（新版！）《ISO 37303-2025合规管理体系-能力管理指南》之4：“4能力管理-4.3确定能力需求”专业深度解读和应用指导材料（2025A0）

《IS037303-2025合规管理体系-能力管理指南》之4:“4能力管理-4.3确定能力需求”

专业深度解读和应用指导材料(编制-2025A0)

IS037303-2025《合规管理体系-能力管理指南》

4.3确定能力需求

4.3.1总则

组织在实现合规管理体系目标的过程中，需考虑多种内部与外部因素，以确定所需的能力。

组织应通过以下方式建立确定能力需求的过程：

——识别那些对实现合规义务负有责任、或可能影响合规管理体系目标及绩效的职能和角色；

——从战略层西出发，对这些职能和角色进行能力管理策划，同时考虑所需能力的开发与保持，以支持组织预期的合规绩效。

上述职能和角色包括但不限于以下内容：

——治理机构与最高管理者；

—合规职能；

——管理层；

——面临合规风险的人员；

——代表组织实施活动的第三方，且其行为可能对组织造成合规风险。

组织应确定并发展实现合规管理体系目标所必需的知识与技能。应采用一种系统化的方法，即从能力的四个维度或“核心能力”出发进行综合考虑：

——个人能力：

—方法能力；

——技术能力；

——杜交能力。

在识别所需的具体知识与技能时，应考虑相关因素，包括但不限于；

——组织及其运营环境的背景；

一组织合规管理体系的成熟度水平，

4.3确定能力需求-4.3.1总则

4.3-1:“4.3确定能力需求-4.3.1总则”目的和意图说明表

内容维度子条款项原文子条款项主要目的和意图说明子条款项核心价值和主要预期结果/成效

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内容维度子条款项原文子条款项主要目的和意图说明子条软项核心价值和主要预期结果/成效

1)本条款的核心目的：是通过系统化、战略性地识别和管理1)提升组织对合规能力的系统性认知，避

组织中与合规管理体系目标、绩效和义务相关的职能与角免能力配置“重局部轻整体”“重当下轻

“4.3.1总则色，确保组织具备实现合规目标所需的能力基础。本条款旨长远”;

如织在实现合规管理体系日在从组织的战略高度出发，将能力管理作为实现合规管理体2)强化从战略层面对能力建设的规划意

总体核心目的和意

标的过程中，需考虑多种内系有效性和持续改进的关键支撑；识，为后续能力管理活动(如评估、培训、

图概述

部与外部国素，以确定所需2)本条款的意图：在于引导组织识别出影响合规绩效的关键资源投入)提供清晰方向；

的能力。"职能和角色，并以系统化方式对其所需能力进行规划、发展3)奠定合规管理体系“人岗匹配、能力支

和保持，确保组织在复杂多变的内外部环境中能够有效履行撑目标”的基础，减少因能力不足导致的

其合规义务，降低合规风险，提升合规治理能力。合规风险。

1)明确组织需先建立“能力需求确定过程”,而非零散识1)明确合规能力管理的责任边界，避免

“组织应通过以下方式建立别，确保能力需求识别的规范性与持续性；“人人有责却无人负责”的局面；

确定能力需水的过程；—一2)聚焦“两类关键对象”;2)优化合规资源配置，将有限资源优先投

建立确定能力雷求

识别那些对实现合规义务负直接承担合规义务履约责任的职能/角色(如合规部门);向对合規绩效影响最大的职能和角色，提

的核心过程(识别关

有责任、或可能影响合规管间接影响合规目标达成的职能/角色(如业务部门负责升资源利用效率；

键职能和角色)

