【《海南天道投资公司员工培训现状及完善方案设计案例》19000字】

I海南天道投资公司员工培训现状及完善方案设计案例目录TOC\o"1-3"\h\u26965海南天道投资公司员工培训现状及完善方案设计案例 17099第1章海南天道公司员工培训现状 226481.1公司简介 2165171.2公司人力资源现状 375811.3公司培训体系现状 6139281.1.1培训范围 638381.1.2培训流程 6170971.1.3培训方式 6152201.1.4培训类型 7284761.1.5培训评估 7114561.4培训体系存在的问题调查 848811.2.1调查目的 8182291.2.2调查内容 8272481.2.3调查对象 889551.2.4调查实施 8120541.2.5调查结果 9215711.5培训体系存在的问题汇总 1920951.6培训体系存在问题的原因分析 20169641.6.1培训需求确认不到位 2045861.6.2培训计划不科学 20273861.6.3培训内容不全面 216901.6.4培训积极性不高 228701第2章海南天道公司员工培训体系优化 23254002.1优化的原则 2327902.2优化的目标 23142502.3优化体系的设计 24215422.1.1培训需求明确化 24112132.1.2培训计划详细化 2674752.1.3培训课程多样化 2784142.1.4培训流程规范化 3129342.1.5培训方式个性化 31131432.1.6培训师资专业化 32274932.1.7效果评估科学化 35第1章海南天道公司员工培训现状1.1公司简介海南天道公司创始于2007年，总部位于海南省海口市，是海南本土较大的产业服务机构之一，在海南、北京、浙江、广东、重庆、江苏、贵州等全国各地都建立了相关业务（分公司）。经过十几年的发展，海南天道公司涵盖了从产业研究、产业招商、产业峰会、产业运营、产业落地、产业培育直到产业投资等全部产业服务领域，开展了广告创意策划、公关会展活动、媒体传播推广、影视拍摄制作、本地生活服务、生鲜电商、企业家社群等与产业配套密切相关的自营业务。在组织架构上，由综合管理部、财务部、人力资源部等3个职能部门和陈皮网、天道产业研究院、赤道大学、赤道会、互动商圈基金、财管易、橘子花开、红柿到家、爱哪哪网、天道创业、道空间产业工厂11个事业部组成，全方位为社会提供产业平台建设运营、产业规划、产业招商、产业高端IP峰会、产业会展服务、产业品牌打造以及产业宣传推广等服务。图3-1组织架构近年来，海南天道公司开始涉足会展业，成为了海南会展企业的一份子，并在海南参与打造了多个大型会展活动，在各种会展的组织策划上，海南天道公司在多个方面，如：前期准备、宣传招商以及后期的完善服务，都积累了一定的经验。作为会展企业管理的重要的因素，员工为客户提供服务是一个会展企业服务质量高低的主要评价指标，员工的素质能力决定着企业的未来，而企业对员工的培养任重而道远。所以，组织员工培训在近年来一直被重视，在当今对人才培养提到了一个历史新高度。因在会展行业耕耘不久，海南天道公司在相关会展活动的组织实施和保障中也显现出了经验不足，如：培训专业化程度不高，公司品牌效应无法突显；培训系统化欠缺，服务质量不高；培训需求分析不到位，员工培训满意度离预期尚有差距；培训师水平不齐，无论是培训效果还是培训内容都欠佳。1.2公司人力资源现状海南天道公司现有员工334人，经与人力资源部了解，公司从事与会展业务相关的员工150余人，主要集中在管理、业务、技术岗位，公司人员基本信息如表3-1所示。随着公司会展业务的发展，对于会展人才的需求也日益增大，据人力资源部介绍，在未来3年内，随着公司规模的扩大，公司员工规模有望突破500人，公司会展业务岗位员工人数将至少占员工人数的60%以上。表3-1员工基本情况类别选项人数占比性别男15947.77%女17552.23%年龄18-3022667.70%31-407221.65%41-50298.59%51-6072.06%大于6000.00%学历高中及以下111.44%中专111.44%大专21865.29%本科7921.37%研究生152.47%岗位管理岗13941.58%业务岗10431.27%人事法务岗226.53%财务岗257.56%技术岗4411.06%层级高级管理人员7821.37%中层管理人员8122.05%初级管理人员6318.90%基层员工11231.68%根据表3-1，海南天道公司中，女性员工数量多于男性，一定程度上与当前海南服务行业从业人员性别比例相关；从年龄上来看，员工年龄集中在18-30岁，且大于其他年龄段人数之和，不难看出，随着年龄段增加，人数呈现依次递减的趋势，且下降趋势明显。而大部分员工小于30岁，说明公司人员结构年轻化。结合会展行业背景，需要紧跟时代潮流和技术的更新，员工年轻化更有利于公司会展业务的开展。从学历上来看，公司员工以大专学历占绝大多数，其次是本科生，其他学历如高中、研究生等人数较少。从岗位来看，员工岗位类型以管理岗居多，共139名员工，占比41.58%，业务岗次之，占比31.27%。初步认为可能存在一人受多人分配任务，即一人多岗问题（分主职、兼职）。从员工层级来看，中高管占比几乎一致，初步认为公司对中高管层级划分欠合理，可能体现在公司总部中层与事业部（分公司）高层的管理层级划分上未能统一。目前，海南天道公司初步建立了培训管理体系和培训讲师制度。