（新版！）《ISO 37303-2025合规管理体系-能力管理指南》之5：“4能力管理-4.4评估能力现状及发展需求”专业深度解读和应用指导材料2025A0

《IS037303-2025合规管理体系-能力管理指南》之4:“4能力管理-4.3确定能力需求”

专业深度解读和应用指导材料(编制-2025A0)

IS037303-2025《合规管理体系-能力管理指南》

4能力管理

4.4评估能力现状及发展需求

组织应系统地评估其现有能力状态，并识别在实现合规管理体系目标过程中所需的能力发展需求。此评估应基于对组织当前能力和在4.3节中确定的能力需

求之间的比较分析，以便判断是否需要采取相应措施来弥补差死，

4.4.1能力现状需求

组织应将其在4.3中确定的能力需求与其各版人员当前所具备的能力进行比较，以确定是否以及在哪些方面需要采取行动。

为识别、分析和评估所需能力的差距，组织应考虑以下方面，例如：

——能力判定的关健因素；

——基于定期更新的培训材料开展合规政策与实务培训的覆盖程度；

—已开展培训的充分记录与参与情况的文格化与报告：

一—在培训中应对常见伦理困境的能力；

——合规违规事件数量或不合规行为发生频率的明足上升：

——暴露子合规风险岗位的员工频繁流动；

——内部或外部合规审核中发现的问题数量增加；

——仅在审核或事件发生后才被动地应对合规差距；

——员工对变革表现出抵触情绪，不愿接受断的合规实践；

——开展员工满意度调查，以深入了解组织的合规文化状况。

4.4.2与能力状况与需求确定相关的风险评估

组织应识别、分析并评估与确定必委能力相关的风险。评估时可考虑以下国素，例如：

—由于数据不金面、未能理解合娩义务、对监管变化反应滞后，以及忽视行业标准、最佳实践和基准，而导致标准不足或过时；

——由于未能对岗位角色及其要求进行充分分析，导致分析不完整；

—由于优先考虑短期日标而忽视整体业务战略，造成能力策划与业务战略不一致，从而无法建立能够支持组织日标的人才队伍；

——由于未通过有关相关方的参与对所确定的能力进行验证，导致验证不足；

一—由于未应对己识别的能力差距，以及对能力框架的有效性评价频率过低，导致后续跟进缺失；

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—由于纳入过多能力要求，导致能力设置过载，并忽视岗位最关键的因素；

——由于设定过高的能力期望，或期望与岗位实际情况不匹配，从而引发员工挫折感和缺乏动力；

——由于过度关注正式资格(例如学历、认证),而忽视实际工作表现和实践经验，导致对正式资质的过度强调；

——由于仅关注技术性和功能性能力，而息视行为能力，导致缺乏必要的行为特质。

相关风险应定期进行坪估，并在情况发生重大变化时及时重新评估。这些变化包括但不限于以下方面；

——能力确定的关健因素；

——法律与监管环境或合规义务；

——商业模式与适营活动；

——相关第三方的要求与期望。

4能力管理-4.4评估能力现状及发展需求

4.4-1:“4.4评估能力现状及发展需求”目的和意图说明表

子条款项核心价值和主

内容维度子条款项原文子条款项主要目的和意图说明

要预期结果/成效

-建立科学、可追溯的能

力评估机制，避免能力管

4.4评估能力现状及发展需求：组织应系坑地评估其现有能从合规管理体系能力管理的系统性角度出发，明理的盲目性：

力状态，并识别在实现合规管理体系目标过程中所需的能力确组织需通过“现状-需求”对比分析，精准定位-为能力发展计划制定

总体核心目的

发展需求。此评估应基于对组织当前能力和在4.3节中确定能力差距，为后续能力发展行动提供决策依据，提供客观依据，确保资源

和意图概述

的能力需求之间的比较分析，以便判断是否需要采取相应措本质是建立“需求-评估-改进”闭环的关键环节，聚焦于核心能力缺口：

施来弥补差距，确保能力管理与合规目标紧密衔接。-夯实合规管理体系运

行的能力基础，支撑合规

目标稳定实现。

核

4.4.1能组织应将其在4.3中确定的能力需求与其各级人员当前所明确能力差距识别的核心逻辑——以4.3确定的-精准锁定需改进的能

力现状心具备的能力进行比较，以确定是否以及在哪些方面需要采取“目标能力”为基准，对照“现有能力”,从组力领域，避免资源错配

需求要行动。织各级人员(覆盖治理层、管理层、执行层及风(如过度投入无缺口领

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子条款项核心价值和主

内容雄度子条软项原文子条款项主要目的和意图说明

要预期结果/成效

求险暴露岗位等)维度，判断是否存在能力缺口及域或遗漏关键缺口);