理体系目标及绩效的职能和人),避免遗漏关键主体。3)为后续“按角色定能力”提供清晰对象

角色"3)强调“职能+角色”双重识别，既覆盖组织架构层面的职清单，确保能力需求与具体职责直接关

能模块，也精准到具体岗位角色，确保能力需求定位无盲区。联。

1)破除“能力管理=培训”的片面认知，强调能力管理需纳1)确保能力建设具有“可持续性”,避免

“从战略层面出发，对这些入组织战略规划体系，与组织长期合规目标(如“3年内建因战略调整或合规环境变化导致能力过

建立确定能力需求职能和角色进行能力管理策立行业领先的合规文化”)同步策划；时；

的核心过程(战略层划，同时考虑所需能力的开2)要求能力管理策划覆盖“全生命周期”:不仅包括“当前2)使能力管理成为支撑合规绩效提升的

面能力管理策划)发与保持，以支持组织预期需要什么能力”,还需考虑“未来如何开发新能力”“如何主动手段，而非被动应对合规风险的补救

的合规绩效”保持现有能力不退化”;措施；

3)明确策划的最终指向是“支持组织预期的合规绩效”,避3)帮助组织建立“能力-绩效”的正向关

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内容维度子条款项原文子条款项主要目的和意图说明子条软项核心价值和主要预期结果/成效

免能力策划与合规目标脱节。联机制，通过持续的能力开发与保持，稳

定提升合规管理体系运行效果。

1)通过“非穷尽列举”明确五类核心对象，为组织提供基础

1)提高组织在合规能力识别中的覆盖广

“上述职能和角色包括但不参考，避免因认知局限造漏关键角色；

度与深度，避免“重基层轻高层”“重内

限于以下内容：——治理机2)针对特殊对象的意图；

部轻外部”的偏向；

构与最高管理者；—合规一治理机构与最高管理者；强调领导层合规领导力所需能力

2)强化对高风险角色(如面临合规风险的

关键职能和角色的职能；——管理层；——面(如合规决策、合规文化倡导)的重要性；

一线人员、第三方)的能力管控意识，降

典型列举临合规风险的人员；——代-第三方：明确“虽非组织内部人员，但行为关联性可能引

低关键环节合规风险；

表组织实施活动的第三方，发组织合规风险”的主体需纳入能力管理，填补“外部合作

3)为不同规模组织(如集团型企业、中小

且其行为可能对组织造成合方能力管控空白”:

型企业)提供角色识别的“基准清单”,

规风险”3)提示组织需结合自身业务特点补充其他角色(如跨国组织

减少识别难度。

的海外业务团队),确保列举的灵活性与适用性。

1)明确能力需求的核心构成是“知识+技能",且需与“合

规管理体系目标”直接匹配，避免能力与职责脱节：1)建立立体化的能力评估体系，避免因仅

“组织应确定并发展实现合2)引入“四个核心能力维度”的系统化框架，破除单一维度关注“技术能力”(如法规知识)而忽视

规管理体系日标所必需的知评估的局限性：“社交能力”(如跨部门推动合规措施落

识与技能。应采用一种系统-个人能力：聚焦个体的职业素养、合规意识等(如诚信正地)导致的能力短板：

确定能力需求的系

化的方法，即从能力的四个直、风险敏感度):2)为组织制定“角色能力清单”提供结构

统化方法(四个核心

维度或‘核心能力’出发进-方法能力：聚焦合规管理工具与流程的应用能力(如合规化工具，确保不同角色的能力需求描述清

能力维度)

行综合考虑：——个人能力；风险评估方法、审核工具使用);晰、可评估；

一—方法能力；一—技术能-技术能力：聚焦合规相关技术的操作与应用能力(如合规3)提升人员在复杂合规场景下的综合应

力；——社交能力”管理系统操作、数据合规分析工具使用);对能力(如同时处理合规投诉与监管沟

-社交能力：聚焦合规沟通、协作与冲突解决能力(如与监通),支撑合规职责的高效履行。

管机构沟通、跨部门合规协作);

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内容维度子条款项原文子条款项主要目的和意图说明子条款项核心价值和主要预期结果/成效

