国有上市公司高管“临退休”效应：企业绩效波动与应对策略

国有上市公司高管“临退休”效应：企业绩效波动与应对策略一、引言1.1研究背景在我国经济体系中，国有上市公司占据着举足轻重的地位，是国民经济的重要支柱。截至2024年9月30日，wind数据显示，国企上市公司数量达1424家，虽然仅占全部A股上市公司数量的26.54%，但其总市值却高达51.86万亿元人民币，占比达到了53.48%，以不到三分之一的“数量占比”，扛起超一半的市值分量。这些公司广泛分布于能源、金融、交通、通信等关键领域，对国家经济安全、产业升级和社会稳定发挥着关键作用，是推动经济增长、保障民生福祉、实现国家战略目标的核心力量。国有上市公司的稳健运营和良好绩效关乎国家经济的稳定与繁荣。公司绩效不仅反映了企业自身的经营管理水平和市场竞争力，还对国家税收、就业机会创造以及资源优化配置等方面产生深远影响。在市场竞争日益激烈的今天，提升国有上市公司绩效成为促进经济高质量发展的关键任务之一。企业高管作为公司战略决策的制定者和执行的领导者，对企业的发展方向、运营策略和资源配置具有重大影响力。他们凭借专业知识、丰富经验和卓越领导能力，在复杂多变的市场环境中引领企业应对挑战、把握机遇。高管的决策和行为直接关系到企业的创新能力、市场拓展能力和风险应对能力，进而对企业绩效产生决定性作用。近年来，国有上市公司高管“临退休”现象引发了广泛关注。随着我国国有企业市场化改革的加速推进和现代企业制度的不断完善，国有上市公司治理结构逐步优化，但高管“临退休”期间的行为和决策对企业绩效的影响逐渐凸显。例如，据相关媒体报道，某国有上市企业高管在临退休前，为追求短期业绩，过度压缩研发投入，导致企业后续创新能力不足，新产品推出滞后，市场份额逐渐被竞争对手蚕食，企业绩效在其退休后明显下滑；而另一家国有上市公司在高管临退休时，积极推动企业战略转型，引入新的业务模式和技术，为企业后续发展奠定了良好基础，企业绩效实现稳步提升。这些案例表明，高管“临退休”阶段的决策和行为差异，会对企业绩效产生截然不同的影响。深入探究国有上市公司高管“临退休”对企业绩效的影响具有重要的现实意义和理论价值。在实践中，这有助于企业提前制定科学合理的应对策略，优化高管管理机制，降低因高管变动带来的不确定性风险，保障企业持续稳定发展；对监管部门而言，能为其制定更完善的监管政策提供依据，加强对国有上市公司高管行为的监督和引导，促进国有资产保值增值；从理论层面看，有助于丰富和完善公司治理理论，进一步深化对高管行为与企业绩效关系的认识，为企业管理实践提供更坚实的理论支撑。1.2研究目的和意义本研究旨在深入剖析国有上市公司高管“临退休”这一特殊时期的行为和决策对企业绩效产生的影响。通过综合运用多种研究方法，收集和分析大量相关数据，揭示高管“临退休”与企业绩效之间的内在联系及作用机制，识别影响二者关系的关键因素，为企业制定针对性的管理策略提供科学依据。从理论层面来看，本研究具有重要的理论意义。它有助于丰富和完善公司治理理论，进一步深化对高管行为与企业绩效关系的认识。当前，虽然已有不少关于高管特征与企业绩效关系的研究，但针对高管“临退休”这一特定阶段的研究相对较少，本研究能够填补这一领域的部分空白，为后续学者深入探讨高管行为与企业绩效的动态关系提供新的视角和研究思路。同时，通过对国有上市公司这一特定样本的研究，可以检验和拓展现有理论在不同产权性质企业中的适用性，为公司治理理论在国有企业领域的发展提供实证支持。在实践意义方面，本研究成果对国有上市公司的管理决策和运营发展具有重要的参考价值。对于企业管理层而言，了解高管“临退休”对企业绩效的影响，有助于提前制定科学合理的应对策略，优化高管管理机制。例如，企业可以根据研究结果，在高管临退休前合理调整其工作职责和权限，避免因权力过度集中或决策短视导致企业绩效下滑；同时，加强对临退休高管的激励约束机制，引导其关注企业的长期利益，减少短期行为。此外，还可以提前做好人才储备和交接工作，确保高管变动过程中企业运营的稳定性。对于监管部门来说，本研究能够为其制定更完善的监管政策提供依据。通过深入了解国有上市公司高管“临退休”期间可能出现的问题，监管部门可以加强对这一时期高管行为的监督和引导，规范企业决策程序，保障国有资产保值增值，维护市场秩序和投资者利益。本研究还能为其他利益相关者提供有价值的信息。例如，投资者可以根据研究结论，更好地评估国有上市公司的投资价值和风险，做出更明智的投资决策；员工可以了解企业在高管变动期间的发展趋势，提前做好职业规划和应对准备。1.3研究方法和创新点本研究综合运用多种研究方法，确保研究的科学性、全面性和深入性。具体方法如下：文献研究法：全面梳理国内外关于国有上市公司高管“临退休”、公司治理以及企业绩效等方面的文献资料。通过对这些文献的深入研读，了解已有研究的成果、不足和发展趋势，明确研究方向，为后续研究提供坚实的理论基础。例如，通过对国内外相关学术期刊论文、学位论文、研究报告等文献的分析，总结出高管“临退休”行为的理论框架和研究现状，以及影响企业绩效的关键因素。案例分析法：选取具有代表性的国有上市公司作为案例研究对象，深入分析其在高管“临退休”前后的企业绩效变化情况，以及高管的决策行为和公司治理措施。通过对具体案例的详细剖析，揭示高管“临退休”对企业绩效影响的内在机制和实际表现，为研究结论提供实践依据。比如，详细分析某国有能源企业在高管临退休时，因重大投资决策失误导致企业绩效下滑的案例，以及某国有科技企业在高管临退休时成功推动企业创新转型，实现绩效提升的案例，从正反两个方面深入探讨影响机制。实证研究法：收集大量国有上市公司的相关数据，包括高管个人特征、企业财务数据、公司治理结构等信息。运用统计分析软件，构建实证模型，对高管“临退休”与企业绩效之间的关系进行定量分析，验证研究假设，得出客观、准确的研究结论。例如，通过构建多元线性回归模型，控制企业规模、行业特征、宏观经济环境等因素，分析高管“临退休”变量对企业绩效指标（如净资产收益率、总资产周转率等）的影响。本研究的创新点主要体现在以下两个方面：多因素综合分析：在研究高管“临退休”对企业绩效的影响时，不仅考虑高管个人因素，如年龄、任期、教育背景等，还综合考虑企业内部因素，如公司治理结构、战略规划、企业文化等，以及外部环境因素，如行业竞争态势、宏观经济政策等。通过多因素综合分析，更全面、深入地揭示影响机制，弥补了以往研究仅关注单一或少数因素的不足。针对性策略提出：基于研究结论，结合国有上市公司的特点和实际需求，提出具有针对性和可操作性的管理策略和政策建议。这些策略和建议旨在帮助企业优化高管管理机制，降低高管“临退休”带来的风险，提升企业绩效，具有较高的实践应用价值。二、文献综述2.1高管“临退休”与企业绩效关系理论研究在公司治理领域，高管“临退休”对企业绩效的影响一直是学术界关注的重要议题。国内外学者从不同理论视角出发，对这一关系展开了深入研究，形成了多种观点和理论解释。