【《美年大健康公司人力资本激励机制存在的问题及完善建议》5800字（论文）】

美年大健康公司人力资本激励机制存在的问题及完善建议摘要现代商品经济社会中，人才是企业保持市场竞争力的根本动力来源。人力资源管理最为关键的内容便是员工激励。企业实施激励的最终目的在于提高在于通过提升员工主观能动性，让其充分发挥个人特长，从而使企业保持生机和活力，在行业市场中拥有竞争优势。本文着重对美年大健康广州公司人力资本激励机制展开论述，论述目前公司员工激励的现状，发现企业在员工激励过程中，普遍存在激励机制不完善、企业文化建设不足以及激励效果不好的问题，据此在结合员工激励理论的基础上，从完善薪酬体系，重视员工情感激励以及物质激励等方面给出系统建设建议，以期能够提高案例企业的员工激励水平和质量。关键词：员工管理；激励机制；企业文化目录第一章绪论 11.1研究背景 11.2研究的意义 11.3文献综述 1第二章激励理论概述 12.1激励的概念 12.2激励的理论 22.3激励的方式 22.4激励作用 2第三章美年大健康广州公司背景分析 33.1美年大健康广州公司概况 33.2美年大健康广州公司激励机制现状分析 33.3本章小结 4第四章美年大健康广州公司激励机制存在的问题分析 44.1激励效果不理想 44.2企业内部氛围感不足 44.3员工对薪酬制度不满 54.5本章小结 5第五章美年大健康广州公司激励机制问题的原因分析 55.1激励措施单一 55.2忽视企业文化建设 55.3薪酬体系不完善 65.4本章小结 6第六章完善美年大健康广州公司激励机制对策 66.1给予员工精神及物质上的激励 66.2重视情感激励的作用 66.3完善薪酬体系 66.4本章小结 7结论 7参考文献 8第一章绪论1.1研究背景当前，企业对于人力资源管理的关注度越来越高，他对企业生存竞争实力的提升有着重要意义，员工激励机制则是其核心内容之一。有效合理的运用员工激励机制，可以让员工的主动性和积极性得到有效提升，进而不断提高产品质量和生产效率，为企业创造出大量的价值和财富。因此，现代企业格外重视员工激励工作，并关注如何建立起有效的员工激励制度[1]。但总体而言，由于我国的员工激励理论发展起步较晚，同时受计划经济体制的影响，在激励方面过度侧重于精神激励，因此对员工的激励还不够成熟，部分企业对员工激励重视程度不够，对激励的理解存在偏差等，这些因素都限制了企业员工激励质量和水平的提升。1.2研究的意义本文以美年大健康广州公司人力资本激励机制的研究，探索在目前公司员工激励机制的运行状况，针对机制运行中的漏洞和已知问题的成因展开研究和探讨，构建成熟完善的员工激励制度，提升企业人力资源管理的水平。1.3文献综述孙毅（2020）提出，员工激励机制是在科学的知识理论基础上，运用恰当的方法对员工进行积极鼓励与正向引导，从而使其对企业抱有归属感并对工作保持积极性的一种新型人力资源管理方式。葛立佳（2020）表示，员工激励机制的核心观点是指企业将内部人力资源视为财富资源并加以利用。为使资源合理应用，企业需要激发员工潜能和工作积极性，此时企业会选择适当的时机对员工采取激励措施，从而使员工保持工作热情。Evelina（2020）则是把员工激励机制看作一种目标诱导机制，企业将发展战略与员工个人目标结合统一，向员工灌输目标一致、一荣俱荣的理念，使员工自发的保持工作动力。第二章激励理论概述2.1激励的概念员工激励机制的概念进入人力资源管理领域的时间，是20世纪六十年代初期。这一概念的首批研究者发现，在基本的经济关系之外，员工与组织之间还存在某种相互期望的、难以明说的隐性相互关系。研究者们认为，这种关系就是激励。经济关系和激励机制共存于组织结构中，但二者的核心观念却不尽相同，波特•马金认为二者的差异可以解释为：在经济关系中，员工注重的是薪资报酬，企业则更关心工作进展；在激励机制中，员工期望理解，企业注重品行。2.2激励的理论员工激励机制从最初不考虑员工心理因素的形式激励，进而发展为关注员工具体需求的实质激励；再到关注员工情绪、环境等其他因素的过程激励，最后升级为将所有方式进行归纳整合，并灵活运用的综合激励。从员工激励机制的发展过程不难看出，机制体系是在企业实践中逐步完善的。员工激励机制是建立于双方互惠、有效沟通和良性互动的基础上的，其规范着员工的行为，影响着员工对企业的态度。