，确保员工理解方案的目的、原则、流程和具体内容。3.技能培训：对管理者进行绩效考核方法、绩效面谈技巧、奖金分配公平性把握等方面的培训，提升其绩效管理能力。对员工进行目标设定、自我管理、绩效改进等方面的培训。（四）动态调整与优化1.定期评估：每年应对绩效考核与绩效奖金分配方案的实施效果进行评估，收集员工意见和建议，分析方案存在的问题和不足。2.持续改进：根据公司战略调整、业务发展、外部环境变化以及评估结果，对考核指标、权重、方法、奖金分配比例等进行适时调整和优化，确保方案的科学性、有效性和适应性。五、附则（一）