物业管理公司基层人员招聘的研究-以万科物业为例

物业管理公司基层人员招聘的研究—以万科物业为例[摘要]这些年来，物业管理公司如雨后春笋般地发展。即使是处于互联网时代，物业管理行业作为典型的劳动密集型服务行业依旧是一个朝阳行业。但是从整体来看，物业管理行业仍然存在着很多问题，尤其是在基层人员招聘方面。这篇文章主要针对当前万科物业的基层人员招聘现状做出了一些分析，挖掘出万科物业在基层人员招聘工作存在基层人员难招、招聘渠道僵硬、评估效用缺乏、缺乏用人规划及人才储备等问题，并具体分析了每个问题产生的原因，为万科物业提出改进建议。通过研究，本文认为劳动密集型行业要解决招工难的问题，必须要做出一些有效的措施。关键是要不断完善公司招聘体系，减少对基层人员的依赖，调整基层人员招聘流程，加强精神层面的建设以及开拓新型招聘渠道。[关键词]万科物业；基层人员招聘；招聘渠道Researchonbasicstaffrecruitmentofpropertymanagementcompany-theexampleofVankeproperty[Abstract]Inrecentyears,propertymanagementcompanyhavemushroomed.EvenintheageofInternet,propertymanagementindustryastypicallabor-intensiveandservicesindustrystillasunriseindustry.However,onthewhole,therearestillmanyproblemsinthepropertymanagementindustry,especiallyintherecruitmentofbasicstaff.ThisarticlemainlyanalyzesthecurrentrecruitmentsituationofbasicstaffinVankepropertytodigoutthebasicpersonnelrecruitmentproblems,suchasbasicstaffrecruitmentdifficultly,recruitmentchannelssuchstiff,lackingassessmentutility,lackingpersonnelplanningandtalentreserve.Itmakesaconcreteanalysisofeachquestionproducesthereason,andputsforwardsuggestionsforimprovementforVankeproperty.Throughtheresearch,itisbelievedthatlabor-intensiveindustrywanttosolvetheproblemofrecruitment,itmusttakesomeeffectivemeasuresbyimprovingtherecruitmentsystemofcompanyconstantly,reducingthedependenceonbasicstaffs,adjustingtherecruitmentprocessofbasicstaff,strengtheningthespiritualconstructionanddevelopingnewrecruitmentchannel.[Keywords]Vankeproperty；Basicstaffrecruitment;Recruitmentchannel目录24981_WPSOffice_Level1一、引言 47968_WPSOffice_Level2（一）研究的现状 418506_WPSOffice_Level2（二）意义 53838_WPSOffice_Level2（三）研究目标 614134_WPSOffice_Level2（四）研究内容 616578_WPSOffice_Level2（五）基本思路 730706_WPSOffice_Level2（六）方法 71941_WPSOffice_Level2（七）技术路线 87968_WPSOffice_Level1二、概念界定及相关理论 826371_WPSOffice_Level2（一）物业公司基层员工的定义 821474_WPSOffice_Level2（二）招聘的概念及相关理论 918506_WPSOffice_Level1三、万科物业个案分析 142365_WPSOffice_Level2（一）公司简介 1423801_WPSOffice_Level2（二）万科物业基层员工招聘工作现状 153838_WPSOffice_Level1四、万科物业招聘工作存在的问题 213917_WPSOffice_Level2（一）基层人员难招 215354_WPSOffice_Level2（二）基层人员难留 2232440_WPSOffice_Level2（三）招聘渠道选择单一 228210_WPSOffice_Level2（四）缺乏评估效用 2329607_WPSOffice_Level2（五）缺乏用人规划及人才储备 2314134_WPSOffice_Level1五、万科物业招聘存在问题的原因分析 245678_WPSOffice_Level2（一）基层员工招聘难分析 2418998_WPSOffice_Level2（二）基层员工难留分析 2516628_WPSOffice_Level2（三）招聘渠道分析 2513094_WPSOffice_Level2（四）招聘评估效用分析 2527775_WPSOffice_Level2（五）用人规划和人才储备分析 2616578_WPSOffice_Level1六、万科物业招聘设想与改进建议 275912_WPSOffice_Level2（一）减少对基层员工的依赖 2716401_WPSOffice_Level2（二）实行基层员工“特殊化” 271221_WPSOffice_Level2（三）开发和拓展招聘渠道 292556_WPSOffice_Level2（四）完善招聘体系 302508_WPSOffice_Level2（五）完善人才储备机制 3130706_WPSOffice_Level1结论 3232685_WPSOffice_Level2参考文献： 331941_WPSOffice_Level1致谢 34一、引言（一）研究的现状自改革开放以来，我国的城市样貌发生了巨大的变化，并随着城镇化和房地产的快速发展，也推动了物业管理行业的发展。