3)强调“综合考虑”,确保能力需求评估全面覆盖个体履行

合规职责的所有关键维度。

1)明确能力需求识别需“因地制宜、因时制宜”,避免采用

“一刀切”的通用标准；

2)对关键因素的深层意图；1)避免能力需求与组织实际脱节(如为初

-组织及其运营环境的背景：包括外部环境(如所在行业监创企业设定大型企业的复杂能力要求),

“在识别所需的具体知识与

管要求、技术进步、市场竞争)和内部环境(如组织使命、提升能力策略的针对性；

技能时，应考虑相关因素，

愿景、业务范围、资源可用性、组织文化),确保能力需求2)确保能力需求随内外部环境(如法规更

识别能力需求的关包括但不限子：—组织及

与组织实际场景匹配：新、业务转型)与体系成熟度动态调整，

键影响因素其运营环境的背景；——组

-组织合规管理体系的成熟度水平：如“体系初建期”需侧避免能力需求僵化：

织合规管理体系的成熟度水

重“合规基础知识与流程操作能力”,“体系成熟期”需侧3)减少资源浪费(如避免对成熟度低的组

平”

重“合规风险预判与持续改进能力”,确保能力需求与体系织开展高阶合规能力培训),提升能力建

发展阶段同步；设的投入产出比。

3)提示组织需结合自身情况补充其他因素(如业务拓展计

划、人员流动率),确保识别的灵活性。

4.3-2;“4.3确定能力需求-4.3.1总则”条款核心涵义解析说明表

子条款项原文子条款项内容概述子条款项核心涵义解析(理解要点详细解读)

条款内容涵义总体概述：本条款明确了组织在实现合规管理体系目标过程中，如何系统识别、评估和确定组织所雷能力的基本要

4.3.1总则

求和方法路径，强调能力需求确定需与合规义务、战略目标及绩效要求深度绑定，确保能力支撑合规管理体系有效运行。

组织在实现合规管理说明组织在确定能力需本条款强调能力需求的识别需建立在对组织环境的全面认知基础上，其中“内部因素”包括但不限于

体系目标的过程中，求时，应综合考虑其内组织的使命、愿景、战略目标、价值观与文化、活动/服务范围、资源可用性(如人力、技术、财务

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子条款项原文子条款项内容概述子条款项核心涵义解析(理解要点详细解读)

需考虑多种内部与外外部环境因素，从而识资源)、组织知识储备；“外部因素”包括但不限于法定和监管要求(如行业法规、地方政策)、技

部因素，以确定所需别出为实现合规目标所术进步(如合规管理系统升级)、市场竞争格局、相关方(监管机构、客户、供应商)需求与期望。

的能力。必需的能力，而非孤立组织需通过系统分析这些因素，精准定位支撑合规目标实现的能力缺口，避免能力与实际需求脱节。

判断。

本条款要求组织摒弃零散的能力识别方式，建立标准化的能力需求确定过程，核心在于“精准定位关

组织应通过以下方式

说明组织应建立一套结键对象”;