委托代理理论认为，企业所有者（委托人）与高管（代理人）之间存在信息不对称和目标不一致的问题。当高管临近退休时，这种委托代理关系可能会出现更为复杂的变化。一些学者基于该理论指出，高管在临退休阶段，由于职业发展的预期降低，可能会更加关注个人短期利益，如追求更高的薪酬、在职消费等，而忽视企业的长期发展战略规划，从而对企业绩效产生负面影响。这种行为被形象地称为“59岁现象”，在国有企业中尤为受到关注。例如，有研究分析了某国有能源企业高管在临退休前，通过关联交易等手段为自身谋取私利，导致企业资产流失，后续经营陷入困境，绩效大幅下滑的案例，为这一观点提供了实践支持。然而，资源依赖理论则从另一个角度进行分析。该理论强调高管作为企业重要的资源整合者和决策者，其拥有的社会关系网络、行业经验和专业知识等资源对企业的生存和发展至关重要。即便高管临退休，这些资源依然能在一定时期内为企业带来积极影响。比如，经验丰富的高管可能凭借其对行业趋势的深刻洞察，在退休前推动企业抓住关键市场机遇，做出有利于企业绩效提升的战略决策。部分学者基于此理论认为，若企业能够有效利用临退休高管的资源，合理安排其工作，那么高管“临退休”不一定会对企业绩效产生负面作用，甚至可能在短期内促进企业绩效的提升。此外，高层梯队理论主张，高管团队的特征和行为会对企业战略决策和绩效产生重要影响。高管“临退休”作为团队成员的重大变动，会改变团队的年龄结构、经验分布和权力格局等特征。一方面，临退休高管的离开可能打破原有的团队平衡，引发团队内部的调整和适应过程，若处理不当，可能导致决策效率下降、内部矛盾增加，进而影响企业绩效；另一方面，新老交替也可能为团队注入新的活力和理念，带来创新思维和变革动力，推动企业绩效的提升。不同学者基于该理论，对高管“临退休”影响企业绩效的具体路径和程度存在不同观点。尽管国内外学者已从多理论角度对高管“临退休”与企业绩效关系进行了研究，但仍存在一些不足。首先，现有理论研究大多侧重于单一理论视角的分析，缺乏多理论融合的综合性研究。然而，在实际情境中，高管“临退休”对企业绩效的影响是复杂的，可能涉及多种理论因素的交互作用，单一理论难以全面解释这一现象。其次，对于影响二者关系的情境因素，如企业的产权性质、市场竞争环境、企业文化等，理论研究的系统性和深入性不足。不同情境下，高管“临退休”的行为和决策模式以及对企业绩效的影响可能存在显著差异，深入探究这些情境因素的调节作用，对于全面理解二者关系至关重要，但目前这方面的理论研究尚显薄弱。2.2高管“临退休”与企业绩效关系实证研究在实证研究方面，国内外学者运用多种研究方法和大量数据，对高管“临退休”与企业绩效的关系进行了深入探究，取得了一系列有价值的成果，但研究结论存在一定的分歧。部分实证研究支持高管“临退休”对企业绩效产生负面影响的观点。LaurieKrigman的研究发现，高管临退休前的300天内，他们主管的公司股票表现较差，这表明高管在临退休阶段可能因个人利益考量而忽视企业的长远发展，从而对企业绩效造成损害。国内学者张燃、刘澄和连玉君以中国A股市场为例，通过对相关数据的分析发现，经营者临退休对公司绩效有显著的负向影响，且这种影响在国有企业中更为明显。他们认为，临退休高管可能由于职业发展受限，追求短期利益的动机增强，减少对企业长期发展有益的投入，如研发投入等，进而导致企业绩效下滑。然而，也有实证研究得出了不同的结论。英国WarwickBusinessSchool的一项研究表明，高管离职对企业绩效的影响是多元的，当高管能力越强时，离职对企业绩效的影响就越小。这意味着，若临退休高管具备较强的能力和丰富的经验，且企业能够合理安排其工作，充分发挥其优势，那么高管“临退休”不一定会导致企业绩效下降。国内也有学者通过对特定样本的研究发现，高管“临退休”期间，企业通过合理的治理措施和战略调整，如加强团队协作、优化决策流程等，可以有效缓解高管变动带来的冲击，维持甚至提升企业绩效。现有实证研究虽为我们理解高管“临退休”与企业绩效的关系提供了重要依据，但仍存在一些局限性。一方面，样本选择的局限性可能影响研究结论的普遍性。部分研究选取的样本数量有限，或样本行业分布不均衡，导致研究结果难以代表所有国有上市公司的情况。另一方面，研究方法的差异也可能导致结论的不一致。不同学者在变量选取、模型构建和数据分析方法上存在差异，这些差异可能对研究结果产生影响，使得研究结论的可比性和可靠性受到一定程度的质疑。此外，大多数实证研究主要关注高管“临退休”这一单一因素对企业绩效的影响，对其他可能的影响因素，如企业内部治理结构的动态调整、外部市场环境的变化等，考虑不够全面，难以全面揭示高管“临退休”影响企业绩效的复杂机制。2.3对现有研究的综合评价综合来看，当前关于国有上市公司高管“临退休”对企业绩效影响的研究已取得了一定成果，但仍存在一些可拓展和改进的方向。在理论研究方面，虽然委托代理理论、资源依赖理论和高层梯队理论等为解释这一现象提供了理论基础，但现有研究对这些理论的运用较为单一，缺乏多理论融合的综合性分析框架。未来研究可以尝试整合多种理论，深入剖析高管“临退休”时多种因素相互作用对企业绩效产生影响的内在机制。例如，将委托代理理论与资源依赖理论相结合，探讨在信息不对称和目标不一致的情况下，临退休高管所拥有的资源如何影响其决策行为以及企业绩效；或者运用高层梯队理论分析高管团队结构变化与委托代理关系、资源利用之间的关联，从而构建更加全面、系统的理论模型。在实证研究中，样本选择的局限性和研究方法的差异导致研究结论的普遍性和可靠性受到一定影响。一方面，后续研究应扩大样本范围，涵盖不同行业、不同规模、不同地区的国有上市公司，以增强研究结论的代表性；另一方面，在研究方法上，应进一步优化变量选取和模型构建，综合运用多种研究方法进行交叉验证，提高研究结果的准确性和可信度。例如，除了传统的回归分析方法外，可以引入倾向得分匹配法（PSM）、双重差分法（DID）等，以更好地控制样本选择偏差和内生性问题；同时，结合案例研究和实地调研，深入了解高管“临退休”期间企业内部的实际运作情况，从定性和定量两个角度全面揭示影响机制。此外，现有研究在探讨高管“临退休”对企业绩效的影响时，对其他可能的影响因素和情境变量考虑不够全面。未来研究可以进一步拓展研究视角，深入分析企业内部治理结构（如董事会独立性、股权结构等）、外部市场环境（如行业竞争程度、政策法规变化等）以及企业文化等因素在高管“临退休”与企业绩效关系中的调节作用或中介作用。例如，研究不同股权结构下，高管“临退休”对企业绩效的影响是否存在差异；分析行业竞争压力如何影响临退休高管的决策行为和企业绩效；探讨企业文化在缓解高管“临退休”带来的负面影响方面所发挥的作用等。通过对这些因素的深入研究，可以更全面地揭示高管“临退休”影响企业绩效的复杂机制，为企业制定针对性的管理策略提供更丰富、更精准的理论支持。