公司离职人员管理规程

公司离职人员管理规程一、总则

为规范公司离职人员的管理流程，确保离职工作的平稳过渡，维护公司形象与员工权益，特制定本规程。本规程适用于所有离职人员，包括但不限于员工、实习生及临时工等。

二、离职申请与审批流程

（一）离职申请

1.员工需提前30日向直接上级提交书面离职申请，并抄送人力资源部。

2.实习生及临时工需提前15日提交离职申请。

3.离职申请应明确离职日期、原因及工作交接安排。

（二）离职审批

1.直接上级审核离职申请，确认工作交接方案。

2.人力资源部审核离职流程，确保符合公司规定。

3.特殊岗位或高级别人员需经部门负责人及人力资源部共同审批。

三、离职面谈

（一）面谈目的

1.了解离职原因，收集改进建议。

2.明确离职后的责任与义务，避免纠纷。

3.表达感谢，维护公司形象。

（二）面谈流程

1.人力资源部或直接上级安排面谈时间。

2.面谈内容需记录在案，并由双方签字确认。

3.面谈后需形成书面总结，存档备查。

四、工作交接

（一）交接范围

1.工作文档与资料。

2.项目进展与客户信息。

3.财务数据与权限。

4.设备与办公用品。

（二）交接步骤

1.离职人员整理交接清单，提交给直接上级审核。

2.人力资源部安排交接会议，确保所有相关人员参与。

3.接收方确认无误后，双方签字确认交接完成。

五、离职手续办理

（一）薪资结算

1.公司按规定计算离职前工资，并扣除应缴款项（如社保、公积金）。

2.特殊岗位需根据合同约定进行赔偿计算。

（二）证明开具

1.人力资源部开具离职证明，注明离职日期及原因。

2.提供档案转移相关指引，协助员工办理后续手续。

六、离职后管理

（一）保密协议

1.离职员工需继续遵守保密协议，不得泄露公司机密。

2.人力资源部定期抽查，确保协议履行。

（二）关系维护

1.保留友好关系，避免负面传播。

2.鼓励离职员工反馈市场动态，促进公司改进。

七、附则

本规程由人力资源部负责解释，自发布之日起生效。如有未尽事宜，可根据实际情况进行调整。

一、总则

为规范公司离职人员的管理流程，确保离职工作的平稳过渡，维护公司形象与员工权益，特制定本规程。本规程适用于所有离职人员，包括但不限于员工、实习生及临时工等。其核心目标是实现工作无缝衔接，保障信息安全，并维护和谐的人际关系，同时确保离职流程的合规性和高效性。

二、离职申请与审批流程

（一）离职申请

1.提前通知义务：员工基于个人原因需要离职时，必须遵守公司关于离职时间的提前通知规定。正式员工通常需提前30日向其直接上级提交书面离职申请，以保障部门工作的连续性和项目交接的充分时间。实习生及临时工的提前通知期可酌情缩短，一般建议提前15日。特殊情况（如紧急状况、健康原因等）需额外说明。

操作要点：提前通知期自员工正式提交书面离职申请之日起计算。

2.申请内容要求：离职申请应使用公司提供的标准化表格（如《员工离职申请表》），并包含以下关键信息：

员工基本信息（姓名、部门、岗位、工号等）

明确的离职意向及期望的最后工作日期

离职原因（建议客观、中性表述，如“个人发展”、“寻求新机会”等）

工作交接计划草案（初步列出负责工作的交接内容、负责人及大致时间安排）

其他需说明的事项（如离职后的合作意愿、非竞争协议意向等，可选）

3.提交途径：员工应将填写完整的《员工离职申请表》原件提交给直接上级。同时，需通过公司内部指定的电子流程系统（如OA系统）提交电子版，抄送人力资源部相关同事（如招聘专员或薪酬福利专员）。确保信息同步。

