请假绩效考核排行

请假绩效考核排行一、请假绩效考核排行概述

请假绩效考核排行是一种企业或组织用于评估员工请假行为与工作绩效之间关系的管理工具。通过建立科学的考核体系，企业可以合理控制请假对工作的影响，同时保障员工的合法权益。本指南将详细介绍请假绩效考核排行的概念、实施步骤及注意事项，帮助组织建立高效的管理机制。

二、请假绩效考核排行的核心要素

（一）考核目的

1.评估员工请假对团队和工作的影响

2.提高员工出勤率，保障工作连续性

3.建立公平的绩效评估标准

4.促进员工自我管理意识

（二）考核指标

1.请假频率：统计员工在一定周期内的请假次数（如月度、季度）

2.请假时长：计算员工累计请假小时数，与岗位要求对比

3.请假类型：区分事假、病假、年假等，不同类型可设置差异化权重

4.请假影响：评估请假是否导致工作延误或需要他人代为处理

三、请假绩效考核排行的实施步骤

（一）制定考核标准

1.明确考核周期：如每月或每季度进行一次考核

2.设定权重比例：例如请假频率占40%，时长占30%，影响程度占30%

3.确定评分基准：如满分为100分，根据实际表现打分

（二）数据收集与记录

1.建立请假记录系统，确保数据准确

2.记录员工请假类型、时长及工作安排情况

3.定期核对数据，避免遗漏或错误

（三）绩效评分与排行

1.根据考核指标计算个人得分

2.生成排行榜，公示考核结果（可匿名或实名，视组织需求而定）

3.对排名靠后的员工进行约谈，分析原因并制定改进计划

（四）结果应用与改进

1.将考核结果与绩效奖金、晋升等挂钩（需提前公示政策）

2.对频繁请假的员工提供培训或支持，如健康管理课程

3.定期回顾考核机制，优化指标与权重

四、注意事项

（一）公平性保障

1.考核标准需对所有员工一致

2.禁止因个人偏好影响评分结果

3.建立申诉渠道，允许员工对评分提出异议

（二）隐私保护

1.请假数据涉及个人隐私，需严格保密

2.排行榜公示时避免泄露敏感信息

3.明确数据使用范围，不得用于歧视性目的

（三）动态调整

1.根据组织发展需求，定期修订考核指标

2.收集员工反馈，优化考核流程

3.关注行业趋势，参考先进企业的管理经验

一、请假绩效考核排行概述

请假绩效考核排行是一种企业或组织用于评估员工请假行为与工作绩效之间关系的管理工具。通过建立科学的考核体系，企业可以合理控制请假对工作的影响，同时保障员工的合法权益。本指南将详细介绍请假绩效考核排行的概念、实施步骤及注意事项，帮助组织建立高效的管理机制。

具体而言，这种考核方式旨在通过量化分析员工在一定周期内的请假情况，结合其对团队和项目的影响程度，形成一种客观的绩效参考。它不仅可以帮助管理者了解团队的出勤状况，识别潜在的管理问题（如员工健康问题、工作负荷不合理等），还可以作为员工激励和培训的依据。例如，通过排行，表现优异（请假少且影响小）的员工可以获得表彰，而频繁请假或影响较大的员工则可能需要接受额外的辅导或调整工作安排。最终目标是促进组织整体效率和员工福祉的平衡。

