薪酬福利报告

薪酬福利报告薪酬福利报告「篇一」日前，广州市人才研究院、广州人力资源管理学会、南方人才市场等联合公布了《2007年度广东省薪酬福利调查报告》(下简称《报告》)。《报告》显示，广东高、低级技术人才薪酬呈现两极分化的趋势，高级技术人才广东供不应求。其中，通讯/电信、医药/医疗设备行业、金融三大行业的薪酬水平稳居29大行业前三位。本次调查范围主要为广州、深圳、珠海、东莞、佛山、中山、惠州、汕头8个城市地区，调查内容涉及29个行业大类119个细分行业，样本总量达到1522143个。广深整体薪酬水平仍低于京沪《报告》分析，广深两地的社会整体薪酬水平仍低于京沪两地，总体上来说，和京沪比较，广东在吸引和保留中、高端人才方面仍处于劣势。在广东城市平均薪酬比较过程中，深圳比广州高约3个百分点，东莞和惠州则比广州低3个百分点。而平均薪酬水平最低的城市为汕头，比广州低了11个百分点。调查数据显示，通讯/电信、医药/医疗设备、金融、贸易、原材料及加工、能源/电力、化学/化工、快速消费品、电子技术和房地产等行业的薪酬水平分居29大行业前十名。其中，通讯/电信行业薪酬指数为125.91(参考指数标准是100)。在民营、外资、中外合资、国企四类企业中，外商独资企业的薪酬水平最高，其总裁、总经理年薪在27万元左右。国企的薪酬水平在四类企业中最低，其总经理的年薪不到15万元。本科生最高月薪达到2万元在职位需求和人才的学历方面，据调查，企业提供给本科毕业生的最高月薪达到20000元。调查显示，企业提供给大专、本科学历层次的职位集中在1000-1500元至3500-5000元和5000-8000元至12000-20000元两个薪酬阶段，而大专、本科学历人才薪酬预期集中在1500-2000元至3500-5000元阶段。应届毕业生薪酬心理预期不太成熟、稍欠理性，具体表现为：部分应届毕业生对自己的能力自信心不足，导致薪酬预期水平偏低，更有一部分应届毕业生对社会薪酬水平预期偏高，未能根据社会行业特点并结合自身能力来公平客观地预计自己的薪酬。多数企业不将CPI作薪酬因素在薪酬发布会现场，有关专家现场调查发现，参会的近三百个人力资源管理者中不到一成人在调薪时考虑物价指数的影响。在薪酬结构中，多数企业给员工的工资中，固定工资占了80%的比例。对此，亚洲国际大酒店人力资源总监蓝国庆指出，调薪应考虑货币工资与实物工资相结合，精神激励与物质激励相结合。他认为，“物价高涨时，企业只能涨工资，这是形势发展的迫切需要”。职位名称平均月薪(元)总裁/总经理/CEO16541CFO/财务总监15990人力资源总监11865市场总监13602研发总监8080采购经理8133市场/营销经理9488客户服务经理7125策划经理(非广告业)6691硬件工程师3542系统分析员5092数据库工程师4586软件工程师/程序员4293电子工程师3581编辑(非媒体行业)3668/薪酬福利报告「篇二」日资企业白领阶层薪酬福利调查报告结果展示中国薪酬调查网2010年岁末，由中国薪酬调查网统计全国十大城市白领阶层薪酬调查数据，地区涉及到：北京、上海、广州、天津、沈阳、大连、厦门、成都、青岛、杭州，众所周知：北京作为首都，各日企都会在此设立办事处，而某些日企则会把首席代表处设在上海，比如：三菱商事(中国)投资有限公司三井住友海上火灾保险公司上海分公司上海日立家用电器有限公司上海欧姆龙控制电器有限公司上海三菱电梯有限公司上海华虹NEC电子有限公司上海通用富士冷机有限公司丸红(中国)有限公司小松(中国)投资有限公司先锋电子(中国)投资有限公司先锋高科技(上海)有限公司东芝复印机有限公司上海分公司松下电器(中国)有限公司朝日啤酒(上海)产品服务有限公司朝日啤酒(中国)投资有限公司株式会社第一劝业银行上海分行奥林巴斯化学工业(株)上海代表处夏普电器(中国)有限公司上海住友商事有限公司东京三菱银行上海分行安达信(上海)有限公司富士通元器件上海贸易有限公司柯尼卡美能达光学仪器上海有限公司日本株式会社资生堂上海代表处佳能(中国)有限公司上海分公司富士电机(上海)有限公司伊藤忠物流(中国)有限公司上海分公司富士施乐(中国)有限公司上海分公司爱普生(中国)有限公司上海分公司欧姆龙(上海)有限公司等等都是知名的企业，这次中国薪酬调查网以知名日资企业作为样本，做出2010年日资企业白领阶层薪酬调查结果，从而为很多企业提供了薪酬参考依据，现在提供部份薪酬调查结果给予参考：薪酬福利报告「篇三」XXXX有限公司：按照XXX集团人力资源部的要求，我公司进行了认真自查。