物业管理行业的迅速发展，极大地改善了城市面貌和人们的居住环境，提高了人民群众生活质量，拓宽了城市就业渠道，推动了第三产业的发展。我国物业管理作为一个新兴的行业，始兴于上世纪80年代，发展至今已有三十多年的历史。经过不断的探索和实践，其巨大的社会效益、环境效益、经济效益、强大生命力和广阔的发展前景日益显著。在物业管理行业的快速发展的过程中，物业管理公司有着它朝气蓬勃的一面，但在实践过程中的的问题也不断地出现，也面临着许多公司面临的难题。物业管理行业属于劳动密集型行业，不需高素质的人才，缺乏对人才的吸引力，加之受社会“缺工潮”及薪酬水平水涨船高的影响，物业行业普遍存在人员流动性过大、高素质人才少等问题。在物业管理公司，员工人数较多，而在员工人数中，基层员工，即是一线员工或直接接触业主方的操作层员工，占员工总数的90%以上。同时，物业管理行业作为社会性服务行业，对员工的自身也有一定的要求。因此，物业管理公司的基层员工招聘面临着严峻的挑战。万科物业发展有限公司是万科企业股份有限公司的控股子公司，专注于住宅物业服务、商写物业服务、开发商服务、资产服务、楼宇智能化服务和基于客户移动互联网终端六大业务单元。截至2018年12月底，万科物业已布局中国83个最具发展潜力的中大城市，合同项目共计2482个，其中住宅项目1971个，商企项目511个，合同面积突破5.3亿平方米，服务480万户家庭，超1584万人口，在职员工人数超8万名。作为中国物业管理行业的领跑者，万科物业致力于让更多用户体验物业服务之美好。围绕房产售后市场，公司从管理向交易和服务延伸，积极推动市场化运作，打造互联网信息技术平台，促进物业行业升维。在持续发展的过程中，万科物业正面临着基层员工招聘难、招聘有效性低等问题，如何解决这些问题成了万科物业基层员工招聘的研究的重要课题。（二）意义1.理论意义随着经济转型升级不断深入，经济的发展，市场竞争不断加剧。而人才作为市场竞争的第一资源，在一个企业乃至一个国家的发展中所发挥的效果持续增强。公司能够顺利招聘到公司所需要的人才，对公司的发展起到了至关重要的作用。因此，招聘、选拔是人力资源管理工作顺利开展的基础，对于一个公司面对激烈的市场也是至关重要的。物业管理行业基层员工难招已是一个不争的事实。物业管理行业作为社会性服务业，对于基层员工的需求是极大的，而基层员工招聘对于物业管理公司来说更是一个迫在眉睫的难题。所以，本文以万科物业为研究对象，探讨万科物业招聘现状，分析基层人员招聘过程中存在难招、招聘效果低等问题，并给出相应的招聘改进建议，为解决万科物业基层员工招聘问题提供了理论依据。2.现实意义第一，开拓符合公司需求的招聘渠道与适合的招聘合作模式对于改善万科物业基层员工招聘情况具有十分重要的意义。这一建议不仅适用于万科物业，同时也对与万科物业一样的劳动密集型公司在招聘基层员工过程中面临着基层员工难招的问题具有借鉴的意义。第二，基于业主对物业管理服务质量的体验和感受、对物业管理公司形象的评价都来源于基层员工服务水平的高低，因此，提高招聘的质量和有效管理基层员工有助于物业管理公司的发展。（三）研究目标在当今飞速发展的社会中，企业面临的竞争也越来越激烈。随着万科物业业务的快速拓展，对基层人员需求也不断壮大，万科物业在招聘基层员工方面也面临着巨大的压力；与此同时，在物业管理行业招聘时也常常出现“来十个，招一个”的现象，并不是因为招聘要求高，而且基层员工难招、难留。面对双重的压力，人资部门的招聘组必须对外界的激烈竞争做出快速灵敏的反应，还需对自身招聘基层员工工作存在的问题作出反省。本文的研究目标是结合国内物业管理行业发展进程，立足当前物业管理行业基层员工招聘情况的现状，以万科物业为例，分析物业管理公司出现基层员工难招的诸多因素，重新调整当前基层员工招聘的做法，解决万科物业发展的人才瓶颈问题，并寻找新的招募渠道和新的招聘模式解决物业管理公司基层员工招聘难题，从而，对物业管理公司招聘及相关工作起到启示作用。（四）研究内容本文是基于物业管理行业基层人员招聘形势严峻的大背景下，以招聘理论、招聘渠道等理论为基础，通过案例分析，对万科物业基层员工的招聘现状和存在的问题进行整理，揭示当前万科物业基层员工招聘的缺陷，并提出改进建议。本文共分六个部分：绪论。主要阐述本文的研究背景及意义，研究目的和内容，研究方法和技术路线。从以物业管理行业的现今发展为大背景出发，引出本文研究的万科物业招聘基层员工形势的严峻性。相关理论、文献的综述。本文主要涉及招聘、招聘有效性、招聘渠道等概念，通过文献的收集和总结，对三个名词进行概念的界定。比较国内外关于企业招聘概念的不同理解进行理论综述，对物业管理公司招聘所涉及的相关理论和文献进行分析和总结，从而为本文研究奠定理论基础。万科物业的发展和招聘现状的分析。主要内容是阐述万科物业基层员工招聘基本情况，从招聘渠道、招聘流程及招聘完成情况三个主要方面，得出万科物业在招聘基层员工现状及存在的问题。万科物业招聘过程中存在的问题分析。简述万科物业在基层员工招聘的过程中存在的问题，以及分析产生这些问题的原因。万科物业的招聘设想及改进建议。提出解决万科物业在招聘基层员工过程中遇到的问题的方法和有效的改善建议。论文结论和感谢语。（五）基本思路本文是基于万科物业在持续发展中出现招聘形势严峻的大背景下和面临基层员工难招等问题，以招聘理论、招聘渠道等理论为基础，运用文献综述法和案例分析的方法，对万科物业基层员工的招聘现状和存在的问题进行梳理，通过案例分析揭示当前万科物业基层员工招聘的缺陷以及产生问题的原因，并提出有效的改进策略。（六）方法文献综述法。