浙江人本有限公司人力资源管理的现状及对策研究

浙江人本有限公司人力资源管理的现状及对策研究摘要如今经济在世界范围内的发展速度较快，中国经济变成高效平稳增长阶段。人力资源管理效率的高低在一定程度上影响着企业的发展。为建立公平、有效的人力资源管理机制，创造和促进就业，营造有助于个人和企业发展的环境。本文以浙江人本有限公司为研究对象，首先介绍了研究的背景、意义，相关概念和理论，阐述人本人力资源管理现状，分析其存在的问题和原因，提出解决问题的有效对策和方法。关键词：人力资源；现状；问题；对策 目录TOC\o"1-3"\h\u一、引言 引言研究背景中国经济由快速增长阶段的变化为高品质的成长阶段，随着社会变革加快，企业面临环境的变化和企业的发展阶段不同，人力资源管理也应相应发生改变。随着中国的金融体制改革，融资渠道的扩大，中小企业在发展中资金制约矛盾逐步缓解，但提高技术和管理水平需要人才来实现。必须认识到，人才是不可或缺的。所以，企业的成长与人力资源管理联系很紧密。人本面对新的经济形势，应该再深入分析现状及存在的问题，使得人本人力资源管理体系得到发展，完善。研究意义理论意义：进一步完善理论学说知识，拓展其研究范围和内容。现实意义：研究人力资源管理现状和问题分析是人本集团有限公司现阶段进一步发展的现实要求，是企业获得可持续发展的关键因素，通过改进和完善体系，激发职工的热情和创造力，提高其核心竞争力。研究方法及目的1、研究方法：文献阅读法：进行有关资料的查阅，分析已经发表的研究结果，为本文的撰写提供理论基础的支撑。另外，还利用图书馆、Google学术搜索、百度搜索等对图书、文献进行详细的检索，保证阅览资料的全面性和及时性。（2）访谈法：通过QQ、微信、贴吧等网络交流方式，与人本员工交流，了解人本人力资源管理的基本情况。（3）问卷调查法：制作和网络发放调查问卷。2、研究目的：了解浙江人本现在的人力资源管理实际情况，阐述存在的不足和产生的原因，分享一些解决的想法和对策。研究内容和思路：1、本研究主要包括六章内容:（1）引言：在介绍人力资源理论研究背景的基础上，对研究的理论意义和现实意义、研究方法、研究目的、研究内容和思路等进行了阐述。（2）相关理论研究和综述：这一章节首先简单解释人力资源管理含义，然后解释其组成的六大模块具体释义。了解美国、日本人力管理类型的特点。然后解释人本管理理论的相关概念、组成要素、特征和优势。最后阐述国内外的理论研究近况。（3）浙江人本公司人力资源管理现状分析：通过问卷调查、网络交流、浏览知乎和关注企业贴吧的方式，为后文分析其存在的问题奠定基础和相关依据。（4）浙江人本公司人力资源管理存在的问题及原因分析：通过调查与分析，发现人本出现的问题，并且分析产生的原因。（5）浙江人本公司人力资源管理的对策：最后根据问题和原因，提出可实施的意见和手段，优化调整，提高组织运作效率。（6）研究结论与展望：总结本论文的主要观点，以及对优化对策实施效果的预测、研究存在的一些不足和未来展望。2、研究思路：首先了解相关含义及六大模块，然后通过查阅相关资料和问卷数据分析，了解近况及不足。最后给出有针对性的意见和措施，优化改进，提升组织效能。相关理论基础和文献综述理论研究基础人力资源管理概念：公司为满足企业的战略愿景和目的，取得、培训、维持、使用、考评和激励人员，从规划、支配、监察、协调、控制等角度所开展的相关活动。2、人力资源管理六大模块（1）人力资源规划：指按照企业战略与发展目标，展望和估计公司将来的的人力资源的供给和需求情况。制定计划，保证合适时间、地点、岗位，恰好拥有所需要的人才。其作用是确保组织对人才的寻求，降低人工成本开支，提高管理效率。其作用是确保组织对人才的寻求，降低人工成本开支，提高管理效率。（2）招聘管理：是企业按照人员招录需求规划，从机构内外部进行选择、录用职工。