缺口所在领域，避免仅关注局部或表面能力。-为后续能力发展行动

(如培训、岗位调整、招

聘等)提供清晰方向，确

保行动针对性。

-突破“重形式、轻实效”

为识别、分祈和评估所需能力的差距，组织应考虑以下方面，的评估误区，全面反映能

例如：——能力判定的关键因素；——基于定期更新的培训力现状(如通过合规违规

材料开展合规政策与实务培训的度盖程度；——已开展培训建立多维度、立体化的能力差距评估指标体系，事件、审核问题等结果性

评

的充分记录与参与情况的文档化与报告；——在培训中应对覆盖“能力判定依据、培训有效性、合规绩效、指标验证能力有效性);

估常见伦理困境的能力；——合规违规事件数量或不合规行为人员稳定性、文化氛围”等核心维度，避免单一捕捉能力缺口的潜在

要发生频率的明显上升；——暴露于合规风险商位的景工频繁依赖培训记录或主观判断，确保差距识别的全面诱因(如员工流动、文化

素流动；—内部或外部合规审核中发现的问题数量增加；一性、客观性与深度(如通过伦理困境应对能力评抵触),为后续针对性改

一仅在审核或事件发生后才被动地应对合规差距；——员工估实际应用能力，而非仅关注培训参与率).进提供更全面的信息输

对变革表现出抵触情堵，不愿接受新的合规实践；——开展入；

黄工满意度调查，以深入了解组织的合规文化状况。-提升能力评估结果的

可信度与应用价值。

-降低能力确定过程中

强调能力管理过程本身的风险可控性，明确组织

核

4.4.2能的系统性偏差(如因标准

需关注“能力确定环节”的潜在失效风险(如标

心

力相关与能力状况与需求确定相关的风险评估：组织应识别、分析过时导致能力需求定位

准过时、分析不完整等),避免因能力确定偏差

风险评要并评估与确定必要能力相关的风险。错误);

导致后续能力发展方向错误，本质是通过风险评

估求-提前识别能力管理的

估保障能力管理的科学性与可靠性。

潜在障碍，为规避风险

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子条款项核心价值和主

内容雄度子条款项原文子条款项主要目的和意图说明

要预期结果/成效

-保障能力管理对环境

变化的响应速度(如监管

变化后及时调整能力风

与能力状况与需求确定相关的风险评估《续);相关风险应强调能力相关风险评估的动态性与适应性，明确险评估重点);

动

定期进行评估，并在情况发生重大变化时及时重新评估。这风险评估需与内外部环境变化同步(如监管政策-避免因环境变化导致

态

些变化包括但不限手以下方面：——能力确定的关键园素；更新、商业模式调整),避免风险评估“一劳永能力风险失控(如第三方

维

——法律与监管环境或合规又务；一商业模式与适营活要求提升后未及时评估

护逸”,确保能力管理始终适配组织合规目标与外

动；——相关第三方的要求与期望。部环境要求。能力适配性);

一保持能力管理体系的

长期有效性，支撑合规管

理体系的持续稳健运行。

4.4-2:“4.4评估能力现状及发展需求”条款核心涵义解析说明表

子条款项标题子条款项内容概述子条款项核心涵义解析(理解要点详细解读)