充分利用中国知网、万方、维普等网络资源和图书资料，认真研读相关文献，搜索和总结相关文献来进行“理论概述”的研究，为本文提供理论基础。案例分析法。对万科物业进行案例分析，通过万科物业基层员工招聘的现状进行梳理，对招聘过程中面临的一系列问题进行分析，并给出招聘设想和有效的改进策略。（七）技术路线二、概念界定及相关理论（一）物业公司基层员工的定义企业人员按组织机构可分为：董事长、总经理、各职能部门负责人，基层员工。（而企业再根据其员工是否参与作业分为作业人员和非作业人员。作业人员分为技术类和普通类两种，非作业人员分为文职管理类和技术管理类。）就物业公司而言，物业公司一般可分为行政管理层和物业管理层两个部分。前者主要包括公司高级管理人员和人力资源、后勤、质量管理等事务。后者主要是指为各个项目提供物业管理服务工作的人员。基层员工一般是指一线员工，简言之即是各种组织中最低的一层，它跟服务群体的联系是最直接的，亦是企业里人员占比最多的组织机构。去过游乐园的朋友都知道，我们感受最多都是游乐园的清洁工、秩序员，而不是坐在办公室的管理层。物业管理行业亦是如此，基层员工是最直接站在客户面前的人，传达着企业的一呼一吸。本文研究的基层员工是指物业公司中不担任管理职务，处在被管理者地位，从事具体操作性事务的工程技术人员、作业一线个人以及物业服务人员，如技术员、保安、管家、园林维护人员等基层人员。（二）招聘的概念及相关理论1.招聘的概念美国学者罗伯特.M.诺埃（2001）等在其《人力资源管理》一书中指出：招聘是确认和吸引大量候选者的过程，从中挑选符合雇佣要求的人。美国亚瑟·w·小舍曼等（2001）在其《人力资源管理》一书中指出，招聘是寻求和鼓励潜在的应征者申请现有的或预期的空缺职位的过程。在这一过程中，组织应致力于使应征者得到工作要求和职位机遇的全面信息。某一项工作要由组织内部还是外部来承担，取决于人员的可用性、组织的人力资源政策和工作的要求。国内著名学者廖泉文（2004）则在《招聘与录用》中指出，招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和职务分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需要的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。胡君辰等（2004），招聘有广义和狭义之分。广义的招聘是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外吸收、挑选、安置人力资源的过程；狭义的招聘是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外发布有效信息，集合应聘者的全过程。不包括选拔与安置的过程。综合国内外学者对招聘概念界定的各种不同观点，本论文认为：招聘是企业为了满足自身与时俱进的发展，基于人力资源规划和工作分析进行的人才招募、甄选和录用的过程。在日常的人力资源工作中，最轻松接触的模块，非招聘莫属了，看起来对技能要求不高，只要动动脑筋就可以做好的板块，但事实非也。招聘，招与聘，即招募与甄选，邀约应聘与面试聘用，这是人力资源部招聘专员常做的事情。招募与甄选是人才招聘过程中两个重要的环节，而且也是相对独立的概念。人才招募是为了满足当前空缺岗位或未来新设岗位的用人要求，寻求、吸引、获取一定数量符合任职要求的应聘者来到企业应聘的过程。人才甄选是通过对应聘者进行面试匹配等综合考量来确定出哪些应聘者最有可能取得预期工作成果获达成绩要求的过程。人才录用是企业依据人才甄选的结果，按照人才录用的标准进行比较分析，做出人才录用的决策，办理入职手续等活动，优中择优的过程。2.招聘有效性的定义很多企业的人力资源工作都会按照人力资源管理领域不同的模块进行职能的细分，毋容置疑的是，招聘是所有企业人力资源部门都具备的一个基本职能。那么，该如何衡量人力资源部门的招聘工作呢？有人认为，是在规定时间内找到要求的人数。但当我们再细想一下怎样衡量招聘部门招聘的质量时，往往不得其解。招聘有效性是指企业在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘中的资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管理”最大限度的招到满足企业发展和需要的人才，且招聘的成本远远低于招聘到的员工为企业做出的贡献与创造的价值。招聘有效性主要体现在四个方面：一是看是否能及时招聘到企业所需的人才；二是看是否能以最少的招聘成本招到合适的人才；三是看录用人员是否与企业和岗位的要求相适合匹配；四是看入职内半年的离职率是否在正常范围内。提高招聘有效性不仅能减少人员重置成本，稳定企业人员士气，还能减少长时间的岗位空缺带来的损失。3.招聘渠道招聘渠道是企业组织招聘行为的辅助之一，是为企业输送人才的渠道。一个优质的招聘渠道都具有目的性、经济性和可行性三个显著特征。招聘渠道亦可分为外部招聘与内部招聘，两种招聘渠道相辅相成，各自发挥自身优势才能为企业引进优秀的人才。招聘渠道的特征一个恰当、有效的招聘应该具备以下是三个特征：一是目的性，即所选择的招聘渠道是否能够达到公司预期招聘的要求和效果；二是经济性，指能否花费最少的招聘成本招聘到符合公司用人需求的人员；三是可行性，即指所选择的招聘渠道是否符合公司所处的实际情况，是否具有可操作性。招聘渠道的优缺点分析外部招聘内部招聘优点1.有利于加强企业的品牌形象，从而形成良好的口碑2.有更广的选择余地，有利于招到优秀人才3.能够为企业带来新理念、新技术4.一定程度上缓解内部竞争者间的紧张关系1.能够对组织员工产生较强的激励作用，鼓舞士气2.内部招聘的有效性更强、可信度高3.内部员工适应性更强4.可节约招聘费用，费用率低缺点1.筛选工作耗时长，难度大2.引进新人的成本高，耗时长3.用人决策风险大4.新员工进入角色状态慢，适应时间长5.易影响内部员工的积极性1.可能造成内部矛盾2.