2025年-谈企业管理的基本原理

第四章企业管理的基本原理

企业管理的基本原理是人们在长期的企业管理实践中总结出来的，具有普遍

意义的管理工作的基本规律。它是对企业管理工作客观必然性的揭示，对企业管

理者的管理活动具有指导性和规范性。企业管理者如果违背了管理原理，就会受

到客观规律的惩罚，就要承受严重损失。

第一节系统原理

企业管理的系统原理，是系统论在企业管理中的应用。掌握这一原理，首先

应了解一般系统的概念，掌握系统论的基本观点和思想方法，然后将它们应用于

企业管理之中。

一、一般系统的概念

系统论的主要创始人是美籍奥地利生物学家贝塔朗菲（L叩・Bertalanfeg）。

他于1945年发表了《关于一般系统论》的论文，宣告了这一理论的诞生。贝塔朗

菲把系统确定为：“处于一定的相互关系中并与环境发生联系的各组成部分（要

素）的总体（集合）”o

关于系统的概念，由于涉足的领域不同、理解的角度不同，因而会产生不同

的定义。我们认为，下面关于系统的定义具有代表性。

所谓系统，是由相互作用和相互依赖的若干组成部分结合而成的，具有特定

功能的有机整体。

这里所谓“组成部分”，通常称为“子系统”，或“要素”。应该强调的是，

子系统或要素，是相对于具体系统而言的，要素如果离开了它所从属的具体系统,

它就失去了要素的属性，也就没有意义了。例如一个企业中的班组，在本企业是

构成企业系统的要素，而对于另外一个企业来说就没有意义了。另外，系统中于

系统或要素的划分也是相对的，一般是根据系统的性质、系统的功能和研究问题

的需要，将那些相对独立的、对系统的构成和功能起重要作用的部分划分为一个

要素。

从系统的定义可以看出，一个具体的系统必须具备三个基本条件：一是必须

由两个或两个以上的要素组成;二是要素与要素、要素与系统、系统与环境之间，

存在着相互作用和相互联系；三是系统具有确定的功能。这三个基本条件缺一不

可，否则就不能构成一个系统。

系统是普遍存在的，一个机器是一个系统，一个单位是一个系统，一套制度

也是一个系统。为便于研究和更深刻地认识系统，我们可从不同的角度，依据不

同的标准对系统进行分类。按照系统形成的方式可将系统分为自然系统和人工系

统，自然系统是由自然物自然形成的，人匚系统是用人工方法建造起来的系统；

按照系统组成的要素的特征可将系统分为物质系统和概念系统，物质系统是由物

质实体组成的系统，概念系统是由概念、原理、原则、制度、程序等非物质实体

组成的系统；按照系统与环境的关系可将系统分为孤立系统、封闭系统和开放系

统，孤立系统是指与环境不进行物质、能量和信息交换的系统；封闭系统是指与

环境之间仅有能量交换，而无物质和信息交换的系统；开放系统是指与环境之间

有物质、能量和信息交换的系统：按照系统状态和时间的关系可将系统分为静态

系统和动态系统，静态系统的状态参数不随时间变化，动态系统的状态参数则随

时间而变化。除此以外，还可按系统的其他特征进行分类。实际的系统通常具有

复合性。如企业系统既是一个人工的系统，又是开放的、动态的系统，而且是由

物质和概念复合而成的系统。商品流通企业就是一个复合系统。

二、系统论的基本观点

系统论的基本观点是有关系统属性和一般规律的理论概括，是系统论的核心

内容。

1.要素相关性观点

系统内各要素之间相互联系，构成一个有机整体。这种相互联系表现为它们

之间的相互作用、相互依赖、相辅相成、不可分割。一个系统中，不应该存在与

其他要素不相关的孤立要素，这种要素的存在说明系统结构不合理，是一种资源

的浪费。

要素之间的联系通过物质、能量和信息的交换来实现。对于企业系统来说,

其中作业子系统之间主要是物质的传递，作业子系统与管理子系统之间或管理子

系统与管理子系统之间则以信息传递为主。

要素间相关性的播弱程度用相关度来表示，相关度越大，说明要素之间的关

系越密切，反之则比较疏远。对于社会经济系统大说，用相关度进行定量计算是