（二）离职审批

1.直接上级审核：

职责：直接上级负责初步审核员工的离职申请，评估离职对团队和项目的影响。

操作步骤：

仔细阅读申请内容，与员工进行初步沟通，了解离职真实原因（以建立良好关系为目的，非强制性）。

审核工作交接计划的可行性，要求员工补充完善交接清单和步骤。

评估部门工作安排是否需要调整，以及在员工离职期间如何保障工作正常进行。

在《员工离职申请表》上签署意见（同意/不同意/需协调），并注明具体原因和建议。

2.人力资源部审核：

职责：人力资源部收到审批后的申请后，进行流程合规性、制度符合性审核，并协调后续安排。

操作步骤：

核对员工离职是否符合公司相关规定（如服务年限、试用期等）。

检查直接上级的审批意见是否合理。

协调财务、IT、行政等部门，准备办理离职相关手续。

根据需要，安排或参与离职面谈。

在《员工离职申请表》上签署人力资源部意见（同意/不同意/需进一步沟通）。

3.多级审批（如适用）：对于特定岗位或高级别人员，其离职申请可能需要经过部门负责人、人力资源部、甚至更高层级管理者的审批。具体审批路径依据公司组织架构和岗位职责设定。审批流程应确保各层级及时处理，避免延误。

操作要点：每个审批节点均有明确的责任人，申请人需适时跟进审批进度。

4.审批结果通知：审批流程完成后，人力资源部将最终审批结果正式通知申请人。若审批通过，确认最终的离职日期；若不通过，需明确告知理由，并探讨是否有可能挽回或提供替代方案（如内部转岗等）。

三、离职面谈

（一）面谈目的

1.信息收集与反馈：深入了解员工离职的真实原因，特别是那些与工作环境、管理方式、职业发展相关的方面。这有助于公司识别内部管理中可能存在的问题，为未来的改进提供参考。同时，也提供一个平台，让员工表达未解决的问题或建议。

2.清晰界定责任与义务：确保离职员工清楚了解离职后仍需遵守的保密协议、竞业限制协议（如有）以及数据安全规定，明确其离职后的责任边界，减少潜在的误解和纠纷。

3.职业关怀与形象维护：以积极、尊重的态度与离职员工沟通，表达对其过往贡献的感谢。良好的离职面谈体验有助于维护员工关系，鼓励其未来可能成为公司的推荐人或合作伙伴，维护公司的雇主品牌形象。

4.工作交接确认：再次强调工作交接的重要性，确保员工有动力完成高质量的交接，并有机会澄清交接过程中可能存在的疑问。

（二）面谈流程

1.面谈安排：

由人力资源部或员工直接上级预约面谈时间。

选择一个私密、安静的环境进行面谈。

提前告知员工面谈的目的，减轻其可能存在的紧张感。

面谈应由经验丰富、善于沟通的人力资源专员或直接上级进行，必要时可邀请直接上级共同参与。

2.面谈内容与结构（建议步骤）：

开场与目的说明：表明面谈目的，营造轻松、坦诚的沟通氛围。感谢员工的贡献。

离职原因沟通：以开放式问题引导员工陈述离职原因，耐心倾听，避免打断或评判。重点在于理解，而非争论。例如：“您能具体谈谈做出这个决定的主要考虑因素吗？”“在新的机会中，最吸引您的是什么？”

工作交接细节确认：详细讨论工作交接计划，核对交接清单，解答员工疑问。确保员工理解各项工作的关键点和交接责任人。例如：“关于XX项目，您计划如何向XX同事交接？”“这些文件放在哪里，他如何获取访问权限？”

规章制度重申：温和地提醒员工离职后仍需遵守的保密义务、数据保护要求等。如有相关协议，可提醒其签署或已包含在原合同中。例如：“无论您未来从事什么工作，都请继续保持职业操守，不要泄露公司的任何信息。”

未来展望与建议：询问员工对公司或行业的看法（可选），表达欢迎其未来回归或保持联系的态度。

结束语：再次感谢员工的合作与贡献，表达祝福，并确认后续手续的办理方式。

3.面谈记录与存档：

人力资源部专员应对面谈内容进行客观、简洁的书面记录，重点包括离职原因、工作交接确认情况、双方承诺事项等。

面谈记录需经离职员工和面谈人员（或共同面谈者）签字确认。

签署后的面谈记录原件由人力资源部存档，作为员工离职档案的一部分。电子版也应妥善保管。

4.特殊情况处理：若员工情绪激动或表达不满，面谈人员应保持冷静、专业，耐心倾听。若涉及敏感或难以解决的问题，应及时寻求人力资源部更高层级人员或外部专业顾问（如适用）的支持。