容易出现“近亲繁殖”3.易使员工产生惰性，缺乏创新外部招聘渠道类型网络招聘网络招聘，也称电子招聘，通过技术手段在互联网平台进行招聘的一种现代招聘渠道，其中前程无忧、智联招聘、58同城是大家最为熟知的三大招聘网站。网络招聘渠道的覆盖面是其他招聘渠道都无法比拟的，它的触角可以轻易地延伸到世界的每个角落，达到了传统招聘方式无法获得的效果。同时，它的时效性强，不仅能迅速、快捷地传递信息，而且还可以瞬间更新信息，在节约招聘成本上也是有很大的优势的。但是，网络招聘也面临着与传统招聘同样的问题，即信息的真实性问题，另一方面是撒网式的应聘问题，在简历筛选的过程中无疑增加了大量人力筛选工序。因而在选择网络招聘渠道时也要多加考虑。广告招聘广告招聘指的是在通过报纸、电视、广播等大众媒体发布人才需求信息，是一种非常传统的招聘方式。报纸广告最为大众熟悉，且经历时期长，报纸的发行量非常大，在当地的覆盖面较广，目标受众接受的概率也高，因而不仅可以提升企业在当地的知名度，还能起到有效宣传业务的作用。但一般针对的都是一些低学历的基层岗位，对应聘者的质量不可预估，难以招到优质人才，其次，招聘成本极高，也增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度。现场招聘现场招聘是为大众熟知的传统招聘渠道之一。现场招聘不仅可以使招聘人员与求职者直接面对面地交流，而且还可以直观展示企业实力和风采。总体上效率较高，能当场快速淘汰不符合公司要求的应聘者，控制应聘者的数量和质量。但这种招聘渠道也存在一定的局限性，企业在现场招聘会的场地布置一定程度上代表着公司的形象，也要选择一个较为有吸引力的位置，因而在场地选择和布置方面费用成本较高，其次，由于往往受到公司宣传推广力度的影响，求职者的意向存在着不可预控性，且现场多个公司同时进行应聘，应聘者数量也存在不可预计性，因此，这种传统的招聘方式比较适合基层岗位。校园招聘校园招聘属于一种合作式的招聘渠道，公司与学校建立一种良好的校企合作关系，定点定向为公司提供大量的优秀人才。校园招聘的好处在于应聘群体明确，素质较高，可塑性强，为公司储备人才提供优秀的人才库，也能够极大地提升公司在高校圈的知名度。其次，校园招聘的费用低廉甚至免费，即使录用率不高，但何尝不是一种宣传的好方式呢？当然，凡是也有两面性，校园招聘纵然能够吸引众多的潜在人才，但它们的职业化水平、技能水平不高，经验不足，且稳定性不高。内部招聘渠道类型内部招聘具体可分为内部晋升、岗位轮换和内部员工推荐。内部晋升内部晋升是公司选拔人才的一种方式。内部晋升是指将企业内部符合条件要求的员工从现在的岗位晋升到更有挑战性、更高层次的职位流动的变化形式。企业内部晋升是作为组织管理和员工激励的有效途径，更是留人和用人的好方法。在企业内部晋升人才具有很多好处：一是获得内部晋升员工工作已久，对企业非常熟悉，对新岗位的磨合期短，企业对获得内部晋升员工也相当了解，提拔内部员工比外聘人员更为保险，也相对稳定，适应期强。二是获得内部晋升已经拥有良好的客户关系，这是内部员工拥有的不可转移的人力资本。对企业而言，晋升内部员工，可以利用这些资源和已建立起的关系网继续为企业服务。三是公平、科学内部晋升能够激励员工，更能激发员工的工作积极性。然而内部晋升也一样存在的缺点，易加剧企业内部的权力斗争，导致内部发生冲突。岗位轮换岗位轮换是一种短期的工作调动，它能让员工更全面地了解和熟悉企业的运作，帮助员工更换到更为适合其发展和充分发挥其自身优势的岗位上，对其以后的晋升之路影响非常大。此外，有助于打破各部门间的隔阂和界限，给协作配合打好基础。多岗锻炼有助于企业培养出能够独当一面的复合型人才，可以说是一种既经济又有效的方法。内部员工推荐员工推荐是指鼓励现有员工向企业推荐亲朋好友前来应聘的一种招聘方式，其招聘效果十分显著。据了解，美国微软公司40%的员工都是通过员工引荐方式获得的。通过员工推荐进来的人员录用率都较高且流失率较低，这是因为内部员工对企业文化、岗位的要求和对被推荐者的情况都比较十分了解熟悉，促使匹配度高，而且推荐者认为此次推荐对双方都要负责，因而更为谨慎。此外，员工推荐更是缩短了招聘时间，降低了招聘成本。简言之，员工推荐的优点就是招聘成本小、应聘人员素质高、匹配度高、可靠性高、稳定性强。然而这种招聘形式也存在着一定的弊端，一方面是可选择的面窄，被推荐人员的质量难以掌控，由于是经过内部员工推荐的，所以在面谈过程中或多或少都会有所松懈，造成所招聘人员素质参差不齐，另一方面是易形成“小团体”，给以后的管理工作造成一定的困难。三、万科物业个案分析（一）公司简介1992年1月万科旗下第一家物业管理公司成立，2019年，在中国物业管理行业准备迈进40年的发展历程的同时，万科物业也快迈入第30个发展年。万科物业（全称：万科物业发展有限公司）是万科企业股份有限公司的控股子公司，作为中国物业管理行业成功的企业品牌，万科物业是伴随着万科房地产开发业务的产生而产生，并一步一个脚印地发展起来的。作为中国物业管理行业的领跑者，万科物业致力于让更多用户体验物业服务之美好，围绕业主不动产保值增值提供生命周期服务，业务布局涵盖住宅物业服务、商企物业服务、开发商前介服务、社区资产服务、智能科技服务和社区生活服务六大业务板块，业务范围涵盖了小区前期规划评估、楼宇智能化设计研发、绿化工程、园艺绿化养护、安保服务、清洁服务等多个领域，与此同时，万科物业也致力于物业管理模式的创新，首创“业主委员会”，开创了业主自治与专业化服务相结合的“共管式”服务模式，让顾客真正参与到物业管理中来；推行“酒店式”服务模式、“无人化”管理模式、“个性化”服务模式、“邻里守望”管理模式、“体验式”管理模式、“金钥匙”服务模式，力求在社区内营造一种和谐、温馨、融洽的亲情化管理氛围，并且已形成特色显著、层次分明、更贴近顾客需求的服务模式和体系，将物业管理服务的内涵提升到更高的维度。未来万科物业将致力于搭建一个幸福的平台。这里有快乐工作的员工，有彼此信任的邻里，有志同道合的合作伙伴。万科物业将已至诚和创新行动成就更多人的居住梦想，构筑社区幸福家园。