困难的，只能从概念上予以定性描述。进行系统组织结构设计时，相关强度既是

组织结构设计的依据，也是衡量组织结构好坏的测度标准。一般来说，合理的组

织结构，要素间的相关强度低些为好，这样可以避免相互之间过多的牵制，有利

于发挥专业化分工和各部门的积极性。但是强度太弱，割断了相互之间的联系，

信息沟通困难，容易造成工作脱节。因此，从组织结构的角度考虑要素之间的相

关性，强弱程度应该适中。

合理的相关性，有利于促进系统整体功能的发挥，称为正相关；不合理的相

关反而会降低系统的整体功能，称为负相关。所以，相关性是系统功效整体性的

基础。作为现代企业中的管理，应该使系统保持正相关状态，克服负相关的出现。

2.结构有序性观点

结构有序性，是指系统内的各要素按照一定的层次和顺序，在空间和时间位

置上形成有序结构。这种有序结构能使系统的整体功能得以充分发挥，破坏了这

种有序结构，或者没有形成这种有序结构，系统的功能就会受到影响。系统功能

与要素结构有序性之间的关系就是系统的结构效应。

系统要素的结构有序性主要体现在三个方面：

⑴要素空间排列的有序性。要素空间排列，一是形成层次等级链，不同层次

的要素之间，上层要素处于决定的地位，下层要素处于从属的地位。二是同层要

素有主有次形成一定的状态次序。

⑵要素时间排列的有序性。要素时间排列是依据它在时间位置上的先后次序

或要素之间相互协调的时间要求进行的，从而避免要素之间的冲突和相互脱节。

⑶要素运动的规则性。系统要素的运动总是遵循一定的规则，使整个系统有

条不紊地运行。

系统结构的有序程度可用“燧”这个物理量来表示。“熠”是统计力学中用

以描述物质系统热运动变化过程中关于无序程度的物理量。场值越大，系统的无

序程度越高，有序程度就越低；端值越小，有序程度越高，无序程度就越低。W

值的定义公式是：

H=-tPJx\ogP,

1=1

式中B表示系统可能出现的第/种状态的概率，系统所有可能出现的概率之和为

1,即：

;=|

系统结构的有序性观点揭示了系统要素结构与系统功能之间的关系，它指导

人们通过系统要素的有序结构来实现系统的整体功能或进行系统结构优化。

由此可见，系统结构要素的有序性也是系统整体功能的基础。

3.系统整体性观点

系统整体性是系统最本质的属性。系统整体性包括两个方面的内容：一是要

素对系统整体效益的不可分割性。二是系统整体功能对要素功能的非加和性，即

系统整体功能大于各要素功能之和。

要素是系统的一个有机组成部分，它与其他要素一起共同对系统的整体功能

发挥作用，缺乏某个要素，系统的功能就要受到影响。要素对系统来说，只具有

相对的独立性。企业系统中的每一个局部都是企业不可缺少的部分，任何部门都

不能独立于企业之外。因此，企业既要根据生产经营活动的需要，赋予子系统一

部分权利，但又要强调集中统一指挥，就是这个道理C

系统作为一个整体，要发挥它的整体功能，这一整体功能是各要素有机结合

的结果。但整体功能不是各要素功能的简单叠加，而具有放大和创新。

系统整体功能的非加和性是贝塔朗菲最著名的定律，即是说，在系统中1+1

#2,而是大于2。我国的管理学者周吉在他编写的《现代管理学基础》一书中称

其为“系统的功能、功效不守恒定律”。他把系统的整体功能看成由两部分构成，

一部分称各要素的功能，用2表示；另一部分称结构功能，用P表示。用碳示

系统整体功能，则有：

E=%+P

i=\

P与系统中的要素结构有关。企业管理要想提高系统整体功能，关键在于

优化系统结构，提高P值。

4.系统动态性观点

系统的动态性是指系统的状态是随时间变化的C

系统的动态性表现为两种形式：一是平衡动态，即在不改变系统内部结构的

条件下，系统状态随时间变化，它是系统的微观特性；二是演化动态，这时系统

的内部结构和行为功能会发生变化，而造成系统状态随时间的变化。一个开放的