能够提高企业员工素质，为企业战略的实现奠定基础，有利于树立企业形象，激励员工，实现人员合理流动。包括：制定招募计划、选择招募渠道、设计招聘广告、进行人员选拔、人员录用与人员招聘评估几大环节。（3）培训开发：是为了使职工获取和提高与事务相关的一些知识、经验、技巧和能力，组织所做的有计划的、系统的各种努力。（4）绩效管理：指为了高效落实战略目的，由专业人员利用相关知识、技能、手段，与职工一起施行绩效规划、交流、测评、反馈、改善、提高的过程。（5）薪酬管理：指在企业战略目标引导下，确定和调配职工支付薪酬的原则、计策、程度、构造、组成的动态化管理。主要包括：薪酬目标、程度、体系、构造、制度、日常管理。（6）劳动关系管理：通过标准化、制度化管理、规范公司和职工行为、保护合法权益。3、人力资源管理的模式（1）美国人力资源管理模式：强调规章、计划和专业管理，重视人力资源配置的市场化。以人的能力为中心，对员工的招录和未发展规划均以能力为确定标准。工资具有刚性化。劳资关系呈现对抗性。具有比较灵活有效的工资分配制度。（2）日本人力资源管理模式：终身雇佣制，按照员工的年纪、工作时间、经验和文凭来规定薪资分配和晋升。招聘时，重视基本素质，不看重个人的具体技能，对新员工的培训投入较大。以组织机构为单元建立企业工会，形成合作性的聘用关系。以精神激励为主要的激励方式。4、人本管理理论（1）概念：人本管理是以人为本的管理。它把“人”作为管理活动的中心，尊重个人价值，进行全面开发。建立企业文化，确立共同的组织目标和发展方向，刺激职工的动力和创造力，引导员工去实现企业预定的目标。（2）人本管理的层次情感管理：最低层次。民主管理：让绝大多数员工参与企业管理活动。基本形式是职工代表大会。自主管理：根据企业的发展要求，职工自我拟定工作规划，完成既定目标。人才管理：挖掘、培育、恰当利用人才。文化管理：最高层次，体现以人为本的精神实质。（3）人本管理的内容：树立“人的管理第一”的管理理念；以激励为主要方式，满足人的需要；注重挖掘和培养人才；促进公司发展，激发企业生机与活力。国内外研究成果：1、国内研究现状：在中国的技术化战略背景下，管理系统发展不再比国外发展落后。国内也拥有先进的管理理念，但之前先进管理理念和思想没有实际应用于公司。近年，随着快速发展的网络化和信息化的发展，中国先进的人才管理理念也充分应用于多家公司，而且人力资源管理运行系统也较为成熟。2.国外现状分析：因为市场方向的变化，大多数外国公司已经实施了自己的人力资源系统，仅是一些小公司缺少自己的人力资源系统。先进和使用范围较广的包括SAP企业的HCM，mySAP和Oracle公司的人事管理系统。浙江人本有限公司人力资源管理现状分析浙江人本有限公司概况浙江人本有限公司是我国较大的轴承制造商，是中国轴承产业的先驱。有超市、电器、机械等工业的总交易。前身是1991年建立的温州市轴承厂，通过员工辛勤工作十多年，目前有超过18800员工，资产104.5亿元，通过代理制和连锁专卖经营，共有70家轴承营销公司在各中心城市，128家分营销公司，在美国，日本，德国设贸易公司销售其产品。人本集团拥有近2000家商业超市，在浙江本土迅速扩展。公司将调整产业结构，从快速增长的生产能力和规模向高质、高效转变，增强企业的综合竞争力。浙江人本有限公司人力资源管理现状调查1、问卷设计:为了解人本关于人力资源管理方面的近况，以评价其对企业提升组织效能的实施成果，以人本公司的从业人员作为调查对象，进行问卷调查。2、问卷调查实施：通过委托人、QQ、微信、贴吧、问卷星等网上问卷方法进行。3、问卷数据分析：共发放103份问卷，收回100份有效问卷。通过这次研究和调查发现，人本公司有一些优势，同时也有很多不足之处。