4.4条款内容涵义总体概述：本条款旨在指导组织系统性地评估其现有能力状态，并识别为实现合规管理体系目标所需的能力建设需求。核

心逻辑是通过将组织当前能力与4.3节确定的能力需求进行“现状-需求”对比分析，精准识别能力差距，为制定针对性能力发展措施提供客

4.4评估能力现

观依据，同时需同步开展与能力状况及需求确定相关的风险评估，保障能力管理的科学性与可持续性。本条款包括两个子条款：4.4.1“能力

状及发展需求

现状需求”《聚焦差距识别)与4.4.2“与能力状况与需求确定相关的风险评估”《聚焦风险管控),共同构成能力评估环节的“差距识别-

风险防控”双重保障机制，支撑合规管理体系“需求-评估-改进”闭环的建立。

4.4.1明确了组织评估能力现状评估的“基准对比-多维验证”要求；

4.4.1能力现状

当前能力状态的核心方1)基于“目标能力”的准确对比分析；组织必须以4.3节识别的合规能力需求(即“目标能力”)为唯一基准，

需求

法与多维参考指标：以与内部各级人员(覆盖治理层、管理层、执行层及风险暴露岗位)当前实际具备的能力进行逐一对照。对比需

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子条款项标题子条款项内容概述子条款项核心涵义解析(理解要点详细解读)

4.3节确定的“目标能结合岗位职责说明书、合规风险清单，聚焦“能力是否匹配岗位合规要求”,避免仅关注表面技能而忽视岗位核

力”为基准，与组织各心合规需求，确保差距识别的针对性：

级人员(含治理层，管2)能力判定关健因素的核心内涵。“能力判定的关键因素”是差距识别的基础依据，通常涵盖四类要素：

理层、执行层及风险暴-知识维度：如对合规政策、法律法规、行业准则的理解程度；

露岗位)的现有能力-技能维度：如合规风险识别、伦理困境应对、合规事件处理的实操能力；

进行对比，同时结合培-经验维度：如类似合规场景的处理经历、高风险岗位的任职时长；

训有效性、合规绩效、-行为维度：如遵守合规纪律的自觉性、主动报告合规问题的意识，需与组织合规文化要求一致。

人员稳定性、文化氛围3)多维评估指标的协同验证作用。所列10项参考指标需形成“过程-结果-文化”的协同验证体系：

等多维度指标，系统识一过程类指标：培训覆盖程度(需强调“培训材料定期更新”,确保内容贴合最新合规要求)、培训记录文档化

别、分析并评估能力差(需包含培训内容、参与人员、考核结果、效果评估等可追溯信息)、应对伦理困境能力(需通过模拟场景测评

距，为后续行动决策提或实际案例验证，而非仅依赖培训参与率):

供依据。-结果类指标：合规违规事件频率、审核问题数量(需区分“系统性问题”与“偶发性问题”,前者更能反映能

力差距)、风险岗位员工流动率(频繁流动可能导致能力传承断裂，需结合离职原因分析是否与能力压力相关);

-文化与机制类指标：被动应对合规差距(反映能力管理的前瞻性不足)、员工变革抵触情绪(反映合规文化对

能力提升的支撑不足)、员工满意度调查(需设计合规文化专项维度，如“是否敢于报告合规问题”“是否认为

合规培训有价值”).

4)评估结果的行动导向性。差距识别的最终目的是“确定是否以及在哪些方面需要采取行动”,需根据差距严重

程度分级：

-轻微差距(如个别员工培训未覆盖):可通过补充培训解决：

-中度差距(如某类风险岗位技能普遍不足):需调整岗位能力标准或优化招聘要求：

-重度差距(如管理层合规决策能力缺失):需制定专项能力发展计划(如高管合规领导力培训)。

4.4.2与能力状4.4.2规定组织在能力能力需求确定过程的“全环节风险识别-动态管控”机制

况与需求确定相评估过程中，需同步识1)9类典型风险的核心内涵与影响场景。所列风险覆盖能力需求确定的全流程，需结合组织实际场景精准识别：

关的风险评估别、分析并评估“能力-标准层面风险：数据不全面(如缺失员工技能测评数据、最新监管要求数据),合规义务理解偏差(如误读行

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子条款项标题子条款项内容概述子条款项核心涵义解析(理解要点详细解读)

需求确定环节”的潜在业合规准则),监管反应潜后(如未及时将新法规转化为能力要求),可能导致能力标准“错配”或“过时”;

风险，涵盖标准设定、-分析层面风险：岗位分析不完整(如未识别风险岗位的隐性合规要求),可能导致能力需求“漏项”;

岗位分析、战略街接，-战略层面风险：短期目标优先(如为降低成本削减合规培训预算),导致能力策划与业务战略脱节(如无法支

验证机制、跟进管理、撑国际化业务的跨境合规雷求);

能力结构等9类典型风-验证层面风险：未引入相关方参与验证(相关方包括业务部门、合规职能、员工代表及外部行业专家),可能

险：同时需建立动态风导致能力需求“脱离实际”;