建立确定能力需求的

构化流程，优先识别对1)两类关键对象界定：一是“直接承担合规义务履约责任的职能/角色”(如合规部门、法务部门),

过程：

合规义务履约、合规目其能力直接决定合规义务的履行质量：二是“间接影响合规目标达成的职能/角色”(如业务部门负

——识别那些对实现

标达成及合规绩效产生责人、采购人员),此类角色的行为虽不直接执行合规管理，但可能引发合规风险(如采购环节的廉

合规义务负有责任、

直接或间接影响的职能洁风险),需纳入识别范围：

或可能影响合规管理

与角色，覆盖关键主体2)“职能+角色”双重覆盖：既需识别组织架构层面的职能模块(如质量管理部、人力资源部》,也

体系目标及蜻效的职

无盲区。需精准到具体岗位角色(如采购专员、销售经理),避免因仅关注职能而遗漏具体执行岗位的能力需

能和角色；求，确保能力识别无盲区。

组织应通过以下方式本条款核心在于破除“能力管理=短期培训”的片面认知，强调能力管理的战略性与持续性：

建立确定能力需求的1)战略关联性：能力管理策划需与组织长期合规目标(如“3年内建立行业领先的合规文化”“降低

说明组织需将能力管理

过程：50%重大合规风险事件发生率”)同步规划，确保能力建设方向与组织战略方向一致，避免能力资源

纳入战略规划体系，对

——从战略层面出投入与战略脱节；

已识别的关键职能和角

发，对这些职能和角2)全生命周期覆盖：策划内容不仅包括“当前需补充的能力”(如应对新法规的解读能力),还需考

色进行系统性能力策

色进行能力管理策虑“未来能力开发”(如数字化合规工具的应用能力)与“现有能力保持”(如定期复训确保合规知

划，覆盖能力的开发、

划，同时考虑所需能识不退化》,形成“识别-开发-保持-更新”的闭环管理；

保持全环节，最终服务

力的开发与保持，以3)绩效导向；所有能力管理策划活动均以“支持组织预期的合规绩效”为最终指向，即能力建设需可

于合规绩效目标。

支持组织预期的合规衡量、可关联至具体合规绩效指标(如合规培训覆盖率与合规违规率的关联分析》,避免无目的的能

绩效。力投入。

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子条软项原文子条款项内容概述子条款项核心涵义解析(理解要点详细解读)