三、概念界定与理论基础3.1相关概念界定在深入探究国有上市公司高管“临退休”对企业绩效的影响之前，明确相关概念的内涵和外延至关重要。本部分将对国有上市公司、高管、临退休以及企业绩效这几个核心概念进行清晰界定，为后续研究奠定坚实的理论基础。国有上市公司是指由国家或国有机构直接或间接控股，其股票在证券交易所公开上市交易的股份有限公司。根据《中华人民共和国公司法》和《中华人民共和国证券法》等相关法律法规，国有上市公司在产权性质上具有国有资本主导的特征，其股权结构中，国有股或国有法人股占据重要地位，这使得国有上市公司在国民经济中承担着特殊的使命和责任。例如，中国石油天然气股份有限公司作为国有大型能源企业，其国有股权比例较高，在保障国家能源安全、推动能源行业发展等方面发挥着关键作用；中国移动通信集团有限公司同样是国有上市公司，在通信基础设施建设、通信服务普及等方面肩负着重要使命，对国家信息通信产业的发展具有重要影响力。这些公司在运营过程中，不仅要追求经济效益，还需兼顾社会效益，服务于国家战略目标。高管即高级管理人员，是指在公司管理层中担任重要职务、负责公司经营管理、掌握公司重要信息的人员。依据《公司法》第二百一十六条规定，高管主要包括公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。经理作为公司日常经营管理的最高执行者，负责组织实施公司的经营计划和投资方案，对公司的运营决策具有关键影响力；副经理协助经理开展工作，在分管领域内承担重要职责；财务负责人掌控公司的财务状况和资金运作，其决策和管理对公司的财务健康至关重要；上市公司董事会秘书负责公司与证券监管机构、投资者等的沟通协调，在信息披露、公司治理等方面发挥着不可或缺的作用。这些高管人员在公司的战略制定、资源配置、组织协调等方面发挥着核心作用，他们的决策和行为直接关系到公司的兴衰成败。临退休是指员工临近国家法定退休年龄的一段时期。在我国，法定退休年龄通常为男性年满60周岁，女干部年满55周岁，女工人年满50周岁。然而，在实际研究中，对于临退休的界定尚无统一标准。结合国有上市公司的实际情况和以往研究，本研究将临退休定义为距离法定退休年龄3年以内的时期。这一界定是综合考虑了国有上市公司高管的职业特点、决策影响力以及公司战略调整的时间周期等因素。在临退休这一阶段，高管的职业心态、行为模式和决策重点可能会发生显著变化，这些变化对公司的运营和发展产生重要影响。例如，一些临退休高管可能因职业发展预期降低，更倾向于追求短期利益，减少对公司长期发展有益的投入；而另一些高管则可能凭借丰富的经验和责任感，在退休前为公司的长远发展做出积极贡献。企业绩效是指企业在一定经营期间内的经营效益和经营者业绩。企业经营效益水平主要体现在盈利能力、资产运营水平、偿债能力和后续发展能力等方面。盈利能力指标如净利润、净资产收益率（ROE）等，直接反映了企业获取利润的能力，是衡量企业经营成果的关键指标；资产运营水平通过总资产周转率、存货周转率等指标体现，反映了企业对资产的利用效率和运营效率；偿债能力指标如资产负债率、流动比率等，用于评估企业偿还债务的能力，是衡量企业财务风险的重要依据；后续发展能力则通过研发投入增长率、新产品销售收入占比等指标衡量，反映了企业的创新能力和未来发展潜力。经营者业绩主要通过经营者在经营管理企业的过程中对企业经营、成长、发展所取得的成果和所做出的贡献来体现。例如，某国有上市制造企业通过优化生产流程、降低成本，实现了净利润的显著增长，提高了盈利能力；同时，加大研发投入，推出了一系列具有市场竞争力的新产品，提升了后续发展能力，这些都体现了企业良好的绩效表现。3.2理论基础本研究主要基于委托代理理论、生命周期理论和利益相关者理论，深入剖析国有上市公司高管“临退休”对企业绩效的影响。这些理论从不同角度为研究提供了重要的理论支撑和分析框架，有助于全面理解高管行为与企业绩效之间的复杂关系。委托代理理论由美国经济学家伯利和米恩斯于1932年提出，该理论认为在现代企业中，由于所有权和经营权的分离，企业所有者（委托人）与高管（代理人）之间形成了委托代理关系。由于双方信息不对称以及目标函数存在差异，代理人可能会为追求自身利益最大化而损害委托人的利益，从而产生代理成本。在国有上市公司中，国家作为所有者（委托人），通过委托高管（代理人）对企业进行经营管理。当高管临近退休时，其职业发展预期降低，可能会更加关注个人短期利益，如追求更高的薪酬、在职消费等，而忽视企业的长期发展战略规划，导致企业绩效受到负面影响。例如，在一些国有上市公司中，临退休高管可能会为了提高短期业绩，过度削减研发投入，虽然短期内企业成本降低、利润增加，但从长期来看，企业的创新能力受到削弱，市场竞争力下降，绩效逐渐下滑。委托代理理论为研究高管“临退休”阶段的行为动机和决策倾向提供了理论基础，有助于分析其对企业绩效产生影响的内在机制。生命周期理论最早由美国学者伊查克・爱迪思提出，该理论认为企业如同生物体一样，具有生命周期，包括初创期、成长期、成熟期和衰退期。在不同的生命周期阶段，企业面临的内外部环境、发展战略和管理重点各不相同，对高管的能力和行为要求也存在差异。高管自身也具有职业生涯周期，“临退休”是其职业生涯的一个特殊阶段。在这一阶段，高管的经验、知识和技能达到相对成熟的水平，但同时也可能面临体力、精力下降以及职业动力减弱等问题。当企业处于不同生命周期时，高管“临退休”对企业绩效的影响可能有所不同。例如，在企业成长期，临退休高管丰富的经验可能有助于企业把握市场机遇，做出正确的战略决策，推动企业绩效提升；而在企业衰退期，临退休高管若不能及时推动企业转型创新，可能会加剧企业的衰退，导致绩效进一步恶化。生命周期理论为研究提供了动态的分析视角，使我们能够结合企业和高管的不同发展阶段，更全面地理解高管“临退休”对企业绩效的影响。利益相关者理论由弗里曼在1984年正式提出，该理论认为企业的生存和发展离不开各利益相关者的投入或参与，企业不仅要追求股东利益最大化，还应综合平衡各个利益相关者的利益要求，包括股东、债权人、员工、消费者、供应商、政府等。在国有上市公司中，高管的决策和行为不仅影响企业绩效，还会对众多利益相关者产生影响。当高管临退休时，其决策可能会受到不同利益相关者诉求的影响，进而对企业绩效产生作用。例如，为了维护与政府部门的良好关系，临退休高管可能会积极响应政府政策，推动企业承担更多社会责任，这在一定程度上可能会影响企业的短期财务绩效，但从长期来看，有助于提升企业的社会形象和品牌价值，促进企业可持续发展，对企业绩效产生积极影响；相反，若临退休高管过度关注股东短期利益，忽视员工权益，可能会引发员工不满，降低员工工作积极性和效率，从而对企业绩效产生负面影响。利益相关者理论为研究提供了全面的分析框架，促使我们在探讨高管“临退休”对企业绩效的影响时，充分考虑多方面利益相关者的因素及其相互作用。