四、工作交接

（一）交接范围

离职人员的工作交接需全面覆盖其职责范围内所有相关事项，确保接手人能够顺利接替工作。主要交接范围包括但不限于：

1.工作文档与资料：

项目报告、计划书、总结文档。

会议纪要、往来函件、客户沟通记录。

设计图纸、技术文档、操作手册。

个人电脑、移动硬盘、U盘等存储介质中的相关文件（需按公司规定处理）。

存档文件、重要证明材料。

2.项目进展与客户信息：

进行中的项目状态、关键节点、剩余任务。

客户基本信息、沟通历史、服务承诺、特殊需求。

下一步行动计划或待办事项列表。

3.财务数据与权限：

相关的预算使用情况、费用报销记录。

系统权限：如财务系统、ERP系统、CRM系统等的操作权限、账号信息（需遵循最小权限原则，并按流程交接或回收）。

待处理的开票、收款、付款事宜。

4.设备与办公用品：

个人使用的电脑、电话、工牌等固定资产（按公司资产管理规定办理交接或报废）。

办公桌椅、文件柜、文具等办公用品（清点并归还）。

存放于个人空间的物品（清单确认并取走）。

5.其他职责：

团队管理职责（如有，明确继任者或临时安排）。

培训职责（如有，明确后续安排）。

特定流程的审批权限（需明确回收或转移）。

（二）交接步骤

1.制定交接清单（关键步骤）：

时间：建议在离职前1-2周开始制定。员工应在直接上级的指导下，根据上述交接范围，逐项梳理并列出详细的工作内容、相关资料、系统权限、待办事项等。

内容：清单应尽可能详细、清晰，包含：

交接项目/任务名称

当前状态/进展

相关文档/资料位置

操作权限/账号信息（按公司安全规定填写）

接手人（建议明确）

交接优先级/完成时限

特别说明/注意事项

审核：直接上级需审核交接清单的完整性和准确性，与员工共同确认。

2.安排交接会议（关键步骤）：

时间：建议在离职前3-5天安排。给接手人足够的时间熟悉情况。

参与者：离职员工、接手人（及相关岗位同事）、直接上级、人力资源部代表（必要时，如涉及IT或财务交接）。

流程：

离职员工根据清单，向接手人进行讲解和演示，解答疑问。

接手人提问，确保理解所有关键信息和操作流程。

双方就交接中可能出现的问题进行讨论，达成一致。

人力资源部代表可观察交接情况，并提供支持。

3.系统权限管理与回收（关键步骤）：

IT部门协作：提前通知IT部门相关人员的离职日期和权限需求。IT部门根据人力资源部的通知和规定，及时暂停或关闭离职员工的系统访问权限（如邮箱、内部系统、网络等），并在接手人确认后，按需开通其访问权限。

账号信息安全：严禁离职员工泄露任何系统账号和密码。交接账号信息应通过公司安全渠道（如加密邮件、内部安全系统）进行，并有记录。密码需由接手人自行重置或在IT部门监督下进行。

4.交接确认与签字（关键步骤）：

完成交接：在约定的时间内，接手人应确认已基本掌握相关工作的内容和操作。

签署确认单：双方（离职员工、接手人、直接上级）共同签署《工作交接确认单》，确认交接清单上的项目已按约定完成交接。如有未完成项，需注明原因和预计完成时间。

存档：签署后的确认单原件由直接上级或人力资源部存档。此文件是证明工作已妥善交接的重要凭证。

5.交接期支持：

在离职员工离职前的最后工作日，安排相关人员（如直接上级或同事）提供必要的协助，确保接手人能独立上手。

建立短期内的联系机制，如邮件列表、即时通讯群组等，以便接手人在初期遇到问题时能快速找到前同事或上级寻求帮助（根据公司文化和离职员工意愿确定）。

五、离职手续办理

（一）薪资结算

1.核算原则：公司依据国家及地方相关劳动标准，以及劳动合同、公司薪酬制度的规定，计算员工离职前的工资。通常按照“同工同酬”原则，支付员工离职前正常工作月份的工资。加班费、绩效奖金等的计算和支付方式应明确依据合同或公司规定。