万科物业不仅在提供服务，更在营造幸福。而提供服务员和营造幸福都离不开物业基层人员这个主体，物业基层人员有着不可忽视的作用。万科物业组织架构：（二）万科物业基层员工招聘工作现状1.万科物业的招聘流程万科物业在基层人员招聘方面有着自己一套的招聘体系，并在工作中不断地完善和改进招聘流程。万科物业在招聘不同的基层人员也有着不同的招聘流程，可简单分为维修技术人员、各项目行政类人员和管家类人员以及保安、保洁人员等物业服务人员三种。但在基层人员招聘流程中都包含了：招聘准备阶段、招聘实施阶段、招聘后评估阶段。规范化的招聘流程能确保到招聘工作的顺利进行。万科物业基层人员的招聘流程图如下：1.4审核用人需求1.3审核用人1.2拟定用人需求1.1工作分析1.4审核用人需求1.3审核用人1.2拟定用人需求1.1工作分析1.需求1.需求1.6审核招聘服务申请1.1.6审核招聘服务申请1.5招聘服务申请2.2分析招聘渠道、方式2.3拟定招聘方案2.1储备人才2.2分析招聘渠道、方式2.3拟定招聘方案2.1储备人才2.招募2.招募2.5发布招聘信息2.6应聘登记、人才搜索2.4审批招聘方案2.5发布招聘信息2.6应聘登记、人才搜索2.4审批招聘方案3.甄选3.4背景调查3.3复试3.1资格审查、初步筛选3.2初试3.甄选3.4背景调查3.3复试3.1资格审查、初步筛选3.2初试4.录用4.1录用意向洽谈4.2确定拟录用人选4.3录用审批4.录用4.1录用意向洽谈4.2确定拟录用人选4.3录用审批4.5体检4.4录用通知4.7入职培训4.6办理录用手续4.5体检4.4录用通知4.7入职培训4.6办理录用手续5.1制定试用目标计划5.2指导与面试5.3试用期总结与自评5.1制定试用目标计划5.2指导与面试5.3试用期总结与自评5.试用5.5考评结果审批5.4试用期考评5.试用5.5考评结果审批5.4试用期考评5.7办理相关手续5.6考评结果通知5.7办理相关手续5.6考评结果通知图：万科物业招聘流程图2.万科物业的招聘渠道万科物业招聘渠道的选择基层人员的招聘一直以来都是大多数物业管理公司所面临的难题，万科物业也不例外。起初，万科物业在招聘工作上也选择了大家相对熟悉的传统招聘渠道：如劳动力市场、职业介绍组织、人才市场与现场招聘会等。随着公司的不断发展、业务的不断扩张，对基层员工的需求量急剧增加，万科物业人力资源部门不得不进一步拓展招聘渠道，寻找更多、更新有效的招聘方式，以满足企业发展需要。每个企业在不同的发展时期，对招聘方式的选择也会有所不同。时期创业期发展期进军期成熟期招聘要求整体招聘工作较为简单，对专业知识要求不高，比较关注员工的可培养程度。以外部招聘为主，这一时期对人才的需求较为迫切，可以从同行业的其他企业挖取人才。行业特点鲜明，重要岗位要从公司内部选拔，一般职位则当地化高级管理人才必须具备职业经理人素质从上述表格可以看出，企业在各个发展时期，对员工的需求不一样，其招聘活动的重点也有所不同，对人才猎取的方式也不一样，因此，人力资源部门应该根据企业的发展阶段和战略目标来选择相适应的招聘渠道。只有选择适合的招聘渠道才能够顺利地完成各阶段的招聘工作，招聘到与岗位相匹配的员工。影响万科物业招聘渠道选择的因素影响招聘渠道的外部因素：国家的政策、法规：国家的政策法规在客观上界定了企业招聘人员选择和限制的条件，同时，国家的就业政策等也会影响企业在招聘方式上的选择。行业现状：行业的发展现状、薪酬状况等在企业选择招聘渠道选择时都应考虑。若企业所在的行业具有巨大的发展潜力，便能够吸引大批的人才涌入这个行业。劳动力市场：物业行业的人才供给情况会影响企业的招聘范围，从而影响招聘渠道的选择。影响招聘渠道的内部因素：发展战略：企业应根据自身在各阶段的发展战略和目标来选择合适的招聘新渠道。企业声望：企业的知名度和品牌形象等都会影响招聘效果，因此，企业的声望也是选择招聘渠道时要考虑的因素。管理制度：企业的管理制度在一定程度上决定着企业在招聘工作中所采用的招聘方式，健全、完善的管理制度越能够吸引应聘者。地理位置：企业处所的优越地理位置会吸引更多的应聘者，尤其是北京、上海、广州等一线城市。招聘职位：招聘职位的要求、技能、人数等都会影响招聘渠道的选择。万科物业招聘渠道的分类和对比序号渠道类型进展情况1人才市场代理招聘：上海、深圳、东莞公司已试点劳务派遣：深圳、东莞公司已试点2校园招聘组织了22场校园专场招聘活动3现场招聘分公司每个月参加4次现场招聘会4内部推荐内部员工推荐奖励300-600元，占年度供给目标28%5网络招聘与58同城、赶集网等建立合作关系序号招聘方式对比1人才市场优点：资源多、针对性强、效果好、效率高缺点：成本花费较高、招聘网络难以掌控2校园招聘优点：成本相对较低、可注入新鲜血液、具有持续性缺点：学生缺乏经验且稳定性不高3现场招聘优点：资源较多，可以直接面对应聘者、效率高缺点：应聘者质量与数量难以保证、存在很多不可预估4内部推荐优点：了解企业与应聘者双方信息，匹配度较高、人员素质较好缺点：容易形成裙带关系，“小团体”，近亲繁殖5网络招聘优点：受众群体广、劳务资源丰富缺点：应聘者数量与质量难以掌控、海量信息加大工作量、耗时长由上表可见，现场招聘是万科物业主要招聘渠道之一，招聘效果显著，招聘率高。人才市场长期吸引着大量应聘者，而万科物业属于典型的劳动密集型企业，有着长期需要大量的基层人员如保安、清洁员等劳动力的需求，因此，人才市场可满足万科物业的长期招聘。企业的招聘渠道可以是多种多样的，不同的招聘方式在招聘过程中其所能产生的效果也是不同的。如果企业使用的招聘方式适当，就能为企业带来大批优秀的人才，若企业使用的招聘方式不当，不但不能为企业招聘到优秀的人才，还会增加企业的招聘成本，那么企业在未来发展中的预期收益将无从谈起。万科物业在招聘基层人员工作中也非常鼓励内部员工人才推荐，而内部推荐也获得较好的效果。内部员工引荐进来的人员通常与公司岗位的匹配度高，大多数也拥有行业工作经验，稳定性与适应性都较高。但万科物业也考虑到“小团体”的现象会影响工作效率，故万科物业不允许上下级关系推荐或者推荐进来的人员不得与推荐人员在同一部门或项目。