该段通过“非穷尽列举”明确能力管理的核心对象，每类对象的能力需求各有侧重，需结合其职责定

位精准识别：

上述职能和角色包括1)治理机构与最高管理者：核心能力需求聚焦“合规领导力”,包括制定合规方针、倡导合规文化、

但不限于以下内容；审批合规资源、对重大合规事项决策的能力，因其决策直接决定组织合规管理的方向与资源投入：

——治理机构与最高2)合规职能：核心能力雷求为“合规专业能力”,包括合规义务识别、合规风险评估、合规制度制定、

管理者；说明组织需至少覆盖五合规培训实施、合规事件调查的能力，是组织合规管理的专业支撑部门；

一—合规职能；类核心职能和角色的能3)管理层；核心能力需求为“合规执行与监督能力”,包括将合规要求融入业务流程、监督下属履行

——管理层；力需求识别，同时可结合规职责、识别分管领域合规风险的能力，是合规要求落地的关键层级；

——面临合规风险的合自身业务特点补充其4)面临合规风险的人员：核心能力需求为“风险应对与合规操作能力”,如一线销售人员的反商业贿

人员；他关键对象，确保能力赂能力、数据处理人员的个人信息保护能力，此类人员直接接触高风险环节，能力不足易引发合规事

——代表组织实施活管理无关键主体遗漏。件：

动的第三方，且其行5)第三方：核心能力需求为“符合组织合规要求的履职能力”,包括承包商的安全合规操作能力、供

为可能对组织造成合应商的廉洁经营能力，虽非组织内部人员，但其行为直接关联组织合规风险(如第三方行贿可能导致

规风险。组织承担连带责任),需纳入能力管理范畴；

6)灵活性补充：姐织需结合自身业务特点(如跨国企业需补充海外业务团队、金融机构需补充反洗钱

岗位)扩展角色清单，避免因“照搬清单”遗漏行业特有的关键角色。

组织应确定并发展实该段核心是建立“四位一体”的能力评估体系，每个维度对应履职的具体要求，避免仅关注单一能力

说明组织需以“知识+

现合规管理体系日标而导致能力短板：

技能”为基础，通过个

所必需的知识与技1)个人能力：聚焦个体内在素养与合规意识，包括诚信正直的职业操守，对合规风险的敏感度、遵守

人、方法、技术、社交

能。应采用一种系统合规制度的自觉性、在复杂情境下的道德判断能力，是履行合规职责的思想基础；

四个维度全面识别能力

化的方法，即从能力2)方法能力：聚焦合规管理工具与流程的应用能力，包括合规风险评估方法(如风险矩阵法)、合规

需求，确保能力评估覆

的四个维度或“核心审核工具(如检查表)、合规事件处理流程、合规报告撰写方法的掌握与应用能力，是提升合规管理

盖履职所需的关键要

能力”出发进行综合效率的关键；

素。

考虑：3)技术能力：聚焦合规相关技术的操作与应用能力，包括合规管理系统(如GRC系统)操作、数据合

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子条软项原文子条款项内容概述子条款项核心涵义解析(理解要点详细解读)

——个人能力；规分析工具(如数据脱敏工具)使用、电子合同管理平台应用能力，适应数字化合规管理趋势；

——方法能力；4)杜交能力：聚焦合规沟通、协作与冲突解决能力，包括与监管机构的沟通协调能力(如合规问询答

——技术能力；复)、跨部门合规协作能力(如推动业务部门落实合规要求)、合规争议(如员工合规投诉)的处理

——杜交能力。能力，是确保合规要求落地的重要支撑：

5)综合要求：四个维度需协同考虑，如合规专员需同时具备“合规专业知识(个人能力)+风险评估

方法(方法能力)+合规系统操作(技术能力)+跨部门沟通(社交能力)”,避免因单一维度缺失导

致履职能力不足。

该段强调能力需求识别的“因地制宜”,两大核心影响因素需深度分析：

1)组织及其运营环境的背景：

-外部环境层面：包括所在行业(如金融行业需重点识别反洗钱知识、医药行业需重点识别药品推广

合规知识)、监管辖区(如境外业务需识别当地劳动法规知识)、市场竞争态势(如高竞争行业需识

在识别所需的具体知

说明组织在细化知识与别反不正当竞争知识);

识与技能时，应考虑

技能要求时，需结合自-内部环境层面：包括组织规模(小型企业可简化能力要求，大型企业需细化分层能力标准)、业务

相关因素，包括但不

身运营背景与合规体系范围(多元化企业需按业务线制定差异化能力要求)、资源可用性(如无专项合规技术资源的企业可

限于：

发展阶段，制定适配的降低技术能力要求);

——组织及其运营环

能力标准，避免脱离实2)组织合规管理体系的成熟度水平：

境的背景；

际的“过高”或“过低”-体系初建期：需重点识别“合规基础知识与基础流程操作能力”(如合规制度解读、合规举报流程

——组织合规管理体

要求。掌握),确保人员能满足体系运行的基础需求：

系的成熟度水平。

-体系成熟期：需重点识别“合规风险预判与持续改进能力”(如合规风险趋势分析、合规管理体系

优化建议提出),支撑体系从“合规达标”向“合规卓越”升级；

3)灵活性补充；组织还需考虑其他因素(如业务拓展计划需提前识别新业务合规知识、人员流动率高

需识别快速上岗的基础能力),确保能力需求随内外部变化动态调整，避免僵化，

4.3-3:实施“4.3确定能力需求-4.3.1总则”条款应开展的核心活动要求说明表

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子条款项主题事项所需开展的核心活动核心活动具体实施要点及要求说明开展核心活动时需特别注意事项

-确保覆盖所有层级和类型员工(含临

一通过组织结构图、岗位说明书、合规义务清单等方式识别相关职时员工、兼职人员):

一建立职能角色识别机能：-特别关注高风险业务线中的岗位(如

制：一结合组织运营流程和合规风险矩阵识别关键岗位：采购、销售、数据处理岗):