2.个税与社保公积金处理：

个人所得税：公司在核算工资时，需依法代扣代缴个人所得税。离职当月的应纳税所得额需根据实际工作天数进行合理分摊计算。

社会保险与住房公积金：人力资源部根据员工最后工作月份和公司政策，处理社保和公积金的封存或转移手续。计算和支付可能涉及当月应缴部分的结清。

3.结算时间与方式：

时间：员工离职当月的工资通常在次月发放，但公司可与员工协商更早的支付时间。具体发放时间需符合劳动合同约定或公司薪酬政策。

方式：工资结算单（或明细）需提前发给员工确认。确认无误后，通过银行转账等方式支付工资。确保在员工最终应获得款项的日期前（通常为离职日期或最后工作日）完成支付。

4.特殊情况：对于涉及赔偿金（如未提前通知解除合同的补偿）、未结清的借款等情况，需在工资结算时一并处理，并在发放工资时提供书面说明。

（二）证明开具

1.离职证明（关键步骤）：

内容：公司需为离职员工开具《离职证明》，内容通常包括：

员工基本信息（姓名、身份证号、入职日期、离职日期）。

在本公司的工作起止日期。

曾任职的岗位。

离职原因（可简化为“个人原因”或“协商一致解除”等中性表述）。

公司名称、地址、联系方式。

声明：本证明仅证明员工曾在本公司任职及离职日期，不构成对离职原因的任何评价，亦不保证离职员工未来任何行为。

开具：人力资源部负责开具标准化的离职证明。员工可在离职时直接领取纸质版，或根据需要申请邮寄。

2.档案转移：

内部档案：员工离职后，其人事档案（如适用）需按照公司规定进行整理、归档，并根据后续去向（如内部调动、退休、出国等）进行转移或封存。

外部档案：对于需要将档案转移至其他单位（如新入职公司）的员工，人力资源部需提供必要的档案转递服务，指导员工填写《档案转移申请表》，并确保档案按规定及时、完整地转出。需告知员工档案接收单位的要求。

3.其他证明（按需提供）：

如员工需要，公司可在政策允许范围内，协助开具工作经历证明、特定技能证明等（通常需提供申请）。

六、离职后管理

（一）保密协议

1.协议效力延续：员工离职后，其与公司签订的保密协议（如适用）通常具有法律约束力，效力直至协议期满或特定信息失去秘密性为止。公司应确保所有离职员工都清楚其离职后仍需承担的保密义务。

2.内容重申与确认：在离职面谈或手续办理环节，可再次提醒离职员工关注保密协议的重要性。如有必要，可要求员工签署确认函，表明其已知晓并理解离职后的保密责任。

3.保密范围：明确告知离职员工，保密信息包括但不限于：技术信息（如配方、工艺、设计）、商业信息（如客户名单、财务数据、营销策略）、管理信息等。强调不得以任何形式（口头、书面、电子等）向第三方泄露。

4.违规处理：公司内部应有机制，记录离职员工的违约行为，并在必要时采取法律途径维护自身权益。同时，处理方式应避免涉及敏感或歧视性内容。

（二）关系维护

1.保持专业界限：离职后，员工与公司及前同事应保持专业、友好的关系。鼓励离职员工在新的工作岗位上继续展现专业素养。避免进行恶意竞争或传播对公司不利的负面信息。

2.建立联系渠道：公司可通过建立校友会（非强制性）、职业社交平台（如LinkedIn）群组等方式，与离职员工保持适度联系。分享公司发展动态（非敏感信息），提供职业发展资源（如公开的行业报告、培训信息），维系积极关系。

3.鼓励反馈：对于愿意保持联系的离职员工，可适时邀请他们分享外部市场信息、行业趋势或对行业发展的看法。这些信息对公司的外部洞察和持续改进具有价值。反馈收集应采用匿名或自愿方式，保护其隐私。

4.形象塑造：离职员工是公司雇主品牌的重要组成部分。通过积极、正面的离职体验，鼓励他们成为公司的“品牌大使”，向潜在候选人或行业伙伴传递良好的公司形象。反之，不愉快的离职经历可能成为负面口碑。

七、附则

本规程由人力资源部负责解释、修订和监督执行。公司各部门应积极配合人力资源部落实本规程相关要求。本规程自发布之日起生效，人力资源部将根据实际运行情况和管理需要进行必要的调整和完善。所有离职员工均需知晓并遵守本规程的相关规定。