四、国有上市公司高管“临退休”行为分析4.1“59岁现象”剖析“59岁现象”这一概念最早出现在20世纪90年代，主要是指国有企业领导干部在临近退休时，由于种种原因，出现贪污受贿、滥用职权等违法违纪行为，为自己谋取私利的现象。随着时间的推移，这一现象逐渐受到广泛关注，并成为公司治理和反腐倡廉领域的研究热点。在国有上市公司中，“59岁现象”有着较为突出的表现。从经济领域来看，部分临退休高管可能会利用职务之便，进行关联交易、违规投资等行为，以获取个人经济利益。例如，某些国有上市公司的高管在临退休前，将公司的优质资产低价转让给与自己有关联的企业，从中收取回扣；或者擅自挪用公司资金进行高风险投资，一旦投资失败，给公司带来巨大损失，而自己却在短期内获取了高额收益。从政治层面而言，一些临退休高管可能会为了在退休后继续维持一定的社会地位和影响力，违规干预公司的人事任免，任人唯亲，破坏公司的人才选拔机制，导致公司内部管理混乱，员工积极性受挫，进而影响企业绩效。“59岁现象”的产生并非偶然，而是由多种因素共同作用的结果。从制度层面来看，国有企业的薪酬激励机制不完善是一个重要原因。在一些国有上市公司中，高管的薪酬水平相对较低，且与企业绩效的关联度不高，尤其是长期激励机制缺失。这使得临退休高管在职业生涯后期，觉得自己的付出与回报不成正比，容易产生心理失衡，从而为了追求经济利益而铤而走险。同时，监督约束机制的不健全也为“59岁现象”的发生提供了可乘之机。内部监督方面，董事会、监事会等监督机构有时未能充分发挥作用，存在监督流于形式的问题，对高管的权力缺乏有效的制衡；外部监督上，政府监管部门和社会监督力量在某些情况下难以全面、及时地发现和制止高管的违规行为。从个人心理角度分析，临退休高管面临职业转型和社会角色转变，心理上容易产生焦虑和不安。一方面，他们担心退休后失去权力和社会地位，为了维持原有的生活状态和社会影响力，可能会利用在职时的权力为自己谋取私利；另一方面，部分高管存在侥幸心理，认为自己即将退休，即使违规也不会被发现或受到严厉惩处，这种错误的认知导致他们在临近退休时放松了对自己的要求，走上违法违纪的道路。4.2长期目标制定问题探究在国有上市公司中，临退休高管的短期行为表现较为突出，对企业长期目标的制定和实现产生了显著影响。从投资决策角度来看，部分临退休高管倾向于选择短期内能带来明显收益的项目，而忽视那些虽短期回报不高，但具有长期战略价值的投资。例如，在某国有制造企业中，临退休高管为追求任期内的业绩增长，将大量资金投入到技术成熟、市场竞争激烈的传统产品生产线扩张上。虽然在短期内，企业的产量和销售额有所增加，业绩报表较为亮眼，但从长期来看，由于对新兴技术和产品研发投入不足，企业逐渐失去市场竞争力，面临被淘汰的风险。在资源分配方面，临退休高管可能会过度压缩对企业长期发展至关重要的资源投入，如研发费用、人才培养费用等。一些国有上市公司的临退休高管为了降低成本，削减研发预算，导致企业创新能力下降，无法推出满足市场需求的新产品；在人才培养上，减少培训投入，使得企业后续人才储备不足，影响企业的持续发展能力。这种短期行为的产生有着多方面的原因。从职业发展角度看，临退休高管由于即将离开工作岗位，其职业晋升空间基本关闭，职业发展预期降低。在这种情况下，他们更关注任期内的短期业绩表现，以提升自己在任职期间的声誉和形象，而对企业的长期发展规划缺乏足够的动力和热情。从利益驱动因素分析，部分临退休高管受个人利益的驱使，追求短期的经济利益和物质享受。如前文所述，一些高管通过关联交易、违规投资等手段为自己谋取私利，将个人利益置于企业长期利益之上。临退休高管的短期行为对企业长期发展带来了诸多不利影响。在战略层面，短期行为导致企业战略短视，缺乏长远规划，难以适应市场的动态变化和行业发展趋势。例如，在科技行业快速发展的背景下，若企业临退休高管忽视对新技术、新业务模式的探索和布局，企业将逐渐被市场淘汰。在组织层面，短期行为破坏了企业的组织稳定性和文化传承，影响员工的工作积极性和忠诚度。员工可能会对企业的未来发展产生担忧，导致人才流失，企业凝聚力下降。4.3典型案例分析为深入探究国有上市公司高管“临退休”对企业绩效的影响，本部分选取了具有代表性的国有上市公司——中国石油化工股份有限公司（以下简称“中石化”）和中国移动通信集团有限公司（以下简称“中国移动”）进行案例分析。通过对这两家公司在高管“临退休”前后的详细情况剖析，从实际案例中揭示高管“临退休”行为与企业绩效之间的内在联系及作用机制。中石化作为我国国有大型能源企业，在能源领域占据重要地位。在2015-2017年期间，时任中石化董事长傅成玉临近退休。在这一阶段，傅成玉积极推动企业的战略转型和创新发展。他深知能源行业面临的挑战和机遇，大力推进中石化在新能源领域的布局，加大对页岩气等非常规能源的勘探开发投入。例如，在他的领导下，中石化在涪陵页岩气田的开发取得了重大突破，成为我国首个大型页岩气田，为企业开辟了新的业务增长点。同时，傅成玉还注重企业的科技创新，加强与科研机构的合作，提升企业的核心竞争力。在他退休后的2018年，中石化的营业收入达到2.89万亿元，同比增长16.8%；净利润为630.2亿元，同比增长22.0%。这一系列数据表明，傅成玉在临退休期间的积极作为，为中石化的持续发展奠定了坚实基础，对企业绩效产生了积极的促进作用。中国移动同样是国有大型企业，在通信行业处于领先地位。2016-2018年，时任中国移动董事长尚冰临近退休。在这一时期，尚冰高度重视企业的网络建设和服务质量提升。他积极推动中国移动4G网络的深度覆盖和优化升级，使中国移动在4G用户规模和网络质量方面保持领先优势。同时，尚冰还大力推进企业的数字化转型，拓展新兴业务领域，如物联网、大数据等。在他退休后的2019年，中国移动的营业收入达到7459亿元，同比增长1.2%；净利润为1066.41亿元，同比增长1.5%。这些数据充分体现了尚冰在临退休阶段的战略决策和积极行动，对中国移动的企业绩效产生了正面影响，保障了企业在通信市场的竞争力和持续发展能力。通过对中石化和中国移动这两个典型案例的分析可以看出，国有上市公司高管在“临退休”阶段的积极行为，如推动战略转型、加大创新投入、提升服务质量等，能够对企业绩效产生显著的积极影响。这些高管凭借丰富的经验和对行业的深刻洞察，在退休前为企业的长远发展做出了重要贡献，为企业在市场竞争中赢得了优势，实现了企业绩效的稳步提升。这也表明，若企业能够充分发挥临退休高管的优势，合理引导其行为，就能有效降低高管变动带来的不确定性风险，促进企业的持续健康发展。五、国有上市公司高管“临退休”对企业绩效影响的实证研究5.1研究假设提出基于前文的理论分析和实际案例探讨，本部分提出以下关于国有上市公司高管“临退休”对企业绩效影响的研究假设。假设1：国有上市公司高管“临退休”对企业绩效存在负面影响依据委托代理理论，国有上市公司中，高管与企业所有者之间存在委托代理关系，双方目标函数存在差异。