二、请假绩效考核排行的核心要素

（一）考核目的

1.评估员工请假对团队和工作的影响：通过量化指标，明确请假行为如何影响工作进度、资源分配及团队协作，为管理决策提供数据支持。

具体操作：例如，统计因某员工请假导致需要他人额外加班的小时数，或因关键任务人员缺勤造成的项目延期天数。

2.提高员工出勤率，保障工作连续性：将请假行为纳入绩效考量，引导员工更重视工作承诺，减少非必要缺勤，确保业务稳定运行。

具体操作：设定合理的出勤率目标（如月均出勤率应达到95%以上），并将未达标的次数或比例纳入扣分项。

3.建立公平的绩效评估标准：将请假管理纳入整体绩效考核框架，使员工明确请假行为与个人评价的关联，提升制度的公信力。

具体操作：在绩效合同或员工手册中明确请假相关的考核细则和分值权重。

4.促进员工自我管理意识：通过考核和排行，让员工认识到个人出勤对团队的重要性，鼓励其主动规划工作、合理安排请假。

具体操作：定期向员工反馈个人请假数据及在团队中的相对位置，强调自我管理的重要性。

（二）考核指标

1.请假频率：统计员工在一定周期内的请假次数（如月度、季度）。

细分指标：

(1)事假次数：记录员工申请并获批的事假申请总数。

(2)病假次数：记录员工提交有效证明（如假条、医疗报告）的病假申请总数。

(3)年假及其他假期次数：统计各类带薪年假、调休、婚假、产假（按公司政策计为特殊假期）等非事病假的总次数。

数据来源：需从公司统一的考勤管理系统或请假审批记录中提取。

2.请假时长：计算员工累计请假小时数，与岗位要求对比。

细分指标：

(1)总请假时长：所有类型假期的累计小时数。

(2)日均请假时长：总请假时长除以考核周期的总工作日数。

(3)单次平均请假时长：总请假时长除以总请假次数（适用于分析请假模式）。

数据来源：同上，系统应能自动计算时长。

3.请假类型：区分事假、病假、年假等，不同类型可设置差异化权重。

原则说明：不同类型的请假反映了不同的原因和影响。例如，病假通常不可控且影响较小，而事假可能涉及个人原因或工作安排不当。年假虽是权利，但过度使用也可能影响工作计划。

实施方法：

(1)为不同类型假期设定基础分值或权重系数。例如，在计算总分时，病假可能权重最低（如0.5），事假次之（如1），年假根据具体情况设定（如无特殊影响则1，若有重大影响则扣分）。