正确的使用激励机制可以提高员工的安全感，激发员工的主观能动性，可为落实企业发展战略和实现员工个人目标提供必要的帮助2。同时，员工激励机制也是一种脆弱的期望效应，其能否正确实施并带来正向回馈，取决于实施过程中的实质内容和行为方式。2.3激励的方式目标激励：是指给员工设立阶段性的可实现目标，以员工需求为诱因来激发其工作积极性。目标必须依托企业发展战略来设立，与企业经营目标相统一。参与激励：意为听取员工建议，采取员工措施，通过参与管理让员工产生责任感，从而激发员工主观能动性。主官激励：指的是企业领导的一言一行都影响着员工的行为，企业领导良好的的品行能给员工起到激励作用。关怀激励：企业是员工的主要生存空间，将企业作为自己的归属，企业领导在工作中对员工的关怀和帮助会产生激励作用。公平激励：是指企业领导者不存在区别对待，在各项福利待遇上对所有员工一视同仁，从而对员工产生激励效果。认同激励：是指企业领导者对员工的劳动成果或工作成绩表示认同而对员工产生的激励作用。2.4激励作用（1）有雄厚实力和竞争力的企业，往往会通过晋升机制、优抚政策和丰厚待遇等手段来招揽企业所需的优秀人才。（2）能够激发员工潜能，使其工作能力得到充分发挥。（3）有成效的激励可以帮助企业留住人才，对企业长远发展做出贡献。（4）合理的运用激励机制中蕴含的竞争精神，能够形成良好的竞争机制，促进企业人事架构的良性循环。第三章美年大健康广州公司背景分析3.1美年大健康广州公司概况美年大健康广州公司成立于2018年01月29日成立。是中国规模和影响力显著的健康体检与医疗集团,总部位于上海。截至2020年年底,美年健康已在全国300余座核心城市布局600多家体检中心,拥有由行业专家、医技护人员等近35,000人组成的专业服务团队,近五年来累计已为超过1.1亿人次提供专业健康服务.公司以健康体检为核心,集健康咨询、健康评估、健康干预于一体,并以健康大数据为依据,围绕专业预防、健康保障、医疗管家式服务等领域,为企业和个人客户提供更高品质的健康管理服务。3.2美年大健康广州公司激励机制现状分析1.薪酬激励美年大健康公司的薪资待遇由三部分组成，工资方面有基本工资、岗位工资和工龄工资，奖励方面有绩效工资和全勤奖金，另外还有各类福利津贴等。企业员工的薪资待遇视岗位的不同、员工能力素质与专业技能的差异，而有所区别。2.考核激励美年大健康公司通过设计与实施适当的绩效考核标准，对企业员工的日常工作进行考核，每年进行12期月度绩效考核，并整理考核结果进行年度考评。考核结果决定员工的奖惩档级，以此激励员工。（1）日常绩效考核：主要考核员工的日常工作落实情况，以及出勤是否无故缺席情况。（2）月度绩效考核：结合日常绩效考核数据，考评员工当月工作表现情况，其中包括员工考勤、团建学习、技能培训等。考评等级分为优秀、良好、中等、及格、不及格，结果符合正态分布，员工在当月考评中获得优秀的，企业发放绩效奖金。（3）年终绩效考核员工所在工作部门和人事部门通过查对各月度绩效考核结果，对员工的出勤情况、工作成果以及职业技能提升等多个方面进行全面的综合评审。在年终考核中获得优秀评价的员工，企业根据实际情况给予岗位晋升，对暂不晋升的优秀员工作为干部储备进行外派培训，相关的薪资待遇也都会得到调整。3.职务晋升激励职务晋升是企业将目标激励、参与激励和公平激励相结合的综合手段，也是企业对员工工作成果的一种肯定，对招纳人才和提升员工归属感起着至关重要的作用[3]。美年大健康公司根据企业发展战略部署和优化组织架构的需求，通过内部遴选方式筛选出公司需要的人才。企业会进行组织谈话和晋升考核，将通过考核的员工在企业内部进行晋升公示，所有员工都可以在公示期内对公示人员进行监督举报，管理层会就举报内容进行核实审查，待公示期结束，留下的人才会接受晋升培训，然后被安排在适当的岗位上，通过人尽其才实现员工激励。3.3本章小结综上所述，广州美年大健康医院使用的激励措施主要包括薪酬激励、考核激励和职务晋升激励，以帮助公司员工加强工作积极性，提高对公式的归属感。第四章美年大健康广州公司激励机制存在的问题分析4.1激励效果不理想医院大部分的职称评定是根据工作年限、医风医德、学位学历、论文发表和科研成果来评定的[4]。一来职称评定需要依据工作年限，学历低的员工需要多年工作经历才能晋升，而满足晋升条件的高学历员工则又往往缺乏临床经验；二来在论文发表和科研成果方面，有技术的医院骨干忙于工作，没有精力来钻研科研、写论文；而一些缺乏技术经验，但时间充裕、精力旺盛的年轻员工却能通过发表论文获得晋升，这对一些医生是不公平的。