具体情况如下：1、基本信息性别分布男性女性占比%78%22%年龄分布31岁以下31岁以上占比%80%20%学历分布大专及以下本科及以上占比%90%10%工龄分布4年以下4年以上占比%75%25%文凭大专及以下，工作时间四年以下的占比较大。说明公司招录职工文凭层次较低，总体科技文化素质较低，员工工龄短，流动性较大。2、人力资源规划完善的人才规划机制有没有不知道占比%45%55%5%重视员工长期潜力重视不重视不知道占比25%68%7%人本有限公司不是很重视人力资源和人才规划机制，不看重员工的长期潜力。3、员工招聘与录用认为招录是否具有规范性和制度性具有不具有不知道占比%57%29%14%是否了解岗位说明书和工作分析了解不了解不一定占比%54%35%11%说明职工招录环节比较规范、有明确的制度。工作分析比较了解明白。4、培训与开发是否实施了岗前培训实施了未实施不知道占比%67%23%10%是否参加了企业军训没参加参加了不知道占比%2%94%4%对待军训持何态度反对支持不知道占比%61%27%12%培训结果是否与绩效、晋升相关相关性大相关性小不知道占比%31%54%15%培训内容与需求是否相符相符不相符--占比%40%60%1、认为人本有限公司实施了岗前培训比重大2、内容与员工期望的需求不相符比重大。3、绝大多数员工参与了企业的军训，61%左右的员工对企业军训持反对态度。4、结果与绩效、晋升相关性较小5、薪酬管理薪酬等级划分等级多层次少不知道占比%30%57%13%薪酬与绩效考评结果的关系密切有关系但不密切有很小的关系没有关系不知道占比%3%29%35%30%3%职工福利有没有满足现实需求很满足较满足一般不满足很不满足占比%2%23%21%52%2%涨幅工资涨幅很大涨幅较大不知道涨幅较小涨幅非常小占比%1%25%12%53%9%1、57%的受访者认为工资等级划分层次少。2、认为薪酬构成与绩效考评有关系但不够密切。3、工资增长幅度变动小4、半数以上受访者认为福利方式比较固定，无法满足需求。6、绩效考核6、绩效考核公司绩效考核是否有量化标准有没有不知道占比%76%16%8%绩效考核是否有制度保障有没有占比%56%44%绩效考核实施是否依标准和制度依照不知道没有依照占比%35%10%55%大多数认为绩效考核有制度保障和量化指标。2、实际考核过程并未按照标准和制度进行，效果较差。7、员工关系同事关系良好和谐和谐不和谐不知道占比%59%23%18%上下级之间能否良好交流、相处和谐不能不知道能占比%76%13%11%严格遵守劳动法不同意同意不知道占比%33%50%17%是否始终实行人本管理践行未践行不知道占比%26%49%25%1、严格遵照了劳动法，保障了员工基本权利。2、同事关系比较良好和谐。3、上下级之间不能进行良好的交流，缺少人文关怀。4、大多数人认为公司没有始终实行人本管理。人本集团有限公司人力资源管理存在的问题及原因分析：1、员工辞职率高，人才流失量大，退出机制不健全。多数岗位劳动强度大、工作烦琐重复、条件艰苦、工资收入低。未能为职工创造比较好的工作氛围、环境及成长空间。并且虽然设有独立的人力资源部门，但仅将人力视为成本，没有把职工当作一种资源和优势。认为适合的就在企业留着，不适合的就随时撤换。人才流失增长了成本和费用，不利于留住优秀职工。职工辞职程序繁琐复杂，且没有健全的退出机制，拉低了人力资源管理的效率。缺乏合理的人力资源规划人力资源优化配置不符合组织战略。不断向外招聘员工，但仅停留在缺人招人的层面，无法形成人才招聘、使用和培养的良性体系，缺乏对员工个人成长规划指导和整个公司人力资源体系战略的谋划。2.员工招录学历层级比较低，高精尖职工缺乏人本公司虽不断招录员工，但绝大多数都是招聘初中、中专、大专学历层次，公司员工的文化素质普遍不高。校园招聘与社会招聘的员工薪酬、岗位区别化较小，降低了高学历人才工作积极性，导致高级管理、专业技术人才缺乏。