与此同时，为了降低招聘成本以及规避其他渠道存在的风险，万科物业在新招聘渠道开发的力度有所限制。3.万科物业的招聘情况万科物业近两年基层人员的招聘情况制定年度招聘计划是招聘工作中的首要任务，只有制定好年度招聘计划才能确保招聘工作顺利开展。每年的第四季度，万科物业便要开始制定下一年的招聘计划。以下是制定招聘计划的基本流程：从上两年的招聘情况来看，万科物业的招聘工作压力大，招聘效果不佳，如下表所示，每年的实际入职人数与计划招聘人数都有所差距，加之离职率居高不下，万科物业基层人员的招聘情况并不理想。时间计划招聘人数入职人数201619240168742017228901897720182653022285 从招聘渠道角度分析招聘情况业目万科物业当前主要采用当地人才市场、校园招聘、网络招聘等几个传统招聘渠道，招聘渠道少，合作模式较为简单，招聘的效果难以得到提升。。各渠道招聘完成情况2017年度工作指标渠道优势类型工作目标人才市场劳务派遣公司达成合作资源多、针对性强、效果好、效率高校园招聘与学校达成实习基地协议人员素质高、批量供给现场招聘城市公司建立现场渠道资源丰富，可以直接面对应聘者、效率高内部推荐内部推荐占整理28%比例了解企业与应聘者双方信息，匹配度较高网络招聘与前程无忧、58同城达成合作受众群体广、劳务资源丰富四、万科物业招聘工作存在的问题（一）基层人员难招随着万科地产的快速发展，业务的迅速扩张，万科物业也在大范围地增长。截至2018年12月，万科物业业务布局在83个大中城市，超过2482个物业项目，对基层人员的需求也大大地增加，因此，基层人员的供给问题迫在眉睫。物业基层人员招聘成了万科物业招聘工作的主要难题。相对于过去物业管理公司基层人员招聘黄金期而言，尽管现在招聘基层人员基本条件要求都适当的放宽了，但仍经常出现“招十个，来一个”的现象，这无疑地给招聘工作带来了巨大的压力。物业管理公司想尽办法、挖空心思招聘基层人员，招聘方式各式各样，包括媒体广告、学校定点实习基地、农村定点、大街小巷张贴招聘信息等，招聘条件也在做适当的调整，如增加福利、增加假期、包吃包住等。但依然存在保安、维修技术员、清洁员等基层人员缺编、难招的情况。只要有人离职，都很难立马找到人来替补岗位。基层员工招聘难的问题大大地制约着万科物业的发展。（二）基层人员难留物业基层人员难留同样也是万科物业招聘工作存在的痛点。物业基层人员难招难留已是整个物业行业中不争的事实。在物业管理公司招聘人员焦头烂额地招聘基层人员的同时，公司却经常出现了基层人员难留的情况：录用的基层人员没做几天就辞职；做没几天的基层人员在没辞职的情况下就自行旷工再也不来；有时候甚至会出现有员工上午来报道，下午就直接不来的情况，这样如此高的流失率使得物业管理公司在招聘工作中一直处于被动状态。据不完全统计，大多数物业管理公司的基层员工三个月内的离职率在70%以上。物业管理行业属于典型的劳动密集型行业，也是一个人力行业，极高离职率导致保安、保洁等基层岗位严重缺编，这严重影响了万科物业的发展。（三）招聘渠道选择单一招聘渠道选择和招聘方式及合作模式决定了招聘的效果。目前万科物业的招聘渠道主要选择人才市场、网络招聘、现场招聘会和校园招聘等传统招聘渠道，招聘渠道扩展的数量少。而对于一些新型的招聘渠道，如短视频招聘，万科物业也尝试过，但招聘效果不显著。原因在于招聘者急于求成，未经详尽分析过新型招聘渠道是否符合万科物业对基层人员招聘需求以及是否能成为解决当前人员紧缺问题的最佳招聘渠道。另一方面是只把招聘基层人员工作当做是应急式的招聘工作，哪个项目的人员离职，便立马通过各种渠道招人员来填补岗位空缺。这不仅使公司的招聘工作处于了被动状态，而且也使招聘工作简单化，只为了满足此时此刻岗位空缺的需求，对招聘到的人员把关不严谨，这样容易使得整个招聘工作陷入了一种恶性循环。另外，公司在各类媒体上都发布了大量的招聘广告，大大地增加公司的招聘成本。尽管为公司做足了宣传工作，但最终人员紧缺的问题却始终未得到解决。（四）缺乏评估效用万科物业对招聘评估的意识薄弱，对招聘工作只停留于“招聘”层面，而对招聘工作的成本预估、实际费用和效果评估做得不到位，也忽视了招聘结果和总结的重要性。招聘人员往往觉得只要人员入职到岗，招聘任务就已经完成了，只关心招聘人数、用时长短，却忽视了对招聘结果的评估，也未总结招聘工作中的成功经验和失败教训。在招聘工作结束后，也没有对招聘渠道进行分析、总结，使得招聘水平一直得不到提高，影响招聘质量。（五）缺乏用人规划及人才储备随着社会经济飞速发展，人才与公司之间关系从公司选人到一个双向选择的转变，企业竞争逐步转向人才的竞争，这使得人才越来越被重视，每一个公司都挖空心思，想尽办法地挖掘并招聘人才。虽然万科物业在招聘人才方面也下了功夫，但是招聘效果并不显著，又基于物业行业对人员的需求量极其大和依赖性强的特点，人员一旦离职，无法及时填补岗位的空缺，不仅影响公司的正常运作，而且影响团队士气。除此之外，公司缺乏用人规划及人才储备，易造成岗位空缺时的尴尬和损失。同时，招聘人员在招聘人才的过程中采用“即招即用”方法，忽视了员工的尊重需求和自我实现需求，使得员工缺乏归属感，导致人才的流失，这让公司的招聘质量得不到保障。五、万科物业招聘存在问题的原因分析（一）基层员工招聘难分析（1）万科物业对基层员工的需求大大增加自2015年开启市场化以来，万科物业在业务规模在不断地扩大。截至2018年12月底，万科物业已布局中国83个最具发展潜力的中大城市，合同项目共计2482个，其中住宅项目1971个，商企项目511个，合同面积突破5.3亿平方米，服务480万户家庭，超1584万人口，在职员工人数超8万名。面对万科物业对基层人员的需求海量地增长，这无疑给招聘组带来了巨大的压力。（2）薪酬待遇低物业基层人员招聘难的最根本原因是工资问题。物业行业是劳动密集型行业的同时，也是一个人力成本的行业。物业行业是一个有标准投入产出率的基本服务业，它不像其他行业一样能直接产生经济效益。