险评估机制，根据能力-跟进层面风险：未整改能力差距、能力框架评价频率过低《评价频率应结合合规风险等级设定，高风险领域至

判定因素、监管环境、少每季度1次，低风险领域可半年或年度1次),可能导致能力管理“流于形式”;

商业模式、第三方期望-标准设定风险：能力过载(如为某岗位设定过多非核心能力要求)、期望错位(如要求基层员工具备高管级合

等重大变化及时更新风规决策能力),可能引发员工抵触或动力不足：

险评估，保障能力管理-能力评价风险：过度强调资质(如仅以“合规认证”作为录用标准)、忽视行为能力(如未要求“主动报告合

与内外部环境适配。规问题”的行为特质),可能导致“持证但不胜任”或“技能合格但合规意识缺失”。

2)动态风险评估的触发条件与实施要求，风险评估需满足“定期+动态”双重要求：

-定期评估：频率需与组织合规风险等级匹配，如年度全面评估+季度重点领域评估；

-动态重新评估：当以下重大变化发生时必须及时启动：

·能力确定关键因素变化(如合规风险等级升级导致核心能力调整);

·法律/监管环境变化(如新合规法规发布、监管检查重点调整);

·商业模式/运营活动变化(如业务多元化、新增高风险业务线);

·第三方要求变化(如客户新增合规准入标准、供应商合规审核升级，第三方包括监管机构、客户、供应商、行

业协会),

3)风险评估的合规保障价值：本条款本质是通过风险评估提前识别能力管理的“潜在失效点”,避免因能力需求

确定偏差导致后续能力发展方向错误(如培训资源错配、人才招聘失误),同时为风险应对提供靶点(如针对“验

证不足”建立相关方参与机制，针对“行为能力忽视”补充行为评估指标),最终保障能力管理体系与合规管理

体系目标的一致性，降低因能力不足引发的合规风险。

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4.4-3:实施“4.4评估能力现状及发展需求”条款应开展的核心活动要求说明表