自查时间范围自公司成立（20xx年11月12日）至今，自查情况如下：（一）工资、福利、奖金相关政策一、我公司原薪酬体制于20xx年1月25审批后实施。三项补贴（交通补贴、通讯补贴、误餐补贴）于20xx年2月21日审批后实施。二、我公司现行薪酬政策按XXX字[20xx]20号文执行，并于20xx年4开始实施。三、我公司人员工资构成有：工资及补贴。（二）政策执行情况一、我公司严格执行相关薪酬政策，每月都保存完整的工资发放资料备查。二、我公司不存在自行提高工资标准和扩大实施范围，在薪酬规定的政策之外新设津贴补贴、奖金项目、私自提高公司规定的津贴补贴标准，利用各种理由在规定之外发放各种奖金和实物等现象。二、发放的工资所需的资料，抽查符合规定。发放的工资、绩效、奖金都是经过公司综合管理部、财务管理部核算，并在XX集团人力资源部审核后发放。三、发放的员工福利是按照XX集团工会相关节日福利发放的通知执行，并无在其他科目下超发或者多发的现象。（三）人员变动等工资管理情况。公司人员职级变动，工资变动，人员调入调出等都及时向相关部门报告，不存在工资处理不及时现象。公司无以长期请假、停薪留职等名义，不向综合管理部报告，故意隐瞒情况虚报冒领工资、补贴的行为。公司员工离职后按相关手续办理，工资以《离职结算单》为依据及时结算，无拖拉拖欠现象。XXX年XXX月XX日薪酬福利报告「篇四」薪酬福利自查报告篇一：一、公司基本情况Xx公司为国有独资企业，担负着民和县三乡一镇约11.2万人口的供水任务。公司前身xx县自来水公司成立于1972年，20年3月改制为国有控股、职工参股的有限责任公司，20年7月又改制为国有独资企业，企业行政隶属于xx县水利局。公司现有职工58人，其中：企业领导2人。截止目前公司固定资产为1578万元。二、企业工资情况20年企业工资收入为179万元，职工人数为67人，人均工资年为2.67万元，其中公司领导年收入均为3.6万元。20年企业工资收入为198万元，职工人数为73人，人均工资年为2.71万元，其中公司领导年收入均为万2.72元。公司经理为事业编制，在企业内部无工资收入。20年企业工资收入为155万元，职工人数为58人，人均工资年为2.6万元，其中公司领导收入为3.9万元。公司经理为事业编制，在企业内部无工资收入。三、公司工资制度执行情况公司执行国家工资总额宏观调控政策，实行工效挂钩，坚决执行“两低于”原则。按照企业财务管理原则列支和发放企业工资，企业职工无工资外收入；公司经理为事业编制，在企业内外无工资收入；公司严格执行工资薪金税收管理规定的相关情况，公司职工公司无人达到个人所得税基数；公司严格执行当地最低工资保障制度；同时，公司根据相关规定缴纳各项社会保险费用。总之，公司无违规超提超发工资，无滥发工资外收入等行为。今后企业进一步加强工资管理，促进企业发展，贯彻落实企业工资相关法律、法规、政策，促进企业经济效益的提高和社会稳定。xx公司二〇年三月二十四日薪酬福利自查报告篇二：XXXX有限公司：按照XXX集团人力资源部的要求，我公司进行了认真自查。自查时间范围自公司成立（20年11月12日）至今，自查情况如下：（一）工资、福利、奖金相关政策1、我公司原薪酬体制于20年1月25审批后实施。三项补贴（交通补贴、通讯补贴、误餐补贴）于20年2月21日审批后实施。2、我公司现行薪酬政策按XXX字[2013]20号文执行，并于2013年4开始实施。3、我公司人员工资构成有：工资及补贴。（二）政策执行情况1、我公司严格执行相关薪酬政策，每月都保存完整的工资发放资料备查。2、我公司不存在自行提高工资标准和扩大实施范围，在薪酬规定的政策之外新设津贴补贴、奖金项目、私自提高公司规定的津贴补贴标准，利用各种理由在规定之外发放各种奖金和实物等现象。2、发放的工资所需的资料，抽查符合规定。发放的工资、绩效、奖金都是经过公司综合管理部、财务管理部核算，并在XX集团人力资源部审核后发放。3、发放的员工福利是按照XX集团工会相关节日福利发放的通知执行，并无在其他科目下超发或者多发的现象。（三）人员变动等工资管理情况。公司人员职级变动，工资变动，人员调入调出等都及时向相关部门报告，不存在工资处理不及时现象。公司无以长期请假、停薪留职等名义，不向综合管理部报告，故意隐瞒情况虚报冒领工资、补贴的行为。公司员工离职后按相关手续办理，工资以《离职结算单》为依据及时结算，无拖拉拖欠现象。XXX年XXX月XX日薪酬福利报告「篇五」一、公司基本情况xx公司为国有独资企业，担负着民和县三乡一镇约xx万人口的供水任务。