物业公司一般收入较为稳定，增长较低甚至没有，物业公司以收定支的经营策略决定了人员工资支出不能有太大的波动，市场竞争的激烈决定了人员工资预算基本接近能够聘请到员工的底价，这是基层人员工资普遍较低的客观外部原因。而内部原因则是物业公司的岗位一般门槛低、可替代性强、发展空间少，基层员工能够创造的价值也很有限，故而并不需要太高的薪酬。（3）人员对基层岗位认识不足，认同度不高万科物业目前职工人数约8万多人，其中基层人员占90%，基层员工时决定物业管理服务质量的关键；保安、保洁、维修技术员等基层工作是确保物业管理公司经济效益的基础。然而现大多数年轻人对物业行业还不是很了解，对于基层岗位认知度不高。其次，基层人员的心里接受能力也是原因之一。很多人宁可做像酒店等行业的清洁工管、保安员和维修员也不愿意干物业行业的保洁、秩序维护等工作。在应聘时说是保安工作，他们往往觉得低人一等，心里接受能力不强。同等的工资宁可销售也不愿干物业基层人员，对物业行业的基层岗位认同度不高。（二）基层员工难留分析物业基层人员很多学历不高，他们早早地就踏上了社会。当大部分同龄人还在花前月下，诗与远方时，他们就仅通过简单培训上岗，淌着汗水与泪水，开始为生活打拼。刚开始的满腔热情，逐渐被低工资，高强度，得不到尊重的现实打碎。并且在接受各类机械工具和礼仪礼节培训时往往不适应，觉得麻烦、不自然，对岗位适应性差，自然而然地先入为主，认为自己干不了。而且基层人员大都仅靠工资和加班费来勉强维持生计，但只要有企业的薪酬待遇高出50元，他们都会立马走人。正因为受工资高低的影响特别大，对企业的忠诚度也不高，所以跳槽频繁在物业行业基层人员眼里不过是“家常便饭”。另一方面，万科物业在员工招聘流程方面还是较为完善，招聘程序步骤繁多，从面试到录用再到办理相关入职手续所花费的时间长，但是物业基层人员在看重工资高低时，也看重能否快速找到工作，他们往往没有更多的耐心和时间花在入职手续上。因此，招聘流程的“复杂”也成了基层人员难留的原因之一。（三）招聘渠道分析招聘渠道僵硬的原因：风险管控：招聘渠道是为公司引进人才的重要入口，在人员招聘工作中起着举足轻重的作用。不同的招聘渠道吸引着不同的人才，因此，选择适合的招聘渠道意味着能为企业引进匹配度高的人才，使企业拥有可持续发展的人力资本。然而，每种渠道都存在着一定的劳务风险，存在着信息不对称的隐性部分。万科物业在风险管控方面把关严格，也会使自身失去了一些就较好的招聘渠道，影响了招聘效果。（2）成本控制：随着社会需求的不断增加，一些新型的招聘渠道应运而生，如部队招聘。但新型的招聘渠道的招聘费用通常较高，无疑增加了万科物业的运营成本，因此，对于新型的招聘渠道的尝试也只停留在了解的层面上。（四）招聘评估效用分析万科物业对招聘评估意识薄弱，对于招聘工作和结果没有进行分析、总结与评估，主要有两方面的原因：招聘评估制度不完善招聘评估是整个招聘工作结束后的重要环节，这不仅有助于改进公司招聘工作，还能及时发现招聘工作中不足的地方并加以改正，但此环节往往被忽视。招聘人员在确保把人员招募录用，把空缺的岗位填补上之后便认为招聘任务结束，往往会忽视掉招聘评估，而万科物业的招聘评估制度也并不完善，领导也仅仅关心到招聘人员的数量，花费及耗时，这就使得招聘评估制度这模块的缺失，但也无人问津。对招聘评估工作不重视人力资源部门对招聘工作所作出的评估报告也只是停留在表面的、简单的汇报，并无结合招聘渠道、招聘成本、招聘质量等全方面进行评估与分析，因此，出来的评估报告也毫无指导性，不能为往后招聘工作提出宝贵的建议，也无从判断招聘渠道效能。录用人员之后，人力资源部无进一步考查新员工的工作质量以及与岗位匹配度和满意度，不能确保招聘工作的质量，在一定程度上影响了企业发展进步。（五）用人规划和人才储备分析万科物业制定的人力资源规划不够准确，人力资源储备不足，主要由两方面造成：（1）招聘计划不规范，执行力度不足万科物业在制定招聘计划时，对用人需求并无做到全方位深入分析，对岗位分析时没有结合结合公司的实际情况、公司业务规模扩张时岗位预估以及人员流失率的情况。在万科物业招聘工作中，更倾向于需要什么人才就补充什么人才，只要填补紧缺岗位后，未能被录用的人员的简历信息则视之不理，这样不仅增加了招聘成本，还经常要重新制定的招聘计划，然而实际上往往会有很多不可预估的情况，使原本制定的招聘计划失去了意义。特别是对于保安、保洁等流动性高的基层岗位，若没有做好用人规划及人员储备，一旦有人离职便措手不及。招聘工作也只能不断地在招募这个环节恶性循环，实际用人情况得不到满足。（2）公司对用人规划及人才储备不够重视，对人才储备的意识狭隘万科物业在重视开拓业务规模时忽略了人才储备，忽视了可持续发展的人才战略也同样的重要，对人才储备的意识并不高，缺乏人才危机意识。加之现在在实际招聘工作中更多地倾向于缺什么人才就补充什么人才，使得万科物业招聘组长期处于被动、紧张的工作氛围中，根本无心思、无意识地对潜在人员进行储备分类，这就使得招聘工作陷入了一种恶性循环。因此，公司必须要从意识层面去重视人才储备，建立起一套长远、有效的人才储备机制。六、万科物业招聘设想与改进建议（一）减少对基层员工的依赖时代在进步，传统行业只有求变才能有出路。高楼林立的社区越来越大，越来越多，靠人力去管理显然已经招架不住。“互联网+”时代的到来，信息化和楼宇管理智能化也已经是大势所趋了，楼宇智能化逐渐参与到人们的生活里。楼宇智能化是指综合应用计算机、信息通信等方面的先进技术，使物业住宅小区和办公大楼内的水电系统、空调、防灾系统、防盗系统、运输设备等协调统一工作，实现智能楼宇综合信息管理的自动化。为了减少对基层员工的数量和依赖，提高物业工作效率和服务水平，万科物业管理公司可引进楼宇智能化技术设备。利用楼宇智能化技术的优势，使小区的闭路监控、门禁、停车场、防盗、防火等实现智能化，进而对小区进行24小时全方位、智能化安全监管，如全自动的闸门和关卡机能让进出的车辆和人们更加便捷。楼宇管理智能化技术不仅能够提高工作效率和服务质量，提高业主满意度，还能有效地较少物业公司基层员工数量，进而减少物业公司对基层人员的依赖，缓解物业公司招聘基层人员压力。