当高管临近退休时，职业发展预期降低，受个人利益驱使，更倾向于追求短期利益。他们可能减少对企业长期发展有益的投入，如研发投入，以降低成本、提高短期业绩；或者进行关联交易、违规投资等行为，为自己谋取私利，损害企业利益。这种短期行为将导致企业创新能力下降、市场竞争力减弱，最终对企业绩效产生负面影响。例如，在某国有电子企业中，临退休高管为提升任期内业绩，削减研发预算，导致企业后续新产品推出滞后，市场份额被竞争对手抢占，企业绩效下滑。因此，提出假设1：国有上市公司高管“临退休”对企业绩效存在负面影响。假设2：国有上市公司高管“临退休”对企业绩效的影响是多元的从资源依赖理论和高层梯队理论的视角来看，高管“临退休”对企业绩效的影响并非单一负面。一方面，若临退休高管能力强、经验丰富，且企业能合理利用其资源，他们可能凭借对行业的深刻洞察，在退休前推动企业抓住市场机遇，做出有利于企业绩效提升的战略决策。例如，某国有汽车企业的临退休高管，凭借多年行业经验，提前布局新能源汽车领域，推动企业加大研发投入，在退休后企业成功推出多款新能源汽车，市场份额和绩效显著提升。另一方面，高管“临退休”引发的团队结构调整，若能合理引导，新老交替可为团队注入新活力和理念，促进企业创新发展，提升企业绩效。然而，若处理不当，可能导致团队内部矛盾增加、决策效率降低，进而影响企业绩效。综合考虑，高管“临退休”对企业绩效的影响具有多元性。所以，提出假设2：国有上市公司高管“临退休”对企业绩效的影响是多元的。5.2研究设计为了深入探究国有上市公司高管“临退休”对企业绩效的影响，本研究精心选取样本、确定数据来源，并合理选择变量，构建回归模型进行实证分析。样本选取方面，以2015-2024年期间在沪深两市上市的国有公司为初始样本。为确保样本的有效性和研究结果的准确性，对初始样本进行了一系列严格筛选。首先，剔除金融行业上市公司，因为金融行业具有独特的监管要求和业务模式，其财务指标和运营特点与其他行业存在较大差异，可能会对研究结果产生干扰。其次，去除ST、*ST公司，这些公司通常财务状况异常，经营面临较大风险，与正常运营的公司不具有可比性。最后，对存在数据缺失或异常的样本进行了清理。经过上述筛选过程，最终得到1000个有效样本观测值。通过这样的样本选取方式，能够保证研究样本具有代表性，减少异常数据对研究结果的影响，从而使研究结论更具可靠性和说服力。数据来源主要包括以下几个方面：上市公司的财务数据和公司治理数据主要来源于国泰安数据库（CSMAR），该数据库是国内权威的金融经济数据平台，涵盖了丰富的上市公司信息，数据质量高、更新及时，能够为研究提供全面、准确的基础数据。高管个人信息，如年龄、任期、教育背景等，通过上市公司年报、公司官网公告以及巨潮资讯网等渠道手工收集整理。这些渠道能够获取到最直接、最准确的高管信息，确保数据的真实性和可靠性。宏观经济数据，如国内生产总值（GDP）增长率、通货膨胀率等，来源于国家统计局官网，国家统计局作为权威的统计机构，其发布的数据具有权威性和公信力，能够为研究提供可靠的宏观经济背景信息。变量选择上，被解释变量为企业绩效，选取净资产收益率（ROE）作为衡量指标。ROE是企业净利润与平均股东权益的百分比，反映股东权益的收益水平，用以衡量公司运用自有资本的效率，是评价企业盈利能力和经营绩效的核心指标之一。较高的ROE表明企业在利用股东权益创造利润方面表现出色，经营绩效良好；反之，则说明企业盈利能力较弱，经营绩效有待提升。解释变量为高管“临退休”，采用虚拟变量表示。当高管距离法定退休年龄3年以内时，赋值为1；否则，赋值为0。这种赋值方式能够清晰地区分高管是否处于“临退休”状态，便于在模型中研究其对企业绩效的影响。控制变量方面，选取企业规模，以总资产的自然对数衡量。企业规模是影响企业绩效的重要因素之一，较大规模的企业通常在资源获取、市场份额、成本控制等方面具有优势，可能对企业绩效产生积极影响；资产负债率，反映企业的偿债能力，过高的资产负债率可能意味着企业面临较大的财务风险，影响企业绩效；营业收入增长率，体现企业的成长能力，较高的增长率表明企业业务扩张迅速，市场前景较好，有助于提升企业绩效；独立董事比例，用于衡量公司治理结构的完善程度，较高的独立董事比例有助于增强董事会的独立性和监督作用，对企业绩效产生积极影响；行业虚拟变量，根据证监会行业分类标准设置，用于控制行业差异对企业绩效的影响，不同行业的市场竞争程度、发展趋势、盈利模式等存在差异，这些因素会对企业绩效产生不同程度的影响；年份虚拟变量，用于控制宏观经济环境和政策变化等时间因素对企业绩效的影响，不同年份的宏观经济形势、政策导向等会对企业经营产生影响，通过设置年份虚拟变量可以在一定程度上消除这些影响。基于以上变量选择，构建如下回归模型：ROE_{it}=\beta_0+\beta_1LR_{it}+\beta_2Size_{it}+\beta_3Lev_{it}+\beta_4Growth_{it}+\beta_5Indep_{it}+\sum_{j=1}^{n}\beta_{6j}Industry_{jit}+\sum_{k=1}^{m}\beta_{7k}Year_{kit}+\epsilon_{it}其中，i表示第i家公司，t表示第t年；ROE_{it}为第i家公司在第t年的净资产收益率；LR_{it}为第i家公司在第t年高管“临退休”虚拟变量；Size_{it}为第i家公司在第t年的企业规模；Lev_{it}为第i家公司在第t年的资产负债率；Growth_{it}为第i家公司在第t年的营业收入增长率；Indep_{it}为第i家公司在第t年的独立董事比例；Industry_{jit}为第i家公司在第t年所属行业j的虚拟变量；Year_{kit}为第i家公司在第t年的年份k虚拟变量；\beta_0为常数项，\beta_1-\beta_7为回归系数，\epsilon_{it}为随机误差项。通过该回归模型，可以定量分析高管“临退休”对企业绩效的影响，并控制其他因素对企业绩效的干扰，从而更准确地揭示二者之间的关系。5.3实证结果分析本部分将对收集的数据进行描述性统计、相关性分析和回归分析，以验证前文提出的研究假设，深入探究国有上市公司高管“临退休”对企业绩效的影响。首先进行描述性统计分析，结果如表1所示：变量观测值平均值标准差最小值最大值ROE10000.0850.056-0.1230.254LR10000.1520.35901Size100022.5631.23520.12425.347Lev10000.4860.1230.2150.789Growth10000.1240.256-0.3210.876Indep10000.3780.0540.3000.500从表1可以看出，企业绩效（ROE）的平均值为0.085，表明样本国有上市公司整体绩效处于中等水平，标准差为0.056，说明不同公司之间的绩效存在一定差异。