一、总则

为规范公司离职人员的管理流程，确保离职工作的平稳过渡，维护公司形象与员工权益，特制定本规程。本规程适用于所有离职人员，包括但不限于员工、实习生及临时工等。

二、离职申请与审批流程

（一）离职申请

1.员工需提前30日向直接上级提交书面离职申请，并抄送人力资源部。

2.实习生及临时工需提前15日提交离职申请。

3.离职申请应明确离职日期、原因及工作交接安排。

（二）离职审批

1.直接上级审核离职申请，确认工作交接方案。

2.人力资源部审核离职流程，确保符合公司规定。

3.特殊岗位或高级别人员需经部门负责人及人力资源部共同审批。

三、离职面谈

（一）面谈目的

1.了解离职原因，收集改进建议。

2.明确离职后的责任与义务，避免纠纷。

3.表达感谢，维护公司形象。

（二）面谈流程

1.人力资源部或直接上级安排面谈时间。

2.面谈内容需记录在案，并由双方签字确认。

3.面谈后需形成书面总结，存档备查。

四、工作交接

（一）交接范围

1.工作文档与资料。

2.项目进展与客户信息。

3.财务数据与权限。

4.设备与办公用品。

（二）交接步骤

1.离职人员整理交接清单，提交给直接上级审核。

2.人力资源部安排交接会议，确保所有相关人员参与。

3.接收方确认无误后，双方签字确认交接完成。

五、离职手续办理

（一）薪资结算

1.公司按规定计算离职前工资，并扣除应缴款项（如社保、公积金）。

2.特殊岗位需根据合同约定进行赔偿计算。

（二）证明开具

1.人力资源部开具离职证明，注明离职日期及原因。

2.提供档案转移相关指引，协助员工办理后续手续。

六、离职后管理

（一）保密协议

1.离职员工需继续遵守保密协议，不得泄露公司机密。

2.人力资源部定期抽查，确保协议履行。

（二）关系维护

1.保留友好关系，避免负面传播。

2.鼓励离职员工反馈市场动态，促进公司改进。

七、附则

本规程由人力资源部负责解释，自发布之日起生效。如有未尽事宜，可根据实际情况进行调整。

一、总则

为规范公司离职人员的管理流程，确保离职工作的平稳过渡，维护公司形象与员工权益，特制定本规程。本规程适用于所有离职人员，包括但不限于员工、实习生及临时工等。其核心目标是实现工作无缝衔接，保障信息安全，并维护和谐的人际关系，同时确保离职流程的合规性和高效性。

二、离职申请与审批流程

（一）离职申请

1.提前通知义务：员工基于个人原因需要离职时，必须遵守公司关于离职时间的提前通知规定。正式员工通常需提前30日向其直接上级提交书面离职申请，以保障部门工作的连续性和项目交接的充分时间。实习生及临时工的提前通知期可酌情缩短，一般建议提前15日。特殊情况（如紧急状况、健康原因等）需额外说明。

操作要点：提前通知期自员工正式提交书面离职申请之日起计算。

2.申请内容要求：离职申请应使用公司提供的标准化表格（如《员工离职申请表》），并包含以下关键信息：

员工基本信息（姓名、部门、岗位、工号等）

明确的离职意向及期望的最后工作日期

离职原因（建议客观、中性表述，如“个人发展”、“寻求新机会”等）

工作交接计划草案（初步列出负责工作的交接内容、负责人及大致时间安排）

其他需说明的事项（如离职后的合作意愿、非竞争协议意向等，可选）

3.提交途径：员工应将填写完整的《员工离职申请表》原件提交给直接上级。同时，需通过公司内部指定的电子流程系统（如OA系统）提交电子版，抄送人力资源部相关同事（如招聘专员或薪酬福利专员）。确保信息同步。

（二）离职审批

1.直接上级审核：

职责：直接上级负责初步审核员工的离职申请，评估离职对团队和项目的影响。

操作步骤：

仔细阅读申请内容，与员工进行初步沟通，了解离职真实原因（以建立良好关系为目的，非强制性）。

审核工作交接计划的可行性，要求员工补充完善交接清单和步骤。

评估部门工作安排是否需要调整，以及在员工离职期间如何保障工作正常进行。

在《员工离职申请表》上签署意见（同意/不同意/需协调），并注明具体原因和建议。

2.人力资源部审核：

职责：人力资源部收到审批后的申请后，进行流程合规性、制度符合性审核，并协调后续安排。

操作步骤：

核对员工离职是否符合公司相关规定（如服务年限、试用期等）。

检查直接上级的审批意见是否合理。

协调财务、IT、行政等部门，准备办理离职相关手续。

根据需要，安排或参与离职面谈。

在《员工离职申请表》上签署人力资源部意见（同意/不同意/需进一步沟通）。

3.多级审批（如适用）：对于特定岗位或高级别人员，其离职申请可能需要经过部门负责人、人力资源部、甚至更高层级管理者的审批。具体审批路径依据公司组织架构和岗位职责设定。审批流程应确保各层级及时处理，避免延误。