培训管理体系一方面是为提高员工的基本素质和职业技能，满足公司发展需要，促进培训过程规范化、系统化，另一方面则是使员工能够自觉遵守公司各项规章制度和培训记纪律要求，增强对企业的认知感和归属感所制定的制度。同时，为了更好的建设公司内部的培训讲师团队，作为公司“人才计划”中非常重要的环节，公司制定的培训讲师制度，不仅对员工专业类技能的传承具有重要意义，更是在培训整体工作中能大大提高公司的培训质量和培训效果，有效的节省公司培训成本，使员工的整体职业水平得到明显提升，提高公司核心竞争力。在海南自由贸易区（港）建设背景下，在会展业利好政策前提下，随着海南会展对标国际化的发展，将会有越来越多的各种层级的会议在海南举办，会议规格也会随着参加人数的不断上升而不断提高，与此同时也会需要会展企业员工具有更加高水平的综合素质、工作能力和服务态度，会展企业员工的工作质量以及工作态度都有很大可能对客户满意度造成很大影响。因此，对员工进行系统的培训是海南天道公司人力资源管理[33]工作中的重中之重，对员工进行系统的培训不仅是培养公司会展业务人才的首要任务，提升公司服务质量的关键，还是优化公司培训标准体系的重要指标。1.3公司培训体系现状1.1.1培训范围海南天道公司的培训管理体系适用于全体员工，无论是在工作时间还是非工作时间，只要是用公司的名义组织参与的所有相关活动，如讲座、研讨会、培训、参观、技术交流等等，全部都包含于公司培训管理范围之内。1.1.2培训流程当前，海南天道公司培训工作由综合管理部负责。综合管理部负责制定公司年度及月度培训计划，组织公司级各类专项培训，协调、监督、考察各个事业部、分公司的培训工作，并且对相关培训的具体效果进行跟踪观察。各个事业部、分公司则根据综合管理部的规定，按要求开展培训工作，包括制定相关分项培训计划、组织开展培训、培训实施、考核等，并接受综合管理部的指导、监督和考核，培训流程如图3-2所示。图3-2培训流程1.1.3培训方式海南天道公司的培训方式主要分为内训和外训两种。内训是在全公司范围内进行的，根据公司《年度培训计划》及《月度培训计划》，由综合管理部组织或由各事业部、分公司自行组织的，由内训师及其他讲师负责的，为配合业务发展而进行的培训活动。外训则是通过公司外部的相关业务公司或培训机构来对公司员工进行培训，通常可以选择方式有：聘请外部讲师来公司做培训、选派员工赴专业培训机构参加培训、聘请咨询公司或者其他公司技能人员来公司做培训，或参加其他相关培训等。1.1.4培训类型针对不同岗位的要求，结合公司发展规划、岗位职责及员工个人职业发展需要，对员工进行有计划、有组织的培训。主要包括：管理技能方面，提高公司管理人员理论知识水平、实际管理能力和开拓工作思路为目的的管理技能专项培训，通过公司高层管理人员的内训或聘请外部讲师等形式开展。业务技能方面，各分公司（事业部）组织的常规业务性培训，根据各分公司（事业部）业务模式、内容等，以提高岗位员工的岗位知识和技术技能的专项培训。企业文化方面，通过传递强调企业自身独有的精神，提高员工对公司的认同感、荣誉感和集体感，以多种形式开展。安全管理方面，在全公司范围内开展的安全生产教育类的培训，含办公坏境、消防安全、应急管理等方面。规章制度方面，在全公司内进行的，以宣传讲解公司各类制度为目的的培训，通过培训使员工尽快了解公司的各类管理要求。复训方面，针对不同类型、不同需求的培训，定期开展的反复培训；以及针对第一次培训考核不合格的员工，进而需要第二次培训。在员工关系方面，配合人力资源部开展的针对员工关系处理、员工慰问、员工关怀等为内容的，配合开展民主生活会、茶话会等多种形式。1.1.5培训评估培训评估分为四个部分，分别为反应评估、学习评估、行为评估以及结果评估。其中，反应评估是指对培训讲师、培训内容本身、培训方式、培训环境、业务关联性等方面员工的满意程度进行的评定。学习评估则是针对接受培训员工的知识技能运用情况、个人能力进行的相关评定，测定受训人员掌握的新知识和新技能。行为评估则是针对与接受培训员工有业务联系的部门或同事，在受训人员培训之后提高的业绩、技能或者素质进行的评估。结果评估则是针对参与培训之后的员工，对其为公司创造的经济效益进行的评估。目前，公司实际主要以培训小结为主要效果评估方式。1.4培训体系存在的问题调查1.2.1调查目的为客观而全面地获知海南天道公司员工培训实际情况，发现海南天道公司当前在员工培训方面的问题，做出相应的问题分析，并对培训体系进行优化，从而提升公司的培训管理水平，进而提升公司的运行效率。1.2.2调查内容本文中，使用的调查问卷由下面的四个主要部分组成：一是职员的基本信息，如性别、年龄等；二是公司目前的培训情况；三是职员对目前公司提供的培训的满意情况；四是培训需求情况。第三部分从培训组织、培训内容、培训师资、培训效果四个维度进行满意度调查，并且都使用李克特七分制的方法来进行相关的评定，其中员工的认同度从低往高用数字1至7表示。1.2.3调查对象以海南天道公司的全体员工为研究对象，根据该公司人力资源部数据显示，截止问卷发放时，该公司共有334人。1.2.4调查实施调查的具体实施分两部分进行：第一部分是发放问卷调查表（问卷调查表内容详情见附录A），于2020年8月20日至9月20日期间采取不记名的方式通过该公司的人力资源部将该问卷的链接发送给各部门所有员工填写。问卷共计回收334份，其中不符合要求的无效问卷（答案填写不完整）有43份，符合要求的有效问卷有291份，占比为87.13%，其中高级管理人员68份，占比20.36%，问卷发放回收情况如表3-2所示。