系统，它与外界进行物质、能量和信息的交换时，为了实现自己的目标，其内部

要素会不停地运动，但这种运动并不改变系统的内部结构，只是量的变化，这就

是平衡动态。但在有些情况下，由于外界的影响，系统要素的运动，离开了平衡

状态，通过与外界进行物质、能量和信息的交换，产生自组织现象，在远离原平

衡状态的情况下形成新的系统结构，称“耗散结构”，是一种新的平衡状态，它

比原先的平衡状态前进了一步，即系统演进。

企业系统是一个开放系统，当外界环境发生变化，对系统影响较大时，原来

的内部结构所体现的功能已不能适应新的环境，这时系统不断地与外界进行物质、

能量和信息的交换，自行调整结构，产生新的功能，使企业向前发展。

耗散结构是比利时化学家普利高津于1969年提出来的。在此理论产生之前，

热力学第二定律认为，物理系统由于热运动总是自发地从有序变为无序，即爆增

原理；生物进化论则认为，生物系统总是自发地曰低级进化到高级，从无序发展

到有序，即熠减原理。这两种对立的观点曾长期共存于科学界，直到耗散结构理

论的诞生才使他们统一了起来。

耗散结构产生的条件和作用机制是：

（1）系统必须是远离平衡的开放系统；

（2）系统内部各要素之间存在着非线性关系；

（3）系统外部的变化达到一定的阈值；

（4）在远离平衡状态的非线性区，系统处于一种动态平衡之中，这时系统

一个微观随机的小扰动就会通过相干作用进行放大，成为一个整体的、宏观的巨

大涨落，使系统跃迁到一个新的稳定的有序结构。

企业系统，其本质就是一个充满活力的耗散结构系统。当外界环境变化到一

定的程度时，企业就会不断与外界进行人、财、物的交换，主动调整内部结构，

使企业向前发展进步，适应新的变化了的环境。我国国有企业从计划经济下作为

政府机关的附属，经过不断改革变成适应市场经济的法人企业，就是这个道理。

第二节信息沟通原理

我们已经知道，所谓管理，是人们对系统中人、财、物等基本要素的管理。

那么，人们的管理活动又是如何实现的呢？我们说，管理活动是以信息为媒介来

实现的，是通过信息的传递来进行的。信息传递必有发信方和收信方，发信方或

收信方为了某种目的而使信息从发信方向收信方传递就是信息沟通，或简称沟通。

因此，信息沟通在管理中处于十分重要的地位。可以说，没有信息，沟通就没有

管理。在企业管理中，研究信息的木质以及信息沟通的规律性，并利用这些规律

来管理企业，这就是信息理论在管理中的应用。

一、信息与数据

什么是信息？广义地讲，信息是人们对客观世界的反映。对于一个管理的对

象系统来说，信息反映了系统的结构、状态、特征和外部环境等。

信息的概念是抽象的，但它是客观存在的。从形式上讲，信息看不见、摸不

着，但由于信息的寄载性，它通过信息的载体——数据表现出来。因此，人们可

通过数据来感知信息的存在。信息也是通过数据来反映客观世界的。

为了进一步说明信息的概念，这里简单介绍一下数据的概念。

数据也称资料r是人们在生活和生产活动中记录下来，可以被鉴别的符号，

通常可用数字、字符、图形、图像、声音或文字来表示。

数据是信息的载体，它与信息的关系是形式与内容的关系，即信息是数据所

表示的内容，它是人们对数据的解释。

二、信息的量和质

信息是可以被度量的。信息的度量是用“对不确定性的排除”来量化的。关

于这一点，我们可以这样去理解：信息所反映的事物具有不确定性，即信息在未

出现之前它所反映的事物具有不确定性。信息出现并被人们接收之后，事物的不

确定性程度就减少了。这种信息使不确定性减少的程度就是信息的量。

信息量的计算也是借用了统计力学中端的概念。因为牖是指物质系统中由于

热运动使系统从有序到无序变化的过程中，反映无序程度的量。所以燧是对无序

程度的衡量，也是对系统不确定性的衡量。

信息不仅可以度量，即有量的概念，而且还有质的概念。信息的质是给收信

者带来的价值或效用。同一信息对不同收信者，在排除不确定性的程度上是相同