(2)明确特殊假期的处理方式，如法定节假日、公司福利假等，通常不计入考核或单独处理。

4.请假影响：评估请假是否导致工作延误或需要他人代为处理。

评估维度：

(1)工作延误：因员工缺勤导致个人负责的任务或项目延期的时间长度。

(2)他人负担增加：需要其他同事分担原员工工作量的小时数或任务量。

(3)紧急情况响应：请假期间是否发生需要该员工处理的紧急事务（可通过同事反馈或主管评价）。

评估方法：

(1)建立工作交接和汇报机制，确保每次请假都有明确的临时负责人和任务交接记录。

(2)在员工返岗后，由直接主管或团队负责人评估请假期间的潜在影响，并记录在案。

(3)可以设计一个简单的评分量表（如1-5分），由主管根据实际情况打分，计入考核。

三、请假绩效考核排行的实施步骤

（一）制定考核标准

1.明确考核周期：如每月或每季度进行一次考核。

细化说明：考核周期需与业务需求和管理便利性相匹配。月度考核更频繁，能及时反映问题；季度考核则可能提供更稳定的视图。组织应根据自己的情况选择，并保持一致性。

2.设定权重比例：例如请假频率占40%，时长占30%，影响程度占30%。

详细说明：

(1)权重分配需基于组织的价值观和管理重点。如果组织强调团队协作和责任承担，那么“请假影响”的权重应更高。

(2)应向全体员工公示权重比例及其设定理由，确保透明度。

(3)权重并非一成不变，可根据不同部门、岗位或业务阶段进行调整。例如，关键项目期间，可临时提高“请假影响”的权重。

3.确定评分基准：如满分为100分，根据实际表现打分。

具体操作：

(1)为每个考核指标设定评分细则。例如，对于请假频率，可以规定“当月请假0次得满分，每增加1次扣10分，最低扣至0分”。

(2)对于时长和影响程度，可采用等级制评分（如优/良/中/差分别对应90/75/60/40分）或直接根据量化数据计算得分（如影响小时数乘以单位扣分率）。

(3)计算总分：总分=(频率得分×频率权重)+(时长得分×时长权重)+(影响得分×影响权重)。

(4)可为不同类型的请假设定不同的基础分，再乘以权重计算。

（二）数据收集与记录

1.建立请假记录系统，确保数据准确。

具体措施：

(1)使用专业的HR软件或考勤系统，实现请假申请、审批、记录的自动化和规范化。

(2)规定统一的请假申请流程和所需证明材料，避免信息缺失。

(3)设立专人（如HR或行政部门）负责定期核对系统数据与员工实际记录的一致性。

2.记录员工请假类型、时长及工作安排情况。

详细要求：

(1)系统需能详细区分不同类型的假期，并准确记录每次请假的起止时间，自动计算总时长。

(2)记录每次请假时，是否已安排好工作交接、指定了临时负责人、以及是否有书面或电子化的交接说明。

3.定期核对数据，避免遗漏或错误。

具体操作：

(1)每月结束后，由HR或部门主管对当月的请假数据进行抽查复核。

(2)建立员工反馈机制，允许员工核对个人请假记录，如有异议可及时提出。

(3)定期对系统管理员或操作人员进行培训，确保其正确使用系统。

（三）绩效评分与排行

1.根据考核指标计算个人得分。

具体步骤：

(1)收集考核周期内每位员工的请假频率、时长、影响程度等原始数据。

(2)依据第一步制定的评分基准和权重，逐项计算每位员工的各项得分。

(3)按照总分公式，汇总计算每位员工在考核周期内的最终请假绩效考核得分。

2.生成排行榜，公示考核结果（可匿名或实名，视组织需求而定）。

注意事项：

(1)排行榜的形式可以是简单的分数排名，也可以是积分排名（如根据得分乘以权重系数后累加）。

(2)公示方式需考虑组织文化和员工接受度。部分组织可能倾向于匿名公示（如只公布分数区间或排名段），以减少不必要的比较压力或隐私顾虑。部分组织则选择实名公示，以强调公平竞争。

(3)公示应选择合适的渠道，如内部公告栏、内部通讯软件群组或HR系统中的特定模块。公示内容应仅包含考核分数或排名，而非具体的请假细节。

3.对排名靠后的员工进行约谈，分析原因并制定改进计划。

具体流程：

(1)由直接主管负责与排名靠后的员工进行一对一沟通。

(2)沟通目的：了解员工请假的具体情况（如健康状况、家庭原因、工作负荷等），评估请假行为对工作的影响，共同分析频繁请假或影响较大的原因。

(3)制定改进措施：根据沟通结果，与员工一起制定针对性的改进计划。可能包括：

(a)调整工作安排，优化时间管理。

(b)提供健康管理或压力管理支持（如推荐员工援助计划EAP服务）。

(c)加强工作交接培训，提高工作效率。

(d)等待情况自然改善，持续观察。

（四）结果应用与改进

1.将考核结果与绩效奖金、晋升等挂钩（需提前公示政策）。

原则说明：将请假考核结果作为整体绩效评估的参考因素之一，可以激励员工保持良好的出勤习惯。但需注意，请假考核不应是唯一或决定性的绩效指标，尤其对于因不可抗力（如严重疾病）导致的请假，应给予理解和人文关怀。