表3-2海南天道公司员工调查问卷情况调查对象发放数量回收数量有效回收率问卷信度问卷效度公司全员33429187.13%0.9930.966第二部分是在公司随机抽取的9名各层级人员于问卷调查期间进行线上访谈（详情见附录B），访谈时间人均约15分钟，访谈人员情况如表3-3所示。表3-3海南天道公司员工访谈情况访谈对象职级高级管理层中级管理层初级管理一线员工数量（人）22231.2.5调查结果根据问卷调查，海南天道公司员工培训现状如下：1.2.5.1有效样本员工基本信息调查结果从表3-4显示数据来看，有效样本基本符合公司整体人员信息情况，由此推断问卷调查结果基本能代表公司的真实情况，也就是说不存在因为性别、年龄等方面的差异，导致抽样调查的结果与总体存在差异。表3-4有效样本员工基本信息类别选项人数占比性别男13947.77%女15252.23%年龄18-3019767.70%31-406321.65%41-50258.59%51-6062.06%大于6000.00%学历高中及以下101.44%中专101.44%大专19065.29%本科6821.37%研究生132.47%岗位管理岗12141.58%业务岗9131.27%人事法务岗196.53%财务岗227.56%技术岗3811.06%层级高级管理人员6821.37%中层管理人员7022.05%初级管理人员5518.90%基层员工9831.68%1.2.5.2员工培训现状调查结果员工培训现状主要从以下九个维度开展：培训天数（过去一年）、培训时间、培训方式、培训原因、培训效果衡量方式、培训内容、培训资源、培训类型以及培训评价。调查主要结果如下：问题1：“过去一年培训的天数”。根据图3-3，37.46%的员工一年之内培训在一个星期以内，相当于近2个月才有1天培训；22.05%的员工一年之内培训大于一个月，相当于不到两个星期就会有1天培训。这样会存在一个问题，即：有些员工培训不足，有些员工疲于培训，这两种方式都明显不合理，换句话讲，近60%以上员工处于而这种明显不合理现状中。这意味着公司的员工培训周期严重不合理。图3-3员工培训周期问题2：“培训安排在什么时间”。根据图3-4，就培训时间而言，45.02%的培训选择在非上班时间，这就意味着差不多有一半的培训占用员工的个人时间，过多占用员工的个人时间，会给培训带来适得其反的效果。因此，员工培训应该尽量选择在工作时间。图3-4员工培训时间问题3：“培训的方式”。根据图3-5，公司员工培训方式多样化。有至少7种方式可以供员工参加培训，既有视频这种线上的方式，也有线下课堂教学方式。此外，还有具体实际培训，如师徒带、工作轮换等。结合后面访谈结果，发现有员工提出希望可以自己选择培训方式。这表明，公司培训方式还有一定提升空间，自主选择培训方式将在一定程度上提高员工的积极性。图3-5员工培训方式问题4：“参加培训的原因”。根据图3-6，就员工培训原因数据统计来看，只有94人次，即不到35%的员工自己提出要参加培训，而绝大多数，如部门安排、制度使然这种被动培训，一般效果较低。从侧面反映员工对培训的积极性一般。图3-6员工培训原因问题5：“培训结束后效果衡量”。根据图3-7，员工培训效果衡量方式主要是培训后员工小结、考试或者问卷调查满意度为主，而缺乏实质性的考核比较，比如，培训后是否给公司带来了效益以及带来多大的效益这种量化指标。目前的培训效果，还只停留在初级阶段。图3-7员工培训效果评估方法问题6：“培训内容如何”。从图3-8员工培训内容来看，有12.78%的员工认为培训内容与行业实际脱节，有20.27%的员工觉得培训内容过于表面，没有太大的实际用处，只是流于形式，说明这部分员工并不认同培训内容。因此，员工培训内容还有针对性的持续优化，使其能够与员工的需求更加切合。图3-8员工培训内容问题7：“培训师来源”。根据图3-9，从培训师资来源看，师资来源比较丰富。既有熟悉公司业务的领导亲自培训，能从公司具体事情出发，给予一些实际见解，又有外面的专业培训师，可以吸收外面的新知识。不过，结合问卷调查统计结果表3-10以及结合后期访谈结果，有部分员工反应，由于缺乏对培训师的考核，培训师良莠不齐。图3-9培训师资来源问题8：“参加过哪一类型的培训”。根据图3-10培训类型数据统计来看，新入职员工培训，只有187名员工参与，占比仅为62.26%，说明至少有1/3的员工根本没有参加新入职员工培训。此外，职业技能培训只覆盖了51.55%的员工，与部分员工对培训内容不满存在一定关系。由此不难看出，培训内容覆盖面并不全。图3-10培训类型问题9：“员工对培训的认可度”。根据图3-11培训评价来看，有近1/3的员工认为培训是为了完成任务或者是一种负担。可以认为员工培训存在一定的问题。图3-11培训评价根据问卷调查结果，随后进行一次访谈法调查，将部分访谈内容统计如下表3-5：图3-12海南天道员工培训访谈摘录图1.5.2.3员工培训满意度调查结果鉴于员工培训是一个综合性很强的概念，涉及到培训环境、培训师资、培训内容等诸多方面。因此，建立一个评价指标体系，通过对评价指标体系的系统分析，计算出员工对培训满意度的总体评价分数显得更加客观。因此，先进行单因素层评价，再进行主因素层评价评价。评判价值体系是通过一级指标、二级指标、权重、量化等级(1、2、3、4、5、6、7)构成的，其中量化等级1为最低、7为最高。第一，构建员工培训满意度指标。包括4个一级指标、17个二级指标。