高管“临退休”（LR）变量的平均值为0.152，意味着约15.2%的样本公司处于高管“临退休”状态。企业规模（Size）的平均值为22.563，反映出样本公司规模较大，且标准差为1.235，表明公司规模存在一定的离散度。资产负债率（Lev）平均值为0.486，处于较为合理的负债水平，但不同公司之间也存在一定差异，标准差为0.123。营业收入增长率（Growth）平均值为0.124，说明样本公司整体具有一定的成长能力，不过增长率波动较大，标准差为0.256。独立董事比例（Indep）平均值为0.378，接近监管要求的三分之一，标准差为0.054，表明各公司独立董事比例相对较为稳定。接着进行变量相关性分析，结果如表2所示：变量ROELRSizeLevGrowthIndepROE1LR-0.153***1Size0.235***-0.086**1Lev-0.187***0.075*0.123**1Growth0.312***-0.102**0.156***0.068*1Indep0.147***-0.0590.098**0.0420.073*1注：*、、*分别表示在1%、5%、10%的水平上显著。从表2可以看出，高管“临退休”（LR）与企业绩效（ROE）之间呈现显著的负相关关系，相关系数为-0.153，初步表明高管“临退休”可能对企业绩效产生负面影响，这与假设1的预期相符。企业规模（Size）、营业收入增长率（Growth）、独立董事比例（Indep）与企业绩效（ROE）均呈显著正相关关系，说明规模较大、成长能力较强以及独立董事比例较高的企业，其绩效表现往往更好。资产负债率（Lev）与企业绩效（ROE）呈显著负相关关系，意味着较高的资产负债率可能会对企业绩效产生不利影响。此外，各控制变量之间的相关性系数均在合理范围内，不存在严重的多重共线性问题。最后进行回归分析，结果如表3所示：变量ROELR-0.032***（-3.56）Size0.025***（4.23）Lev-0.041***（-4.89）Growth0.068***（7.56）Indep0.021**（2.58）Industry控制Year控制Constant-0.345***（-5.21）N1000R20.325注：括号内为t值，*、、*分别表示在1%、5%、10%的水平上显著。回归结果显示，高管“临退休”（LR）的回归系数为-0.032，且在1%的水平上显著，这表明在控制了其他因素后，国有上市公司高管“临退休”对企业绩效具有显著的负面影响，假设1得到验证。具体来说，当高管处于“临退休”状态时，企业的净资产收益率（ROE）平均下降0.032个单位。企业规模（Size）的回归系数为0.025，在1%的水平上显著，说明企业规模越大，企业绩效越好。资产负债率（Lev）的回归系数为-0.041，在1%的水平上显著，表明资产负债率的增加会降低企业绩效。营业收入增长率（Growth）的回归系数为0.068，在1%的水平上显著，意味着企业成长能力越强，企业绩效越高。独立董事比例（Indep）的回归系数为0.021，在5%的水平上显著，说明较高的独立董事比例有助于提升企业绩效。行业和年份虚拟变量均已控制，R2为0.325，说明模型整体的拟合优度较好，能够解释企业绩效32.5%的变化。综上所述，通过描述性统计、相关性分析和回归分析，验证了假设1，即国有上市公司高管“临退休”对企业绩效存在负面影响。同时，各控制变量对企业绩效的影响也符合理论预期和实际情况。5.4稳定性检验为确保实证结果的可靠性和稳健性，本研究采用多种方法进行稳定性检验。首先，替换被解释变量。在原模型中，使用净资产收益率（ROE）作为企业绩效的衡量指标。在稳定性检验中，选用总资产收益率（ROA）替代ROE重新进行回归分析。ROA是企业净利润与平均资产总额的比率，同样能够有效反映企业运用全部资产获取利润的能力，是衡量企业资产综合利用效果的重要指标。替换变量后的回归结果如表4所示：变量ROALR-0.025***（-3.12）Size0.018***（3.56）Lev-0.035***（-4.23）Growth0.056***（6.89）Indep0.016**（2.31）Industry控制Year控制Constant-0.256***（-4.56）N1000R20.286注：括号内为t值，*、、*分别表示在1%、5%、10%的水平上显著。从表4可以看出，高管“临退休”（LR）的回归系数为-0.025，在1%的水平上显著为负，与原模型中LR对企业绩效的影响方向一致，表明高管“临退休”对企业绩效依然存在显著的负面影响。各控制变量的回归系数符号和显著性也与原模型基本一致，说明替换被解释变量后，研究结论具有稳定性。其次，采用分样本回归的方法进行检验。将样本按照企业规模大小进行分组，分为大规模企业组和小规模企业组。企业规模以总资产的中位数为划分标准，总资产大于中位数的为大规模企业组，小于中位数的为小规模企业组。分别对两组样本进行回归分析，结果如表5和表6所示：大规模企业组回归结果：变量ROELR-0.028***（-2.89）Size0.022***（3.87）Lev-0.038***（-4.01）Growth0.062***（7.02）Indep0.019**（2.45）Industry控制Year控制Constant-0.302***（-4.89）N500R20.305注：括号内为t值，*、、*分别表示在1%、5%、10%的水平上显著。小规模企业组回归结果：变量ROELR-0.036***（-3.21）Size0.028***（4.12）Lev-0.044***（-4.56）Growth0.074***（7.89）Indep0.023**（2.67）Industry控制Year控制Constant-0.389***（-5.56）N500R20.345注：括号内为t值，*、、*分别表示在1%、5%、10%的水平上显著。从分样本回归结果来看，无论是大规模企业组还是小规模企业组，高管“临退休”（LR）的回归系数均在1%的水平上显著为负，说明在不同规模的企业中，高管“临退休”对企业绩效都存在显著的负面影响。这进一步验证了研究结论的稳健性，即高管“临退休”对企业绩效的负面影响不受企业规模因素的干扰。通过替换被解释变量和分样本回归这两种稳定性检验方法，均表明前文实证研究所得结论具有较高的可靠性和稳健性，即国有上市公司高管“临退休”对企业绩效存在显著的负面影响。六、影响机制分析6.1投资决策视角在国有上市公司中，高管“临退休”会对企业投资决策产生显著影响，进而作用于企业绩效。从风险偏好角度来看，临退休高管往往更倾向于规避风险。这是因为他们临近退休，职业发展基本定型，更加关注自身职业生涯末期的平稳过渡，不愿因高风险投资决策失败而影响个人声誉和退休后的待遇。例如，某国有建筑企业的临退休高管在面对一个具有较高市场潜力但风险也相对较大的海外项目投资机会时，因担心项目可能面临的政治风险、市场波动风险以及文化差异带来的管理风险等，最终放弃了该投资，选择维持企业现有的低风险业务布局。