3、培训缺乏人性化，员工开发论资历现象严重。4、入职培训包括：入职军训和理论知识训练（公司章程、企业文化、岗位基础知识）。为保证员工培训效果，军训期间需上交手机。虽然入职军训可以磨练员工的心智和韧性，但人本集团军训强度过大，培训中心环境差，军训缺乏人性化和科学化。培训效果往往会适得其反。不仅没有得到想要的锻炼员工的效果，反倒引发员工不满和反对。对于员工开发方面，局限于对员工的低级使用，严重缺乏对员工的战略性培养和潜能的开发。对不同层次的人才没有明确的培养和开发计划，存在论资历晋升的现象，管理层大部分是公司的老员工，学历层次相对较低。未形成完善的公平晋升体系，普通员工获得晋升机会少，难以留住新鲜血液。绩效考核力度不足，未能充分发挥激励作用，绩效考评力度不够，未能充分发挥作用5、工资涨幅小，薪酬和福利竞争力不足。不合理的工资总额，将工资总额和其他福利一起发放，未向员工公开工资组成，难以让职工了解工资构成，且工资涨幅常年较小。奖金分配和员工业绩之间缺少密切关系，影响对员工的有效激励和工作热情，在薪酬结构上缺少有效的激励。当前各公司薪酬在同一职位薪酬分配差别很小。固定收入标准的确定不合理，技术人员和高技术工人升职困难，固定工资与贡献不契合，不能安心科学研究和技术领域的经验积累，以至想要辞职。福利设计比较缺少弹性，员工福利类型比较固化，无法满足实际需求。6、未将人本管理落到实处，缺少人文关怀。对人本管理的重要性认识不足，虽将“人文关怀”、“人性化服务”印在公司宣传册和职工手册的首页，但并未真正践行以人为本的理念，过于注重经济效益，单纯利用员工创造企业效益，而忽视对于员工的情感关怀和培养，导致员工缺乏归属感。一些管理者操纵权力牟取自己的利益，侵害员工的基本利益浙江人本有限公司人力资源管理的对策分析用待遇、体制、文化留住人才，改进人员退出体制。提高员工的薪资待遇，增加对新员工的补贴力度，使薪酬水平与市场水平契合，建立有竞争力的薪酬制度，激发员工工作积极性。建立公平、公正、公开的员工晋升制度，给予基层员工多一些的竞争机会，重视对员工能力的考察。构建良好的企业文化，做到尊重、重视、善待和激励人才，提升认同感，增强凝聚力，留住人才。完善人员退出机制，保证人员更新效率，促进公司人才的高效流动，提高管理和流动效率。按照公司的策略和目标，拟定人力资源规划从“选择、使用、教育、留住、储备、辞退”这几方面出发制定人力资源规划。重视和解决员工的需求，综合分析公司近几年人力管理状况，为企业拟定短期和长期的人员招录计划。依据岗位需求进行人才的招聘，找最合适的人做最合适的事，既降低了公司成本又能够留住人才，提高公司经济效益。完善招聘和录用机制，引进高科技专业化人才。1、把道德、学问、才干和业绩作为重要基准，具有特殊技能的人就是人才，吸引新一代人才。2.考虑各层次员工特征，注重人才的成长和成功，懂得选人、用人。选拔必须以契合企业的发展目标为主要目的，重点考核其所能带来的贡献，实行长期绩效激励机制，形成人才竞争优势，保证薪酬对人才的吸引力，对有特殊需求的优秀人才提供差异化的职业生涯规划和技能素养提高计划，不仅实现自己的目标，也可以提升自己的专业能力，促进企业实现更长久的发展。提高培训效果，建立公平开放的晋升机制。1、改进职工的培训住宿、饮食条件，增加对新进职工的补贴力度，保证新进职工的基本生活需求。适当降低入职军训强度，合理规划军训培训内容。锻炼新员工的身体素质能力，给予人性化关怀，在休息的时候发放手机，保证培训效果的同时，让员工保持与外界家人、朋友的联系。也可定期进行团建，举办一些联谊活动或者同事聚餐，增强员工的认同感和归属感。让新进职工提前认识了解同事，保证员工关系的和谐度。2.训练方法必须灵活，了解员工的培训需求，考虑员工的年纪、教育程度、岗位性质。实现内容多样和高效的培训。