一级指标有：培训内容满意度、培训师满意度、组织满意度、培训效果满意度；二级指标则包括：培训设备、培训时长、培训制度、培训形式、培训时间、培训内容是否清晰明了、培训内容是否专业、培训内容是否实用等。具体表3-5所示。表3-5员工培训满意度指标体系详情一级指标二级指标组织满意度培训制度整体满意度、培训时间安排满意度、培训设备及环境满意度、培训时间长度的满意度、培训形式的满意度培训内容满意度培训内容是否清晰明了满意度、培训内容是否专业满意度、培训内容是否实用满意度、培训考核方式的满意度培训师满意度培训师的表达能力是否满意、培训师的表达形式满意度、培训师的专业技能是否满意、培训师培训氛围的满意度培训效果满意度培训是否帮你开阔了视野、培训是否帮您提升了工作技能、培训是否帮助您提升了工作效率、培训是否帮助您理清了工作思路第二，计算一级指标权重。使用AHP层次分析法计算一级指标对总目标员工培训满意度的权重，即重要性。根据因素之间两两重要性比较，结合公司资深员工评分，得到判断矩阵如下表3-6。表3-6一级指标判断矩阵组织满意度培训内容满意度培训师满意度培训效果满意度组织满意度11/31/21/3培训内容满意度311/21培训师满意度2212培训效果满意度311/21由表3-6得到表3-7所示结果。表3-7AHP层次分析结果项特征向量权重值最大特征值CI值组织满意度0.46511.624%2.1560.052培训内容满意度0.99522.872%培训师满意度1.54538.632%培训效果满意度0.99522.872%由表3-7对组织满意度、培训内容满意度、培训师满意度、培训效果满意度总共4项构建4阶判断矩阵进行AHP层次法研究(计算方法为：和积法)，分析得到特征向量为(0.465，0.995，1.545，0.995)，且4项对应的权重值分别是0.116、0.249、0.386、0.249。结合特征向量可计算出最大特征根为2.156，利用最大特征根值计算得到CI值为0.052。查表可知RI为0.89，CR为0.058，因CR小于0.1，通过一次性检验。第三，构建模糊评价矩阵。由问卷调查数据统计得到表3-8、3-9、3-10以及3-11。eq\o\ac(○,1)计算权重判断矩阵表3-8为组织满意度评价量化等级数据。表3-8组织满意度评价量化等级量化等级项目1234567培训制度10211335861116培训时间安排7610316258117培训设备及环境7712266262115培训时长8514326255115培训形式7119315663114计算出组织满意度调查里各个因素的权重判断矩阵为表3-9为培训内容满意度评价量化等级数据。表3-9培训内容满意度评价量化等级量化等级项目1234567培训内容是否清晰明了7512267251118培训内容是否专业7512267356112培训内容是否实用7412277354114培训考核方式7711336655112计算出培训内容满意度调查中的各因素的权重判断矩阵为表10为培训师满意度评价量化等级数据。表3-10培训师满意度评价量化等级量化等级项目1234567培训师的表达能力7513276364112培训师的表达形式7810306857111培训师的专业技能779256765111培训师的培训氛围7713217356114计算出培训师满意度调查中的各因素的权重判断矩阵为表11为培训效果满意度评价量化等级数据。表3-11培训效果满意度评价量化等级量化等级项目1234567开阔了视野7610266170111提升了工作技能7614236461116提升了工作效率7814256459114理清了工作思路8712286061115计算出培训效果满意度调查中的各因素的权重判断矩阵为eq\o\ac(○,2)计算权重向量矩阵对组织满意度调查中包含的各子因素如培训制度整体满意度、培训时间安排满意度、培训设备及环境满意度、培训时长的满意度、培训形式的满意度权重采用统计资深员工打分的方法求取，可计算出组织满意度各二级指标权重为。由此可依次计算出培训内容满意度各二级指标权重为，培训师满意度各二级指标权重为，培训效果满意度各二级指标权重为。eq\o\ac(○,3)计算隶属度向量根据隶属度向量公式，可以算出由此，依次计算出eq\o\ac(○,4)构造隶属度矩阵由上述eq\o\ac(○,3)得出员工对整个培训体系评价的主因素层指标对评语集的隶属度矩阵是：第四，员工培训满意度综合评价。员工培训满意度的各因素权重通过层次分析法，已经获取为，则得到员工对培训体系评价主因素层指标对评语集的隶属度向量为：令评语集分值为为1（非常不满意），为2（不满意），为3（稍微不满意），为4（一般），为5（稍微满意），为6（满意），为7（非常满意），则得到员工培训满意度得分值为：该值仅为5.65，介于评价值5和6之间，明显高于最低分1分，与满分7分有一定差距，说明该公司员工培训体系处于一般水平，这正与调查中对员工培训现状和期望结果相吻合。由此可见，依据该分值，当前培训体系有优化的空间。1.5培训体系存在的问题汇总由图3-3至图3-11及其对应的9个有关培训现状问题，海南天道公司员工培训现状大致如下：由问题1，超过1/3的员工缺少培训，超过1/4的员工疲于培训，说明了培训周期欠合理。由问题2，近一半的培训占用了员工的个人时间，在会在一定程度上引发员工对培训的负面情绪，影响员工参加培训的积极性。由问题3、4，一方面，约20%的员工选择其他类别的培训方式，结合个别访谈也发现员工提出由自己选择培养方式；另一方面，仅1/3的员工在培训上表现得积极主动。这都印证了员工参加培训的积极性不高。