识别对实现合规义

一制定组织内部合规责一识别并记录所有可能影响合规绩效的岗位角色，包括治理层、管不得遗漏外包或第三方服务提供者，

务负有责任或可能

任分配图；理层、执行层、外部第三方等；雷纳入组织能力管理范围；

影响合规管理体系

一明确各职能和角色的一建立与合规管理体系目标的关联映射关系；需定期更新职能识别清单(建议至少

目标及绩效的职能

合规职责；一对照合规义务清单逐一匹配职能/角色的履约责任，明确“谁负每季度复审，重大组织变革时即时更

和角色

一形成职能/角色与合责什么合规义务”;新);

规义务的对应关系表。一对第三方角色需细化至具体合作场景(如承包商、代理商、外包-需明确各职能/角色在合规义务履行

服务商),明确其行为对组织合规风险的关联点。中的具体责任边界，避免职责交叉或空

白。

将能力管理纳入组织整体战略和人力资源规划，确保与组织长期策划应具有前蟾性与可行性，避免脱

合规目标(如“3年内建立行业领先合规文化”)同步；离组织资源承载能力；

一制定基于合规目标的能力发展计划，明确各阶段能力建设重点；-需与组织合规成熟度水平相匹配(如

一制定能力管理战略规

采用能力模型(如胜任力模型)进行系统策划，明确各职能/角体系初建期侧重基础能力，成熟期侧重

划；

对职能和角色进行色的能力基准；高阶能力);

一建立能力发展路线

能力管理策划，从战-分析现有能力与预期能力之间的差距，形成差距分析报告：-规划应涵盖短期(1年内)与长期(3-

图：

略层面考虑能力的一制定能力提升(如培训、认证)和维护(如定期复训、实践演练)5年)能力发展路径，避免断层：

实施能力差距分析：

开发与保持的专项计划；定期评估和调整战略规划(建议每年

一建立能力管理与合规

将能力指标(如“关键岗位合规能力达标率”)纳入合规绩效评结合管理评审开展);

绩效的关联机制。

价体系，确保能力管理支撑合规目标实现；-能力管理策划需与合规绩效指标(如

一策划内容需覆盖能力“识别-开发-保持-更新”全生命周期，合规培训覆盖率、违规事件发生率)挂

避免仅关注短期能力补充。钩，确保可衡量、可追溯。

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子条款项主题事项所需开展的核心活动核心活动具体实施要点及要求说明开展核心活动时需特别注意事项

一通过岗位能力需求评估(如访谈、问卷、任务分析)识别所需知

识与技能；

一结合行业法规、组织运营背景制定知识清单，重点覆盖“合规义一知识技能应与组织合规管理体系目标

务具体要求”“合规风险应对方法”“合规制度流程”三类核心内直接相关，避免冗余内容：

一组织知识与技能需求容；一注重实用性与可操作性，避免仅关注

分析；-发展员工合规知识体系(如合规政策、程序、工具等),技能区理论知识而忽视实践技能；

识别并发展实现合一制定知识与技能发展分“基础操作技能”(如合规报告填写、举报流程执行》与“高阶需结合组织实际运营背景(如行业特

规管理体系目标所计划；应用技能”(如合规风险预判、合规方案设计);性、业务模式),避免通用化、同质化；

必需的知识与技能一建立知识管理机制：一设立培训、辅导，认证等机制提升技能，如针对合规专员开展"合一采用系统化方法进行知识整合与管

一建立知识技能验证与规风险评估工具实操培训”;理，避免碎片化：

更新机制。一建立知识库、经验分享平台(如合规案例库、最佳实践手册)等-对知识技能的掌握情况需通过实操考

促进知识传承；核、案例分析等方式验证，而非仅依赖

一针对关键职能(如合规职能、高风险岗位)建立知识技能认证机书面考试。

制(如持证上岗),验证能力达标情况；

一定期更新知识技能清单(如法规更新后1个月内完成知识迭代)。

-采用结构化工具(如能力测评问卷、情景模拟、360度评估)评-不得遗漏任何一个能力维度，避免“重

一建立四维能力评估模

估员工四维能力：技术能力轻社交能力”等片面倾向：

型：

从四个能力维度出一个人能力：重点评估“合