具体操作：

(1)在制定绩效管理制度时，明确请假考核在绩效总分中的占比或影响方式。

(2)例如，绩效奖金的发放可以与请假考核得分挂钩，得分高的员工可能有更高的奖金系数或优先权。

(3)在讨论员工晋升、调岗等决策时，可参考其请假考核记录，评估其责任感和工作稳定性。

重要前提：所有挂钩政策必须事先清晰告知员工，并在劳动合同或员工手册中有明确体现，确保合法合规和透明度。

2.对频繁请假的员工提供培训或支持，如健康管理课程。

具体措施：

(1)对于因健康问题导致频繁请假的员工，鼓励其定期体检，并根据医生建议调整工作或申请更合适的休假类型（如长期病假）。

(2)组织或提供相关健康知识讲座、压力管理培训、工作效率提升课程等，帮助员工改善工作状态，减少非必要请假。

(3)建立健康档案（在员工自愿和合法前提下），以便更好地了解员工情况并提供支持。

3.定期回顾考核机制，优化指标与权重。

具体流程：

(1)每半年或一年，由HR部门或管理层组织相关人员（包括员工代表）对请假绩效考核排行机制进行评估。

(2)评估内容：考核指标是否合理？权重分配是否公平？实施过程是否顺畅？员工反馈如何？实际效果是否达到预期（如是否有效提升了出勤率或改进了工作安排）？

(3)根据评估结果，对考核标准、指标、权重、流程等进行必要的调整和优化。例如，发现“请假影响”难以量化时，可能需要调整其评估方式或降低权重。

四、注意事项

（一）公平性保障

1.考核标准需对所有员工一致。

具体要求：

(1)相同岗位、相似职责的员工应使用相同的考核指标和权重。

(2)请假申请的审批流程、假期的使用政策对所有员工应一视同仁。

(3)避免主管因个人偏好（如对某些员工更宽容或更严格）而影响考核结果。

2.禁止因个人偏好影响评分结果。

监控措施：

(1)建立匿名或定期的主管行为反馈机制，检查是否存在不公平现象。

(2)对主管进行培训，强调客观评价和公平对待的重要性。

(3)对于涉及主观评价的指标（如“请假影响”），应提供详细的评分指南和过往案例，帮助主管保持一致性。

3.建立申诉渠道，允许员工对评分提出异议。

具体操作：

(1)在制度中明确员工对请假考核结果有异议时，可以向HR部门或更高层级的管理者提出申诉。

(2)设立专门的申诉处理流程，由不直接涉及该员工评价的中立第三方（如HR其他同事、人力资源委员会等）进行复核。

(3)复核应在合理时间内完成，并给予员工明确的答复。如果申诉成立，应修正考核结果。

（二）隐私保护

1.请假数据涉及个人隐私，需严格保密。

具体措施：

(1)考勤和请假系统应设置访问权限，只有授权人员（如直接主管、HR、IT管理员）才能查看详细的个人数据。

(2)在公示排行榜时，仅公布分数或排名，严格禁止泄露员工的姓名、具体的请假次数、时长等原始信息。

(3)员工的个人请假记录应作为敏感个人信息进行管理，不得用于考核之外的用途（如作为骚扰、排挤员工的依据）。

2.排行榜公示时避免泄露敏感信息。

公示规范：

(1)排行榜应仅包含必要的信息，如分数、排名，或按部门/级别分组后的统计信息（如“X部门平均分Y，最高分Z”）。

(2)禁止在排行榜旁边标注员工姓名或其他可识别身份的信息。

(3)公示媒介（如邮件、公告板）应确保信息安全，防止被未授权人员截获或传播。

3.明确数据使用范围，不得用于歧视性目的。

声明与规定：

(1)在制度中明确规定，请假考核数据仅用于绩效评估、员工发展、工作流程优化等与工作相关的合法目的。

(2)强调严禁任何形式的基于请假记录的歧视行为，包括但不限于：因请假历史而影响员工晋升、薪酬调整、工作分配或受到言语/肢体攻击。

(3)对违反规定者，应有明确的纪律处分措施。

（三）动态调整

1.根据组织发展需求，定期修订考核指标。

调整时机：

(1)当组织结构发生重大变化（如部门合并、岗位调整）时。

(2)当业务模式或工作性质发生显著变化（如引入远程工作、项目制运作）时。

(3)当员工反馈普遍认为现有考核方式不合理或无法反映实际情况时。

调整过程：

(1)进行需求调研，收集员工和管理者的意见。

(2)分析现有指标的有效性和局限性。

(3)设计新的或修订现有的考核指标，并进行小范围试点。

(4)根据试点结果，最终确定调整方案，并通知全体员工。

2.收集员工反馈，优化考核流程。

具体方法：

(1)定期（如每半年或一年）通过问卷调查、座谈会等形式，收集员工对请假考核机制的看法和建议。

(2)关注员工反馈中反映的痛点和问题，如系统操作不便、审批流程过长、影响评估不准确等。

(3)将有价值的反馈纳入考核机制的优化改进计划中。

3.关注行业趋势，参考先进企业的管理经验。

学习途径：

(1)阅读行业报告、管理类书籍或期刊中关于员工出勤管理和绩效评估的案例和理论。

(2)参加相关行业的研讨会或交流活动，了解其他组织的做法。

(3)对比分析同行业内不同规模、不同类型企业的请假管理实践，取长补短。但需注意结合自身实际情况，不可盲目照搬。

一、请假绩效考核排行概述

请假绩效考核排行是一种企业或组织用于评估员工请假行为与工作绩效之间关系的管理工具。通过建立科学的考核体系，企业可以合理控制请假对工作的影响，同时保障员工的合法权益。本指南将详细介绍请假绩效考核排行的概念、实施步骤及注意事项，帮助组织建立高效的管理机制。

