中小研发制造型公司高级经营管理人员年度薪酬和绩效考核实施方案

2/2 中小研发制造型公司高级经营管理人员年度薪酬和绩效考核管理实施方案（换数据就可用）目录一、前言 4二、目的意义 4三、基本原则 4（一）系统性原则 4（二）经济性原则 5（三）全面性原则 5四、范围和释义 5（一）范围 5（二）释义 5五、组织机构和工作职能 6（一）组织机构 6（二）工作职能 6六、薪酬分类分级、套改及构成 6（一）薪酬分类分级 6（二）薪酬套改(总额) 7（三）薪酬构成及占比 7七、薪酬与绩效指标的对应关系 7（一）绩效工资与经营管理指标的关系 8（二）公司年度主要经济指标 8（三）绩效指标对应表（%） 8（四）关于绩效指标的说明 8八、绩效薪酬的计算方法 9（一）年度绩效薪酬的计算 9（二）年度绩效工资计算说明 10九、虚拟股权共享制分配 11（一）共享制利润分配的条件 11（二）共享制净利润分享公式： 11十、年薪总额的调整 12（一）需满足的基本条件 12（二）薪酬总额调整具体方案 12十一、薪酬的核发 12十二、方案的实施 12一、前言在新经济形态及市场环境约束条件下，为调动高级经营管理人员(简称主分管领导)生产经营积极性和主动性，发挥各主分管领导作为推动公司发展的“关键少数”和“少数关键”作用，实现公司可持续发展，制定《公司高级经营管理人员年度薪酬和绩效考核管理实施方案(简称方案)》。二、目的意义方案的实施对推进公司可持续发展具有重要的意义。一方面，将各主分管领导的薪酬与公司经营管理紧密结合，实现各主分管领导薪酬随绩效自动调整，上下浮动，确保从体制机制上和公司形成发展共同体；另一方面，实现以薪酬为重要支点，以在公司内部形成发展的动力机制，压力机制和适度制衡机制，发掘内生动力，形成公司治理的生态型，自我约束型，团队协同型发展局面。三、基本原则方案是在对公司发展内外部环境进行分析的基础上制定的，方案体现出以下基本原则。（一）系统性原则一方面考虑到分管领导各自的工作，更重要的也是考虑到分管领导与总经理之间的工作关系，以及各分管领导之间的工作关系；另一方面，也考虑到各分管领导和其分管部门之间的关系，也就是分管部门的整体工作、重点工作的完成实施情况在分管领导的绩效中要予以体现。（二）经济性原则方案的实施以分管领导薪酬为杠杆，进一步发掘内生动力，通过提升公司生产经营效率降本增效，使薪酬成本与公司运营效能相适应，在当前经济环境下充分考虑公司财务承载力，将各分管领导绩效工资发放、薪酬总额的调整以公司、个人年度绩效完成情况作为主要依据。（三）全面性原则在制定主分管领导薪酬方案时，坚持全面性原则，在绩效指标的设计上以净利润，销售收入为主导，但同时也会考虑到客户，内部管理和员工成长等维度，作到财务和非财务，短期业绩和长期发展之间的均衡。四、范围和释义（一）范围本方案适用范围为公司各主分管领导，即总经理、总经理助理、分管副总经理及营销中心副总1、副总2等。（二）释义本方案中所指薪酬主要指各分管领导的薪酬总额，固定工资，绩效工资等。其它福利性薪酬不在本方案中体现。五、组织机构和工作职能（一）组织机构公司战略委员会负责该项工作在公司的推动实施工作。（二）工作职能1.制定相关政策并推动实施。2.日常经营管理数据的提取和分析。3.员工满意度测评和分析、管理。4.组织主持绩效管理相关会议。5.对公司年度目标进行分析评价，并根据内外部环境的发展变化对目标进行调整、管理。6.与各分管领导进行绩效沟通并确认相关绩效数据及对绩效结果的运用。7.关于绩效管理工作的跨部门、跨层级之间的沟通。8.下一个生产经营周期的目标制定工作。9.事关绩效管理工作的其它事项。六、薪酬分类分级、套改及构成（一）薪酬分类分级岗级岗位工资级差职等129000高层管理（总经理，总助，生产副总，研发副总，财务副总，营销副总（1），营销副总（2））2270002000325000200042300020005210002000619000200071700020008150002000913000200010110002000（二）薪酬套改(总额)为进一步激发各分管领导的工作积极性，方案中，在原薪酬总额基础上主动上浮两级。如下：姓名职务原薪酬上浮两级现薪酬薪档档调套改后李宝明总经理19800300022800370023500王群利总助131002000151001060015700魏元义生产副总133002000153001040015700梁汉华研发副总133002000153001040015700吴木林财务副总133002000153001040015700郭正辉营销副总（1）133002000153001040015700刘清平营销副总（2）110002000130001270013700（三）薪酬构成及占比姓名绩效占比固定工资（月）绩效工资（月）绩效工资（年）李宝明501175011750141000王群利409420628075360魏元义409420628075360梁汉华409420628075360吴木林409420628075360郭正辉409420628075360刘清平506850685082200七、薪酬与绩效指标的对应关系（一）绩效工资与经营管理指标的关系各分管领导绩效工资的取得与公司年度经营指标（营业收入，净利润），分管部门工作绩效（部门整体绩效，部门最关键工作绩效）及其所在岗位关键绩效指标。