由问题5、7、9，一定数量的员工不仅对培训考核、培训师授课质量欠佳，还对培训的认同度不高，这都意味着培训的需求分析还欠科学合理。由问题6、8，相当数量的员工认为培训未能达到自己预期，企业文化培训占比仅为42.61%未能做到全员覆盖，更有个别员工反映真正所需的培训缺失，也可见培训的类型和课程内容及其覆盖面还需斟酌，培训的针对性还需加强。将上述问卷调查数据与访谈情况相结合，总结出4个比较突出的问题：培训需求确认不到位、培训计划不科学、培训内容不全面以及培训积极性不高。1.6培训体系存在问题的原因分析针对存在的问题，通过问卷数据并结合访谈法深入挖掘其成因，分析如下：1.6.1培训需求确认不到位部分员工反馈自己想要参加的培训没有相关培训课程。比如，从调查研究发现，有35.74%的员工没有参加过新员工入职培训，有22.4%的员工明确提出希望参加新员工入职培训。此外，有26.46%的员工提出参加职业技能培训。这都说明了公司的培训在一定程度上没有满足员工需求，而员工的需求直接与工作、个人发展和公司前景直接相关联。究其原因，主要是综合管理部没有充分收集员工的培训需求，经常增加一些临时性培训，从而导致公司原有的年度培训计划、月度培训计划不能很好的落实下去。而新增培训由于时间紧迫，员工原有的工作也被打乱。由于是临时培训，部分培训师准备仓促，培训质量和效果也受到影响。1.6.2培训计划不科学所谓培训计划的不科学性，通常会反映在不科学的培训周期、不合理的培训时间、培训师考核制度欠缺三个方面。培训周期不合理最明显表现之一为37.46%的员工在过去一年内累积培训周期不足一周，而22.05%的员工培训周期则大于一个月。经常参加培训的人，可能因为培训影响自己的正常工作，而另一部分员工因缺少必要的培训，导致很难迅速提升自己的专业知识和技能等。经问卷调查以及后期访谈发现，主要原因在于公司的培训宣传方面存在的问题，参与培训的员工基本是与制定培训计划的同事关系比较密切的人，他们基本可以通过日常聊天获取到培训相关消息。虽然，综合管理部有在工作群里面做宣导以及发送邮件，不过由于大部分同事平时忙于工作，很多时候错过了相关消息。此外，公司邮件消息比较多，培训相关邮件没有特别醒目的标注，很多员工也基本忽略了。根据调查，45%左右的培训在非上班时间，近40%的员工对培训时间评价在5分及以下（7分满分）。公司为员工安排培训，本意是想让员工更快地发展，进而谋求公司的发展。但是过多的占用员工个人时间，多少会让部分员工心里不情愿而影响培训效果。根据访谈结果，发现培训组织者之所以选择非工作时间，主要是在上班时间，总是有部分员工有比较紧急的工作需要处理，所以才会选择上述安排。此计划忽略了员工在非工作时间，有自己比较重要的个人事情需要处理，导致培训和个人私生活发生冲突，这就意味着两种可能：第一种可能，员工参加公司培训，但是因为私事而无法全心全意投入工作；第二种可能，员工偏向于私事，而缺席公司培训。而两者可能都会影响培训效果。此外，上班时间比较紧张，很多员工希望能在周末好好休息调整一下，若周末需要参加培训，将导致负面情绪较高。此外，培训师由于没有严格的考核，制定的培训内容参差不齐，导致员工对培训的期望不稳定，影响培训具体效果，一定程度上也印证了培训计划不科学。究其原因，主要是缺少一个相对健全成熟的培训机制，并且培训的组织部门经常改变自身发布的相关培训计划，导致企业制定的培训计划始终无法真正进行实施。1.6.3培训内容不全面首先，根据培训内容满意度调查显示，有近40%的员工对培训内容表示不甚满意。从问卷调查来看，22.4%的员工希望有新员工入职培训，26.46%的员工提出参加职业技能培训，可见公司培训课程内容不够全面。根据访谈，了解到有些员工想参加新员工入职培训而找不到渠道，有些员工想持续性提高工作技能，但是发现没有完善、系统化的课程。其次，部分课程内容质量欠佳，从问卷调查统计可知，12.78%的员工反馈培训内容不够清晰明了、不够专业，与行业实际脱节。再次，企业文化作为员工了解企业、感受企业文化氛围、认同企业及体现企业对员工关爱的一项最基本也是最重要的培训，在问卷调出中的培训人次占比不到一半，也直接说明了当前培训内容的覆盖面缺失。最后，有20.78%的员工反应培训内容流于形式，缺乏实用性。综上，主要原因有以下几点：一是培训师素质参差不齐导致培训内容和质量千差万别；二是培训课程内容缺乏争对性，对不同层级员工的课程目标把握不准确；三是没有从组织、岗位、个人的角度考虑课程内容设置。1.6.4培训积极性不高根据调查，有三分之一的员工认为培训是一种负担或者任务，此外，自己提出参加培训的也只占比三分之一左右，这明显反映出员工对培训重要性意识不够。经与公司人力资源部领导沟通，了解到目前培训对于员工没有实质性影响。一方面，员工参不参加培训以及培训是否有效对员工绩效、薪资等没有任何影响，这也导致了员工对培训积极性不高。另一方面，员工没有找到自己心仪的培训课程。主要原因在于培训需求收集时，没有充分收集员工的培训需求。当然，也可能是因一定数量的员工之前参加了部分培训，但是感觉没有学习到实用的东西，认为培训流于形式化，而不愿意花费时间和精力在培训上。