操作要点：每个审批节点均有明确的责任人，申请人需适时跟进审批进度。

4.审批结果通知：审批流程完成后，人力资源部将最终审批结果正式通知申请人。若审批通过，确认最终的离职日期；若不通过，需明确告知理由，并探讨是否有可能挽回或提供替代方案（如内部转岗等）。

三、离职面谈

（一）面谈目的

1.信息收集与反馈：深入了解员工离职的真实原因，特别是那些与工作环境、管理方式、职业发展相关的方面。这有助于公司识别内部管理中可能存在的问题，为未来的改进提供参考。同时，也提供一个平台，让员工表达未解决的问题或建议。

2.清晰界定责任与义务：确保离职员工清楚了解离职后仍需遵守的保密协议、竞业限制协议（如有）以及数据安全规定，明确其离职后的责任边界，减少潜在的误解和纠纷。

3.职业关怀与形象维护：以积极、尊重的态度与离职员工沟通，表达对其过往贡献的感谢。良好的离职面谈体验有助于维护员工关系，鼓励其未来可能成为公司的推荐人或合作伙伴，维护公司的雇主品牌形象。

4.工作交接确认：再次强调工作交接的重要性，确保员工有动力完成高质量的交接，并有机会澄清交接过程中可能存在的疑问。

（二）面谈流程

1.面谈安排：

由人力资源部或员工直接上级预约面谈时间。

选择一个私密、安静的环境进行面谈。

提前告知员工面谈的目的，减轻其可能存在的紧张感。

面谈应由经验丰富、善于沟通的人力资源专员或直接上级进行，必要时可邀请直接上级共同参与。

2.面谈内容与结构（建议步骤）：

开场与目的说明：表明面谈目的，营造轻松、坦诚的沟通氛围。感谢员工的贡献。

离职原因沟通：以开放式问题引导员工陈述离职原因，耐心倾听，避免打断或评判。重点在于理解，而非争论。例如：“您能具体谈谈做出这个决定的主要考虑因素吗？”“在新的机会中，最吸引您的是什么？”

工作交接细节确认：详细讨论工作交接计划，核对交接清单，解答员工疑问。确保员工理解各项工作的关键点和交接责任人。例如：“关于XX项目，您计划如何向XX同事交接？”“这些文件放在哪里，他如何获取访问权限？”

规章制度重申：温和地提醒员工离职后仍需遵守的保密义务、数据保护要求等。如有相关协议，可提醒其签署或已包含在原合同中。例如：“无论您未来从事什么工作，都请继续保持职业操守，不要泄露公司的任何信息。”

未来展望与建议：询问员工对公司或行业的看法（可选），表达欢迎其未来回归或保持联系的态度。

结束语：再次感谢员工的合作与贡献，表达祝福，并确认后续手续的办理方式。

3.面谈记录与存档：

人力资源部专员应对面谈内容进行客观、简洁的书面记录，重点包括离职原因、工作交接确认情况、双方承诺事项等。

面谈记录需经离职员工和面谈人员（或共同面谈者）签字确认。

签署后的面谈记录原件由人力资源部存档，作为员工离职档案的一部分。电子版也应妥善保管。

4.特殊情况处理：若员工情绪激动或表达不满，面谈人员应保持冷静、专业，耐心倾听。若涉及敏感或难以解决的问题，应及时寻求人力资源部更高层级人员或外部专业顾问（如适用）的支持。