（二）实行基层员工“特殊化”调整基层员工的薪酬制度，提升薪酬水平工资问题是物业基层员工难招亦难留的根本问题。基层人员的学历普遍不高，人员素质整体偏低，工作技术含量不高；加之物业行业属于利润空间不大的服务行业的原因，因此，薪酬方面的问题是物业公司招聘和留住基层员工一大难题。然而，薪酬水平过低不仅无法找到基层人员，满足岗位的需求，还会导致大量在职的基层员工流失。物业管理公司的“主力军”是基层人员，大量的基层人员不断流失无疑使得公司逐渐成为一个空壳公司，对公司的运营产生巨大不良的影响，甚至使得公司无法继续运营下去。因此，适当提高基层人员的薪酬水平是非常有必要的。基于基层人员这群特殊员工群体，万科物业可调整其薪酬制度，实现薪酬与岗位的价值和员工绩效相互挂钩，体现出基层岗位的真正价值和员工的贡献，从传统的职位固定薪酬向岗位工资转变，岗位工资包括基本工资和绩效工资两部分，公司根据各个基层岗位层级来调节基本工资和绩效工资在岗位工资中所占的比重。在绩效工资方面，则需根据员工的工作考核情况来完成，一般是以年度为单位，根据各基层员工的实际工作表现和考核结果来决定其岗位工资的升降，体现了岗位的价值和按劳和按贡献分配的原则。通过对基层员工进行有效考核，对各基层岗位实现动态管理，实现了基层员工的薪酬水平与绩效考核相挂钩，充分地体现出公平性，有利于激发员工积极性，有利于吸引并留住人才。（2）优化基层员工招聘流程物业管理公司属于劳动密集型行业，需要大量的劳动力，提供的岗位大多数也是面向外来务工人员，他们外出务工主要是为了维持生计、帮补家用，受工资高低的影响大，同时也看重能否快速找到工作。因而，在招聘基层人员工作上，不仅要选择合适的招聘渠道，而且招聘流程也要精简化、高效化。在对万科物业招聘现状的分析中得出了万科物业招聘程序繁多，从面试到录用再到办理相关入职手续所花费的时间长。因而，针对安全岗的应聘群体，为了能更快速、高效地招聘到安全岗的基层员工，可对安全岗应聘群体的招聘流程进行简化，改进招聘流程。如下图（基层人员招聘流程改进建议）：加强基层员工精神层面的关怀马斯洛认为，尊重需要得到满足，能够使人自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处价值。而公司往往会忽视了基层员工的心理需要的满足。基层员工并非仅仅具有生理需要和安全需要，他们也同样精神层面的需要，都希望自己有稳定的社会地位，自己的个人能力和成就能够获得公司的承认。因此，万科物业要顾及基层员工的多层次需求，加强对他们精神层面的关怀。比如，在炎热天气下为站岗的安全员送上冰冷王老吉等饮料或西瓜；在节日期间送上节日食品或节日用品，并且举行更具人文关怀的温馨节日晚会；定期举办员工运动会如友谊篮球赛等活动。（三）开发和拓展招聘渠道万科物业需开拓更多的有效招聘渠道，而部队招聘渠道则是一个不错的招聘渠道，其所获取的效果是其他渠道无可比拟的。一方面是退伍军人吃苦耐劳、忍耐性和纪律性高、自制力和沟通能力强，也有高度的责任感，与万科物业用人标准匹配度高。另一方面是部队人力资源极其丰富，每年都会有大批量的退伍军寻求就业机会。因此，部队招聘无疑是可满足万科物业对基层人员的巨大需求的有效招聘渠道。由于部队具有国家机密性质，其信息不易获取。因而，万科物业管理公司可以与当地的民政局建立联系，获取军人退伍人数、退伍时间等相关信息，同时为退伍军人提供相应福利，吸引退伍军人进入万科物业。此外，万科物业安全岗有30%的员工是退伍军人，可鼓励他们推荐战友加入万科物业，以挖掘更多的部队资源。部队招聘可采取定点现场招聘、宣传册子派发招聘或与部队相关部门合作招聘等有效招聘模式。人力资源部需及时了解退伍相关情况，做好招聘前期调研工作，加强万科物业的招聘宣传力度和吸引力，为公司引进海量人才，提升公司的品牌形象。（四）完善招聘体系常言道，“良好的开始是成功的一半”，公司必须建立完善的招聘体系，方能确保为公司招聘到合适的人才，只要各个环节相辅相成，才能形成良好循环，保证公司的招聘过程高效有序。（1）招聘计划招聘计划与公司战略、人力资源规划是一脉相承的。人力资源部门必须明确各项目的招聘岗位的竞聘条件、招聘数量、到岗时间等，提前做好招聘成本预算等前期招聘工作，以确保招聘工作的顺利开展。（2）选拔标准选拔的标准来源于对岗位的分析，但各岗位说明说都是相当笼统的，对学历、技能、经验、专业一般都较为清晰，对深层次的素质要求却不是很明确，难以对选拔标准提供有效的依据。因而，选拔人才不能只依托岗位说明说，还需通过素质测试来进一步明确人员的素质要求。（3）渠道选择招聘渠道需要根据岗位性质、招聘人员特点等因素来来做出选择。针对不同的岗位来选择适应的招聘渠道，往往能事半功倍。此外，招聘过程中为公司引进人才的同时，也能起到宣传的作用。例如腾讯每年都进行大规模的校园招聘，既能储备人才，也能加强公司的品牌形象。因此，招聘渠道的选择也十分重要。（4）综合测评招聘过程中的面谈环节只能帮助招聘人员了解应聘者的学历、工作经历、薪资要求等基本情况，基本上都是凭感觉，主观因素较多，而对于更深层次的情况则了解不多。公司须通过综合测评进一步了解应聘者的心理素质和技能知识。不同的岗位对所需的专业知识也不同，如维修技术类岗位则需要通过笔试或者实操测评才能真实了解应聘者的技能水平。（5）效果评估实践是检验真理的唯一标准，招聘效果是否显著，需要经过实践检验，需要用结果说话。评估既要评估过程，更要评估结果。招聘评估需要对招聘成本、渠道效果、招聘目标达成情况、用人部门满意度等多方面进行评估，这样才能有利于改进和提高公司的招聘质量。（五）完善人才储备机制人才储备是企业长远发展战略中的一项重要任务，公司必须重视人才储备，将人才储备提升到战略层面上。在公司人力资源现状与未来发展之间找到平衡关系，通过人才储备，使得公司在激烈的竞争中获得人才优势。树立人才储备的意识，稳步开展外部招聘工作公司只有从意识层面上树立人才储备的意识，才能更好地完善人才储备机制。开展外部招聘工作不是为了解决当前基层人员紧缺的问题而采取的救急式招聘，而是带有一定的预见性。在结合万科物业不断扩大业务范围的基础上，开展