的,但在对他们的效用上却不一定相同。对于信息，人们感兴趣的是“有效信息”。

例如，一条关于电视机的商品信息，对正准备购买电视机的人来说，他很关心，

而对于不打算买电视机的人则无关紧要。这条商品住处对他们在消除不确定性的

程度是相同的，但对他们所起的作用是不一样的，这就是质的不同。

三、管理信息的特征

1.时效性

由于经济系统的客观规律性，任何一个经济系统的状态、结构、特征和外部

环境都是在不断变化的，反映系统与环境的信息自然也在同步地变化，即此一时

刻的信息，并不表明彼一时刻系统的状态和特征。而且，信息的有效性也是与时

间相关的，过时的信息对收信者可能毫无意义。

信息的效用值与时间的相关性称为信息的时效性。

在经济活动中，管理者和决策者只有迅速地捕捉和积累信息，并及时地分析

处理，以此作为管理和决策的依据，才能适应瞬息万变的经济形势。

2.寄载性

根据信息与数据的关系，数据是信息的载体，信息必须通过数据来体现，这

就是信息的寄载性。

反映经济信息的数据，是人们在经济活动中记录下来的。由于信息的寄载性，

我们通常所说的信息处理实际上是对载送这些信总的数据的处理。有关数据处理

的详细内容，在计算机的有关课程中将有详细讨论。

3.社会性（共享性）

信息是构成客观世界的一种要素。在管理科学中，人们把信息看成是一种资

源。信息资源与其它资源不同，并不因为使用的用户增加而感到资源紧张，相反，

一条经济信息，它的使用越宽，其效用也就越大。这就是信息的社会性，或称共

享性。

在经济活动中，由于经济信息的社会性，一方面可使利益关系相同的主体在

利用信息过程中彼此增加效益。这就要求我们最快和最大限度地收集和储存信息,

无保留地为用户提供信息咨询服务，以提高信息的社会效益；另一方面，对与我

们利益关系不同的主体，则应有效地控制信息的使用范围，防止机密情报的泄漏。

四、信息沟通效率及其影响因素

从本质上来讲，管理活动就是信息处理和传递的过程。信息的传递有发信方

和收信方，发信方发出的信息对收信方引起的效果与发信方意图符合的程度称为

信息沟通效率。

沟通效率的高低与信息的质、信息的清晰程度和沟通渠道有关。

同一信息对不同的收信者来说，在排除不确定性的程度上可能是相同的，但

给各收信息者带来的效用和价值可能是不相同的，因为他们的需求和观念可能不

一样。如一个需要购买电视机的人，他对电视机的价格信息很关心，而对不需购

买电视机的人来说可能无关紧要。管理者为了提高信息沟通率，就必须提高信息

的质。提高信息的质可从两个方面考虑：一是发信者发出信息时应该根据不同对

象的需求，使收信者愿意接收，即满足收信者的需求；二是通过宣传教育，使收

信者树立正确的价值观念，让他们认识到个人目标与企业目标具有一致性。

信息所表达的内容不明确也会影响信息沟通率。因为内容不明确，收信者无

法正确理解发信者的意图，不能按发信者的意图去行为。这就要求发信者发出信

息时，必须内容明确，便于理解，从而愿意接收管理信息，并根据接收到的信息

调整自己的行动。

信息沟通渠道是影响信息沟通率的另一重要因素，提高沟通率必须使渠道畅

通，尽量使信息传输直接，减少中间环节，这要从组织机构的设置、业务流程组

织和信息处理手段上进行考虑。

五、信息沟通的方式

信息沟通的方式分为语言沟通和非语言沟通，语言沟通又分为口头语言沟通

和书面语言沟通；非语言沟通主要通过面部表情、眼睛、手势或其他动作进行。

下面仅简单说明几种具体的语言沟通方式。

1.文件沟通方式

文件沟通属书面沟通。这种沟通方式的信息传递方向是单向的，因此只适于

不需要立即反馈信息的情况，如计戈k指令、通知、报告等。

2.会议沟通

会议是把人们组织起来讲座和研究问题，属口头语言沟通方式。会议沟通可

以是单向的，也可以是双向的，因此会议沟通方式的灵活性较大，需要及时反馈

的沟通，采用会议方式比较合适。但由于会议要把入会者组织在一起才能进行，