公司前身xx县自来水公司成立于19xx年，20xx年xx月改制为国有控股、职工参股的有限责任公司，20xx年xx月又改制为国有独资企业，企业行政隶属于xx县水利局。公司现有职工xx人，其中：企业领导xx人。截止目前公司固定资产为xx万元。二、企业工资情况20xx年企业工资收入为xx万元，职工人数为67人，人均工资年为xx万元，其中公司领导年收入均为xx万元。20xx年企业工资收入为xx万元，职工人数为xx人，人均工资年为xx万元，其中公司领导年收入均为万xx元。公司经理为事业编制，在企业内部无工资收入。20xx年企业工资收入为xx万元，职工人数为xx人，人均工资年为xx万元，其中公司领导收入为xx万元。公司经理为事业编制，在企业内部无工资收入。三、公司工资制度执行情况公司执行国家工资总额宏观调控政策，实行工效挂钩，坚决执行“两低于”原则。按照企业财务管理原则列支和发放企业工资，企业职工无工资外收入；公司经理为事业编制，在企业内外无工资收入；公司严格执行工资薪金税收管理规定的相关情况，公司职工公司无人达到个人所得税基数；公司严格执行当地最低工资保障制度；同时，公司根据相关规定缴纳各项社会保险费用。总之，公司无违规超提超发工资，无滥发工资外收入等行为。今后企业进一步加强工资管理，促进企业发展，贯彻落实企业工资相关法律、法规、政策，促进企业经济效益的提高和社会稳定。xx公司二〇xx年xx月xx日薪酬福利报告「篇六」薪酬不能太高，也不能太低；太高了加大公司成本，太低了又缺乏竞争力，那么怎样确定适当的薪酬标准，制定合理的薪酬结构呢？目前比较流行的一种方式就是进行外部薪酬福利调研。通过调研，了解劳动力市场的需求状况，掌握企业所需要人才的价格行情，制定正确的薪酬策略，有效的控制企业的人力成本。目前的外部薪酬福利调研主要以行业、区域两个纬度进行，那么行业报告和区域报告又有什么不同？企业的hr们结合自身情况该选择参与哪些方面的调研？拿到报告后又将如何应用呢？行业报告与区域报告的不同主要体现在以下三方面：1、采集的企业样本不同行业调研：主要针对同行业内具有竞争关系，具有相同的经营目标、人才需求结构也相似的企业。一般发起行业调研的企业主要包括本行业内标杆企业、处在快速发展期的企业和战略转型期的企业。区域调研：主要针对本区域比较知名企业，从运营模式到企业管理都比较先进，具有借鉴意义。一般发起区域调研的主要是第三方咨询服务机构。2、调研口径不同行业调研：主要关注本行业关键岗位，搜集的薪酬信息聚焦在关键岗位的薪酬福利组成和发展趋势，体现的是整个行业共同关注的岗位信息情况和薪酬水平。区域调研：结合宏观发展趋势，体现本区域总体薪酬发展趋势和不同性质企业之间流通性强的通用岗位信息。根据以上不同目标，第三方薪酬福利调研公司在设计薪酬福利调研科目上也会各有侧重。行业调研主要偏重在岗位信息的搜集，而区域调研除了岗位信息搜集外，还有补充整体宏观经济走势的调研，例如gdp、通货膨胀率与员工离职率、调薪率的比较等。3、报告展现内容不同行业报告主要提供此行业关键岗位的信息，包括任职资格、学历和工作经验的要求、岗位薪资结构组成、岗位薪酬发展趋势、岗位薪酬福利各分位值，岗位薪酬偏离度分析等更多与岗位相结合的内容。区域报告主要提供该区域内各种不同的企业在总体的宏观经济的影响下，在薪酬管理中可共同参考使用的一些数据、指标的比较分析。例如员工的调薪率、离职率分析、应届毕业生起薪点分析等等。这些指标和数据受行业影响不是很深，对整个人力资源薪酬管理具有宏观的指导意义。当了解到上述两种性质报告的不同后，在什么情况下参加何种方式的调研呢？hr们心中自有一番衡量，总体来讲，可根据自身的条件、参加薪酬福利调研的目标和薪酬福利调研报告的具体应用上来区分。行业薪酬福利调研，开展的背景首先是此行业的人才竞争和流动非常市场化。这种调研方式是大部分企业最先也最容易接受的，一般由第三方调研公司或者某一企业发起，主要参与者是本行业内业务高度相关的企业。发起行业调研的企业多数是本行业内迅速发展的企业或者是处于战略转型期的企业，参查者都非常关注本行业内人才流动的走向和薪酬发展的趋势。因此如果想了解本行业与岗位相关的薪酬福利信息，可考虑参查行业薪酬福利调研。区域薪酬福利调研多数情况下是由第三方调研公司发起，主要是本区域内标杆企业之间相互的比较。比较的数据和指标偏重在薪酬管理上，因此如果企业自身的薪酬管理策略准备调整，欲了解整体薪酬发展趋势和借鉴其他标杆企业的做法，可以考虑参查区域薪酬调查。当拿到一份薪酬调研报告时，应关注哪些信息呢？如何充分使用这些信息呢？首先应关注参查企业与自身的相关性，主要参考薪酬调研报告中企业信息部分的分析，在行业报告