二、请假绩效考核排行的核心要素

（一）考核目的

1.评估员工请假对团队和工作的影响

2.提高员工出勤率，保障工作连续性

3.建立公平的绩效评估标准

4.促进员工自我管理意识

（二）考核指标

1.请假频率：统计员工在一定周期内的请假次数（如月度、季度）

2.请假时长：计算员工累计请假小时数，与岗位要求对比

3.请假类型：区分事假、病假、年假等，不同类型可设置差异化权重

4.请假影响：评估请假是否导致工作延误或需要他人代为处理

三、请假绩效考核排行的实施步骤

（一）制定考核标准

1.明确考核周期：如每月或每季度进行一次考核

2.设定权重比例：例如请假频率占40%，时长占30%，影响程度占30%

3.确定评分基准：如满分为100分，根据实际表现打分

（二）数据收集与记录

1.建立请假记录系统，确保数据准确

2.记录员工请假类型、时长及工作安排情况

3.定期核对数据，避免遗漏或错误

（三）绩效评分与排行

1.根据考核指标计算个人得分

2.生成排行榜，公示考核结果（可匿名或实名，视组织需求而定）

3.对排名靠后的员工进行约谈，分析原因并制定改进计划

（四）结果应用与改进

1.将考核结果与绩效奖金、晋升等挂钩（需提前公示政策）

2.对频繁请假的员工提供培训或支持，如健康管理课程

3.定期回顾考核机制，优化指标与权重

四、注意事项

（一）公平性保障

1.考核标准需对所有员工一致

2.禁止因个人偏好影响评分结果

3.建立申诉渠道，允许员工对评分提出异议

（二）隐私保护

1.请假数据涉及个人隐私，需严格保密

2.排行榜公示时避免泄露敏感信息

3.明确数据使用范围，不得用于歧视性目的

（三）动态调整

1.根据组织发展需求，定期修订考核指标

2.收集员工反馈，优化考核流程

3.关注行业趋势，参考先进企业的管理经验

一、请假绩效考核排行概述

请假绩效考核排行是一种企业或组织用于评估员工请假行为与工作绩效之间关系的管理工具。通过建立科学的考核体系，企业可以合理控制请假对工作的影响，同时保障员工的合法权益。本指南将详细介绍请假绩效考核排行的概念、实施步骤及注意事项，帮助组织建立高效的管理机制。

具体而言，这种考核方式旨在通过量化分析员工在一定周期内的请假情况，结合其对团队和项目的影响程度，形成一种客观的绩效参考。它不仅可以帮助管理者了解团队的出勤状况，识别潜在的管理问题（如员工健康问题、工作负荷不合理等），还可以作为员工激励和培训的依据。例如，通过排行，表现优异（请假少且影响小）的员工可以获得表彰，而频繁请假或影响较大的员工则可能需要接受额外的辅导或调整工作安排。最终目标是促进组织整体效率和员工福祉的平衡。