子条款主题事项所需开展的核心活动核心活动具体实施要点及要求说明开展核心活动时需特别注意事项

1)能力差距识别分析：-应确保评估数据的真实性和代

-基于组织在4.3中明确的合规能力需求清单(含治理层，管理层、风险暴露表性，数据来源需覆盖至少80%

岗位等层级),结合员工当前能力评估结果进行逐一比对分析：的风险暴露岗位人员，避免抽样

参照GB/T19025-2023《质量管理能力管理和人员发展指南》中“评估当前偏差；

能力”的方法，分组织、团队、个人三个层级开展能力盘点，采用系统化工具评估过程中应兼顾组织战略目

(如能力矩阵、技能评估表、胜任力模型)进行量化评估：标(如国际化业务对应的跨境合

一优先识别关键岗位(如合规职能岗)、高风险岗位(如采购岗、销售岗)的规能力)与业务实际(如基层岗

合规能力差距，明确差距具体表现形式(知识缺口、技能不足、行为不符),位的基础合规操作需求),避免

1)开展能力差距识别2)对比分析方法：脱离业务空谈能力：

分析：一通过问卷调查(设计合规能力自评/他评问卷)、结构化访谈(覆盖不同层-应严格区分“现有能力”(当

2)对比4.3中确定的级人员)、培训记录(学时、考核结果)、绩效评估(合规相关KPI完成情况),前已具备的实际本领)与“潜在

4.4.1能力现状

能力需求与现有能力内外部审核结果等多维度信息交叉验证，确保能力差距分析的全面性；能力”(未来可能发展的本领》

与需求

水平；-明确不同层级(治理层、管理层、执行层)、职能(合规部、业务部、风控之间的界限，避免将潜在能力纳

3)识别是否需要采取部》、岗位的能力差异，形成分层分类的能力差距清单；入当前差距分析；

行动及其范围。一采用定性(如能力成熟度等级划分)与定量(如差距得分、影响程度量化)一应通过交叉验证(如访谈结果

结合的方法进行能力差距排序，按“高风险-高影响”“低风险-低影响”设与绩效数据比对)避免主观判断

定优先级。与评估偏见，必要时引入外部专

3)行动判断与界定：家参与评估：

-按照差距严重程度(如是否导致合规风险暴露),发生频率(如是否反复出-应将合规文化因素(如员工对

现)、潜在影响(如经济损失、声誉损害)等标准，判断是否需要采取行动，合规政策的认同度、主动报告合

行动类型包括但不限于；培训(知识/技能提升)、招聘(补充专业人才)、规问题的意愿)纳入能力差距分

流程优化(简化合规操作)、岗位调整(能力与职责匹配);析中，避免仅关注“硬能力”而

一对差距进行分类管理：知识型差距(如不熟悉新法规)优先通过培训解决，忽视“软文化”。

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子条款主题事项所需开展的核心活动核心活动具体实施要点及要求说明开展核心活动时需特别注意事项

技能型差距(如不会使用合规管理工具)通过实操训练解决，行为型差距(如

合规意识薄弱)通过文化引导+行为考核解决。

1)关键能力判定因素：-所有评估应基于客观数据(如

-结合组织行业特性(如金融行业的反洗钱要求、制造业的安全生产要求)、培训记录、事件报告)而非主观

监管要求(如当地法规、国际条约)、风险等级(高/中/低风险业务)等因素，判断，避免“凭经验”认定能力

明确“关键合规能力”定义(如高风险岗位的风险识别能力、合规职能岗的法差距；

规解读能力);一培训材料应具备权威性(如引

1)评估关键能力因素：

一建立关键能力清单并根据内外部环境变化(如监管政策更新)每季度复核更用官方法规原文，行业最佳实践)

2)培训覆盖与文档记

新，确保清单的时效性。和时效性，避免使用过时内容(如

录审核：

2)培训覆盖与文档管理：己废止的政策文件):

3)伦理困境应对能力

-审查现有合规培训计划的覆盖面(是否覆盖所有风险暴露岗位)、频率(如情景模拟应贴近组织实际业务

评估；

高风险岗位每年至少2次专项培训)、参与率(目标≥95%);操作(如结合客户沟通、合同签

4.4.1(续》识别4)风险与事件数据趋

-按照IS037303-20254.4.1要求，验证培训材料定期更新情况(至少每年1订等真实场景),避免设计与业

能力差距考虑因势分析；

次，重大法规变化后1个月内更新),确保内容符合最新法规与政策(如新增务无关的抽象场景；

素5)员工流动与人员配

的数据合规要求);事件分析应采用根本原因分析

置评估；

-记录培训参与情况(签到表、线上学习记录)、评价结果(考核成绩、谋后法(如鱼骨图、5Why法),避免

6)审核问题分析与整

测试)和反馈意见(培训效果问卷),所有记录需保存至少3年。确保可追潮。仅归因于个人能力而忽视体系性

改响应机制评估：

3)伦理困境应对能力评估：问题(如流程设计不合理导致能

7)合规文化建设与员

一通过情景模拟(如“客户要求提供不当便利”场景)、案例分析(组织内部力无法发挥);

工满意度调研。

或行业典型伦理违规案例)等方式，评估员工在典型合规困境中的判断与应对审核问题应与能力评估建立明

能力，记录员工的决策过程与结果；确关联机制(如将“操作不合规”

一收集员工在实际工作中遇到的伦理挑战反馈(如通过合规举报渠道、访谈),关联至“岗位操作技能不足”),

分类整理高频伦理困境类型，作为能力提升的重点方向。避免问题与能力脱节；

4)风险与事件趋势分析：-员工满意度调查应设计科学、

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《19037303-2025合规管理体系-能力管理指南》之5:“4能力管理-4.4评估能力现状及发展需求”专业深度解读和应用指导材料

子条款主题事项所需开展的核心活动核心活动具体实施要点及要求说明开展核心活动时需特别注意事项

-统计近1-2年合规违规事件数量、类型(如反赔赂、数据泄露)、发生部可量化的问题，避免模糊表述(如

门/岗位、根本原因，识别因能力不足导致的事件占比，定位能力薄弱点(如“你觉得培训怎么样”),同时

某部门因不熟悉出口管制法规导致违规):保障员工反馈的匿名性，避免因

跟踪不合规行为的频率变化(如月度/季度同比、环比),若某类不合规行担心报复而隐瞒真实想法。

为频率上升≥30%,需优先评估对应岗位的能力需求。

5)员工流动与岗位配置；

一统计近1年高风险岗位员工流动率(如