人力资源管理常用流程模板集

人力资源管理常用流程模板集一、员工入职管理流程适用情境适用于公司新员工（包括应届生、社招人员）到岗前后的全流程管理，保证新员工顺利融入团队，同时规范用工手续，规避用工风险。操作流程详解步骤1：用人部门提交需求责任人：用人部门负责人动作：根据部门业务发展需要，填写《人员需求申请表》，明确岗位名称、任职要求（学历、经验、技能等）、到岗时间、编制情况，提交至HR部门。步骤2：HR审核与招聘启动责任人：HR招聘专员动作：审核用人部门需求的合理性与编制合规性（对照公司年度编制计划）；若需求通过，启动招聘流程（发布招聘信息、筛选简历、组织面试）；面试通过后，HR与候选人沟通薪资、入职时间等细节，发放《录用通知书》（含岗位、薪资、报到须知）。步骤3：员工入职准备责任人：HR入职专员、用人部门动作：HR提前准备入职材料：劳动合同、员工手册、保密协议、工牌、办公用品等；用人部门安排导师（或直接上级），准备工位、电脑权限等。步骤4：入职办理责任人：新员工、HR入职专员、用人部门导师动作：新员工提交入职材料：身份证复印件、学历/学位证复印件、离职证明（社招人员）、体检报告等；HR核对材料，引导签订劳动合同及相关协议，办理社保公积金增员；用人部门导师带领熟悉团队、公司制度、岗位职责，进行入职引导（如办公设备使用、系统权限开通）。步骤5：入职跟进与资料归档责任人：HR入职专员动作：入职1周内，HR与新员工及导师沟通，知晓适应情况，解决初期问题；整理入职材料，存入员工档案（纸质+电子），保证资料完整。配套工具模板表1：新员工入职信息登记表项目内容填写示例姓名*小明性别男身份证号110*123X学历/学位本科/工学学士岗位名称软件工程师部门技术部入职日期2024-03-01紧急联系人（父亲）联系电话138社保公积金账号社保：110*123公积金：110*456关键提示与风险规避材料真实性：务必核实新员工身份、学历等信息，避免因虚假材料导致用工风险；合同签订时效：自用工之日起1个月内必须签订书面劳动合同，否则需支付双倍工资；入职引导：避免“只招不管”，新员工入职首周需重点关注其适应情况，降低流失率；隐私保护：入职材料（如身份证复印件）需标注“仅供入职使用”，避免信息泄露。二、员工离职管理流程适用情境适用于员工主动辞职、公司辞退、协商解除劳动合同等所有离职场景，规范离职手续，保证工作交接与合规结算，避免劳动纠纷。操作流程详解步骤1：离职申请（主动离职）责任人：员工、直接上级动作：员工填写《员工离职申请表》，注明离职原因、预计离职日期（需提前30天书面通知，试用期内提前3天）；直接上级与员工沟通，知晓离职动机，尝试挽留（如需）。步骤2：离职审批责任人：部门负责人、HR、分管领导动作：部门负责人审批离职申请，确认工作交接可行性；HR审核离职原因（如涉及竞业限制、保密协议等需特别标注）；分管领导及总经理审批（根据公司权限设置）。步骤3：工作交接（被动/主动离职均需）责任人：离职员工、接手人、部门负责人动作：离职员工与接手人共同填写《工作交接清单》，列明工作内容、进度、文件资料、系统权限等；部门负责人监督交接，保证关键工作无遗漏，交接双方签字确认。步骤4：离职手续办理责任人：HR、离职员工、相关部门（行政、财务等）动作：HR收回公司物品（工牌、电脑、钥匙等），注销系统权限（邮箱、OA等）；财务核算薪资（未结清工资、经济补偿金等），确认无借款、报销未完成事项；HR开具《离职证明》（注明入职日期、离职日期、岗位名称，不得包含负面评价）。步骤5：薪资结算与资料归档责任人：HR、财务动作：离职当日结清薪资（如遇节假日提前至最近工作日）；HR更新员工信息状态，办理社保公积金减员，将离职资料（申请表、交接单、离职证明存根）存入档案。配套工具模板表2：员工离职申请表项目内容填写示例姓名*小红工号2024015部门市场部岗位市场专员入职日期2023-06-01离职日期2024-03-31（预计）离职原因个人职业发展直接上级*李华员工签字_____________部门负责人审批_____________HR审批_____________关键提示与风险规避辞退合规性：若因员工违纪辞退，需有明确证据（如考勤记录、违纪说明），避免违法解除；工作交接：必须书面确认交接内容，避免因交接不清导致业务中断；离职证明：法律规定必须开具，且不得附加对员工不利的条件，否则需承担法律责任；竞业限制：对核心岗位员工，需在离职前明确竞业限制范围、补偿标准，签订协议。三、绩效考核管理流程适用情境适用于公司季度/年度绩效评估，用于员工奖金分配、晋升调薪、培训发展等，保证绩效评价公平公正，激励员工提升绩效。操作流程详解步骤1：制定考核方案责任人：HR绩效专员、管理层动作：明确考核周期（季度/年度）、考核对象（全员/部门）、考核维度（如业绩、能力、态度）；设定考核指标（KPI/OKR），指标需SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关性、时限性）；确定考核等级（如S/A/B/C/D）及对应比例（如S≤5%，A≤20%）。步骤2：绩效目标沟通责任人：直接上级、员工动作：直接上级与员工沟通，确认考核目标（如季度销售额、客户满意度），填写《绩效目标确认表》；员工签字确认，保证目标一致。