二、请假绩效考核排行的核心要素

（一）考核目的

1.评估员工请假对团队和工作的影响：通过量化指标，明确请假行为如何影响工作进度、资源分配及团队协作，为管理决策提供数据支持。

具体操作：例如，统计因某员工请假导致需要他人额外加班的小时数，或因关键任务人员缺勤造成的项目延期天数。

2.提高员工出勤率，保障工作连续性：将请假行为纳入绩效考量，引导员工更重视工作承诺，减少非必要缺勤，确保业务稳定运行。

具体操作：设定合理的出勤率目标（如月均出勤率应达到95%以上），并将未达标的次数或比例纳入扣分项。

3.建立公平的绩效评估标准：将请假管理纳入整体绩效考核框架，使员工明确请假行为与个人评价的关联，提升制度的公信力。

具体操作：在绩效合同或员工手册中明确请假相关的考核细则和分值权重。

4.促进员工自我管理意识：通过考核和排行，让员工认识到个人出勤对团队的重要性，鼓励其主动规划工作、合理安排请假。

具体操作：定期向员工反馈个人请假数据及在团队中的相对位置，强调自我管理的重要性。

（二）考核指标

1.请假频率：统计员工在一定周期内的请假次数（如月度、季度）。

细分指标：

(1)事假次数：记录员工申请并获批的事假申请总数。

(2)病假次数：记录员工提交有效证明（如假条、医疗报告）的病假申请总数。

(3)年假及其他假期次数：统计各类带薪年假、调休、婚假、产假（按公司政策计为特殊假期）等非事病假的总次数。

数据来源：需从公司统一的考勤管理系统或请假审批记录中提取。

2.请假时长：计算员工累计请假小时数，与岗位要求对比。

细分指标：

(1)总请假时长：所有类型假期的累计小时数。

(2)日均请假时长：总请假时长除以考核周期的总工作日数。

(3)单次平均请假时长：总请假时长除以总请假次数（适用于分析请假模式）。

数据来源：同上，系统应能自动计算时长。

3.请假类型：区分事假、病假、年假等，不同类型可设置差异化权重。

原则说明：不同类型的请假反映了不同的原因和影响。例如，病假通常不可控且影响较小，而事假可能涉及个人原因或工作安排不当。年假虽是权利，但过度使用也可能影响工作计划。

实施方法：

(1)为不同类型假期设定基础分值或权重系数。例如，在计算总分时，病假可能权重最低（如0.5），事假次之（如1），年假根据具体情况设定（如无特殊影响则1，若有重大影响则扣分）。