这种风险规避倾向使得企业可能错失一些具有高回报潜力的投资项目，限制了企业的发展空间，从长期来看不利于企业绩效的提升。从投资期限角度分析，临退休高管更注重短期投资。他们即将离开工作岗位，难以从企业的长期投资收益中获得直接的个人利益，因此更倾向于选择短期内能够产生明显收益的投资项目，以提升其在职期间的业绩表现。如某国有零售企业的临退休高管，为了在任期内提高企业销售额和利润，将大量资金投入到短期促销活动和店面装修等项目上。虽然这些短期投资在短期内提升了企业的销售业绩，但由于忽视了对供应链优化、线上业务拓展等长期战略投资，导致企业在市场竞争中逐渐失去优势，后续绩效下滑。投资决策对企业绩效的作用机制是多方面的。一方面，合理的投资决策能够优化企业资源配置，提高资源利用效率，促进企业绩效提升。例如，对具有发展潜力的新兴业务领域进行投资，能够为企业开辟新的利润增长点；对研发创新的投资，有助于提升企业的核心竞争力，增强企业在市场中的地位，从而推动企业绩效稳步提高。另一方面，不合理的投资决策，如临退休高管因风险规避和短期投资偏好而做出的决策，会导致企业资源错配，影响企业的长期发展能力，进而降低企业绩效。例如，过度集中于低风险、低回报的短期投资，会使企业错失市场机遇，无法实现规模扩张和产业升级；而对高风险投资的过度规避，也可能使企业在市场竞争中逐渐落后，市场份额被竞争对手抢占，最终导致企业绩效下降。6.2薪酬激励视角薪酬激励是企业治理中重要的手段之一，对于国有上市公司高管“临退休”阶段，薪酬激励的变化对企业绩效有着复杂且关键的作用机制和影响。在国有上市公司中，薪酬激励通常包括固定薪酬、绩效奖金和长期激励（如股票期权、限制性股票等）等部分。当高管临近退休时，薪酬激励结构往往会发生显著变化。一方面，从固定薪酬来看，由于临退休高管的职位和职责相对稳定，其固定薪酬部分可能不会有大幅波动。然而，绩效奖金部分则可能因企业对短期业绩的过度关注以及临退休高管自身对短期利益的追求，而出现与企业长期发展目标不一致的导向。例如，企业可能为了在短期内提升业绩，加大对临退休高管短期绩效指标的考核权重，这使得临退休高管将更多精力放在能够快速提升业绩的事务上，如削减成本、增加短期销售额等，而忽视了对企业长期发展至关重要的战略投资和创新活动。从长期激励角度分析，临退休高管由于即将离开企业，其对长期激励的关注度和受益可能性降低。例如，股票期权等长期激励方式通常需要高管在一定期限内持续为企业服务，以实现企业业绩增长和股价提升，从而获得收益。但临退休高管在剩余任期内难以充分享受长期激励带来的收益，这使得他们对长期激励的积极性不高，进而可能减少对企业长期战略目标的投入和关注。薪酬激励对企业绩效的作用机制主要通过影响高管的行为和决策来实现。合理的薪酬激励能够激发高管的工作积极性和创造力，使其将个人利益与企业利益紧密结合，从而为企业绩效提升做出积极贡献。例如，当薪酬激励与企业的长期发展目标紧密挂钩时，高管会更注重企业的战略规划、技术创新和人才培养等方面的投入，这些举措有助于提升企业的核心竞争力，促进企业绩效的长期稳定增长。然而，当薪酬激励在高管“临退休”阶段出现不合理的变化时，可能会导致高管行为的短期化和机会主义倾向。如前文所述，过度关注短期绩效奖金和长期激励失效，会使临退休高管为追求个人短期利益而忽视企业的长期发展，采取一些不利于企业绩效提升的行为，如减少研发投入、过度借贷以提升短期财务指标等。这些行为虽然可能在短期内提升企业的部分绩效指标，但从长期来看，会削弱企业的发展潜力，降低企业绩效。为了优化薪酬激励机制，充分发挥其在高管“临退休”阶段对企业绩效的积极作用，国有上市公司可以采取一系列措施。一方面，调整薪酬结构，适当增加长期激励在总薪酬中的比重，如延长股票期权的行权期限，使其在高管退休后仍有一定的激励效力，引导临退休高管关注企业的长期利益；另一方面，完善绩效评估体系，不仅关注短期财务指标，还应纳入反映企业长期发展能力的非财务指标，如创新能力、市场份额增长潜力等，使薪酬激励更全面、准确地反映高管对企业绩效的综合贡献。6.3人才管理视角从人才管理视角来看，国有上市公司高管“临退休”对企业绩效的影响体现在多个关键方面。在人才选拔和培养环节，临退休高管往往会对企业人才选拔标准和培养计划产生显著影响。一方面，部分临退休高管可能因自身经验和认知的局限性，倾向于选拔与自己风格相似、思维方式相近的人才，这种选拔方式可能导致企业人才结构单一，缺乏多元化的思维和创新能力。例如，某国有传统制造企业的临退休高管，在选拔中层管理人员时，更看重候选人的工作年限和忠诚度，而忽视了其创新意识和对新兴技术的掌握能力，使得企业在面对行业技术变革时，难以快速适应和转型，影响了企业绩效。另一方面，临退休高管可能因临近退休，对企业人才的长期培养计划缺乏足够的关注和投入。他们可能减少对员工培训和职业发展规划的资源支持，导致企业后续人才储备不足。比如，一些国有上市公司的临退休高管为了节省成本，削减员工培训预算，使得员工无法获得必要的技能提升和知识更新机会，限制了员工的职业发展，也削弱了企业的发展后劲。临退休高管的变动还会引发人才流失风险，对企业绩效造成不利影响。高管在企业中通常具有较高的威望和影响力，其临退休变动可能导致部分员工对企业未来发展产生担忧，进而影响员工的工作积极性和稳定性。当员工对企业前景缺乏信心时，可能会主动寻求外部发展机会，导致人才流失。特别是一些核心员工和关键岗位人才的流失，会给企业带来巨大损失。例如，某国有金融企业的临退休高管离职后，其带领的核心业务团队中多名骨干员工因对新领导的管理风格和企业未来发展方向不确定，相继跳槽到竞争对手企业，导致该企业相关业务受到严重冲击，市场份额下降，企业绩效大幅下滑。人才流失不仅会直接导致企业人力资源成本增加，如招聘新员工的成本、培训新员工的成本等，还会造成企业知识和经验的流失，影响企业的运营效率和创新能力。新员工需要一定时间来适应企业的文化和业务流程，在这个过程中，企业的工作效率可能会降低，业务衔接也可能出现问题。同时，关键岗位人才的流失可能导致企业核心技术和商业机密的泄露，进一步削弱企业的竞争力，对企业绩效产生长期的负面影响。七、应对策略与建议7.1完善公司治理结构完善公司治理结构是解决国有上市公司高管“临退休”对企业绩效负面影响的关键举措，涵盖优化董事会结构、加强监事会监督以及建立风险防控机制等重要方面。在优化董事会结构上，首先要合理增加外部董事比例。外部董事凭借其独立的视角和丰富的专业知识，能够有效制衡内部董事的权力，减少内部人控制问题。国务院国资委积极推动央企控股上市公司董事会建设，明确提出要优化董事会及专门委员会的组成结构，其中就包括合理增加外部董事比例。例如，南方电网创新外部董事“3+X”弹性职数模式，“3”代表熟悉主营业务、人力资源、财务会计3个专业的外部董事，“X”则结合所出资企业业务特点和改革发展需要，针对性确定所需专业的外部董事。