这就要受到时间安排和规模上的限制。

3.谈话沟通

谈话是指管理者与一个或几个属就某些总是交换意见。它是管理者常用的沟

通方式，属口头语言沟通，且信息的传递是双向的。由于谈话的范围比较小，参

与者发表意见的机会多，信息反馈及时，发信者和收信者的目标容易达成一致,

因此有利于提高信息沟通率。而且，管理者与下属面对面进行交谈，下属会感到

亲切和受上级的关怀，也有利于激励下属。谈话虽是一种好的沟通方式，但由于

是在小范围内进行，需要消耗领导者较多的时间。

4.其他媒体沟通。

其他媒体包括广播、电视、报刊、宣传橱窗等。利用这些媒体进行信息沟通，

方便灵活，不受太多条件的限制，成本低，是可以被广泛彩的沟通方式。

第三节激励原理

激励原理是根据人的行为规律，通过强化人的动机，以调动人的积极性的一

种理论。

一、对人的认识

既然激励是根据人的行为规律来调动人的积极性，那么首先应该对人的本质

有一个基本的认识。基于对人的不同认识，相应地就会有不同的激励理论和激励

方法。

1.“经济人”假设

“经济人”假设把人的一切行为都看成是为了最大限度地满足自己的经济利

益，工作就是为了获得报酬。泰勒是“经济人”观点的典型代表，他提出的差别

计件工资制就是基于这样一种观点。美国管理学者麦格雷戈(D.McGregor)在他

的《企业的人性面》一书中，提出了两种对立的管理理论X理论和Y理论，其中Y

理论就是对“经济人”假设的概括。X理论认为，多数人是懒惰的，不愿意承担

责任，干工作都是为了满足基本需求，对他们必须用强制惩罚和金钱激励。

2.“社会人”假设

“社会人”假设认为，人除了有经济上的需求外，还有友谊、受人尊重等社

会因素方面的需求，社会性需求的满足比经济报酬更能激励人们。因此，管理不

应只限于指挥和监督，而要善于引导，培养和形成职工之间的感情和归属感。

3.“自我实现人”假设

“自我实现人”是美国马斯洛在人的需要层次理论中提出来的，自我实现指

的是“人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，

人才会感到最大的满足。”麦格雷戈在总结并归纳了马斯洛与其他类似观点的基

础上，相对于X理论提出了Y理论。Y理论认为人是勤奋的，在适当条件下，人不

仅会接受职责，而且还会主动寻求职责，并以达到组织目标为己任。

4.“复杂人”假设

“复杂人”假设认为，人是复杂的，人的需求会随着外部环境和自身的条件

而变化。超Y理论和权变理论都是在这种假设的基础上产生的理论。超Y理论认为

人的需求是多样化的，而且会随情况的变化而变化。权变理论要求管理人员应根

据具体的人和不同的情况，灵活采取不同的管理措施。

二、人的行为理论

凡人的有意识的活动均称为人的行为。根据心理学家对人的行为的认识，人

是有需要的，需要产生动机，动机引起行为。由此可见，任何人的行为都是有原

因的，原因就是他的需要；任何人的行为都是有目的的，目的就是满足需要。当

一个人的需要得到满足后，又会产生新的需求，而且产生新的行为过程，如此不

断循环。一个人的行为，有时能够满足需求，有时又可能满足不了需求，即失败

（挫折）。如何对待挫折，不同的人会有不同反应。一种会采取积极态度，总结

经验，试图再干。另一种则会采取消极态度，躺下不干，或采取解脱方式。前者

称建设性行为，后者称防御性行为。上述人的行为过程可归纳为如图47所示的

模型。

图341人的行为模型

动机是由需要决定的，有需要才能产生动机。但是，一种需要产生什么样的

动机，引起什么样的行为还要受两方面因素的影响，即人的心理因素的影响和环

境因素的影响，同样的需要对不同的人在不同的环境条件下会产生不同的动机,

引起有不同的行为。例如，同样需要钱，有的人通过诚实劳动获得，有的人则通

过投机活动取得，甚至有的人采取偷盗行为。对此，心理学家克特•列文曾把人

的行为描述成如下的函数关系式

皂=f(E，旦)