(2)明确特殊假期的处理方式，如法定节假日、公司福利假等，通常不计入考核或单独处理。

4.请假影响：评估请假是否导致工作延误或需要他人代为处理。

评估维度：

(1)工作延误：因员工缺勤导致个人负责的任务或项目延期的时间长度。

(2)他人负担增加：需要其他同事分担原员工工作量的小时数或任务量。

(3)紧急情况响应：请假期间是否发生需要该员工处理的紧急事务（可通过同事反馈或主管评价）。

评估方法：

(1)建立工作交接和汇报机制，确保每次请假都有明确的临时负责人和任务交接记录。

(2)在员工返岗后，由直接主管或团队负责人评估请假期间的潜在影响，并记录在案。

(3)可以设计一个简单的评分量表（如1-5分），由主管根据实际情况打分，计入考核。

三、请假绩效考核排行的实施步骤

（一）制定考核标准

1.明确考核周期：如每月或每季度进行一次考核。

细化说明：考核周期需与业务需求和管理便利性相匹配。月度考核更频繁，能及时反映问题；季度考核则可能提供更稳定的视图。组织应根据自己的情况选择，并保持一致性。

2.设定权重比例：例如请假频率占40%，时长占30%，影响程度占30%。

详细说明：

(1)权重分配需基于组织的价值观和管理重点。如果组织强调团队协作和责任承担，那么“请假影响”的权重应更高。

(2)应向全体员工公示权重比例及其设定理由，确保透明度。

(3)权重并非一成不变，可根据不同部门、岗位或业务阶段进行调整。例如，关键项目期间，可临时提高“请假影响”的权重。

3.确定评分基准：如满分为100分，根据实际表现打分。

具体操作：

(1)为每个考核指标设定评分细则。例如，对于请假频率，可以规定“当月请假0次得满分，每增加1次扣10分，最低扣至0分”。

(2)对于时长和影响程度，可采用等级制评分（如优/良/中/差分别对应90/75/60/40分）或直接根据量化数据计算得分（如影响小时数乘以单位扣分率）。

(3)计算总分：总分=(频率得分×频率权重)+(时长得分×时长权重)+(影响得分×影响权重)。

(4)可为不同类型的请假设定不同的基础分，再乘以权重计算。

（二）数据收集与记录

1.建立请假记录系统，确保数据准确。

具体措施：

(1)使用专业的HR软件或考勤系统，实现请假申请、审批、记录的自动化和规范化。

(2)规定统一的请假申请流程和所需证明材料，避免信息缺失。

(3)设立专人（如HR或行政部门）负责定期核对系统数据与员工实际记录的一致性。

2.记录员工请假类型、时长及工作安排情况。

详细要求：

(1)系统需能详细区分不同类型的假期，并准确记录每次请假的起止时间，自动计算总时长。

(2)记录每次请假时，是否已安排好工作交接、指定了临时负责人、以及是否有书面或电子化的交接说明。

3.定期核对数据，避免遗漏或错误。

具体操作：

(1)每月结束后，由HR或部门主管对当月的请假数据进行抽查复核。

(2)建立员工反馈机制，允许员工核对个人请假记录，如有异议可及时提出。

(3)定期对系统管理员或操作人员进行培训，确保其正确使用系统。

（三）绩效评分与排行

1.根据考核指标计算个人得分。

具体步骤：

(1)收集考核周期内每位员工的请假频率、时长、影响程度等原始数据。

(2)依据第一步制定的评分基准和权重，逐项计算每位员工的各项得分。

(3)按照总分公式，汇总计算每位员工在考核周期内的最终请假绩效考核得分。

2.生成排行榜，公示考核结果（可匿名或实名，视组织需求而定）。

注意事项：

(1)排行榜的形式可以是简单的分数排名，也可以是积分排名（如根据得分乘以权重系数后累加）。

(2)公示方式需考虑组织文化和员工接受度。部分组织可能倾向于匿名公示（如只公布分数区间或排名段），以减少不必要的比较压力或隐私顾虑。部分组织则选择实名公示，以强调公平竞争。

(3)公示应选择合适的渠道，如内部公告栏、内部通讯软件群组或HR系统中的特定模块。公示内容应仅包含考核分数或排名，而非具体的请假细节。

3.对排名靠后的员工进行约谈，分析原因并制定改进计划。

具体流程：

(1)由直接主管负责与排名靠后的员工进行一对一沟通。

(2)沟通目的：了解员工请假的具体情况（如健康状况、家庭原因、工作负荷等），评估请假行为对工作的影响，共同分析频繁请假或影响较大的原因。

(3)制定改进措施：根据沟通结果，与员工一起制定针对性的改进计划。可能包括：

(a)调整工作安排，优化时间管理。

(b)提供健康管理或压力管理支持（如推荐员工援助计划EAP服务）。

(c)加强工作交接培训，提高工作效率。

(d)等待情况自然改善，持续观察。

（四）结果应用与改进

1.将考核结果与绩效奖金、晋升等挂钩（需提前公示政策）。

原则说明：将请假考核结果作为整体绩效评估的参考因素之一，可以激励员工保持良好的出勤习惯。但需注意，请假考核不应是唯一或决定性的绩效指标，尤其对于因不可抗力（如严重疾病）导致的请假，应给予理解和人文关怀。

具体操作：

(1)在制定绩效管理制度时，明确请假考核在绩效总分中的占比或影响方式。

(2)例如，绩效奖金的发放可以与请假考核得分挂钩，得分高的员工可能有更高的奖金系数或优先权。

(3)在讨论员工晋升、调岗等决策时，可参考其请假考核记录，评估其责任感和工作稳定性。

重要前提：所有挂钩政策必须事先清晰告知员工，并在劳动合同或员工手册中有明确体现，确保合法合规和透明度。

2.对频繁请假的员工提供培训或支持，如健康管理课程。

具体措施：

(1)对于因健康问题导致频繁请假的员工，鼓励其定期体检，并根据医生建议调整工作或申请更合适的休假类型（如长期病假）。

(2)组织或提供相关健康知识讲座、压力管理培训、工作效率提升课程等，帮助员工改善工作状态，减少非必要请假。

(3)建立健康档案（在员工自愿和合法前提下），以便更好地了解员工情况并提供支持。

3.定期回顾考核机制，优化指标与权重。

具体流程：

(1)每半年或一年，由HR部门或管理层组织相关人员（包括员工代表）对请假绩效考核排行机制进行评估。

(2)评估内容：考核指标是否合理？权重分配是否公平？实施过程是否顺畅？员工反馈如何？实际效果是否达到预期（如是否有效提升了出勤率或改进了工作安排）？

(3)根据评估结果，对考核标准、指标、权重、流程等进行必要的调整和优化。例如，发现“请假影响”难以量化时，可能需要调整其评估方式或降低权重。

四、注意事项

（一）公平性保障

1.考核标准需对所有员工一致。

具体要求：

(1)相同岗位、相似职责的员工应使用相同的考核指标和权重。

(2)请假申请的审批流程、假期的使用政策对所有员工应一视同仁。

(3)避免主管因个人偏好（如对某些员工更宽容或更严格）而影响考核结果。

2.禁止因个人偏好影响评分结果。

监控措施：

(1)建立匿名或定期的主管行为反馈机制，检查是否存在不公平现象。

(2)对主管进行培训，强调客观评价和公平对待的重要性。

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