（二）公司年度主要经济指标目标维度目标值（万）备注营业收入51240净利润4358（三）绩效指标对应表（%）指标姓名营业收入净利润分管部门工作员工满意度新客户销售占比应收账款回收率产销协同率李宝明40252015王群利20351530魏元义1530153010梁汉华3525151510吴木林2040151510郭正辉3530151010刘清平503515（四）关于绩效指标的说明1．关于分管部门工作分为两项：分管部门的整体工作和分管部门负责人权重最大的工作，该项工作=分管部门整体工作得分×10%+分管部门权重最大工作得分×5%。（分管几个部门的情况）2．关于员工满意度。总经理的年度满意度为各分管领导年度满意度之和平均值。即：Σ（各分管领导年度满意度得分）/分管领导数。各分管领导满意度，由绩效管理领导小组每季度进行一次测评，四个季度之和的平均值为该项年度得分。测评行为量表由公司战略委员会设计，调整并组织测评工作，季度末应随机从各分管领导分管部门员工信息库中抽取5名员工作为测评样本进行测评。测评维度通常为领导能力，工作氛围，员工成长等。应剔除员工对基本薪酬的满意。3．关于与生产副总相关联的产销协同率。是指生产要随市场需求变动进行适应性调整，产量和销量要保持均衡，体现出“柔性生产”，“零库存”和以销定产的管理理念。年度产销协同率需保持在98%以下。计算公式为：年度总产量/年度总销量≤98%4.其它绩效指标数据由财务中心提供并计算结果。八、绩效薪酬的计算方法（一）年度绩效薪酬的计算1.各分管领导年度绩效工资计算公式：年度绩效工资=个人年度绩效工资总额×绩效目标完成率。绩效目标完成率=∑各项考核指标完成率×相应权重个人年度整体绩效得分不得低于85分，低于85分时不获得年度绩效工资，高于85分，则按实际百分比计算，如年度整体绩效得分为88分，那么在计算绩效工资时，按88%进行计算。2．总经理考核得分低于85分时，经营班子成员均不计提当年绩效工资；（二）年度绩效工资计算说明1．对关键绩效结果的要求关键绩效指标最低要求清零值（万）备注主营收入＞85%低于43554大于时相应百分比净利润＞85%低于3704.3大于时相应百分比分管部门工作员工满意度＞80%＜80%新客户销售占比不低于销售收入的10%低于5124应收账款回收率＞98%＜98%高于则为1产销协同率＜98%＞98%高于则为12.年度绩效工资计算举例说明（以生产副总为例）如2024年公司主营收入指标完成值为115%，净利润完成目标为113%，分管部门工作87%，员工满意度93%，产销协同率为99%。生产副总当年绩效工资为：75360×（1.15×0.15+1.13×0.30＋0.87×0.15+0.93×0.3＋1×0.1）=75360×102%（高于85%）=76867.2元。在涉及数据计算时，小数点后保留两位数字。3．各分管领导安全管理与年度绩效工资的关系若公司全年发生较大及以上安全生产责任事故，严重违反廉洁自律或有其它严重违法行为的，不予发放分管领导及总经理当年绩效工资。发生其它安全生产责任事故，经公司战略委员会对经济或社会形象受损进行评估后进行相应扣发九、虚拟股权共享制分配（一）共享制利润分配的条件为更好的激励各主分管领导，采用虚拟股权共享制分配机制，对于超过年度净利润计划目标的，根据净利润超额部分的一定百分比作为绩效奖金进行分配。1.共享制利润分享需满足的条件是各分管领导个人绩效须达到85分，否则，不具有净利润分享资格。2.公司主要经济指标需满足条件。净利润目标达成率（P）100%＜P≤110%110%＜P≤130%P＞130%超额利润分享比例40%50%60%（二）共享制净利润分享公式：各分管领导共享制利润分享=个人年度绩效得分×共享制分享净利润/分。其中，分享净利润/分=净利润分享总额/Σ各分管领导个人绩效得分。十、年薪总额的调整（一）需满足的基本条件各分管领导年薪总额的调整除在满足公司总经理整体绩效分值不低于85分的前提下，还考核公司净利润目标达成率及分管领导个人整体绩效得分。各分管领导年薪总额的调整在下一个经营年度开始起实施。（二）薪酬总额调整具体方案考核维度动态调整公司净利润目标达成率（p）p＜85%p＜90%90%≤p≤120%120%＜p≤140%140%＜p个人整体绩效得分（%）＜8585≤p≤110＞110调整档级降2档降1档不调整升1档升2档十一、薪酬的核发各分管领导薪酬（税前）的核发分为固定薪酬和绩效薪酬两个部分。其中，固定薪酬在次月中下旬予以发放；绩效薪酬在一个经营周期结束后的首季度予以发放。十二、方案的实施1.方案起于2025年1月1日，止于2025年12月31日。2.本方案的实施不影响公司各分管领导共享制或年度奖金的发放。3．在实施前，由绩效管理领导小组对各分管领导进行培训沟通，确保其深入理解。4.本方案视同为经营班子成员年度目标责任书，与目标责任书具有同等效力。5.方案属于公司机密，无论经营班子成员处于在职或离职状态时均负有对其保密的义务，承诺不向任何非关联人员泄露相关信息。6.公司总经办对方案拥有最终的解释权。7．后有附表：主分管领导套改前薪酬分类分级表公司总经理（签名）:；总经理助理（签名）：；生产副总（签名）：；研发副总（签名）：；财务副总（签名）：；营销副总1（签名）：；