通过自学，教师授课，分散学习，统一评估，在线学习，相关理论和技术研讨会，在各方面进行员工培训。3.建立完备的反馈和培训效果的评价机制。目的是保证公司的新员工具备需要的文化、知识和技能，但是，培训后的追踪和评价是必要的，培训考核阶段可分为三个层次：（1）讨论和总结课程内容、形式能不能契合员工的需要。课程设置是否合理。（2）对受训者进行考试。重点在于学员对课程内容和课程的全面总结与理性思考（3）培训结束之后在日常的工作表现和绩效考核中来评定培训工作的实效性。4、反对晋升唯资历、唯经验论。建立平等公正的晋升体制，给有创新意识和有才能的职工供给上升的平台。激发职工的工作积极性，同时给公司发展带来新动力。明确考评标准，改进评价方法。1.强调绩效评价的重要性，绩效评价和企业整体业务目标相契合，员工的收入和企业发展密切相关，明确任务和方向，识别和认可员工的优点和业绩，进行员工的潜力预测和充分挖掘。增强所有员工的考评力度，依据考评结果进行晋升和降级，奖励和惩罚，工资和岗位调整，认真改进和提高员工绩效和企业绩效。2.把握考评的制度和指标，确立适合企公司发展的一个有效机制。所以，要关注下面几方面：要企业的发展和高效工作的需要，进行全体员工和分职级考核，定期评价，成立相应的监督机制，确保考评结果的科学性和公正性。3.改进绩效考评制度，评价方法和评价程序标准化和规范化、薪酬与奖惩根据评估结果进行。企业可以采用稳固薪资和绩效考核机制统一的方法来确定职工的应得薪酬，改变传统评价指标。4.调整和改变考评方法，应对公司发展出现的新情况。要摆脱老旧的思想，拒绝不适宜新形势的发展观点和做法，依据企业发展需求进行绩效考核机制的创新，以确保一个可持续的、健康的发展。企业可以确立完整的评价指标机制，细化评价标准，确保考评公正和科学。定期召开会议，实行动态跟踪。调整薪酬分配体系，充分发挥薪酬激励作用1.增强薪资的灵活性，建立报酬激励制度，考虑企业和劳动力市场、岗位、员工的实际情况进行薪酬体系的确立，完善“人本管理”的发展思路并考虑到不同层次的员工的需要。引进、开发、留住人才，这是对员工最持久和最根本的激励方式。2、按照每个职工的差别和不同需求要选择合适的职工激励形式，在完成公司的长期战略目标和满足人才需要的基础上，根据企业工资制度的运行状况，逐渐确立科学规范的工资制度，支持奖金系统的调整和改进，提升确立物质奖励配置权重的科学性，刺激职工的工作积极性和动力。3.调节薪酬结构，修订现行的工资制度，推行基本工资和效益工资相结合，以增加绩效工资在薪酬中所占的比重，我们也应该利用宽带薪资系统，合理增加薪资等级，结合个人发展与企业发展，完善薪酬体系有助于企业吸引人才、培养人才、留住人才、利用人才。建立效果评价和薪酬制监督机制，加强反腐败活动和内部廉洁建设，防止腐败和形式化。形成良好的员工关系要形成良好的企业氛围，员工间、上下级间的有效沟通非常重要，上级要及时、准确的把信息传递给下级，并在下级有需求时给以切实有效的帮助和支撑。把以人为本理念落到实处实行以人为本的企业文化，充分代表以人为本的价值观，并努力激发雇员的工作自觉性和创造性，推动公司和员工个人的全面发展。因此要从企业系统的系统环境和企业形象出发，按照公司的实际状况，确立以人为本的企业规章制度，促进交流和互动，以建立健康和谐的关系。结论本研究的目标是通过对人本有限公司人力资源管理的现状及存在的问题，提出一些优化对策。通过对策的有效实施，减少从业人员的流失，促进人本吸引、开发、留下优秀人才。能够为公司组织战略目标的达成给予基本条件，真正落实人本管理的理念。不仅能够促进人力资源有限公司的良好和长远发展，也对同行业其他类似企业的发展有一定的借鉴意义。虽与多位人本公司从业人员网络交谈，但因为知识水平、时间和精力有限，且了解的信息不足，人力资源管理关涉几个模块，应思