步骤3：过程跟踪与辅导责任人：直接上级动作：考核周期内，上级定期与员工沟通进度，解决执行中的问题（如资源支持、技能培训）；记录关键事件（如突出贡献、重大失误），作为考核依据。步骤4：绩效评估与打分责任人：直接上级、跨部门协作人（如需）、HR动作：员工自评，填写《绩效考核表》，说明目标完成情况；直接上级根据自评、过程记录、客观结果进行打分，撰写评语；跨部门协作人（如项目合作方）提供360度评价（可选）。步骤5：绩效面谈与结果应用责任人：直接上级、员工、HR动作：上级与员工进行绩效面谈，反馈考核结果，肯定优点，指出改进方向；根据考核结果制定改进计划（如培训、岗位调整）或激励措施（如奖金、晋升）；HR汇总考核结果，提交管理层审批，执行结果应用。配套工具模板表3：季度绩效考核表（示例：销售岗）考核维度指标名称目标值实际值权重得分业绩指标季度销售额100万元120万元60%72新增客户数10个8个20%16能力指标沟通协调能力-优秀10%10态度指标团队协作-良好10%8总分---100%106上级评语：超额完成销售额，客户开发需加强，建议参加客户谈判培训。员工签字：___________上级签字：___________日期：2024-03-31关键提示与风险规避指标合理性：指标需与岗位职责、公司战略对齐，避免“拍脑袋”设定；过程透明：考核标准需提前公示，避免暗箱操作；面谈技巧：绩效面谈应“对事不对人”，聚焦改进而非批评，保留面谈记录；结果应用：考核结果需与激励挂钩，否则将失去考核意义，影响员工积极性。四、新员工培训管理流程适用情境适用于新员工入职后的系统化培训，帮助其快速知晓公司文化、掌握岗位技能，缩短适应期，提升岗位胜任力。操作流程详解步骤1：培训需求调研责任人：HR培训专员、用人部门动作：结合岗位说明书，分析新员工需掌握的知识、技能（如公司制度、产品知识、岗位操作流程）；调研往期新员工反馈，优化培训内容。步骤2：制定培训计划责任人：HR培训专员、部门负责人动作：确定培训目标（如“入职1周内掌握公司考勤制度”“1个月内独立完成基础工作”）；设计培训内容（通用类：公司文化、制度、安全知识；专业类：岗位技能、工具使用）；安排培训时间、地点、讲师（内部讲师/外部讲师）、方式（线上/线下）。步骤3：培训实施责任人：HR培训专员、讲师动作：提前通知新员工培训安排，准备培训材料（PPT、手册、案例）；按计划开展培训，记录考勤（如签到表）；培训中设置互动环节（如提问、小组讨论），保证参与度。步骤4：培训效果评估责任人：HR培训专员、讲师动作：理论考核：通过笔试/线上测试检验知识掌握情况（如制度考试）；技能实操：模拟岗位场景，评估操作能力（如软件操作演示）；反馈收集：发放《培训满意度问卷》，知晓新员工对培训内容、讲师的评价。步骤5：培训档案建立与跟进责任人：HR培训专员动作：整理培训资料（考核成绩、问卷反馈、签到表），存入员工培训档案；对考核未通过的新员工安排补训，保证达标上岗；跟踪新员工岗位表现，评估培训长期效果（如3个月岗位胜任力评估）。配套工具模板表4：新员工培训计划表（示例：技术岗）培训阶段培训内容培训方式讲师时间地点通用类公司文化与价值观线下讲座*张总入职第1天会议室A人力资源制度（考勤/社保）线下讲解*刘经理入职第1天会议室A专业类岗位技能（Java开发）线下实操*赵工入职第2-5天培训室项目管理流程线上课程外部讲师入职第6天线上平台关键提示与风险规避内容针对性：避免“一刀切”培训，需根据岗位差异调整内容（如销售岗侧重沟通，技术岗侧重技能）；讲师选择：内部讲师需具备丰富经验，外部讲师需熟悉行业特点，保证培训质量；效果落地：培训后需安排导师带教，将理论知识转化为实际工作能力；成本控制：合理规划培训预算，优先利用内部资源（如内部讲师、线上平台），避免浪费。五、招聘需求审批流程适用情境适用于公司各部门因业务需要新增人员或填补空缺时，需通过规范流程审批确认招聘需求的必要性、合理性，避免盲目招聘导致人力成本浪费。操作流程详解步骤1：部门提交需求责任人：用人部门负责人动作：分析部门现有人员配置与业务缺口，明确岗位需求（如“需增加1名运营专员支持新项目”）；填写《招聘需求申请表》，注明岗位名称、人数、任职要求、到岗时间、编制来源（新增/补编）、预算薪资范围。步骤2：HR初审责任人：HR招聘主管动作：审核需求与公司战略、年度编制计划的匹配度；核查岗位设置的必要性（如是否可通过内部调配、流程优化解决）；对任职要求、薪资范围的合理性提出建议（如市场同岗位薪资水平）。步骤3：部门负责人审批责任人：用人部门直接上级动作：确认需求的紧迫性与优先级；调整岗位职责或任职要求（如可降低某项经验要求以扩大招聘范围）。步骤4：分管领导审批责任人：分管该部门的副总经理/总监动作：从部门整体目标出发，评估需求的必要性；审批薪资预算是否在部门年度预算范围内。步骤5：总经理审批责任人：总经理动作：对涉及编制调整、高薪岗位（如薪资超过公司该职级上限）的需求进行最终审批；审批通过后，HR正式启动招聘流程；若未通过，退回部门重新评估。配套工具模板表5：招聘需求申请表项目内容填写示例申请部门运营部岗位名称运营专员招聘人数1人编制来源补编（因员工*小李离职）到岗时间2024-04-15任职要求本科及以上学历，1年以上互联网运营经验，熟悉数据分析工具预算薪资8k-12k/月需求原因新项目“用户增长计划”需专人负责社群运营与活动策划部门负责人签字____________