除此之外，职称一经评定就是终身制，一些通过了职称评定的员工安于现状，不思进取；加上职称评定时的职场人情世故，导致一些员工难以晋升。以上种种，严重打击了员工的工作热情，对医院发展而言是不利的。4.2企业内部氛围感不足美年大健康广州公司平日员工工作中以健康服务为主，在考评时工作成果就是硬指标，导致了如果在完成工作和集中学习上做选择，员工往往不会选择后者，如此一来组织集中学习就成了形式主义。再者，企业的组织活动形式单一、内容匮乏，难以让员工产生兴趣。另外，企业对先进典型和事迹关注度不够，对各科室岗位上报的相关事迹缺乏宣传报道，让员工很难对企业产生认同感。4.3员工对薪酬制度不满美年大健康公司的薪资比例构成不合理，基本工资在总薪酬的占比过大，而绩效工资与业务挂钩，设置的奖金又太少。造成的结果就是，积极工作、勤于业务的员工和安于现状、得过且过的员工，实发的工资数额差距并不大。不合理的工资制度严重打击了员工的工作积极性，员工普遍表示对工资制度不满。波动性大，让职工收入存在较大的不确定性，引起职工对薪资收入的担忧，影响职工工作心态；薪酬结构中只有短期激励项目，没有长期激励项目，不利于职工的职业成长，不利于公司的长期发展。4.5本章小结综上所述，广州美年大健康医院存在的激励机制的问题导致员工积极性不高，对员工的工作产生影响，主要问题是激励效果不明显、内部氛围感不足以及公司的薪酬制度不完善等问题亟待解决。第五章美年大健康广州公司激励机制问题的原因分析5.1激励措施单一美年大健康公司仅使用加工资、发奖金的单一方式激励员工。但是不同员工的相应需求也存在较大的差别，因此必须采取差异化的激励方式。公司如果持续采用单一的物质激励方式必然会导致激励效果不断降低。依靠单一的物质激励并不能满足员工的全部需求，特别是企业的一些核心员工，其对物质激励并不敏感，而对深层次内容型激励和过程型激励更为感兴趣。但是大部分企业在发展中，并没有意识到员工还有更高层次的追求，未意识到现有激励形式的单一化[5]。5.2忽视企业文化建设美年大健康公司目前虽然已经建立起虽然有自己的企业发展战略规划，但还没有树立起自己的企业文化，无法发挥激励员工的作用。员工并不了解相应的企业文化，且认为企业文化对自身的发展无任何影响，没有将企业文化作为工作重点进行宣传学习，从而难以将企业员工的个人发展与企业的价值目标相结合。导致人员感到企业员工士气不高，心态不够稳定，无法提高企业的凝聚力。5.3薪酬体系不完善基本工资中有工龄工资固然很好，这样可以留住在企业中有丰富经验的人，工龄工资也相当于“经验工资”，在企业呆的时间越长，对企业越了解，工作流程和各部门人员熟悉，工作起来也会非常顺畅，也可以节约一些时间。但公司工龄工资比重过大，也会引起一些不好的影响。在企业工作时间长的员工可能会想，反正在公司时间长，就算岗位不调整，工资也会增加很多，又何必费心工作，岗位工资还没有工龄工资涨的快呢。而新进入员工看到这种“熬年头”的工作现象也会影响其工作积极性。5.4本章小结目前，广州美年大健康医院在存在以上问题主要制约因素主要是公司的激励措施单一，企业的文化建设缺失以及薪酬体系不完善导致公司的激励机制存在问题。第六章完善美年大健康广州公司激励机制对策6.1给予员工精神及物质上的激励公司应加大对贡献较大员工的宣传力度，定期开展优秀人才表彰活动和人才技术评审活动，根据员工在岗位工作中取得的成果来制定合理的奖励措施，并加大对这些员工的宣传，满足其内心的荣誉追求，使他们在精神上获得鼓舞和激励。同时，这样做也能够使优秀员工的正能量广泛传播，在公司里创建出积极地、正向的企业氛围。给予员工物质激励的同时，施以精神激励，必将会大副提升激励的效果。6.2重视情感激励的作用在日常工作中，应该适当关怀员工的生活，了解员工的需求，在员工遇到生活困难时给员工以积极地引导和鼓励。除了情感关怀，还要给员工以奋斗的目标，激励员工不怕坎坷，向着美好的未来前行。掌握好员工的性格特点与思想动态，有的放矢才能做到有效激励。6.3完善薪酬体系将公司岗位分层分类根据岗位特点设计薪酬结构。管理层级高、高级技术人员的岗位浮动部分薪酬占比可以设置较大，管理层级低、中级技术人员的岗位浮动部分薪酬占比可以设置居中，普通岗位的浮动部分薪酬占比可以设置较小。在薪酬结构中根据医院的发展策略