第2章海南天道公司员工培训体系优化2.1优化的原则根据海南天道公司员工培训体系的目前情形，针对该体系不足之处进行的分析，可以发现，对该公司现有的员工培训体系进行完善和改进，务必要符合以下原则[34]。（1）立足当前、完善改进。公司的员工培训体系包括员工培训工作中所有活动和行为，是一个综合性、系统性的服务平台，由多个方面的因素共同构成，如确保充足的培训资源、建立可靠的培训管理机制和合理的运营体系等等。所以，需要针对企业现有的员工培训的整体框架、培训的总体运营管理机制以及员工的培训制度进行更深层次的研究与分析，建立对应的优化改善方案，最大限度的帮助公司发现目前员工培训体系中的不足并提出解决问题的具体措施与方案，从而真正的提出有可操作性的指导建议，并为决策提供相应的参考建议[35]。（2）长足发展与着眼未来。对于公司建立完善的员工培训体系来说，其最终目的就是能够让公司源源不断的获得优质人才补给，从而让企业自身不断向前发展，具有更强大的市场竞争能力和更广阔的业务范围。所以在设计和制定公司的员工培训体系优化方案时，需要重点关注企业的长期发展规划和战略目标。也就是说，优化方案需要以解决目前存在的问题为前提，同时加强培养优秀人才，来帮助公司在以后愈发激烈的市场环境中稳健发展，建立起一个不仅可以符合企业目前需要，还能保证企业发展可持续性的员工培训体系新方案。（3）培训预算成本可控。由于公司属于中小型企业，在组织培训时尤其需要考虑成本。本着“合理充分利用资源，平稳过渡，培训专业化”的原则，尽量控制巨资外部培训，加强营造公司内部的良好氛围，使员工主动进行学习，创立一个“高效率、低成本、多层次、严要求”的员工培训体系。（4）强化具体实施。从技能培训到服务质量培训，企业在员工的具体操作能力和专业水平这两方面具有较高的要求。因此，要针对这一特征来改进优化相关方案，加强针对提高员工实操的相关培训课程的学习。员工培训方式则需要满足两个要求，一是保证理论的先进性；二是保证满足公司具体业务需求的实操性。2.2优化的目标通过对海南天道公司员工培训体系的优化，进一步提升公司在行业内的竞争力。海南天道公司员工培训体系优化的目标主要有以下三个：（1）根据员工实际工作技能需求，使员工接受的培训内容更加专业化、精细化，与岗位所需要的工作内容相匹配[36]。（2）让员工变被动为主动，提升自我参与培训的意愿，不断增强自主学习意识。（3）注重员工培训效果的转化效度，也就是说受训职员在完成相应的培训课程之后，能够运用自己所学的知识解决日常工作中发生的各种难题，使工作绩效得以提升。2.3优化体系的设计培训体系优化需从培训组织实施流程着手，主要包括培训需求、培训计划、培训课程、培训流程、培训方式、培训师资、培训效果评估。2.1.1培训需求明确化第一，员工层面的培训需求分析。员工和企业是一种相互依存的关系。根据需求层次理论中的金字塔模型，综合管理部已经意识到员工个人层面的培训需求的重要性，也就是说，应该帮助员工得到精神层面和物质层面两方面的满足感，从而能够使职员对公司产生更强的认同感和依赖感，让其认为自己是公司的一份子，从而使员工与公司成为一个整体，共同进步。在问卷调查以及访谈中，了解到员工关于培训的合理需求没有被充分满足。因此，公司计划从员工层面优化培训需求。其具体措施为，首先找到那些需要培训的人，然后调研他们需要的培训种类，如专业技能、与会展相关软实力等。需要考虑到员工学历层次不一、专业背景各异，日常接受的培训教育机会存在不均匀。此外，会展行业是一个综合性学科，需要掌握多种技能。目前，由于种种因素，会展人员与工作职能无法充分匹配。因此，必须根据实际情况进行针对性培训与提升，具体参考表4-1。表4-1员工培训需求分析员工类型技能描述所需技能一线基层员工交流沟通1.能与客户当面通过普通话/英语进行交流2.着装/礼仪，让客户感觉专业且亲切1.能与客户通过拜会/电话/邮件/微信等沟通，维持客户关系2.了解各地风土人情，增加聊天话题一线基层员工核心业务1.会展策划文案设计，吸引客户关注2.会场布置整洁、大方，有创意，吸引客户注意力1.组织活动／会展／会议等，并做出详尽计划2.线上／线下推广活动、营销5.会展邀请函等设计6.熟练会展管理信息系统一线基层员工计算机1.熟悉office操作，用于材料准备2.熟练使用PS，展现会展活动高端大气形象1.熟练打印机、音响、投影等使用，用于会展现场一线基层员工消防安全安全培训一线基层员工经验分享资深员工心得体会分享中/基层管理人员核心业务1.时间管理2.目标管理1.会展专业能力2.演讲能力5.会展企业战略管理6.成本控制、预算管理中/基层管理人员团队建设1.人力资源战略规划2.面试1.基层人事派遣和协调2.领导力全员企业文化公司规章制度（人事/考勤/晋升等）、员工关爱第二，任务层面的培训需求分析。收集不同岗位的工作任务，将具体的工作任务细化到可操作层面，并将其整理到各个岗位层面的培训需求中。从事会展业务的人员，需要具备以下四种能力：沟通能力、组织能力、知识能力、创新能力。员工沟通能力的提升能够帮助其顺利的进行相关工作，尤其是对于会展业务人员来说，优秀的口才和交际能力是不可或缺的，并且由于国际市场的不断开发，外语口语能力也越来越重要了。而组织能力强调将利益相关者组织起来谋求“互赢”。至于知识能力，可以概括为“精、泛、深”。“精”代表相关工作人员应该充分掌握整个会展的具体业务流程，做到精通的程度；“泛”就代表着相关工作人员应该具有足够的知识储备，能够拥有足够广泛的知识范围，从而满足不同的工作需求；“深”则意味着会展业务人员应该具备足够多的实操经验，满足“资深”条件。此外，创新能力也是必不可少的。会展活动的具体形式不能一成不变，应该根据时代的变化不断改革创新，只有不断地为客户提供新鲜感，会展活动才可以招揽到足够的参展商，吸引大量的专业人士参展。第三，组织层面的需求分析。