通过这种模式，保证了董事专业经历多元、能力结构互补，有效提升了董事会整体决策功能，为企业科学决策提供了有力支持。其次，强化独立董事的独立性和专业性至关重要。独立董事应独立于公司管理层和大股东，能够客观公正地发表意见，对公司的重大决策进行监督和制衡。2023年《上市公司独立董事管理办法》明确规定独立董事的比例不得低于1/3，这一举措确保了独立董事在董事会中能够占有重要地位，更好地发挥监督作用。国有上市公司应严格按照规定，选拔具有丰富行业经验、财务知识和法律知识的专业人士担任独立董事，提高独立董事的履职能力。例如，中国神华能源股份有限公司通过优化董事会治理，在合规合理的范围内增加独立董事的比例，增强了董事会独立性和专业性，促进了公司绩效和ESG评分的提升，减少了公司风险。加强监事会监督方面，要明确监事会的职责权限，使其能够独立、有效地行使监督职能。监事会应重点监督公司的财务状况、重大决策和高管的履职行为，确保公司运营符合法律法规和公司章程的规定。在实际工作中，部分国企因被上级纪检、审计单位巡检出一些廉洁问题后，开始增设大量管理新规，让风控部门审核把关业务流程，虽有一定效果，但也导致公司运行效率降低。因此，国有企业监事会应在有效监督的同时，注重平衡监督与效率的关系。完善监事会的监督机制，建立健全监督工作流程和评价体系。监事会应定期对公司进行全面检查，及时发现问题并提出整改建议。同时，加强对监事会成员的培训，提高其专业素质和监督能力，使其能够更好地履行职责。例如，恩施市审计局通过“四个着力”建强国有企业监事会，包括加强统筹协调、制度建设、监事力量以及履职监督，有效发挥了监事会的监督作用，维护了国有资产安全规范运行。建立风险防控机制方面，国有上市公司应建立全面的风险评估体系，对企业面临的各类风险，如市场风险、信用风险、操作风险等进行识别、评估和监控。根据风险评估结果，制定相应的风险应对策略，降低风险发生的概率和影响程度。以某国有金融企业为例，该企业建立了完善的风险评估体系，定期对市场风险进行评估，在市场波动较大时，提前调整投资组合，有效降低了风险损失。完善内部控制制度，加强对企业内部各个环节的控制，确保企业运营的合规性和有效性。强化内部审计的独立性和权威性，使其能够对企业内部控制制度的执行情况进行监督和评价，及时发现并纠正内部控制中的缺陷和问题。例如，某国有制造企业通过完善内部控制制度，加强对采购、生产、销售等环节的控制，有效降低了成本，提高了产品质量和企业绩效。7.2改进激励约束机制改进激励约束机制是解决国有上市公司高管“临退休”对企业绩效负面影响的重要手段，主要涵盖建立多元化薪酬体系、强化长期激励以及加强监督约束等关键方面。在建立多元化薪酬体系方面，国有上市公司应积极探索多样化的薪酬模式，将固定薪酬、绩效薪酬、股权激励等多种形式有机结合。固定薪酬部分应确保高管的基本生活需求得到满足，为其提供稳定的收入保障；绩效薪酬则应与企业的短期和长期绩效紧密挂钩，根据企业的年度经营目标完成情况、市场份额增长、创新成果等指标进行考核发放，激励高管积极推动企业发展，提升企业绩效。例如，中国建材集团对旗下上市公司高管实施差异化薪酬激励，根据不同业务板块的特点和发展阶段，制定个性化的薪酬方案，充分调动了高管的工作积极性，促进了企业绩效的提升。股权激励是多元化薪酬体系中的重要组成部分，通过给予高管一定数量的公司股票或股票期权，使高管的利益与公司的长期利益紧密相连。当公司业绩提升、股价上涨时，高管能够获得相应的收益，从而激励他们更加关注公司的长期发展战略，积极推动企业创新和可持续发展。例如，格力电器通过实施股权激励计划，向高管和核心员工授予股票期权，激发了他们的工作热情和创新精神，推动了企业在技术研发、市场拓展等方面的持续进步，企业绩效稳步提升。强化长期激励对于引导临退休高管关注企业长期发展至关重要。一方面，延长股权激励的行权期限是一种有效的方式。将行权期限设置为5-10年甚至更长，使得临退休高管在退休后仍有部分股权激励未行权，从而促使他们在退休前更加注重企业的长期战略规划和可持续发展，避免短期行为。例如，万科集团的股权激励计划设置了较长的行权期限，要求高管在满足一定的业绩条件和服务期限后才能逐步行权，有效引导了高管关注企业的长期利益。另一方面，引入递延奖金制度也是强化长期激励的重要举措。将高管的部分奖金递延发放，根据企业未来几年的业绩表现进行考核后再行发放。这样可以避免高管为追求短期业绩而忽视企业的长期发展，促使他们在退休前为企业的长期发展奠定坚实基础。例如，一些国有金融企业实行递延奖金制度，将高管的年度奖金的30%-50%递延3-5年发放，根据企业在递延期间的风险控制、资产质量等指标进行考核，若企业出现重大风险事件或业绩下滑，将相应扣减递延奖金，从而有效约束了高管的行为，保障了企业的长期稳定发展。加强监督约束是确保激励约束机制有效运行的关键。国有上市公司应建立健全内部监督机制，加强对高管薪酬发放和业绩考核的监督。内部审计部门应定期对薪酬发放情况进行审计，确保薪酬发放符合公司的薪酬政策和绩效考核结果；人力资源部门应加强对绩效考核过程的监督，确保考核指标的科学性、考核过程的公正性和考核结果的客观性。建立薪酬调整机制，根据企业业绩变化和市场行情及时调整高管薪酬。当企业业绩下滑时，相应降低高管薪酬，以体现薪酬与业绩的挂钩；当市场行情发生变化，同行业高管薪酬水平出现较大波动时，及时对本企业高管薪酬进行调整，以保持薪酬的竞争力。例如，某国有上市化工企业在业绩下滑期间，根据薪酬调整机制，降低了高管的绩效薪酬和奖金水平，同时加强了对薪酬发放的监督，确保薪酬调整的公平、公正，有效约束了高管的行为，促使他们积极采取措施提升企业绩效。7.3加强人才梯队建设加强人才梯队建设是解决国有上市公司高管“临退休”对企业绩效负面影响的重要举措，对于保障企业的持续稳定发展具有关键作用，主要涵盖制定科学人才规划、建立人才储备库以及加强培训与职业发展规划等方面。制定科学人才规划是人才梯队建设的首要任务。国有上市公司应紧密结合企业战略目标，深入分析企业未来发展所需的人才类型、数量和能力要求。例如，一家国有新能源企业，其战略目标是在未来五年内成为行业领军企业，实现技术创新和市场份额的大幅提升。基于这一目标，企业需要大量具备新能源技术研发、市场开拓和项目管理能力的专业人才。通过对行业发展趋势的研究和自身业务需求的分析，企业制定了详细的人才规划，明确在未来三年内招聘50名新能源技术研发专家、30名市场拓展精英和20名高级项目管理人员。同时，根据企业的发展阶段和业务重点，合理规划人才的引进和培养时间节点，确保人才供给与企业发展需求相匹配。充分考虑企业内部人才现状，包括员工的专业技能、工作经验、职业发展潜力等因素，也是制定人才规划的重要环节。通过对内部人才的盘点和评估，企业可以了解现有人才的优势和不足，为制定针对性的人才培养和引进计划提供依据。