式中旦一表示人的行为；

P.——表示个人的心理因素；

巨一表示环境因素。

克特•列文关系式告诉管理者，既可在了解人的需要和心理特征的基础上，

创造条件满足人们的需求引导人的行为，也可改变环境因素，改变人的行为。

三、人的需要理论

1.需要层次理论

美国人马斯洛(Ahrahfun.Masicw)的需要层次理论的基本观点是：

(1)人是有需要的，只有尚未满足的需要能够影响行为；

(2)人的需要有高低层次之分，低层次的需要满足之后，高层次的需要才出

现。

马斯洛把人的需要分为五个层次：

(1)生理的需要。这是最基本的需要，即衣、食、住、行、医药等；

(2)安全的需要。包括人身安全、财产安全；

(3)感情和归属的需要。包括友谊、爱情、归属感等；

(4)尊重的需要。包括自尊和受别人尊重；

(5)自我实现的需要。这是最高一级的需要，指成就、职位、地位等，马斯

洛认为这种需要就是：“人希望越变越完美的欲望，人要实现他所能实现的一切

欲望。”

2.ERG理论

EK理论由克莱顿•阿尔德弗德laytonP.Alderfer)提出,他把人的需要分

为三个层次，即生存的需要、人际关系的需要和成长的需要。在此基础上提出三

个基本观点：

⑴某一层次的需求满足越低，人们对它的期望的程度则越高，即越是没有满

足的需要越是希望得到满足；

⑵低层次需要的满足程度越高，对高层次需求的期望也越高。

⑶高层次需求满足越低，对低层次需求的期望就会越高。

迪理论与马斯洛需要层次理论的主要不同点在：马斯洛需要层次理论是建

立在“满足一前进”的基础之上的，即低层次的需要满足后产生高层次需要。而

巡1理论是建立在“满足一前进”和“受挫一倒退”的基础之上的，即高层次需

求得不到满足时会增加对低层次的需求。

四、激励理论

1.双因素理论。

美国心理学家赫茨伯格(F.Herzberg)把对人的激励的因素分为两类,一类是

保健因素,另一类是激励因素。

(1)使工作不满宜的因素是外界环境引起的，如公司政策、工作条件、人

际关系、地位、安全、生活条件等，这些因素满足了，只能消除职工的不满，不

能调动他们的积极性，称保健因素。

(2)使职工感到满足的因素是工作本身产生的。如工作富有成效、有挑战

性，工作成绩被人承认，负有责任感等，这些因素满足，可以激发职工的工作热

情。这类因素称激励因素。

因此,要调动职工的积极性，必须注意激励因素的满足,要赋予他们有挑战性

的工作，使他们负有责任。目标管理中强调职工参与和自我控制就是这个道理。

2.期望理论

期望理论由美国心理学家弗隆于1964年提出。认为对人的激励力取决于他对

行为结果的预期效价和这一结果实现的可能性，即

激励力=预期效价X实现结果的概率

同一事物对不同的人来说，其效用是不同的°而且，不同的人，对结果实现

的可能性的认识也是不相同的。这就要求我们在做人的工作时.,应使他对工作成

果有正确的认识，提高效价，同时要使他增加实现目标的信心，即提高实现结果

的概率。

3.公平理论

公平理论是美国的亚当斯(J.S.Adams)于60年代提出来的。该理论强调报酬

的公平性对人们工作积极性的影响。

一个人做出了工作成绩时，他不但关心自己所得报酬和奖赏的绝对量，还关

心相对量，他会进行各种比较，即用他所得报酬与投入进行比较，同其他人的报

酬与投入进行比较，若有不同，他就会产生减少大公平状况的行为。对认为报酬

过低的人来说，可能减少投入或降低工作质量。一般在计时工资制度下，会减少

工时或降低质量，对计件工资制就会采取降低质量的行为。

公平理论要求管理者应消除个人的私心和偏见，准确地度量各人的工作绩

效和评定报酬。公平理论的基本观点是客观存在的，但公平本身是一个相当复杂

的问题，因此，公平只能是相对的。

4.帕特和劳勒激励模型

帕特（L.W.Porter）和劳勒（E.E.Lawler）以期望理论为基础提出了更完