组织层面主要以公司的总目标、企业的文化等培训为主，可将组织层面培训整理并细化分类，方便后续的培训需求。此外，也可以采用缺口分析的培训需求，把当前员工具备的岗位能力与岗位实际所需技能进行对比，找出两者之间的差距，进而确定培训优化方向。2.1.2培训计划详细化周密的培训计划必须根据培训目标、培训对象、培训周期及培训预算等要素来综合制定，这一点非常重要，因为它能够确保培训工作按计划如期进行。第一，培训目标设置清晰且合理。根据培训需求，有针对性分析情况有针对性的确立培训目标，是建立整个培训计划的首要步骤。建立培训目标其实就是公司要明确通过培训达到怎样的实际效果，从而根据实际培训目标来建立相关的标准，这些标准用于指导公司进行之后的相关工作。为了培训目标能够切实的通过后续工作达成，需要建立具体、合理、可操作性强的培训目标。对于海南天道公司来说，在其针对会展业务岗位建立培训目标时，既要确立长期目标，也要确立短期目标，其中长期目标是根据完整的培训活动设立的，短期目标则是针对培训的不同阶段设定的。公司应通过着重建设课程目标来设立相关短期目标，通过使用“ABCD法”来设立相关目标，具体步骤如下：第一，了解和分析培训对象（Audience）；第二，确定培训课程的行为方式（Behavior），如确定教学方式、课程进度等；第三，确保培训课程环境（Condition），如明确需要使用的课程设备、需要营造什么样的氛围来帮助学员学习等；第四，制定培训课程标准规范（Degree）。此外，需要可量化目标，以便于后期培训效果的评估。因此还需要从以下三个方面考虑：完成任务的条件、预期要达到的结果以及达成结果的标准。选择合适的培训对象。根据培训目的，筛选相关的员工，并剔除已经参加过或者参加过类似培训的员工。此外，根据员工近期培训计划以及每个员工的培训优先级，确认该员工能否成为本次培训的理想对象。第三，选择合理的培训时间。培训时间科学合理，这点至关重要，比如新员工如果过了三个月再参加入职培训，其在前三个月工作中会非常迷茫，而等自己摸索了工作内容后，参加此类培训，又浪费员工自己的时间。其次，如果培训时间强制选择在非工作时间，则会因为占用员工的个人时间而引起员工的不满，影响后续培训效果。最后，培训安排在工作时间，需要考虑参加此次培训的员工是否都在忙于工作而无暇参加此次培训。所以，选择培训时间必须考虑到实际具体情况。为了解决之前员工培训周期问题，暂定一个月内，员工最多参加2次（天）培训，最少参加1次（天）培训，并暂定公司线下内训且以周五下午为佳。第四，培训预算也是培训能否顺利开展的关键一环。因此，需要将培训进一步进行划分，可以分为入职培训、在职培训、外训等等，然后在此基础上继续细分出具体的课程。从而依照具体培训课程进行相关培训费的估算，培训相关费用通常包括：讲师费、培训教材相关费用、培训场地费、受训员工交通补贴、受训员工餐饮补贴、受训员工住宿费、培训成果评审费等等。最终，可根据预计的具体费用，编写对应的培训费用预算表。由于海南天道公司属于中小型企业，培训预算有限，因此需要重点考虑预算。比如新员工培训，因为每个月公司新人不多，每月举办线下新人培训耗时、耗力以及耗费培训成本。新员工入职培训作为最基本的课程，公司已经在制定线上课程，通过线上学习，结合线下“老带新”、“师徒带”的方式解决这一难题。2.1.3培训课程多样化根据调查结果，员工培训课程可以从四个维度展开。第一，组织层面的培训，如企业文化课，一般为高可复用性，可以录制相关视频以及整理相关文档，方便员工随时查阅。第二，岗位任务职责方面的培训，一般以部门为单位自行组织。部门内部自主决定培训方式以及时间等。综合管理部可以通过与部门沟通，协助其培训的顺利进行。此外，需要强调培训的目的性以及可量化性，使员工通过培训能够真正提升工作技能，增加岗位知识。第三，不仅倡导员工主动参与培训，还要不断鼓励员工勇当培训师，壮大培训队伍。工作职责因工作岗位的不同而产生差异。员工在工作中可能会遇到各种各样的问题，可以自己归纳汇总，形成文档或视频，这样既有利于员工自己的本职工作，也能让员工跳出个人视野看待自己的工作，如果有新员工接手，也可以通过相关文档或者视频快速上手。最后，对于新知识，公司可以购买相关课程或者聘请老师给员工上课。让员工不仅能在公司游刃有余，也能接触了解行业情况。在有利于员工学习提升的同时，也增大机会让新知识应用于公司，从而促进公司的高速发展。不同员工有不同的个人诉求，对刚刚进入公司的新员工来说，当前最需要的是入职培训，对公司中的基层员工来说，可能最迫切地需要相应技能培训，而对于想晋升管理岗的老员工来说，则需要一些管理方面的培训。因此，综合管理部需要丰富培训课程的内容。根据前期调研，当前企业应该着重进行培训的对象是新入职员工、一线基层员工和基层干部、中层干部，因此，为他们设置的课程明确为“三大计划”，即：育才计划、拔尖计划、精英计划，进行进一步细化，明确其课程目标如下。2.1.1.1育才计划了解公司创业史及发展历程，领悟企业文化精髓，熟悉公司的经营管理体制和生产运营机制，培养对公司事业的认同感、责任感和使命感。重点在于学习企业文化、培养职业化素养、了解经营管理制度和流程。图4-1育才计划课程大纲2.1.1.2拔尖计划规范基层管理干部培训工作，提升其文化素养、职业素质及管理能力，培养有潜质、有活力、有创新精神的新型管理干部。重点学习基本的管理知识和技能，提升管理水平。图4-2拔尖计划课程大纲2.1.1.3精英计划规范中层管理干部培训工作，提升中层管理干部文化素养、职业素质、管理能力及创新意识，使其尽快成长为管理干部的中坚力量。