四、工作交接

（一）交接范围

离职人员的工作交接需全面覆盖其职责范围内所有相关事项，确保接手人能够顺利接替工作。主要交接范围包括但不限于：

1.工作文档与资料：

项目报告、计划书、总结文档。

会议纪要、往来函件、客户沟通记录。

设计图纸、技术文档、操作手册。

个人电脑、移动硬盘、U盘等存储介质中的相关文件（需按公司规定处理）。

存档文件、重要证明材料。

2.项目进展与客户信息：

进行中的项目状态、关键节点、剩余任务。

客户基本信息、沟通历史、服务承诺、特殊需求。

下一步行动计划或待办事项列表。

3.财务数据与权限：

相关的预算使用情况、费用报销记录。

系统权限：如财务系统、ERP系统、CRM系统等的操作权限、账号信息（需遵循最小权限原则，并按流程交接或回收）。

待处理的开票、收款、付款事宜。

4.设备与办公用品：

个人使用的电脑、电话、工牌等固定资产（按公司资产管理规定办理交接或报废）。

办公桌椅、文件柜、文具等办公用品（清点并归还）。

存放于个人空间的物品（清单确认并取走）。

5.其他职责：

团队管理职责（如有，明确继任者或临时安排）。

培训职责（如有，明确后续安排）。

特定流程的审批权限（需明确回收或转移）。

（二）交接步骤

1.制定交接清单（关键步骤）：

时间：建议在离职前1-2周开始制定。员工应在直接上级的指导下，根据上述交接范围，逐项梳理并列出详细的工作内容、相关资料、系统权限、待办事项等。

内容：清单应尽可能详细、清晰，包含：

交接项目/任务名称

当前状态/进展

相关文档/资料位置

操作权限/账号信息（按公司安全规定填写）

接手人（建议明确）

交接优先级/完成时限

特别说明/注意事项

审核：直接上级需审核交接清单的完整性和准确性，与员工共同确认。

2.安排交接会议（关键步骤）：

时间：建议在离职前3-5天安排。给接手人足够的时间熟悉情况。

参与者：离职员工、接手人（及相关岗位同事）、直接上级、人力资源部代表（必要时，如涉及IT或财务交接）。

流程：

离职员工根据清单，向接手人进行讲解和演示，解答疑问。

接手人提问，确保理解所有关键信息和操作流程。

双方就交接中可能出现的问题进行讨论，达成一致。

人力资源部代表可观察交接情况，并提供支持。

3.系统权限管理与回收（关键步骤）：

IT部门协作：提前通知IT部门相关人员的离职日期和权限需求。IT部门根据人力资源部的通知和规定，及时暂停或关闭离职员工的系统访问权限（如邮箱、内部系统、网络等），并在接手人确认后，按需开通其访问权限。

账号信息安全：严禁离职员工泄露任何系统账号和密码。交接账号信息应通过公司安全渠道（如加密邮件、内部安全系统）进行，并有记录。密码需由接手人自行重置或在IT部门监督下进行。

4.交接确认与签字（关键步骤）：

完成交接：在约定的时间内，接手人应确认已基本掌握相关工作的内容和操作。

签署确认单：双方（离职员工、接手人、直接上级）共同签署《工作交接确认单》，确认交接清单上的项目已按约定完成交接。如有未完成项，需注明原因和预计完成时间。

存档：签署后的确认单原件由直接上级或人力资源部存档。此文件是证明工作已妥善交接的重要凭证。

5.交接期支持：

在离职员工离职前的最后工作日，安排相关人员（如直接上级或同事）提供必要的协助，确保接手人能独立上手。

建立短期内的联系机制，如邮件列表、即时通讯群组等，以便接手人在初期遇到问题时能快速找到前同事或上级寻求帮助（根据公司文化和离职员工意愿确定）。

五、离职手续办理

（一）薪资结算

1.核算原则：公司依据国家及地方相关劳动标准，以及劳动合同、公司薪酬制度的规定，计算员工离职前的工资。通常按照“同工同酬”原则，支付员工离职前正常工作月份的工资。加班费、绩效奖金等的计算和支付方式应明确依据合同或公司规定。

2.个税与社保公积金处理：

个人所得税：公司在核算工资时，需依法代扣代缴个人所得税。离职当月的应纳税所得额需根据实际工作天数进行合理分摊计算。

社会保险与住房公积金：人力资源部根据员工最后工作月份和公司政策，处理社保和公积金的封存或转移手续。计算和支付可能涉及当月应缴部分的结清。

3.结算时间与方式：

时间：员工离职当月的工资通常在次月发放，但公司可与员工协商更早的支付时间。具体发放时间需符合劳动合同约定或公司薪酬政策。

方式：工资结算单（或明细）需提前发给员工确认。确认无误后，通过银行转账等方式支付工资。确保在员工最终应获得款项的日期前（通常为离职日期或最后工作日）完成支付。

4.特殊情况：对于涉及赔偿金（如未提前通知解除合同的补偿）、未结清的借款等情况，需在工资结算时一并处理，并在发放工资时提供书面说明。

（二）证明开具

1.离职证明（