善的激励模型，称帕特和劳勒激励模型，如图4-2所示。

图4-2帕特和劳勒激励模型

该模型说明了如下几点：

（1）个人努力的程度取决于奖励的价值和他觉察到的努力所受到奖励的概

率。

（2）个人达到的绩效不仅取决于他的努力，还要受到个人能力的大小以及

对任务了解的程度。

（3）个人受到的奖励应以实际达到的绩效为前提。奖励可以是外在的，如

奖金、工作条件和地位等；也可以是内在的，如成就感、自我价值的实现。

（4）个人对所受奖励是否满意取决于他所感觉到的公平程度，越是认为公

平，就越会感到满意。

（5）个人觉察到的公平和满意的程度都会影响到完成下一任务的努力过程

中去。

5.强化理论

强化理论是美国心理学家斯金纳(B.F.Skinner)提出来的。

人们为了实现某种目的，都会采取一定的行为，当行为的结果对他有利时，

这种行为就会重复出现甚至加强，当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱

或消失。这种现象称为环境对行为的强化。根据这种强化现象，在管理上，奖励

那些有利于组织目标实现的行为，从而加强这种行为，称为正强化。惩罚那些不

利于组织目标实现的行为，以削弱这种行为，称为负强化。

强化手段既有物质的，也有精神的。

第四节效益原理

一、效益的概念

效益通常指经济效益和社会效益，是指一个系统的有效产出与全部投入之比。

其表达式为：

效益二系统有效产出/系统全部投入

从企业的经济效益来理解，企业的有效产出是企业的销售收入或利润，系

统的投入则是企业生产经营过程中的物化劳动和活劳动的耗费。从社会效益来理

解，系统有效产出是企业为社会提供的产品、服务和向政府交纳的税金，系统的

投入也是物化劳动和活劳动的耗费。企业的销售收入是企业为社会提供的产品和

服务的价值形态，销售收入越多，说明企业为社会提供的产品和服务越多，社会

效益也就越好。因此，一般情况下，企业的经济效益与社会效益是一致的。企业

经济效益与社会效益之间的矛盾主要体现在局部利益与整体利益、价值目标与质

量目标上，如有的流通企业可能只愿经营价值高、进销差价大的商品，不愿经营

价值低、差价小，但人民群众物质文化生活中不可缺少的商品；有的企业只注重

价值目标的实现，而忽视服务质量，等等。实际上从长远看，这些矛盾也是不存

在的，企业应该用战略的眼光使企业经济效益与社会效益统一起来。

企业是一个系统，它的有效产出包括为社会提供的产品和服务,但这些产品和

服务必须是社会所需要的,否则就是无效产出。无效产出不仅不能满足社会需要，

而且还要浪费人力、物力和财力。如果系统提供的是有形产品，当不能被社会所

接受时，放在仓库里既占用了资金，还要消耗仓租。

企业的全部投入包括物化劳动和活劳动的消耗。物化劳动的消耗通常表现

为土地、固定资产和流动资金的占用，活劳动消耗表现为企业职工的劳动报酬，

如工资、奖金、津贴、福利支出等。

效益不同于效果，效果是系统产出的成果，表现为产品或服务的量和质；

效益也不同于效率，效率是指单位时间里所取得的效果。但是，效益与效果和效

率都有密切的关系，效果实际是效益表达式中的分子，效率则是分子对时间的相

对数，显然，在一定时期内，效率高，效果就会好，效益也就高。

社会效益是指企业为社会所作的贡献，是商品流通企业为满足社会再生产

需要和人民生活需要所达到的程度。对社会效益,通常只作定性的描述。

二、衡量企业经济效益的指标

用哪些指标来衡量企业的经济效益是一个有争议的问题。多数人认为,经济

效益应该用利润额作为衡量的标准;还有人认为，应该用劳动效率、流通费用率、

资金利用率、资金利润率等项指标构成的指标体系来进行衡量。利润额是企业在

一定时期内取得的经济成果,是经济效益表达式中的分子,它虽能反映企业的经

营规模和实现目标的程度，但不能反映企业对生产要素的利用效率，低效率地利

用生