学习的重点在于提升管理知识与技能，提升执行力。图4-3精英计划课程大纲2.1.4培训流程规范化改进完善员工的培训流程，从而使整个培训体系更加科学完备，培训流程不断科学化、系统化和规范化。培训流程涉及整个培训，一个标准的培训流程包括：调查培训需求、拟出培训计划、开发培训内容、准备训前材料、控制培训过程、总结培训效果。具体优化后流程如下图4-4：图4-4培训流程制度2.1.5培训方式个性化根据问卷调查以及访谈反馈，海南天道公司培训方式具有多样性，包括工作轮换、课堂教学、案例分析、视频学习、师徒带、户外拓展、角色扮演等，但是多为公司指定方式，员工无法自由选择最合适自己的方式。有部分员工反馈，通过视频学习的这种培训方式，过于形式化，基于完成培训任务目的，视频学习基本选择快进或者一边听视频一边做其他事情。也有员工反馈，通过视频教学，有疑问但无法及时得到解决，缺少与老师和同事的探讨过程。他们认为有些课程，如果公司能够提供课堂教学会更加合适。此外，有一些员工，对角色扮演很感兴趣，觉得如果自己融入到新角色，对工作内容理解起来更容易，学东西更快速。但是这种培训机会太少。如果员工能够选择合适自己的培训方式，一方面可以提高员工的积极性，另一方面也有利于优化员工的培训效果。目前，公司最近一年的培训课程，在已有三大计划上，进一步明确了部分课程内容的培训方式，暂定如下表4-2所示。表4-2海南天道公司部分课程培训方式课程内容培训方式语言课程（多种语言见面问候语、常用语）课堂教学为主，视频传达为辅商务礼仪（仪表、举止）课堂教学沟通技巧（选择合适沟通方式、怎么沟通、怎么维护客户关系等）课堂教学、角色扮演历史、地理等知识（风俗人情、饮食气候等）课堂教学广告学、营销学、艺术设计案例分析会展课程课堂教学会展项目实操师徒带、项目实战计算机技能课堂教学Photoshop师徒带项目管理视频传达会展行业交流会外出培训企业制度、文化等宣讲课堂教学、户外拓展当前，海南天道公司正在积极主动的帮助基层的一线员工获得去外部优秀培训机构学习的机会。同时，希望通过让员工与公司共同负担培训费用这一方式使职员能够在接受培训后依旧留在公司，避免公司出现损失。公司会承担能够在培训后在公司工作3年不离职的员工的所有培训费用，而如果员工参加培训后工作未满3年离职的话，则会按比例扣除部分工资作为培训费。当然，所有培训均为员工自愿参加。此外，在线培训这种方式可以常态化。在线培训模式不受地点、时间等约束，在节约培训场地经费的同时，还有助于海南天道公司组织人员更为便捷地参加培训活动。在线培训可作为一种有效的培训方式，供所有员工自主学习使用。2.1.6培训师资专业化培训师对培训效果和参训员工对培训的接受度能起到成非常大的影响。这是由于培训师的能力不仅仅可以直接对员工参加培训的满意度产生影响，还能够影响公司领导对培训组织实施部门的印象。根据需求调查结果的分析与总结，有一定数量的员工愿意做公司培训课程的兼职教员，因为在分享知识的同时，还能够提升自身的演讲水平与组织能力等等。正因如此，海南天道公司采取聘用更多的内部员工作为培训课程讲师，从而改善自身培训体系，这个措施是具有很高的可操作性的。总的来说，一方面提倡聘请内部员工作为培训教员，另一方面适当程度的聘用外部人员作为讲师，并且根据培训师来源的不同，分别制定了两种培训师管理制度，详情参见表4-3。表4-3培训师管理项目内部讲师管理外部讲师管理对象公司内部员工，都有各自工作，兼职讲师外部讲师主要来自大学或专业培训机构招募与选拔内部招募有三种方式：1.采用员工自主报名竞争。2.员工内推外部讲师或外部专业机构。1.领导直接指派合适员工。自主报名竞争的员工选拔程序如下：1.公司接受所有满足基本条件的员工提出的申请。2.由人力资源部对申请人进行初步筛选。1.安排通过初次筛选的员工进行笔试和试讲，并由人力资源部和主管领导进行最后一轮面试。2.综合各轮表现，进行综合评分，选取公司内部的培训讲师。只需要公司投标成功且满足公司的基本任职资格待遇。星级划分内部讲师通过星级划分，五星级最高、零星级直接淘汰。星级高低来源于培训讲师本人综合素质、参训者满意度评估以及课程难度等因素。暂无任职资格成为内部培训讲师，首先必须在公司有两年及以上的工作资历。其次必须认可公司的企业文化、了解各项规章制度并具备良好的口头表达能力。第三最重要的是必须通过讲师选拔考核和岗前培训两个环节。外部讲师包括外部专业机构和大学老师两种。其中大学老师必须符合相关专业和研究方向：外部专业机构的员工必须满足课程相关工作经验3年以上的要求、授课15课时以上。薪酬待遇由于备课和授课会耗费员工大量时间和精力，且容易影响本职工作。因此，公司会对内部兼职培训讲师实施经济补助，标准为150元/课时，每季度发放一次至其工资卡，通过绩效补助的形式发放。大学讲师（中级职称）、副教授（副高级职称）、教授（正高级职称）的课时费分别为150、300、500元/课时，外部机构员工按考核结果分为150元/课时和200元/课时两个档次。考核每年二月对内部培训讲师的培训情况进行汇总考评，确定讲师星级。获得优秀等级的培训讲师给予补贴外一定的奖励（额外奖励2000元，连续获得两年以上奖励3000元），未能按时完成培训要求或培训效果不佳的讲师会依据规定降低星级并进行二次考核，如果续两年考核未能通过，将取消内部培训师的资格。每年二月对所有外部培训讲师的情况进行汇总，对培训讲师一年的培训工作进行考核。外部培训讲师的考核以参训者满意度评估为主，根据满意度水平划定满意度系数。在这基础上，根据考核结果，由“课时费*满意度系数